【循绿生态薪酬保密制度存在的问题及完善对策研究16000字（论文）】

循绿生态薪酬保密制度存在的问题及完善对策研究目录1前言 12文献综述 22.1关于薪酬保密制度的内涵 22.2关于薪酬保密的实施效应 22.2.1实施薪酬保密制度的积极效应 32.2.2实施薪酬保密制度的消极效应 43循绿生态薪酬保密制度存在的问题 63.1循绿生态科技有限公司简介 63.2循绿生态薪酬保密制度的现状 63.3循绿生态薪酬保密制度存在的问题 73.3.1薪酬保密内容过多 73.3.2员工薪酬与绩效的关系模糊 73.3.3员工缺乏足够的知情权 83.3.4员工对薪酬保密制度的满意度有待提升 84循绿生态薪酬保密制度现存问题分析 94.1薪酬保密没有考虑公司的实际情况 94.2薪酬评价标准不够公平 94.3员工职务晋升不够顺畅 104.4薪酬保密制度制定之前缺乏与员工的沟通 105对策建议 115.1适当缩小薪酬保密的范围 115.2根据公司实际来制定薪酬保密制度 115.3建立公平的薪酬评价标准 125.4设计好员工的职务晋升路线 125.5加强与员工的沟通 13结论 13参考文献 141前言激励的方式有很多种，其中薪酬激励是最基本的手段之一。科学的薪酬激励不但可以提升员工的工作满意度，还可以促进员工工作积极性的提高，从而提升工作效率，进一步促进组织目标的实现。近年来，企业间的竞争日益激烈，但企业间的竞争归根到底是人才的竞争，如何吸引优秀的人才，一般的企业都会通过有吸引力的薪酬来实现这一目的，但薪酬又是一把“双刃剑”，一旦运作不当，不仅会增加企业的成本，还会给企业带来很多意想不到的麻烦。薪酬制度一般包括薪酬水平、薪酬结构、薪酬基础和薪酬形式等模块。而这些内容是公开还是保密，目前许多企业都表示难以抉择。主要因为员工对制度公平极为敏感，而与员工利益直接相关的、最能让员工感到公平与否的便是薪酬水平[1]。薪酬是员工最基本的需求，基层员工对薪酬的满意度基本决定了其对企业和工作的满意度，满意度越高，员工工作越热情、积极，工作效率也会越高。目前，我国很多中小企业都选择了薪酬了内部薪酬水平保密，这并不是为了效仿西方先进管理理念保护员工隐私。而是因为各种因素而无法保证薪酬制度的公平，试图通过薪酬保密制度的实施来掩盖不公平的问题，从而减少员工与员工之间、员工与企业之间的矛盾。然而保密薪酬制度的实施，只是帮助企业暂时缓解了与员工的矛盾，回避了企业治理制度缺陷和漏洞，其依然产生了诸多负面激励效果，不利于员工公平感的提升以及优秀员工的保留。因此，有必要对企业薪酬保密制度进行分析，从而帮助企业选择薪酬公开还是保密。本文旨在以循绿生态科技有限公司为例，分析其薪酬保密制度，从而找出存在的问题，并结合公司的实际，提出几点针对性的改善对策。目前，国内外对薪酬保密制度的研究侧重点不同，所得出的结论也不尽相同，且选择的样本还存在一定的局限性，时间、地点和对象等都存在差异，研究还有待进一步深入，缺乏相应的案例研究，本文将以循绿生态科技有限公司为例来分析薪酬保密制度的问题，并结合企业实际，提出几点针对性的改善对策，因而有利于丰富我国学术界关于薪酬保密问题的理论研究，具有一定的理论意义；同时，本文的研究还可以帮助循绿生态选择是保密薪酬还是公开薪酬，从而帮助公司在提升员工公平感和满意度的同时留住优秀人才，提高员工工作积极性，从而促进企业组织目标的实现，因而还具有一定的现实意义。2文献综述2.1关于薪酬保密制度的内涵薪酬保密制度作为组织中的一项薪酬沟通政策，主要用来限制员工获取其他同事的薪酬信息。Burroughs（1982）将薪酬保密定义为员工对薪酬信息的可得及了解程度，并参照不同组织的薪酬保密实例发现：不同组织的薪酬保密程度存在差异。最高程度的薪酬保密是员工除了自己的薪酬水平外其他薪酬信息一概不知道；最低程度的薪酬保密则是所有员工都了解薪酬水平和薪酬增长的信息。吉哈特和莱尔斯（2003）指出，薪酬的内容包含薪酬水平、结构和形式、薪酬给付标准三个维度，而传统的薪酬保密仅仅是指对具体薪酬水平的保密。Paetu认为薪酬保密制度就是向员工隐瞒或拒绝提供所有相关的薪资资料[2]。Burroughs指出，不同的组织实施薪酬保密制度的程度各不相同,员工应以连续的观点理解薪酬保密制度，并非只是简单的是要么知道所有，要么一无所知。Colella等人（2007）通过整理分析之前学者的研究成果，提出了薪酬保密的三种方式，包括保薪酬不可得、限制发布信息的类型、控制薪酬信息的公开方式，首先是管理者可以选择永远不公开或者拒绝提供薪酬信息以实现薪酬保密，其次是可以通过限制提供给员工的相关信息类型来保证薪酬保密，最后是制定严格的规章制度来限制薪酬讨论，并且会对公开薪酬信息或参加讨论的员工实施严厉的惩罚。关于薪酬保密的维度划分，美国学者Noy（2007）提出了三维度的观点，他认为可以从组织政策、强制实施以及组织规范三个维度测量组织实施薪酬保密的程度，其开发的薪酬保密量表包括14个题项，具有良好的信效度[3]。综上可知，薪酬保密具有两个特点：一是薪酬信息不可知性：强调员工对组织内相关薪酬信息的不可知，限制组织员工对于薪酬信息的了解；二是薪酬保密程度差异性：不同企业薪酬信息保密程度存在区别，有的企业薪酬保密程度低;有的企业薪酬保密程度高。薪酬保密有狭义和广义之分，狭义的薪酬保密是指针对员工具体薪酬水平的保密；广义的薪酬保密则是除薪酬水平保密之外，还限制员工对组织内薪酬决策的程序、标准、方法，薪酬分配的依据，组织整体的薪酬结构，员工个体在整体薪酬结构中的位置等一系列与薪酬相关信息的沟通和了解。可见，广义的薪酬保密制度，保密的信息和内容是相当广泛和丰富的。本研究正是基于广义的薪酬保密概念展开。2.2关于薪酬保密的实施效应国外企业一直热衷于实施薪酬保密制度，代表着实施该项制度对其而言是利大于弊的。针对薪酬保密制度的实施对企业的具体影响，国外学者也进行了大量的研究，研究结果显示，既有正面影响，又有负面影响，具有包括如下几方面：2.2.1实施薪酬保密制度的积极效应1、薪酬保密制度的实施可以有效避免员工基于薪酬的盲目攀比，减少组织内部冲突，增强组织凝聚力以及维持组织内部和谐稳定。Opsahl（1967）认为信息公开使组织内部的薪酬社会比较太过于透明，不利于实现其内部的团结合作及员工满意度的提升，企业应限制员工薪酬信息的获取。Major和Adams（1983）认为薪酬信息公开容易引起员工之间的盲目攀比和矛盾，影响组织内部的和谐，企业管理者为了安抚人心，通常不得不提供一个相对狭窄的薪酬范围以及社会比较度不明显的薪酬体系[4]。Bartol和Martin（1988）的研究结果表明，基于员工各自绩效水平提供的薪酬水平相对差异较大，薪酬保密制度的实施可以保证这种差异实现，加强绩效与薪酬之间的联系，更好地实现对员工的激励。Brickley等人（2000）认为薪酬公开政策的实施，将提高企业在避免内部冲突和不适当的政治行为上的成本，从而使得薪酬公开政策的积极效应大打折扣。Lind和VandenBos认为在相关薪酬信息不可知的情况下，员工会产生一种不确定感，这种不确定感会不断激励员工更加投入工作以获取令自己满意的结果。Colena也赞同通过阻止企业内部的员工获取相关的比较信息来减少员工之间的冲突和误会，从而提高其工作绩效。2、薪酬保密制度的实施有利于保障员工薪酬方面的隐私权。随着时代的发展，人们的隐私保护欲愈加强烈，而薪酬是一项重要的个人隐私。Markels和Berton（1996）研究表明，绝大多数员工不希望自己的工资被人知晓，更不希望自己的工资成为别人讨论的内容，因此，会倾向于支持组织实施薪酬保密制度。Paetzold和Boswell等人（2004）研究表明，实施薪酬公开政策会导致员工认为组织泄露了自己太多的个人隐私，自己的隐私权没有得到应有的保护，尤其是那些低收入者，因此，组织实施薪酬保密制度，会大大增加员工对组织的好感度、认同感以及归属感等[5]。3、薪酬保密制度的实施有利于减少优秀人才的流失。Danzinger和Katz（1997）研究表明，实施薪酬保密制度可以防止员工将自己的收入与组织内和劳动力市场的其他员工的薪酬进行对比，员工也就不知道自己的薪酬是否具备外部竞争性，就不会通过离职来获取更好的工作机会，有效避免了企业的人才流失。Sim（2001）通过研究发现，薪酬保密制度的实施使得使员工无法获取外部相关薪酬信息，从而保证了其在外部劳动力市场的竞争性[6]。Colella（2007）指出，薪酬保密使得员工无法进行你不够组织内外薪酬信息的对比，也就不会轻易选择跳槽或离职，进一步降低了组织的员工流动性和离职率。综上所述，薪酬保密制度的实施，可以阻碍员工获取外部的薪酬信息，降低组织的员工流失率，从而节省了重新招募和培训新员工的成本，有利于组织人才竞争力的保持。2.2.2实施薪酬保密制度的消极效应薪酬保密制度是一把双刃剑，该制度的实施虽然有一定的积极效应，但同时也会给组织和员工带来一定的消极影响。1、薪酬保密制度的实施会降低员工的公平感知和组织信任。Bulter（1991）指出组织的坦诚可以增强员工对组织的信任感，组织一旦对员工进行隐瞒或者欺骗，员工就会对组织很失望，也很难再相信组织，并认为组织是不诚恳的，从而也会降低对组织的归属感和忠诚度。Bies，Moag等人（1986）研究也表明，当组织实施高度的薪酬保密时，员工对于组织程序和分配的公平判断都倾向于消极，员工会过高估计同事的薪酬水平，而低估自身的薪酬水平，这种主观判断缺乏事实支持，存在一定的偏差，从而加重员工的不公平感，使其对组织薪酬确定的原则、程序、方法标准及最终的薪酬结果产生不满情绪。Lind和VanDen（2002）研究了不确定性管理理论下的组织公平问题，研究发现，薪酬保密制度的实施，使得员工无法准确预知自己和他人的薪酬水平，从而更加关注薪酬的公平与否，当员工过于看重薪酬公平时，就会在没有客观事实根据的情况下进行主观判断和臆测，这种情况下的不公平感通常会更加强烈。但薪酬表面的基本公平能在某种程度上减少员工因为不确定感而引起的不安和不快情绪。Bamberger和Belogolovsky（2010）通过设计薪酬保密和薪酬公开的对比情境发现，薪酬保密与员工公平感知呈负相关关系，当薪酬保密下的员工感知到不公平时，就会严重影响员工绩效水平的发挥。综上所述，薪酬保密会降低员工对组织的公平感知。2、薪酬保密制度的实施限制了薪酬信息的流动，阻碍劳动力市场的高效率运作，产生消极的影响。薪酬保密制度的实施迫使员工难以取得组织外部的报酬信息，他们难以了解其工作能力是否在组织外部具有更高的价值，继而也就无法进入更好的企业获取更高的薪资。从资源配置的角度来说，薪酬保密制度的实施既不利于劳动力资源的有效配置也不利于劳动力市场的高效运行。Hulin等人的研究也支持了该观点，他们指出组织实施薪酬保密制度，阻碍了信息流向员工，导致员工和组织之间形成信息不对称的状态，导致员工有可能留在了错误的岗位上，并且被大材小用，他们会采取消极的工作态度甚至离职的方式来表达自我的不满，维护自身利益。3、薪酬保密制度的实施减弱了对员工的激励，不利于员工工作积极性的发挥，降低了员工对组织的满意度。Lawler（1965）研究表明，薪酬保密使得员工无法获得薪酬信息，也就不了解员工作与收益的关系，更不知道自己的绩效水平与薪酬结果是否匹配，从而误认为自己的薪酬分配不公平，降低了自身的工作满意度，工作积极性也会受挫。Milkovich和Anderson（1972）对在同一家私有企业的管理者进行调查发现，实行薪酬公开制度的组织必须尽可能保证薪酬结果的公平性，才能提升员工对组织的满意度，激励其更好地工作。Schuster和Colleth（1973）指出，薪酬公开能消除员工的误解及员工对其他员工薪酬的主观错误判断，但也掩盖了很多信息，割裂了绩效与薪酬二者的直接联系，降低了薪酬结果对于员工绩效的激励作用，员工工作积极性受挫，员工的组织信任感和忠诚度也大打折扣。Lawel研究发现，缺少薪酬相关信息的员工容易对自身与他人的收入付出比形成消极推断，从而影响其工作积极性的发挥以及工作效率的提升，降低其对组织的满意度。综上所述，薪酬保密制度的实施有一定的消极作用，员工无法清楚自己在组织薪酬榜上的位置，也就更不知道排在自己前面的人，不仅影响自身的士气，而且导致薪酬无法发挥激励和楷模的作用。3循绿生态薪酬保密制度存在的问题3.1循绿生态科技有限公司简介循绿生态科技有限公司成立于2011年6月，注册资金一百万元，是一家专门提供生态影响和环境优化等技术解决方案服务的公司，作为一家中国研究机构，公司致力于提供绿色解决方案。循绿的使命是为设计和生产重新设置标准，以创造具有积极影响力的解决方案。公司尊崇“踏实、拼搏、责任”的企业精神，并以诚信、共赢、开创经营理念，创造良好的企业环境，以全新的管理模式，完善的技术，周到的服务，卓越的品质为生存根本，始终坚持用户至上用心服务于客户，坚持用自己的服务去打动客户。发展至今，公司已健全建筑玻璃、地板领域的市场覆盖及专业销售，建筑墙面或地板等每个环节都能提供服务、协助和指导。同时积极拓展在生态环保材料相关的的销售。现今，公司年总销售额达到700万，其中建筑材料分类销售额470万，成为我国知名的建筑材料代理商，拥有专业的技术支持，可以当面协助解决产品售前查询、使用以及建设中出现的各种意外情况，同时保证产品的售后投诉与核实。公司现有员工50余人。2013年以前，公司主要实行的是完全公开的薪酬政策，同级别的员工之间很容易获知对方的薪酬水平。但公司各部门招聘人员的薪酬水平是由各部门负责人制定的，公司即便有明确的薪资定级标准，但在各部门内，由于所招聘人员能力高低不齐，领导对所招聘的人员好恶不同，导致员工薪酬水平纷繁不一，存在高薪低能、高能低薪，同岗不同酬等问题。部分员工不公平感强烈，导致员工流失严重。3.2循绿生态薪酬保密制度的现状循绿生态科技有限公司在决定对员工薪酬进行保密之前，制定了明确的薪酬保密制度，以保证薪酬保密的贯彻落实。在制定该制度之前，公司首先明确了该制度的目的和意义：一是实行规范化管理原则，与先进管理接轨；二是坚持以人为本，为员工保守个人秘密。这一薪酬保密制度的目的符合制度设计者的初衷，有利于其达到其管理目的。其次，明确界定了薪酬资料的管理原则：1、经理级别以下员工的薪酬资料只有所在部门经理、或总经理可查询掌握，经理级别的薪酬资料只有总经理可查询掌握，其他任何人不得探询、议论他人的薪资；2、员工不得将自己的薪资透露给他人，如对自己的薪资有异议可向人力资源部反映，由人力资源部负责解释或协调处理；3、因发放薪酬而接触薪酬资料的必须严格遵守保密制度。这些管理原则使得各级员工都清楚地知道其所具有的知情权限，知情而更好地保密[7]。第三，确定了相关部门的责任和义务。比如人力资源部主要负责薪酬保密制度的实施和监督，对人员的薪酬进行解释和有效管理；财务部门主要负责薪酬的管理和发放，并保障其他人员不得通过财务系统查询或向本部门人员询问本人或他人的薪酬。这将薪酬保密义务明确到每个部门和个人身上，避免了责任推诿的现象发生。第四，确立了保密程序，包括薪酬表编制保密程序、薪酬审批保密程序、薪酬发放保密程序等。给薪酬保密的实施部门制定了详细的保密操作流程，避免其工作的疏漏。第五，明确保密责任和处罚措施。如有探询、评论他人薪资或将自己的薪资透露给他人的，一经发现将给予警告处分，情节严重者可直接解除劳动合同；人力资源部相关人员和财务部门人员非因工作需要透露他人薪酬标准的，一经发现将给予警告处分，情节严重者可直接解除劳动合同。在责任员工不能绝对自律的情况下，利用必要的处罚措施达到震慑的作用，保障保密制度的实施。3.3循绿生态薪酬保密制度存在的问题3.3.1薪酬保密内容过多目前，循绿生态公司对员工保密的内容过多，缺乏对公司定级定薪原则的宣传沟通。例如公司各级别、各岗位的薪资幅度及内容、同岗或同级人员年度的工资平均增幅和奖金平均值、薪资调查报告等均向普通员工保密，员工不知道薪酬的制定标准，也不明白自身薪酬在公司内部或外部劳动力市场的竞争力高低，从而也就无法确定当前的工作是否是一个好的工作机会，错失了很多更好的工作。公司对薪酬体系的设计和管理的具体内容未作详细分解和权限划分[8]。总的来说，公司的知情权限多集中于公司高层，公司的高层与公司所有者之间有着一定的关系，他们比较清楚公司薪酬的设计方法及绩效考核等的评价标准，甚至参与薪酬制度的制定等，而普通的员工却蒙在鼓里，在薪酬保密方面，就演化为一种情况：薪酬制度对公司高层公开，却对普通员工保密，这就是制度歧视了，这种不公平让普通员工难以忍受，他们一旦选择离职，公司的员工流失率就会增加，这会进一步增加公司的人员培训成本，对公司的发展来说极为不利。此外，公司在保密制度上，没有明确区分可公开与不可公开的信息，这极易导致员工之间的相互猜疑，很多员工收入付出比较低，他人的收入付出比较高，通过对比，员工就会生出一种不公平感，，其对公司的认同度也有所降低。久而久之，员工就会对公司产生不信任感和不满意度，进而选择离开公司。总的来说，循绿生态科技有限的基层管理者对下属员工的收入没有知情权，中层管理者也无权为下属定工资、定奖金，造成对下属管理不力或不愿管理，公司的组织协调能力受到了影响。3.3.2员工薪酬与绩效的关系模糊一个公平的薪酬制度应该是能够反映员工的绩效的，应该与企业的考核紧紧联系。根据激励理论中的期望理论，当员工认为努力会带来良好的绩效评价，从而带来更多的收入（或者其他奖励）时,就会更努力地付出。公平理论认为，激励不仅受到绝对公平的影响，还受到相对公平的影响。因此，为使薪酬对员工激励水平最大化，员工应了解组织定义和评估绩效的方法以及不同绩效水平相对应的报酬等。但纵观循绿生态科技有限公司，公司由于保密的范围过大，员工根本不明白自身的薪酬是如何设计出来的，也不知道公司的绩效评价标准，公司的薪酬设计方法以及绩效评价方法等是否合理，员工都无从获知，通过这些薪酬设计方法和绩效评价方法计算出来的薪酬是否与员工的付出相符，这些员工都不清楚，员工不知道自己工作的不足，更别说自己改善自己的不足了，久而久之，员工会对企业产生一种怀疑感，从而也就失去了努力的方向[9]。此外，薪酬保密制度的实施无法保证公司问题的及时发现，一旦错误被暴露在大庭广众之下，管理者也会陷入尴尬境地。目前，公司是首次实行薪酬保密制度，缺乏制度制定的经验，也缺乏对公司实际情况的结合，从而导致薪酬保密制度存在一定的缺陷，模糊了员工薪酬与绩效的关系，不利于员工工作积极性的发挥。3.3.3员工缺乏足够的知情权通过以上可知，循绿生态科技有限公司的薪酬知情权仅集中于高层领导中，比如部门经理、或总经理等，经理级别以下的员工要想查询薪酬信息，需要在这些高层领导人员的监督下进行。而普通员工不仅无法获知薪酬信息，还不能将自己的薪资透漏给其他人[10]。虽然普通员工如果对自己的薪资有异议，可向人力资源部反映，但员工在不知晓基本薪酬信息的情况下其主观判断也会存在偏差。公司实施薪酬保密制度，虽然在某种程度保障员工的隐私权，但员工的知情权没有得到相应的保障，员工无法确定自己是否被公平对待了。目前，循绿生态科技有限公司的员工甚至连自身工资的核算方法都不知道。对员工工资核算方法，员工是否有知情权，法律无明文规定；一般公司对员工具体工资都是保密做法，循绿生态科技有限公司也一样，再加上各地工资核算标准无具体规定，因此，工资核算标准成了公司的机密之一，为了帮助公司防止竞争对手或客户知道，损害公司利益。但这一规定倒是损害了员工的知情权，很多员工不知道自己的工作核算方法，也不知道公司的核算方法是否正确，当工资核算出现差错后，也无法及时指出来，最后蒙受损失的可能是员工自己。这就是薪酬程序不透明的一种表现，在制定程序的时候，员工完全不参与;在公布程序中，没有建立相关公布渠道;整个评价程序中，员工肯定完全不了解整个评价的流程及依据，而循绿生态科技有限公司可能也不了解员工的实际工作好坏及其努力程度。在沟通程序中，循绿生态科技有限公司也没有建立沟通渠道，不允许员工彼此沟通薪酬情况。符合这些具体情况描述的，可以认为公司的薪酬程序完全不透明。在这样的情形下，员工之间可能存在猜忌，总认为自己的薪酬低于同事，从而打击工作积极性。有的员工甚至认为公司故意调低自己的工资水平，从而失去了工作的动力。3.3.4员工对薪酬保密制度的满意度有待提升保密的薪酬制度会让公司管理者在工资分配中用个人好恶来替代绩效标准,从而产生更大的不公平。管理者这种不合理的控制和权利的滥用，会让普通员工认为公司的薪酬管理存在猫腻，进一步加重对企业的不信任感，不利于公司对管理者的监督。通过调查发现，循绿生态科技有限公司实施薪酬保密制度后，部分员工对薪酬保密制度存在一定的抵触情绪。公司员工对自身薪酬表示满意的占55.8%，表示一般的占21.3%，表示不满意的占22.9%，女性员工的满意度要高于男性员工；员工年龄越大，对薪酬的满意度也越高；学历越高的员工薪酬满意度越低；任职时间越长，员工的满意度越高；级别越高的员工薪酬满意度越高。那些学历较高、能力较强[11]，但级别不高的员工普遍对公司的薪酬保密制度不太满意，认为这是公司对薪酬不公平现象的掩盖，从而不利于其组织归属感和忠诚度的提升。当员工对自己的薪酬感到满意时，他们会觉得自己得到了组织的认可，自身的价值得到了体现。那么他们就会对组织产生一种强烈的归属感和认同感，进而提高对组织的忠诚度，大大地降低员工离职、怠工、缺席等发生的概率。但纵观循绿生态科技有限公司的大多数员工对公司的薪酬不满意，就会降低对公司的归属感和认同感，这不利于公司优秀人才的保留。4循绿生态薪酬保密制度现存问题分析4.1薪酬保密没有考虑公司的实际情况循绿生态科技有限公司主要为客户提供建筑领域生态影响和环境优化的技术解决方案服务，公司成立时间仅有短短的六年，但发展较快，目前，员工数量也在不断增加，进一步加大了人力资源部的管理难度。刚成立时，公司的员工大多靠推荐，并由部门经理实际决定，无法宏观把控人力资源。部分员工与领导存在亲属关系，有较强的情感维护，公司的职能部门也不够完善[12]。2013年以前，公司主要采取薪酬公开政策和岗位级别工资制，公司的薪酬水平是完全透明的。同级别的员工之间很容易获知对方的薪酬水平。公司招聘人员时，新人的薪酬水平由各招聘人员的部门决定，虽然公司的薪资定级标准较为明确，但各部门在招聘人员时会考虑其与领导的远近亲疏、能力高低、领导好恶等因素，从而制定纷繁不一的薪酬水平，有些能力较强的员工拿着较低的底薪，但部分能力不高，但因为与领导有关系的员工却拿着较高的底薪，公司员工对此产生了不公平感，从而开始对组织产生不满，工作积极性受到了影响。随着公司规模的不断扩大，公开外聘员工数量不断增加，且家族外有能力的员工作用也在不断提升。在这样的情形下，薪酬不公所带来的矛盾日益凸显，员工之间互相攀比，工作互相推诿，牢骚不断等等种种，严重扰乱了公司的正常秩序[13]。因此，公司不得不制定薪酬保密制度。但这一制度的制定忽视了对公司实际情况的考虑。公司一味通过薪酬保密制度来防止员工之间的攀比，或者通过较低的薪酬来留住公司的优秀人员，却没有制定明确的薪酬评价标准、顺畅的员工晋升通道等，员工对一切薪酬信息都蒙在鼓里，不仅不知道自身薪酬水平在企业内部的高低，更不知道在劳动力市场的排名，从而不明白当前的工作对自己来说是否是个好机会。此外，部分员工甚至认为其他同职位的同事比自己的薪酬多，从而产生了不公平感，4.2薪酬评价标准不够公平对于循绿生态这种中小企业，薪酬是最有力的激励手段之一，丰厚的薪酬是对员工工作成绩的有效肯定，有利于帮助企业吸引优秀员工。但循绿生态制定了薪酬保密制度，主要是为了掩盖组织内部的不公平现象，但只是对矛盾起到了掩盖的作用，并没有解决实际问题。薪酬不公平已成为大家的共识，很多员工依然会对组织产生不满情绪。公司的薪酬之所以不公平，是因为公司没有制定公平的薪酬评价标准，虽然公司的薪酬标准较为明确，但各个部门经理在招聘人员时依然根据自身的意思来决定，从而导致高能低薪、低能高薪的情况出现。公司原来的薪酬结构从高层到员工都是统一的，包括基本工资、学历工资、职称工资、住房补贴和绩效工资[12]。随着公司的发展，原有薪酬结构僵化带来的弊端一步步显现，公司在同行的薪酬水平整体处于中等偏上，具有一定的竞争优势，但是员工的满意度却不高，一方面因为部分工作较为辛苦，收入付出比较低，一方面因为薪酬结构缺乏激励，绩效考核流于形式[14]。公司现有的薪酬主要是由基本工资、绩效工资、销售奖励组成。现有薪酬体系的构型是根据岗位职责的不同，员工业绩的体现，公司最终获利的情况来设计。主要目的是按劳分配，促进公司业绩的增长。由于是中小型企业，虽然公司本着实事求是、体现绩效和公平的原则。但在实际操作过程中，公司经营者的意愿还是起着主导性的作用，没有考虑到的薪酬支付因素还有很多。公司虽然认识到了核心员工的价值，但是并未能在薪酬上，凸显核心员工的价值。员工的薪酬仍然被过多的与为企业赢利能力的强弱挂钩。薪酬的设计依靠企业主经验和主观因素过大，这就造成了薪酬的考核过于简单，薪酬并不能体现员工的真正价值。此外，公司内部的许多工作，尤其是管理职位等难以量化考核，对于易于量化的工作，企业可以通过设定一定的标准进行考核，确定薪酬结果。但对于那些无法量化的管理工作，虽然按照投入产出来计算，管理工作比工人产出的效益要大，但由此造成的薪酬差距多少会带来内部的不公平感，给绩效考核标准的设计带来很大的难度，这些都不利于保障公司薪酬的公平合理性。4.3员工职务晋升不够顺畅目前，循绿生态科技有限公司没有为员工提供细致的培训和职业生涯规划服务，公司员工基本都具备本科以上的学历和相关方面的知识，知识型员工较多，知识员工有一个重要的特征就是“知识资本”，这部分员工有较强的自我提高、自我实现等需求，公司如果能调动起这些员工的积极性，充分发挥其潜力，那么这些员工的对公司的贡献就不仅仅停留在被动的接受工作这个层面上，而是能够深层次地与企业融为一体，发挥他们自己的主观能动性。循绿生态科技有限公司原来一直的做法是通过高工资，高福利和高奖励来调动员工的积极性。没有把员工的职业发展作为激励员工的一种手段，从而使其需求得不到有效满足，不利于这些人才的保留[15]。公司希望员工在获得报酬的同时，为公司提供相应的劳动，过于强调物质激励，而极少为员工提供畅通的精神通道，大部分普通员工努力上升为中层管理人员后，基本上没有了晋升机会。由于公司成立初期的人员大多是与公司领导有一定的关系的人员，这些人员已经占据了公司大部分的高层管理职位，从而使得外部招聘的员工缺乏继续晋升的机会。很多有追求的员工认为在公司的发展受到阻碍，就会另谋高就，提高了公司人力成本。在这种情况下实施薪酬保密制度，只会让员工对公司产生狐疑，认为公司制定该制度是为了掩盖薪酬不公平或者限制员工发展，这些说明循绿生态科技有限公司需要改进的地方还有很多。很多时候员工的流失并不是因为薪酬的问题，而是因为工作的单调，缺乏挑战，自身看不到上升的空间等其他别的因素。如果能考虑到员工的职业发簪，并为其制定符合其实际的职业生涯规划，那么就可以有效减少企业的员工流失问题。员工的职业晋升，不仅仅只是公司的问题，同时也是员工的问题。这个过程需要公司作为主导，建立起良好的互动机制。4.4薪酬保密制度制定之前缺乏与员工的沟通循绿生态科技有限公司在薪酬制度上要求员工对其最终薪酬保密，在实施薪酬保密制度之前，只对员工进行了通知，要求员工不得向其他员工公开自己的工资情况，一旦发现有员工泄密，公司将采取一定的惩罚措施。很多员工惮于惩罚，不敢声张，但大部分员工都处于蒙圈状态，根本不知道薪酬保密实施的目的、过程等，不知道公司是如何实施该项制度的[16]。很多员工都认为公司是为了掩盖公司不公平的现实才实施这一制度的，对此更加重了对公司的不信任感。公司的人力资源部门作为该项制度实施的主要部门，没有事先与员工进行沟通，更没有对其公开或者保密薪酬的意愿进行调查，从而导致薪酬保密让大部分员工不太满意，也不太适应。总之，在薪酬制度公开性不足的情况下，实施薪酬保密制度之前缺乏与员工的沟通，很多员工对薪酬保密制度即使持反对意见，但也无能为力，因为这是企业的制度所在，是需要遵守的，但自身的不满意只会对企业产生抵触情绪，久工作积极性也会受到影响，久而久之，员工会被辞退或者选择离职，这些都不利于员工的保留。总之，薪酬保密制度制定之前缺乏与员工的沟通，是一种违背民主管理的表现，这种管理方式显得独断专横，没有给员工基本的做人的权利，是对员工人性的一种挑衅，在这种缺乏人性化的管理模式下，很多员工都会产生逆反情绪，与公司对着干，员工的发展目标无法与企业发展目标相统一，组织的战略目标就很难实现。可见，畅通沟通渠道显得尤为重要，这是制度顺利实施的有效前提。5对策建议5.1适当缩小薪酬保密的范围目前，循绿生态科技有限公司在薪酬保密方面存在范围过大的问题，有些不该保密的内容也被实施了保密措施，导致员工胡乱猜疑，不公平感知较为强烈，不利于公司的人才保留。因此，有必要适当缩小薪酬保密的范围，实行薪酬公开与保密相结合的措施。对此，公司可以采取如下做法[17]：（1）对于公司的薪酬制度信息，可以组织员工进行学习，使其了解有关薪酬保密制度实施的目的、实施的过程、实施的惩罚措施等，可以采取“先公后密”的措施，先公开一些具体的项目，然后对员工实施较为严格的保密制度，让员工尽可能知道公司的薪酬制度信息，与此同时，需要加强公司企业文化和价值取向等的宣传，增强员工的认同感；（2）公开薪酬各项制度的拟定到岗位薪酬等级标准等体系，比如工资的岗位薪资对照表、薪资结构、绩效考核结果、绩效薪酬调整比例、薪酬年度调整、个人增资时期、单项奖励的规定等等，先获得员工的认同，明确对公司中高级管理人员薪酬实行保密，其他人员工资实行外密内公[18]。所谓外密内公就是部门与部门之间具体薪酬明细、水平是严格保密的，但在本部门内部要求在一定范围内，如一个车间、某个班组内部薪酬核算过程及结果是公开公示的以便接受员工监督。（3）加强内部监管，对于部门内部薪酬分配办法需要经过员工代表民主讨论通过，在公司层面实行定期薪酬专项检查，一旦发放单位或个人在薪酬分配中存在问题，就问题大小给予相应的处理，以此保证薪酬发放的公平与相对公开。5.2根据公司实际来制定薪酬保密制度薪酬保密是一项来源于美国的制度，这一制度比较适合美国的文化传统，由于我国与美国等西方国家存在文化差异，因此，在实施薪酬保密制度时需要充分结合我国的文化以及企业的实际情况。与美国崇尚理性主义、个人主义和平等至上等价值观不同，我国传统文化比较注重集体主义、情感主义和等级观念。随着劳动价值论向人力资本价值论的转移，平均工资的界限被打破，员工会因为知识技能、经验等差异获得差别化的薪酬待遇，薪酬保密可以帮助公司掩饰这一差异，从而确保组织的和谐[19]。但我国员工对权力距离的接受度较大，具有较强的等级观念，在认可自己薪酬公平合理的情况下，企业高层的工资比自己高出几倍甚至几十倍，他们都可以接受，因为他们认为高层承担的责任和风险都比自己大。鉴于循绿生态公司成立时间较短，很多老员工与公司领导存在一层特殊关系，这些让新进入的员工感到自己受到了不公平的待遇[20]。而公平原则是保障公司制度规范能够正常有效运行的原则。离开了公平原则，再好的制度构建也只是纸上谈兵，收不到理想的效果。要构建公平的环境，首先要保证薪酬制度公平，薪酬制度的设计既需要调动员工的积极性，也需要保护员工的积极性。薪酬的公平要体现按劳分配，多劳多得的思想，兼顾公司的效率，公司应重奖那些对公司有杰出贡献的员工。其次公司应该注重绩效考核的公平。公司的绩效考核应科学合理，能对员工的业绩有合理的定性和定量的考核，让每个员工对公司的付出都能得到正确客观的评估，同时，还需要对绩效评估建立监督管理机制，保证评估工作的公平合理。任用机制的公平也是公司公平原则不可或缺的一部分。员工的选拔任用不能仅考虑到学历，要与员工的实际能力相结合，注重发掘员工的潜力。对此，公司可以向普通员工适当公开这些人员的薪酬发放标准和明细，打消人员的疑虑，为了不使得薪酬保密流域形式，可以根据公司员工的特点，确保员工薪酬公平合理的情况下实施薪酬保密制度。5.3建立公平的薪酬评价标准目前，我国中小企业的生存发展面临严峻的形势，循绿生态科技公司虽然尚未遇到经营困境，但现有的薪酬保密制度存在诸多问题，薪酬评价标准尚不公平，无法达到人才激励的目的，从而无法满足公司的发展要求，运营效率低下、员工流失、难以吸引公司发展所需的关键性人才等问题，已成为公司发展的瓶颈。公司若不及时调整建立公平的薪酬评价标准，将会很难做大做强，甚至可能失去在现有行业获得的优势。目前循绿生态公司实施薪酬保密制度的主要目的是为了回避薪酬不公平的问题，忽视了薪酬和绩效的关系，导致和绩效考核标准等流于形式，薪酬保密制度的实施也受到了阻碍。因此，需要保证薪酬的公平合理是确保薪酬保密制度实施的关键所在，对此，需要建立一个公平的薪酬评价标准。循绿生态的薪酬主要由基本工资、岗位工资、工龄工资和绩效工资等部分构成，岗位工资仅占职工薪酬总额的25-30%左右，绩效工资所占比重较小，相邻岗位工资差别不明显，有的仅相差20元，因此岗位因素对薪酬的影响并不大。从而就导致了从事同一岗位的职工可能因职位的不同薪酬差距过大，或者职位和级别一致而重要性不同的职工薪酬差距甚微，或者拥有高职位的职工不论工作效率的高低都获得较高薪酬的不合理现象[21]。对此，公司需要将薪酬与绩效挂钩。鉴于普通员工的绩效容易量化而易于测量，管理人员因工作的灵活性和复杂度大，投入和产出都不易测量。因此，对于易于量化的工作应采取公开薪酬，既然可以设计明确的标准，再去为了保密而保密并没有实质的意义，这就为员工提供客观的标准去衡量付出和所得之间的公正性，让员工对自己的薪酬心知肚明而心服口服，也更利于企业人力资源部对薪酬结果的计算；而对于不易量化的管理工作可以适当采取保密薪酬制度，从而省去过多对薪酬的解释。5.4设计好员工的职务晋升路线通过对循绿生态公司的员工进行调查发现，大多数员工表示并不在乎别人拿多少数额的工资，而是在意自己的收入与付出是否成正比，如果自己努力了，但没有获得合理和更高的工资，就会产生失望情绪。员工会通过横向和纵向两个方向来对比自己目前获得工资的高低[22]。保密薪酬制度的实施，杜绝员工横向比较同事之间的薪酬额，这相对降低了薪酬对员工的激励作用，因此，公司只能在纵向上加强激励，这就需要为员工设计顺畅的职务晋升路线，让员工明白自身与上级逐渐的差距，使员工有一个客观公正的尺度去衡量付出和所得之间的公正性，只和自己的未来竞争，引导其更努力地工作，朝着企业和自我发展的方向努力，这是一种很好的自我激励的方式，有效避免了与同事间的恶意竞争，真正实现了员工从关注别人到关注自我发展的转移[23]。员工只有更多关注自己的发展，不断提升自己的能力和技能才能更好地与他人合作，成为企业关键的竞争性人才，企业才能健康的发展。鉴于目前循绿生态公司的职务晋升通道还不够顺畅，到中层管理职位就戛然而止了，这不利于员工的继续努力，对此，公司应为每一个员工提供职业咨询服务，指导员工进行自我评估，帮助员工分析自己的性格、特长、兴趣、优缺点和需求，从而为员工制定明确的职业发展规划。同时，公司的人力资源管理者可以与员工进行一对一的职业生涯规划，为其阐释企业内部的上升通道，帮助其明确自己的发展方向和目标。鼓励员工在干好本职工作的前提下，学习其他相关专业知识，采用多样化和后备人才梯队建设策略，使其有接触其他岗位的机会，帮助员工分析问题、解决问题，为其提供畅通的前进道路[24]。公司的职位晋升也不应止步与中层管理人员，只要是能力突出的员工，不仅可以为其提供高层管理职位，还可以奖励公司部分股份，这样有助于帮助公司留住高级人才。重视员工的职业发展，就需要深层次的了解员工的需求，充分考虑到员工在工作中是否能获得成就感，能否有上升的空间，能否受到重视，让员工明确自己的工作性质和工作责任。良好的员工职业生涯规划，应该使员工的职业生涯发展与企业的发展保持一致。只有在相互目标明确的基础上，企业才能制定有效的培训计划，岗位设计等，员工也才能够从企业中获取他们需要的正确信息。5.5加强与员工的沟通在公司激励中，想要满足员工的各种需要，首先就要了解员工的各种需要。在任何时候，一个人的行为动机总是由最强烈、最重要的需要决定的。所以公司在了解员工需要的同时，要注意分析员工最深层次的需要。因此，在实施薪酬保密制度之前需要加强与员工的沟通，不经过多数员工的同意，就擅自采取薪酬保密制度，会导致员工的抵触情绪，影响该制度的顺利实施。美国人力资源专业协会WorldaWork。曾对美国和加拿大26个机构工作的6000多位经理和员工进行了调查，结果显示：公司不宜透露员工个人薪水，但向员工详细解释公司薪酬体系的运作情况是非常必要和有益的。如果公司的员工倾向于把薪酬当作自己的隐私，那么可以采取薪酬数额保密，但薪酬制度必须向员工公开。只有当员工足够了解公司的薪酬体系，其对薪酬制度和工资的满意度就越高，工作的干劲也不会受到影响[25]。因此，循绿生态公司的薪酬保密制度应建立在人力资源部与员工之间的充分沟通上，使员工充分了解、参与，从而推进制度的实施。对于薪酬存在问题的员工，可以与人力资源进行私下沟通，人力资源部门也应做出相应的解释，让员工打消疑虑，继续努力工作。在沟通上，人力资源部门需要注重沟通技巧，避免与员工产生冲突和矛盾。加强沟通，不仅是为了帮助企业树立良好的工作氛围，兼顾员工与公司的利益，实现物质激励最大化的效果，还是为了保障部分制度的顺利实施，因为制度的实施是为了规范员工的行为，员工作为制度的执行者，其有对制度是否保密有一定的发言权。因此，在决定薪酬是否公开和保密之前，循绿生态科技有限公司需要对员工的意愿进行调查，对于不赞成薪酬保密制度的员工进行开导，告诉他公司这么做的初衷，以及这么做对员工的利益，从而让员工可以明白公司的良苦用心，进一步对公司产生归属感。沟通可以创造理解，理解可以让公司制度更好地执行，从而不致成为鸡肋。结论总之，薪酬是公开还是保密，不仅要考虑企业的实际情况，还需要对员工的意愿进行调查，把绩效考核与薪酬相结合，保证薪酬的分配公平；同时，设计好员工职务晋升路线，也是避免员工无法进行横向比较而丧失工作积极性的情况发生，确保员工通过自我激励来弥补保密薪酬对激励的减弱作用。另外，企业任何制度的顺利实施都离不开上下的沟通，对于十分敏感的薪酬问题更不例外。本文对循绿生态科技有限公司的薪酬