销售人员绩效考核方案

销售人员绩效考核方案行动明确一个大概的方向。写方案需要注意哪些格式呢?以下是精心整理的销售人员绩效考核方案，仅供参考，希翼能够匡助到大家。销售人员绩效考核方案11.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的(2)履行本部门工作的行为表现。(3)完成工作任务的行为表现。(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。(5)其他。加到1.2分。工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%,每低于5%,扣除该项1分出现负增长不扣分销售回款率20%超过规定标准以上，以5%为一档，每超过一档，加1分，低于规定标准的，为0分新客户开辟15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息采集5%1.在规定的时间内完成市场信息的采集，否则为0分2.每月采集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分2.报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分团队协作5%因个人原于是影响整个团队工作的情况浮现一次，扣除该项5分工作能力专业知识5%2分：熟悉本行业及本公司的产品3分：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多4分：掌握熟练的业务知识及其他相关知识分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：普通，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵便的运用到实际工4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵便运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵便运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵便应变能力5%应对客观环境的变化，能灵便的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%,得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内)2.月度累计迟到三次以上者，该项得分为0日常行为规范2%违反一次，扣2分1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作服务意识3%浮现一次客户投诉，扣3分1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。2.员工考核结果发布时间：下一月的第三个工作日。3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。4.员工考核挂钩收入的计算公式为：公式中具体指标含义如下表所示。公式中具体指标含义A不同部门的业绩考核额度B行为考核额度Y当月员工行为考核的分数Z当月员工考核挂钩收入的实际所得5.员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80~140%。6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。1.业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。2.行为考核：由销售部经理进行。六、考核结果1.业绩考核结果每月发布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果发布之日起一周内向本部门经理或者行政人事部提出。销售人员绩效考核方案2为更好地做好餐饮销售，充分调动员工的工作积极性，切实做好全员营销，从而提高餐饮营业收入、增强赢利能力，现对餐饮销售提成方案做出以下规定：一、婚宴、宴会预订指酒店员工介绍客人来酒店预订或者客人报服务员姓名预订桌数在十桌以上(含十桌)的宴会，以交押金员工姓名为准，提成比例为消费额的2%(不含酒水);此提成方案执行范围：酒店所有员工。二、餐厅员工推销红酒提成指价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶的开瓶费。餐厅员工提成指餐厅每月完成经营指标30万后，可给服务员当月每一个进客包厢3元提成(宴会厅按一个包厢算)。东毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分茶吧员工提成指茶吧每月完成经营指标8万后，服务员当月推销的产品可赋予的提成如下：(以茶吧茶单和菜单为标准)价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶。价格在18元或者以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。价格在58元或者以上的菜可提成1元/份。价格在58元/斤或者以上的海鲜可提成3元/份。价格在48元或者以上的果盘可提成1元/份。东毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。其中提成由茶吧全体员工平均分配。酒店宴会在30桌以上，其它部门来餐饮部帮忙的员工每次赋予15元奖励。同时帮忙要把收尾工作做完否则不记入奖长签名确认，如在日常服务工作过程中造成宾客投诉者流程的监督和检查，有义务根据客户资料对销售人员的业绩登记进行抽查式电话员，将知会其所在部门负责人并取销其当月提成；执行时间：20XX-X-1起；如负责人在原稿上签字确认，以方便日后方案的顺利执行，谢谢!务，最终达成部门、宾客、员工的三赢!销售人员绩效考核方案3在这里，我们xx主要是给大家讲解一下企业的销售部门是怎样进行绩效考核的。KPI考核方法，这种考核方法可以调动员工的工作积极性。此外，通过绩效考核可以提高销售部门的自身绩效水平，从而提升公司的整体绩效。考核可以鼓励优秀的销售人员更加发奋图强，同时表现不挥出绩效管理的最大作用。KPI是一种直接衡量员工工作绩效的指标，它可以客观公正地对员工进行评价，从而肯定员工的价值。同时，它可以保证公司内部员工压力传递机制在个人层面的运转，匡助部门搭建一个很好的沟通平台，这样可以促进员工和团队的共同成长与发展。对销售部门员工进行的绩效奖励主要是奖金的发放，如果表现更加优异会有职务训的方式来奖励员工，这些奖励方式都是很实在的。是前期的工作，具体的实施与执行需要在绩效考核中体现出来。绩效考核是企业一定要从实际情况出发，制定合适的绩效考核方案。销售人员绩效考核方案4绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。三、考核目的秀团队，推动公司总体战略目标的实现。2、为了更切当的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依四、合用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考五、考评分类及考评内容1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%)迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或者每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。合作精神非曲直各项工作任务协作配合性特别是暂时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或者定期进行民主评议)2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%)3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%)4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%)扬加分，顾客投诉扣分。6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%)六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果1、辨认出杰出的品格和杰出的绩效，辨认出较差的品格和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人材脱颖而出；2、了解组织中每一个人的品格和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人的标准和要求是什么?3、匡助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供切当实用的依6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考七、附则1、本制度的解释权归人力资源部。2、本制度的最终实施权归市场部。3、本制度生效时间为第八年。【以下为精品推荐，可删改!】绩效考核方案动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。我们应该怎么制定方案呢?下面是为大家采集的绩效考核方案，希翼对大家有所匡助。绩效考核方案1第一章总则出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。第二条：本规定合用于公司所有被考核员工。第二章绩效考核基础管理理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。1、坚持公开、公平、公正的原则。2、一级考核一级、上级考核下级的原则。3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、摆布结合，定性与定量考核相5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力；2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任；3、通过管理者与被管理者时常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性；4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。第六条：绩效考核管理的基础工作1、进行岗位分析、设计制定每一个员工的《岗位职责说明书》。2、员工每周、每月必须有工作计划和工作总结。3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节(如培训开辟、管理沟通、岗位轮换、晋升等)相互联结、相互促进。第三章绩效考核的实施细则第七条：绩效考核的考核因素1、对员工的考核因素主要分为工作业绩、报表和例外考核三部份，其中工工月度考核表》和《客户评价反馈表》的两部份。《员工月度考核表》评分计算方式划表》必须经过分管领导的允许才干生效。(2)各部门员工在每月底的最后一天填写当月《月度工作目标完成情况汇报表》,对照《月度工作计划表》,按完成工作量的情况，以100分为满分，先做自评，然后由分管领导进行评定。5、报表的考核办法：(每1考核分为10元人民币)(1)员工缺交日报，每次扣10分；缺交周报，每次扣100分，缺交月报，扣除当月30%薪资并进行辞退处理；(2)每份报表每迟延一天，扣3分，直至扣完100分为止。缺勤扣分表重大贡献考核奖励标准重大失误惩罚标准(3)其他事项考核办法：如服务态度等，标准由行政部自行设定。例：如果客户针对服务态度每投诉一次，该员工月考核减10-100分。第八条：考核定级依据考核总得分情况，将考核指标的好坏定为5级，具体定义如下：第四章绩效考核结果的管理第九条：绩效考核结果的管理第十条：考核结果的运用根据绩效考评的结果确定绩效考评等级程度，进行绩效奖金的分配。2、表彰对公司员工年度考评得分进行排序，第一位授予“杰出奖”,并通报表扬及3、培训和人事调整(1)连续三个月考核结果为A的“杰出奖”获得者应列为重点培养对象，轮岗培训等激励方式。(2)一年内考评2次“低于要求”者，应予以降职、下岗直到辞退。(3)行政部总结考核情况，分析考核的成效，提出公司员工的成长点、存在的不足和可以进一步提高的问题，以及员工进一步的发展方向和可以发挥的潜力；同时，对绩效考核方案进行完善。第十一条：年度考核的内容主要为全年各月份的考核得分平均值。第十二条：公司内凡有与本规定相抵触的规章制度，以本制度为准。第十三条：本制度由行政部负责解释。第十四条：本制度自下发之日起执行。绩效考核方案2××××年××月××日~××××年××月××日。二、双方的权利和义务②乙方负责所在部门的一切日常事务，要求保质保量地完成公司规定的工作，在工作上服从甲方的安排。①乙方年薪为万元(乙方年薪=固定薪酬×65%+浮动薪酬×35%)。②每月固定发放薪水人民币；每月浮动部份为~元人民币，根(一)KPI指标考核考核指标权重分值计划目标实际目标非财务类指标生产计划编制的及时性原料供应的及时性产品优良率产品合格率安全生产事故(二)年度重点任务完成情况考核年度重点任务完成情况详见下表。年度重点任务完成情况考核表重点任务工作事项计划目标实际完成情况考核标准评估(三)工作能力考核考核的依据是职位说明书①考核结果作为兑现年终奖的依据和下一年度或者下阶段制订经营计划的④本责任书解释权归公司人力资源部。编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期绩效考核方案3第一条目的为公司长远发展服务，环绕市场，以人为本，以文化管理，激发全员参预，体效益，而达到公司年度的营业利润为目的，特颁布此考核办法。的根本问题。我们惟独安全的工作才干为自己为企业更好创造效益。稳的条件，稳定生产，保证完成公司下达的生产指标，改善收益。加强统计及会计成本核算，让原材料的节约直接形成经济效益。(四)、以车间管理制度和考核办法为原则在贯彻执行公司管理办法和规定的同时，群策群力，持续改善，发挥集体智慧，确立最合适的工作标准，使各项工作做得井井有条，公正透明考核做到赏罚分明。工序所必需的质量和要求，坚固树立后工序就是自己的客户的思想。发现、及时处理，切实做到设备正常运行。第三条合用资格车间员工绩效考核表(一)生产加工部一线生产正式员工合用；(二)有特殊贡献或者技能经公司及生产加工部部长书面特殊批准的人员可以(三)在试用期间和来公司学习实习的员工原则上不合用；(四)违反公司纪律，有公司书面处理决定文件的员工不合用；第四条计算单位现有班组拆分为焊工组和综合组两部份，以计时和吨单价相结合进行计算，工序和综合工序以工作票的形式分配工时，焊接工序占总分量单价的55%,其他工序占总分量单价的45%,但以工时为单位表示(如一个产品分量为1000Kg,按月底总收入除以总吨位得出每公斤单价，焊接人员单人占此产品的55%吨位单价，其它45%以工时方式分配给综合组，而此工时是根据具体产品实际制作工时进行分配)。第五条计算期间考核计算期间依照会计月度上月26日起至本月25日为止，于每月月初计算前月各组考绩成绩，并依各组组长、班长及车间主任工作考绩会最终分数报财务第六条计算基准以第三条合用资格为依据，全员实行同工同酬，基础工资统一调整为1400备料不作为吨单价和工时计提根据。在规定单位工时期间内完成工作量并合乎质量要求的，按100%计提工时数；工时加与完成该项工作者，或者作为车间奖励工时。自然就高。□考绩评定除按照工时完成情况进行考核外，车间和班组还须按人、机、料、法、环五(一)、人：考核安全意识、工作态度、执行力、服务意识、公司及车间制度执行情况等方面。(二)、机：考核所辖和使用设备维护、保养、使用等方面。(三)、料：要全员提倡成本意识，对合理用料，减少浪费的举措要进行增加工时奖励，对只图自己方便，浪费严重的，要加大扣分力度。提高车间生产量，提高产品进度、精度和质量。(五)、环：对所辖区域卫生、设备卫生、物品工具摆放有序进行考核。第八条人员考核为提高车间整体素质，宏扬正气，维持良好的生产秩序，提高劳动生产率，以警告，警告后即将改正的，不予考核，警告后仍执意不改的，应即将考核，并(二)、员工上班时间应该穿工作服，带安全帽，上班不允许穿拖鞋、短裤、赤背等，违者每次处罚一个工时。(三)、员工在生产过程中应严格按照质量标准、工艺规程和工序进行操作，不得擅自提高或者降低标准，在操作完成后作好记录，若经警告后不及时改正的处罚五到七个工时。以两个工时的处罚，对人身攻击者处以七个工时的处罚并交公司人事部。(五)、要树立“下一道工序就是我的用户”的观念，将质量意识贯彻于整个若浮现弱化质量要求，得过且过，不讲协做及工序要求，只图自己方便、快捷，一经发现或者投诉，将对其被投诉范围内所制作的每一工件进行一到七个工时的作业过程中，都要具有成本意识，若发现明显浪费现象，经劝阻仍坚持不改的，将视具体情况处以一到七个工时的处罚(七)、员工在现场首要的工作是“完成生产任务”,为了实现这一目的，就必须以交货期和质量标准为中心进行全方位管理，抑制人、物、设备、方法的散为合适的良性循环状态。若有员工采取等、靠、要等方法，故意制约完成生产任务这一目的的实现，只要调查属实，将赋予七个以上四十二个以下工时的处罚。的门、厕所、窗户、设备保养、风扇、饮水机等都须清洁)。各班组长要切实负起责任，针对脏乱差者，班组及车间将赋予一到七个工时的处罚。倍工时，设备故障率高的要查明原因进行一至七个工时的处罚。第十条合理化建议考核改善及业务的发展，以便达到降低成本、提高质量、增进公司经营、激励同仁士气，公司及车间对以下合理化建议视作用和产生效益大小进行10元至500元奖(一)各种产品工装夹具、操作方法、创造工艺、生产工序、行政效率等的改(三)有关提高原料的使用效率，改用替代品原料，节约能源等。(四)新产品的设计、创造、包装及开辟等。(六)促进作业安全，预防人身或者设备事故发生等。第十一条“5S”学习目前车间尚不具备推行5S活动的能力，车间全体员工应积极学习车间下发的“5S”基础知识和“5S”学习问答，车间不定期举行书面考试，考试不合格的车间将按五到七个工时进行处罚。第十二条考核责任考核为逐级考核，主任考核班长，班长考核组长，组长考核组员，重大失误失误，师傅要承担连带责任□附则第十三条修订代为释疑；倘若有修订的必要时，则由生产加工部提列改善建议方案，交人力资源部呈报总经理评核。第十四条施行本规则自20xx年月日起实施。绩效考核方案4一、考核目的效，保证企业经营目标的实现，同时，为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定生产车间班组长绩效考核实施方案。(一)公平公开原则1.人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全2.考评一定要建立在客观事实的基础上进行评价，尽量避免掺入主观性和感(二)定期化与制度化绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制执行。将生产车间班组长考核分为季度考核和年度考核两种。(三)定量化与定性化相结合占40%,定量化指标权重占60%。(四)沟通与反馈沟通，将考评结果告知被考核者。意见或者建议，共同制订下一阶段的工作计划。四、考核周期时间普通是下一个季度开始第一个月的1~10日进行；年度考核时间为次年1月的5~20日进行。五、考核实施馈阶段将考核结果告知被考核者本人。有关绩效考核方案模板汇总10篇目。那末问题来了，方案应该怎么写?下面是精心整理的绩效考核方案10篇，希翼对大家有所匡助。绩效考核方案篇1一、考核目的为了加强电子商务部的整体工作效率和工作质水平，以及提升网站内容含金量，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，特制定对网站的推广成本和推广效果及网络渠道业绩进行综合考评。三、考核评定标准四、考核制度1、以上考核做为月度考核，但考核分数将纳进年终考核范畴；2、总计分数为100分，达90分以上为月优秀员工、80分以上为月合格员3、连续两个月被评为需激励员工将被警告、三个月被评为需激励员工将取消年终奖金资格；4、每月被评为优秀员工将获得一定奖励(奖励见每月实际情况定);5、连续三个月被评为优秀员工将被授予“明星员工”(奖励见每月实际情况五、本草案执行时间从公司修订之日起开始。绩效考核方案篇2一、总则(一)目的(二)范围本方案合用于对前厅各岗位工作人员的考核。(三)原则定性与定量相结合，公开、公正。三、考核指标与评分标准根据前厅各岗位工作特点，分别设置相应绩效考核指标，如下表所示。前厅各岗位人员绩效考核指标一览表岗位类别绩效指标评分标准分值得分行李服务行李运送工具管理行李车、行李寄存单等设备用品齐全、完好，摆放位置得当，检查中每浮现1次扣1分25行李接送接送行李迅速、清点件数准确、交接手续清晰、暂存堆放整齐、运送行李细心，无任何损坏、丢失、差错等责任事故发生。每发生差错1次扣2行李寄存主动热情，件数点清，发放准确，手续完善，每发生差错事故1次扣2分25服务态度热情、礼貌、周到，不向客人索取小费。每发生1次客人投诉扣2分25差错，扣1分30分房熟悉房态信息，分房准确，每发生差错1次，扣1分30特殊情况处理对客人换房、降低房费等要求及时请示，及时答复，记录准确，处理得当，每浮现差错或者客人投诉扣2分20服务态度礼貌、热情、周到，每发生一次客人投诉扣2分20服务接转电话迅速，准确，无错接、漏接、误转现象发生，每发生差错1次或者引起客人投诉扣0.5分250.5分25接受留言应准确记录客人姓名、房号、留言内容，并及时转告，发生1次漏转现象扣2分25叫醒服务准确掌握叫醒客人姓名、房号、叫醒时间，输入电脑正确无误，电脑叫醒5分钟后，人工叫醒确认一遍，每发生1次漏叫或者引起客人投诉扣2诉扣2分25传真、打印、复印等服务操作准确、迅速，符合客人要求，差错率0,每出现差错1次扣2分25订票服务准确、及时，符合客人要求，每浮现差错1次、发生客人投诉1次均扣2分25工作记录完整、准确，无人为差错，每浮现差错1次扣1分25离店服务客人离店客人投诉，扣2分30离店信息中心整理房间，为继续迎接新客人提供优质服务，每浮现差错1次扣2分351.前厅部经理制定各岗位绩效考核指标及评分标准，制定绩效考核表。3.员工在考核期内填写“员工自评表”,作为绩效考核参照依据。4.前厅部考核周期分为：月度、季度、年度考核三种。方面提供依据，其具体应用如下表所示。绩效考核结果的运用等级等级定义分值结果运用S优秀90~100分薪酬上调3个等级或者升职1级A良80~89分薪酬上调2个等级B好70~79分薪酬上调1个等级C普通60~69分薪资待遇保持不变D差60分以下减少5%的工资绩效考核方案篇3为完善公司绩效考核制度，建立有效、合理、健全的激励机制，提高部门之间以及部门内部的配合与协作能力，提升团队凝结力，特制订本制度。2、新成立的部门同样合用规则，具体考核指标根据性质另订。三、考核周期指标详见附表1~附表3。五、考核说明1、部门绩效考核以单独的职能部门作为单位进行考评，列为绩效考核必考项目之一，占半年度绩效考核权重的30%;2、考核内容主要包括工作业绩、团队协作、工作态度等三方面，所占权重3、考评人组成为本部门、总经办、其他部门(取2个)三类，所占权重分别为20%、30%、25%(×2)。主要由部门第一负责人执行考评，部门职员有发言按实计分；5、行政人事部、财务部、材料设备部、策划部、预算部等部门为职能型部门；综合管理部、开辟部、工程部等为技术型部门；营销部、招商部等为业绩型部门；运营部、客服部为6、根据责任自律原则，考评部门必须在责任基础上自律，对考评结果承担责任。被考核部门有权了解评价的依据和结果，并有权向总经办进行申诉；7、以公平、公正、客观为原则，各部门应根据考核的标准与要求，实事求是，公正客观的对被考核部门做出恰如其分的评价；2、考核内容及规则将根据企业的发展适时进行必要的调整与修订，职员可3、本制度的最终解释及修订由行政人事部负责，未尽事宜另文规定。附表1:行政人事部考核表考核类型：□本部门自评□总经办□其他部门填表日期：年月日附表2:综合管理部考核表考核类型：□本部门自评□总经办□其他部门填表日期：年月日绩效考核方案篇4一、考核目的对账款项及对付货款的管理和结算准确，特制定本考核方案。员薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据。1.月度考核：对统计员当月的工作绩效进行考核，考核实施时间为下一个月的1~5日，遇节假日顺延。2.季度考核：对统计员当季度的总体工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月的5~10日，遇节假日顺延。季度考核得分为当季度3个月考核的平3.年度考核：考核统计员当年1~12月的综合工作绩效，考核时间为下一年度的1月5~15日，遇节假日顺延。年度考核得分为当年12个月考核的平均本考核总分为100分，考核计分实施扣分制。每项考核指标基础分为100分，将考核得分乘以相应指标权重后计入考核总分。统计员绩效考核表考核项目考核指标指标说明/评分标准权重得分采购物资数据统计统计数据出错率采购统计报表管理采购统计报表提交及时率超过项，减分15%统计报表归档及时率目标值为%,每降低%,减分；超过%,减分15%对账、结账管理对账、结账及时率目标值为%,每降低%,减分；超过%,减分20%考核总分为100分，考核结果可分为五个等级，不同的等级采取不同的奖惩绩效考核结果应用考核得分(A)考核结果应用90≤A≤100考核年度内10个以上月度或者3个以上季度或者年度绩效考核得分在该等级，职位晋升或者固定工资上调40%,奖金全额发放80≤A<90考核年度内8个以上月度或者2个以上季度或者年度绩效考核得分在该等级，固定工资上调20%,奖金发放80%70≤A<80考核年度内6个以上月度或者1个以上季度或者年度绩效考核得分在该等级，固定工资不变，奖金发放60%~80%60≤A<70考核年度内4个以上月度或者年度绩效考核得分在该等级，固定工资不变，奖金发放30%~50%A<60考核年度内2个以上月度或者年度绩效考核得分在该等级，固定工资扣减20%,无年度奖金；4个以上月度考核得分在该等级，予以降级处理并安排培训或者辞退。绩效考核方案篇5本职责的履行及工作目标的达成情况。本方案主要有物流部门/物流专员/仓库主管负责监督执行。仓库部门主管根各个员工赋予相应的绩效奖金，绩效奖金与其工资一同发放。一、入库流程考核细则1、原材料入库前仓库管理员必须核对采购单与送货单是否相符或者在允许的误差范围内，采购单与送货单相符或者在允许的误差范围内仓库管理员方可签收，否则追究仓库管理员的责任，扣仓库管理员考核分数2分；2、仓库管理员在核对采购单与送货单时，发现采购单与送货单不符或者超究仓库管理员的责任，扣仓库管理员考核分数2分；3、仓库管理员在签收物料后，必须及时提交品管部进行物料检验，在品管部对物料检验完毕并出具相应的物料检验报告单后，仓库文员方可做入库记录，并打出入库单，否则追究账仓库文员的责任，扣仓库文员考核分数2分；4、仓库管理员签收材料后，仓库管理员必须及时把材料摆放到指定位置，数2分；5、仓库管理员要定期把相应物料某段时间在账物卡上的入库记录与仓库文主管，不按规定进行定期核对的，追究仓库管理员的保管责任，扣其考核分数26、仓库文员定期检查账务入库记录、账卡记录是否相符，一旦发现二者不库记录与账卡记录不符并上报仓库主管，奖励其考核分数2分；7、电脑入库记录与账物卡入库记录不符，非仓库文员发现，奖励发现者考核分数2分，同时追究仓库文员的责任，扣其考核分数2分；8、未经仓库主管允许，仓库文员无权查看账务员所用电脑中的有关物料某9、仓库主管定期组织仓库管理员核对某段时间有关物料的入库记录，发现上及时做增减记录进行盘点的，追究仓库管理员的责任，扣其考核分数10分；因仓库文员错物料入库记录造成盘点的，追究仓库文员的责任，扣其考核分数二、出库流程考核细则1、原材料出库前，仓库文员必须核对领料员所持限额领料单或者有计划部的特殊性不得不多发的物料，仓库文员必须按领料员实际领用量做出库单),否则追究仓库文员的责任，扣其考核分数2分；2、仓库管理员没有接到审批好的料单，直接发放物料的，无论是否造成不良后果(特殊情况须报经仓库主管批准),均追究仓库管理员的责任，扣其考核分数1分；3、仓库管理员接到仓库文员发出的料单，发出相应的物料后，必须及时在分数2分；4、仓库管理员要定期把相应物料某段时间在账物卡上的出库记录与仓库文2分；5、仓库文员要定期检查出库账务记录、账物卡出库记录是否相符，一旦发6、电脑出库账务记录与账物卡出库记录不符，非仓库文员发现，奖励发现者考核分数2分，同时追究仓库文员的责任，扣其考核分数2分；7、未经仓库主管允许，仓库管理员无权查看仓库文员所用电脑中的有关物8、仓库主管定期组织仓库管理员与仓库文员核对某段时间有关物料的出库数10分；因仓库文员记错物料出库记录造成盘点的，追究仓库文员的责任，扣其考核分数10分；1、换料领料员持领料单到仓库领料，必须在单上写注明清晰确定造成换料的具体原因。因物料瑕疵造成换料的，领料单上必须有品管部主管的确认签字；2分；2、仓库管理员核对换料领料单后，按领料单要求发放物料，并做好相应的账务记录，否则追究仓库管理员的责任，扣其考核分数2分；3、仓库管理员没有接到审批好的的换料出库单，直接发放换料用料的，无论是否造成不良后果(特殊情况须报经仓库主管批准),均追究仓库管理员的责任，扣其考核分数1分；4、仓库管理员接到审批好的换料出库单，发出相应的物料后，必须及时在相应物料对应的账物卡上做好增减记录(注明换片用料),否则追究仓库管理员的责任，扣其考核分数2分；5、仓库管理员、领料员在换料出库单上签字后，领料员方可把所领物料带出仓库，否则追究仓库管理员的责任，扣其考核分数2分；1、仓库管理因物料的特殊性多发出的物料，相应的责任人必须及时追回，因追回不及时造成多发物料丢失(用料部门的实际用料记录与仓库的出库单记录不符，而仓库相应的责任人无法追回多发的物料)的追究相应的责任人的责任，扣其考核分数10分；2、对于仓库管理员追回的多发物料，必须做好相应的计量、搬运工作，否则追究仓库管理员的责任，扣其考核分数2分；3、仓库管理员追回多发出的物料后，必须开立退料入库单，并做好相应的账务记录，否则追究仓库管理员的责任，扣其考核分数2分；4、对于追回的多发物料，仓库管理员必须及时摆放到指定位置，并做好相应的账物卡增减记录，否则追究仓库管理员的责任，扣其考核分数2分。1、因生产中心加急生产定单等特殊需要，下班歇息期间仓库管理员或者仓2、因下班歇息期间，仓库有关人员配合生产中心需要发放急需物料，不能能及时补办的追究责任人责任，扣其考核分数2分；3、仓库物品必须摆放在指定的规定位置，未经仓库主管批准，仓库管理员不许擅自更改物品的摆放位置，否则追究仓库管理员的责任，扣其考核分数3奖励其考核分数2分；5、对于仓库主管安排的有关工作，在仓库主管的多次(超过两次)催促之下完成，不论完成结果如何，扣相关责任的考核分数2分；六、考核方案执行的有关细则1、仓库主管必须根据每天仓库的实际出入库情况，有针对性的对出入库流程的关键点进行重点检查并做好记录，发现问题，直接追究具体责任人的责任，2、仓库主管对仓库所属人员进行的每次考核打分，必须随时通知所有被考核人员，让其知道扣分的原因或者加分的原因；3、对仓库管理员、仓库文员、的考核，每月由仓库主管把相应的考核检查七、绩效奖金计算的有关细则1、公司每月调整工资其300元作为仓库管理员、仓库管理员的绩效奖金；2、被考核者每月的考核分数底于80分者，不予发放当月的绩效奖金；3、考核分数在80-85之间发放绩效奖金100元，考核分数在86-90之间发放绩效奖金150元，考核分数在91-95之间发放绩效奖金200元，考核分数在96-99之间发放绩效奖金250元，考核分数为100分，发放全额奖金300元；4、被考核者每月的考核分数高于100分者，计算其考核分数比初始分数增加的比率，其绩效奖金的发放额按相同的增加比率予以提高。绩效考核方案篇6宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。(一)考核小组：成员：院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床(二)职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、办公室等部门科室考核，由办公室组务院长会同医务科、护理部、财务部考核，由财务部组织；科室管理：主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核，由医务科组织；患者满意度：主要由医务科、护理部、院办考核，由院办组织。继续教育：主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核，由医务科组织。成的日诊人次数、收入院人数),门诊和住院业务收入等内容。20xx年业务收入总体目标万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例b.医疗质量综合考评指标：详见《医院医疗质量管理方案(修订稿)》1)对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客服务维度和内部流程维度指2)个人绩效考核项目服务意识指标含：首诊负责制(首问负责制)服务效率指标含：合理用药(含合理用血);无故延时出诊等。(六)对科主任(含护士长)及以上干部的职务考核1.对科主任(护士长)的职务考核分别以科室或者护理单元的绩效考核得分作为参考值。2.科主任(护士长)职务考核评分标准3.科主任(护士长)无故三次不参加院周会或者医院通知的中层干部会议，(七)医德医风考核1.医德医风考核《医院医德医风考评实施方案(试行)》规定执优秀：考评得分在90分以上(含90分),且没有扣分。良好：考评得分在80分以上(含80分),且扣分不超过15分。普通：考评得分在60分以上(含60分),且扣分不超过30分。(八)绩效考核办法3.各项绩效考核关键指标(KPI),对应不同类型科室。作，对应各项考核指标按月、季度、年度实施考核(详见医院绩效考核实施总表和医院医务人员医德考评标准),并将相关评分值输入计算机数据库和医德考评6.对有争议的绩效考核项目及评分等相关事宜，由负责绩效考核(医德考工作领导小组审议确认。(九)双重扣分与一票否决1)病历质量2)事故与赔偿3)传染病疫漏报1)医德医风违纪(详见《医院医德考评实施方案(试行)》)2)一级甲等医疗事故(十)奖惩定为：优秀；二个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次即定为：基本3)发生一票否决情形的，当年度考核即定为：不合格。5)医德考评等次被确定为“普通”的人员，当年不得申报晋升专业技术职差”的人员，其任职年度考核等次直接确定为不称职(或者不合格),不计算考务任职年限计算延迟2年。3.中层干部(含护士长)及以上干部的职务考核情况1)科室或者护理单元在一个年度内有一个月得分在60分级以下的，相关科室主任或者护士长，当年度考核等次不得评定为：优秀。2)科室或者护理单元在一个年度内有二个月得分在74分-60分的，相关科室主任或者护士长，当年度考核等次即定为：基本合格。3)中层干部(含护士长)一年内因各种原因3次被“院内记过”的，当年度考核即定为基本合格，并取销6个月中层干部(含护士长)职务津贴，6个月后视为整改情况再予恢复或者撤销性质职务。4)行政管理连带责任对科室或者护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作浮现的重大问题，职能科室和院级领导负行政管理连带责任，并由医院绩效考核管理小组提出奖惩意见。4.绩效考核(医德考评)结果如达到《关于下发的通知》规定的，按奖惩5.科研论文奖励按医院科教部相关规定执行。(十一)本办法将根据运行情况，实施动态管理。原有关规定与本文件不符(十二)本办法从文件下达之日起全面推行实施。(十三)本办法最终解释权归医院绩效考核管理小组。绩效考核方案篇8中都公司是某民营医疗集团的下属子公司，部是核心业务部门，这两个部的部门目标完成情况直接关系中都公司组织目标的虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨，保留核心员工并对员工形成有效激励一、案例分析(一)中都公司运作模式的特殊性咨询部员工的工作绩效分为可控部份和不可控部份。可控部份是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部份是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到不少当地医疗政策和特殊作的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作响，也是员工个人不可控的部份。如果按照项目考核的方考核，考核成本较大，也比较耗时。(二)员工工资行业竞争力情况平，在人材市场上的行业竞争力不强。住和吸引优秀人材，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。(三)人力资源管理的重点目标根据公司经营目标和业务流程的分析，中都公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。目前与中都公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流程普通需要3-6个月。的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。二、对中都公司绩效考核方案设计的建议(一)核心业务部门的绩效考核方案的业绩考核，设计为平时业绩考核加年终奖励。1、实行年终奖励的必要性市场部与目标医院谈判和沟通的’过程是一个复杂的博弈过程，对该过程进节省公司对市场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大。性较强的工作，对该工作的具体过程进行考核，耗时、耗力，成本较大，对管理实行年终奖励办法，惟独员工在考核期间，为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励，如果不能为公司创造利润，则是得不到任何年终奖励。2、实行平时业绩考核的必要性的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标的实现。因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数中，市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励，就会打消员工平时工作的积极性。所以，对员工平时业绩进行考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也同样是非常重要的。作，如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的，但如果处理得当，如果最高绩效工资可以达到拟订的30,员工平均每一个月的绩效工资可以达到20摆布的水平，虽然表面比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，实际上这是一个比较低的水平。所以，年终的重奖很重要，一定要特殊具有吸引力，这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致，也使公司在没有选择到签定合同好的目标医院和创办更好的培训班的目的。因此，应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的(二)公司其他部门的考核办法采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例，按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更密切的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持，更加有利于公司总体目标的实现。如果将来部门目标有重大调整，可以重新定位本办法。(三)具体考核和奖励办法由于公司员工整体工资水平偏低，如果从现有工资水平中拿出20摆布的比员工月工资=员工现有工资员工现有工资×绩效工资浮动比例×员工平时绩效考核分数(四)年终奖金发放办法1.1医院品质等级的评价主体和评价方法：对医院品质的评价采用可量化指标，即重视医院的硬性指标。(1)在每一个考核周期内，公司与每一个A类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。(2)在每一个考核周期内，公司与每一个B类医院签定合同可以获得奖金(3)在每一个考核周期内，公司与每一个C类医院签定合同可以获得奖金1.3该年终奖金部门间具体分配办法如下：奖励总金额的30,市场部占奖励总金额的50,公司其他部门占奖励总金额的20。1.4市场部内部的年终奖金分配办法市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40,同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25的奖金分配权(该分配权，分配的奖金只分配权的行使要参照，员工平时的业绩考核的得分情况),其余35由市场部除市场部经理以外的员工平分。1.5其他部门内部年终奖金分配办法其他部门奖励总金额的65,在部门间平均分配，余下金额由公司总经理根据实际情况行使分配权，进行分配。2.根据管理咨询部实现的利润和成本操纵情况由集团对公司奖励奖励金额=(预算金额—实际发生的费用)×40;2.2根据利润实现情况进行奖励，奖励标准如下：在每一个考核周期内，奖励管理咨询部实现利润金额的25;3.公司经营医院年终实现利润提成办法根据公司经营医院实现的利润情况，集团对公司进行奖励。(1)公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10;(2)公司实现101万元-200万利润对应提成比例15;(3)公司实现201万元-300万利润对应提成比例20;(4)公司实现301万元-400万利润对应提成比例25;(5)公司实现401-500万利润对应提成比例30;(6)公司实现501万元以上对应提成比例35。3.2该利润在公司部门间分配办法3.3该利润公司各部门内部份配办法如果部门惟独部门经理，则部门分得年终奖金归部门经理所有。4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法该奖金每季度发放一次，分4个季度全部发放完毕，如果中间员工离职，该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖励。如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经完成的签定目标(四)绩效考核主体经理担任，由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和跟进工作。整个考评过程本着充分沟通的态度进行，通不断发展。因此，在每一个考核期间第4—6个工作日由人力资源部组织绩效面谈，(五)绩效考核载体绩效考核以工作总结(周、月、季度、年)的形式进行跟踪和反馈及时了解管理。员工的工作总结是员工对员工工作平时绩效考核和年终奖金发放的重要依据，要认真备案，并要员工签名。绩效考核方案篇9基于以下三个目的，定期对产品经理实施绩效考核。1.产品经理的业绩情况、工作能力、工作态度的评定。2.产品经理动态工资的发放。3.产品经理的晋升或者降职、提薪或者降薪。二、考核主管人员与考核对象1.考核主管人员为人力资源总监、产品管理部主管副总。三、考核周期及具体时间1.上半年绩效考核，具体时间为7月1日至7月15日。2.下半年绩效考核，具体时间为第二年度的1月1日至设置相应的考核指标。具体考核指标如下表所示。产品经理绩效考核量表考核对象：产品经理考核周期：年月日~年月日考核项目定量指标权重指标值考核得分加权得分工作业绩新产品利润贡献率(A)15%产品品牌知名度(B)15%新产品开辟周期(C)15%考核项目定性指标权重自评得分考评得分加权得分公司不同产品线的产品规划产品市场的调查与研究8%新产品开辟需求的准确性10%产品结构的合理性8%产品计划的明确性8%产品价格政策的制定及调整价格政策的合理性和明确性8%价格政策调整的及时性8%部门管理部门内部人员管理情况5%重要记录期初备注期末说明人力资源部审核见“产品经理绩效考核指标等级定义表”中的规定。产品经理绩效考核定性指标等级定义表指标等级评分标准产品市场的调查与研究<6分能够采集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、决策提供支持能够对客户和市场需求提出分析，分析结果可对能够对客户和市场需求提出分析，分析结果能够对公司产品规划决策提供支持分析报告的内容具有针对性，分析结果能够对公司产品规划决策提供支持10分及时充分采集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息，分析报告内容充实、合理、针对性强，对产品规划决策具有强有力的支持新产品开辟需求准确性<6分根据调研结果，向研发部提供的新产品研发需求内容含糊，过程改动频繁6分根据调研结果，向研发部提供的新产品研发需求内容明确，过程改动较多7分根据调研结果，向研发部提供的新产品研发需求内容明确清晰，但过程改动较多8分根据调研结果，向研发部提供的新产品研发需求内容明确清晰，过程改9分根据调研结果，向研发部提供的新产品研发需求内容明确清晰，过程改动少，对现有产品和新产品的设计缺陷能够提出改进意见(事后证实部份合理)10分根据调研结果，向研发部提供的新产品研发需求内容明确清晰，过程改动很少，对现有产品