0105055企业家报酬决定的综合分析模型

0105055企业家报酬决定的综合分析模型张正堂陶学禹（中国矿业大学治理学院，221008）摘要大量的研究从不同的角度揭示了企业家酬劳的决定标准，但这些研究结论并不能专门好地讲明现实中的企业家酬劳现象。我们从企业的契约特性和所有者与企业家之间托付代理关系动身，选择新的逻辑起点，构建了企业家酬劳决定的综合分析模型，它包含了决定企业家酬劳决定的基准因素和调整因素。论文最后按照此来认识不进一步研究的方向。关键词企业家酬劳决定标准综合分析模型1．引言进入90年代围绕着我国国有企业改革的核心咨询题，理论界形成了“产权论”、“外部环境论”和“超产权论”三派观点。三种观点关于国有企业改革中心的认识是有差异的，但都认识到对企业家的治理对企业效率的重要作用，从而使得对企业家治理的研究也越来越得到学术界的关注。企业家酬劳是对企业家治理的一个重要方面。国内有大量文献对企业家酬劳契约、年薪制、持股制、期权制度、远期酬劳制度进行研究（林长泉,1998；魏刚,2000；刘洪、赵曙明,2000；中国企业家协会，2000；劳动和社保部工资所,1999）,但深入系统地对企业家酬劳决定理论的研究还专门少见。国外自经理革命开始至今，对治理者专门是高层治理者—企业家酬劳的研究已引起经济学家、会计学家、心理学家、人力资源治理专家和战略规划者的广泛关注。研究线索要紧包括：①代理理论。基于最优企业家契约应当把企业家酬劳与企业业绩紧密结合起来的假设，大量的研究揭示企业家酬劳对企业业绩敏锐性（Coughlan，1985；Finkelstein，1989；Jensen，1990；Conyon，1994；Conyon,1995；Rajaram,1999）。研究的结果并没有发觉专门强的酬劳业绩敏锐性，明显离人们想象的结果有专门大差距，令这些闻名的代理理论家感到败兴，因而建议抛开代理理论的框架来研究阻碍企业家酬劳的因素（JensonandMurphy,1990）。②劳动经济学家用市场的力量来讲明企业家酬劳的决定(Fama,1980;Linden,1995；EzzamelandWatson，1998)。③人力资源治理专家从人力资本特性（Agarwal,1981;TosiandGomez-Mejia,1989;Hill,1991;Gibbs,1995）、企业家职位标准和治理层级（Lazear，1981;Frank,1995；Raine,1996）以及工作评判、岗位评估(Hay,1984)来讲明企业家酬劳的决定。④组织行为学家（Baysinger，1990；Hoskisson,1992；Nevis,1995）从行为的标准来讲明企业家的酬劳决定，主张按照企业家发生的行为来决定企业家酬劳。⑤还有学者从企业特点和治理结构（Sriharan,1996;Tolia,1997;Eriksson,2000）等角度对企业家酬劳决定进行研究。他们认为企业所处的环境、企业的技术特点、所有权结构、董事会的构成都对企业家酬劳水平和结构构成重要阻碍。从总体上看，这些研究从不同的角度对企业家酬劳作了讲明，从全然上增强了对企业家酬劳现象的明白得，大大推动了企业家酬劳理论的进展。然而，那个领域仍旧陷于对企业家酬劳实践提供讲明和指导的争辩的包围之中，每一方用相同的数据和常常相同的检验方法来得出对自己观点的支持，专门地，大多数文献集中于某种单独的因素对企业家酬劳的决定（阻碍）分析，而缺乏多重变量分析，缺乏系统、全面的分析；研究只注重经济因素，而忽视了社会因素对企业家群体的专门作用；研究中表现出因果关系的“单向性”，即研究大多集中关注酬劳作为因变量，用决定因素和推测变量作为自变量。这种“单向性”忽略了企业家酬劳、企业家行为和所有者之间的互动关系。因此，尽管国外对企业家酬劳的研究已有70多年历史，并积存了大量文献，但这些研究并没有专门好地解决这一咨询题，直截了当导致国外专门多人也对企业家酬劳咨询题感到困惑，大公司老总的薪酬咨询题也得不到专门好的解决，以致于闻名治理学家彼得·F·德鲁克指出，“毫无疑咨询确信有一种更好的确定薪水的方法”。明显，对企业家酬劳决定的研究仍旧专门有必要，这也是国外对此咨询题研究方兴未艾的缘故所在。2．企业家酬劳决定现象的简要分析在理论上，收入分配现象能够从不同的现象来考察。在现实中，来自企业行为、要素相对稀缺性、人们需求偏好以及自然、社会、政治等市场外部的各种力量，共同对收入分配起作用，并达到瞬时的分配均衡。那个瞬时的均衡状态是各种力量作用的结果，它同时又对以后的收入分配产生阻碍。分配过程确实是一个连续均衡的过程。同时，收入分配现象属于一种因果循环链关系。选择某一种或几种力量，并以此为前提假设，单方向地演绎出整个分配关系，总会遇到如此或那样的困难，要合理地描述收入分配现象，应该以因果关系链的连续均衡思想为基础（孙洛平，1996）。关于企业家那个专门的群体，这种思想同样适应。契约理论认为，企业是“一组契约”的联结。这组契约中包括了企业的要素投入者和利益有关人（提供资金的股东和债权人、提供劳务的企业家和工人、以及消费者和供应商等）之间的关系。只是，企业的契约理论要紧考察的是企业利益有关者之间的“正式契约”关系。按照系统论的观点，企业是一个开放的系统，它总是处于同其外部环境的连续的相互作用中，并通过连续持续的投入—转换——产出的循环过程，取得一种动态的平稳。企业外界的环境包括国家或（和）地区的文化、社会和传统适应决定的行为规范。企业和这些外部环境之间存在着一种“非正式契约”。“非正式契约”虽无法律效用，但实实在在地起作用，在专门多情形下阻碍“正式契约”的签定。因而，企业这种“契约联合体”应当包括正式契约和非正式契约。而在所有这些契约中，所有者和企业家之间的契约是最重要、最核心的契约对此，我们将在其他的文章中予以充分的论证。限于篇幅，此处不再详细论证。对此，我们将在其他的文章中予以充分的论证。限于篇幅，此处不再详细论证。国外现有的企业家酬劳决定理论是从酬劳决定的不同标准来考察。这种从某个标准动身来建立相应的企业家酬劳理论，关于一些现象是必要的。只是，到目前为止，还没有哪一种从一个标准动身建立的企业家酬劳理论，能够同时把握企业家酬劳现象的若干最要紧特点。其结果必定是各种酬劳理论结论的不和谐甚至冲突。理论的合理性完全包含于公理或假设前提之中。演绎方法一点也可不能增加理论的合理成分，要想使得企业家酬劳理论的结论站得住脚，其前提假设就应当与企业家酬劳的实际具有一致性。我们认为，企业家的专门地位和治理劳动的专门性质导致企业家酬劳的专门性。不同国度、地区和企业中，决定酬劳的表现形式虽各有差异，但内在的因素是雷同的。企业家酬劳决定因素是多方面的（经济的和非经济的），同时是多变的（每个企业的表现形式都可能会不同），其全然缘故在于企业家酬劳制定的决策者——所有者行为和目标的差异，以某个标准来研究企业家酬劳是无法全面地包含这些因素，必须选择新的研究角度和动身点（假设归纳的起点），从更全面的角度、从跨学科的角度进行更深入的研究。。我们对企业家酬劳决定理论研究框架的重新构建的动身点正是从那个地点开始。按照以上分析，我们构建企业家酬劳决定的综合分析模型确实是从企业的契约特性和所有者与企业家之间托付代理关系动身，认为所有者决定企业家酬劳，并通过酬劳契约和其他操纵机制共同引导企业家的行为，来实现企业最大利益。3．企业家酬劳决定的综合分析模型广义的酬劳包括经济酬劳和非经济酬劳，本文指经济酬劳，并将企业家酬劳按两个要紧方面来分析：（1）企业家所得到的酬劳水平或酬劳总数；（2）酬劳的结构，即酬劳组合中长期化与短期化倾向，浮动性与固定化的比例程度。一样认为企业家是风险厌恶者，更倾向于同意高的酬劳水平、固定薪水形式的酬劳、短期内能够实现的酬劳。按照上述动身点，我们从以下几个方面分析企业家酬劳决定的因素。3.1基准因素3.2调整因素（1）企业行为目标、企业家效用和特性所有者决定企业家酬劳的一个动机是酬劳要达到引导企业家行为的作用。因而，在企业家酬劳的决定中，企业所有者对企业的行为目标始终起着关键性的作用。这也反映了企业家酬劳与企业家行为之间的互动循环的因果关系。那个地点的企业行为包括企业追求的目标、产业方向、企业战略、R&D水平等，这些企业进展内在要求的不同，必定导致企业家酬劳设置的差不。对应的一个方面是，酬劳既然引导企业家行为，就必定要结合企业家自身的效用和特性。企业家的风险态度、对不同酬劳形式的偏好、企业家目标等都会直截了当阻碍酬劳契约的制定。（2）公司治理结构公司治理结构对企业家酬劳契约的作用要紧体现在：①企业家酬劳咨询题最终是在企业层次上由企业所有者通过公司治理结构（如国外许多公司董事会都设有酬劳委员会）来决定的。所有权结构特点（专门大股东、机构股东的构成）、董事会的组成和结构（如CEO与董事长兼职、外部董事比例、董事会成员的人口统计特点、执行董事的比例）、酬劳委员会（CEO、执行董事、在现任CEO任期里被任命的董事的百分比）不仅阻碍酬劳决定过程中各种标准的相对重要性，而且阻碍这些标准的界定和度量。如市场标准的概念是具有社会性质，因为有关劳动力市场和同辈（peers）的界定依靠于董事会和它的报委会来完成。例如，如果报委会的成员在其他企业是CEO，就会用他们自己作为参照点（O’Reilly等，1988），或者他们会依靠于来自外部的酬劳顾咨询的建议——这些酬劳顾咨询把握绝对的或明确的有关市场和同辈者的界定（例如相似规模或相似盈利水平的企业的CEO们）。再例如，一个企业家的个人特点的衡量（如：技能和经历）可能依靠于董事会成员的人口统计特点，董事会和现任CEO有相似背景和经历的会导到更为有利的评估（WestphalandZajia.,1995）。企业业绩的会计检验会受到企业家的阻碍（Healey,1985），而他的阻碍又依靠于企业的治理结构。因此这些进一步阐述了企业治理结构对研究标准与企业家酬劳特点关系的重要性。②公司治理结构阻碍监督机制和契约机制的替代关系。代理理论指出企业通过契约机制和监督机制共同操纵代理成本。在监督机制较弱的情形下，总是倾向于用较高的企业家酬劳来刺激企业家，使其产生自我约束以最大地实现所有者的利益。相应地，监督机制较强，酬劳中的“刺激”成分就会减少。而衡量监督强度的一个重要指标确实是公司的所有权集中度、董事会的构成等因素。因而，酬劳契约的设定也不可幸免地受到这些因素的作用。（3）社会契约企业是企业内外正式与非正式契约的联合体，酬劳契约作为其中的一种必定会同时受到企业的所处的社会契约的阻碍，包括国家、地区和企业文化与社会价值、权力意识、分配差距意识、团队意识与个人主义观念、国家税收制度等。按照对基准因素和调整因素的初步分析，我们初步构建了企业家酬劳决定的一样性研究框架。企业家行为企业家行为企业业绩企业业绩企业行为目标公司治理结构企业行为目标公司治理结构企业家酬劳酬劳水平酬劳结构企业规模企业家酬劳酬劳水平酬劳结构企业规模企业家市场企业家市场企业家效用与特性社会契约企业家人力资本企业家效用与特性社会契约企业家人力资本职位与工作特性职位与工作特性图1企业家酬劳决定的综合分析模型4．结论与展望本文初步构建了用来讲明和分析企业家酬劳决定的综合框架。那个框架体系能够关心我们去评判企业家酬劳研究领域里当前的研究状况，评判现在存在的缺陷，更好地讲明企业家酬劳现象。例如，从图1能够看出，什么缘故对企业业绩与企业家酬劳间的统计关系的进一步研究的奉献是有限的。早期的研究差不多证实了弱的酬劳一业绩敏锐性，尽管敏锐性里有专门大范畴的变动已被发觉。这些敏锐性的以后的实证研究专门可能将重复这一个“令人吃惊的”结论。因而，我们认为以后的研究重点不是为企业家酬劳与企业业绩统计关系提供进一步的证据，而是揭示企业业绩和其他标准（规模、市场、人力资本、职位与工作特性等）相比的重要性，还应研究这些标准的界定、度量和相对重要性如何取决于企业治理结构、企业行为目标等调整因素，研究这些标准如何阻碍企业家酬劳以及阻碍的程度。因而，没有一个更广的的视野，研究者将不可能全面地明白得到底是什么决定企业家酬劳。明显地，如此的研究工作需要跨学科进行。除了代理理论，还应利用企业理论、战略治理、产业组织理论、制度理论以及社会学等知识来增强对企业家酬劳的明白得、识不企业家酬劳决定因素的全部集合。跨学科的研究也有助于揭示这些决定因素间的相互作用。此外，早期的实证主义研究绝大多数采纳美国的数据资料。利用美国的数据的已有研究发觉的统计关系，例如酬劳一业绩敏锐性，能否运用到其他不同的治理结构、文化、税收政治制度等的环境中。然而，其它国家有关的数据代表一个丰富的，实际上未使用过的资源，来增加对什么决定企业家酬劳的明白得。来自于非美国环境下的数据也能以其他方式得以应用。以后的研究能够通过利用关于国家文化和国家制度背景的非美国数据，进一步提升象图1所描述的那些决定因素是如何阻碍企业家酬劳特点的。我们相信如此国际化范畴的研究能够为深入研究那个咨询题提供一个专门令人兴奋的途径。最后，尽管企业业绩被明白得为企业家酬劳的一个决定因素，相反地，一个企业家酬劳组合方案状态也阻碍企业业绩，企业家酬劳、企业家行为与企业行为目标之间存在紧密的互动反馈关系。今后的研究应提供更多这方面的洞悉。专门明显，尽管国外研究了近70年，国内也有许多学者从事此研究，然而企业家酬劳研究仍有专门多工作要做！要紧参考文献林长泉.关于治理绩效、“契约”理论和托付代理理论的一种模型.经济科学,1998,(1):61-68魏刚.高级治理层鼓舞与上市公司经营业绩.经济研究,2000,(3):32-39刘洪,赵曙明.企业家薪酬确定的原则、阻碍因素与方案.中国软科学，2000,(6):8-13中国企业家协会.经营者收入分配制度.北京:企业治理出版社,2000年第1版劳动和社会保证部工资研究所.经营者鼓舞与约束.珠海:珠海出版社,1999年第1版孙洛平.收入分配原理.上海:上海人民出版社,1996年第1版:85M.J.Conyon,andD.Leech.Toppay,companyperformanceandcorporategovernance,OxfordBulletionofEconomicsandStatistics,1995(May):104-14A.T.Coughlan,andR.C.Schmidt.Executivecompensation,managementturnover,andfirmperformance,JournalofAccountingandEconomics,1985(July):43-66S.Finkelstein,andD.C.Hambrick.Chiefexecutivecompensation:astudyoftheintersectionofmarketsandpoliticalprocesses,StrategicManagementJournal,1989(October):121-34V.Rajaram.Topmanagementcompensationandshareholderreturns:unravellingdifferentmodelsoftherelationship,JournalofManagementstudies,1999(January):123-143M.G.Jensen,andK.J.Murphy.Performancepayandtop-managementincentives,JournalofPoliticalEconomy,1990(February):225-64B.D.Baysinger,andR.E.Kosniksson.Thecompositionoftheboardofdirectorsandstrategiccontrol:Effectsofcorporatestrategy,AcademyofManagementReview,1990(15):72-87.E.F.Fama.Agencyproblemsandthetheoryofthefirm.JournalofPoliticalEconomy,1980(2):288-307.D.W.Linden,R.Linzner,andF.Walf.Thecosseteddirector.Forbes,1995(May):168-171.M.Ezzamel,andR.Watson.Marketcomparisonearningsandbidding-upofexecutivecashcompensation:evidencefromtheU.K.,AcademyofManagementJournal,1998(2):221-231N.C.Agarwal.Determinantsofexecutivecompensation.IndustrialRelations,1981(20):36-46.H.L.Tosi,andL.R.Gomez-Mejia.ThedecouplingofCEOpayandperformance:Anagencytheoryperspective,AdminstrativeScienceQuarterly,1989,34(2):169-190.C.W.Hill,andP.Phan.CEOtenureasadeterminantofCEOpay,AcademyofManagementJournal,1991(3):712-717.E.D.Lazear,andS.Rosen,.Rankordertournamentsasoptimunlaborcontracts,JournalofPoliticalEconomy,1981,89(3):841-864.R.H.Frank,andP.J.Cook.Thewinner-take-allsociety.NewYork:theFreePress.H.Raine.Thestateofgreed,U.S.NewsandWorldReport,1995(17):62-68.T.Eriksson.WhatdeterminesManagers’Pay?LongRangePlanning，2000,33(3):544-559.R.E.Hoskisson,M.A.Hitt,andC.W.L.Hill.ManagerialincentivesandinvestmentinR&Dinlargemultiproductfirms,OrganizationScience,1992(4):1-17.E.C.Nevis,A.J.Dibella,andJ.M.Gould.Understandingorganization