有缺点未尝不能成器

有缺点未尝不能成器【原典】皆根其情，不由娇枉。弱而不媚，狂而不哗，疏懒而真诚，周旋而健举，皆能成器；反之，败类也。大概亦得二三矣。【译释】这些情态，都是人的内心本色的外在表现，不由人任意掩饰造作。弱态之人若不曲意谄媚，狂态之人若能不哗众取宠，疏懒态之人若能坦诚纯真，周旋态之人若能强干豪雄，日后都能成为有用之材；反之，则是败类俗流。只要分辨出情态的大概状态，就能有二三成的把握看清一个人的将来。以上四种都是人之根性，但并不是全部，只要有其他优点得以补偿，照样可以成大器。解读清代思想家魏源指出：“不知人之短，不知人之长，不知人长中之短，不知人短中之长，则不可以用人，不可以教人。”事实上，人各有所长，亦各有所短，只要能扬长避短，天下便无不可用之人。从这个意义上讲，领导者的识人、用人之道，关键在于先看其长，后看其短。唐朝柳宗元曾讲过这样一件事：一个木匠出身的人，连自家的床坏了都不能修，足见他斧凿锯刨的技能是很差的。可他却自称能造房，柳宗元对此将信将疑。后来，柳宗元在一个大的造屋工地上看到了这位木匠。只见他发号施令，操持若定；众多工匠在他的指挥下各自奋力做事，有条不紊，秩序井然。柳宗元大为惊叹。对这人应当怎么看？如果先看他不是一位好的工匠就弃之不用，那无疑是埋没了一位出色的工程组织者。这一先一后，看似无所谓，其实十分重要。从这个故事中是否可以悟出一个道理，若先看一个人的长处，就能使其充分施展才能，实现他的价值；若先看一个人的短处，长处和优势就容易被掩盖和忽视。因此，看人应首先看他能胜任什么工作，而不应千方百计挑其毛病。《水浒》中的时迁，其短处非常突出——偷鸡摸狗成习。然而，他也有非常突出的长处——飞檐走壁的功夫。当他上了梁山，被梁山的环境所感化、改造，他的长处就派上了用场。在一系列重大的军事行动上，军师吴用都对他委以重任，时迁成了有用的人。看人首先要看到他的长处，才能把他的才干充分利用起来。善于从短处看长处，又是识人的一个诀窍。唐朝大臣韩混一日接待了一位经别人举荐来求官的年轻人。韩混置酒设宴招待他，席间，此人表现出脾气有些古怪，不善言辞，不谙世故。通常，这种人不受喜欢，难被起用。然而，韩混却从他不通人情世故之短，看到他有铁面无私、不曲不阿之长，于是，便命他为“监库门”，即现在的仓库管理员。果然，自他上任之后，再无仓库亏损之事发生。在用人所长的同时，要能容其所短。短处包括两个方面：一是人本身素质中的不擅长之处；二是人所犯的某些过失。一方面，越有才能得人，其缺陷也往往暴露得越明显。例如，有才干的人往往恃才自傲；有魄力的人容易不拘常规；谦和的人多胆小怕事，等等。另一方面，错误和过失是人所难免的，因此，如果对贤才所犯的小错也不能宽恕就会埋没贤才，世间就几乎没有贤才可用了。西汉文学家东方朔在汉武帝的奏疏中说：“水至清则无鱼，人至察则无徒。”水太清，鱼就养不活；对人过于苛求，则不可能有可用之人。但现实生活中，仍有些管理者试图寻找完美无缺的员工，他们眼中完美员工的形象总是品质、学识、眼界、身体、团队适应能力完美和一流。他们求全责备，很难有人合乎他们的要求，他们招聘来的人，往往是“全能型”的，没有明显的弱点，但却不是专业型的。这些人在完成具体的工作时，不如那些虽有缺点，但在某个方面有优势的人发挥得更好。而优秀的管理者在选用人才时，总是优先考虑这个人能做什么、能做到什么程度。优秀的管理者知道，完人的标准也是在变化的，工业时代标准的完人，可能成为信息时代标准的废人；对工业时代来说是“无用”的，对信息时代来说可能是“优异”的。所以他们在用人时，并不总是盯住员工的缺点，要去“消除”它；他们能够对无关紧要的缺点视而不见，专注于员工的特长，并且最大限度地发挥它。世上没有完美的人。如果管理者只盯着下属的缺点，不能容忍有缺点的人，那么就只好无人可用了。缺点和优点往往是共生的，在此方面有优点，在别的方面就可能成为缺点，比如过分果断就可能是刚愎自用，过分谨慎而行可能就是优柔寡断。知人善任作为一种领导艺术，就要本着“金无足赤人，无完人”的原则不因为一个人有缺点和过失而与之失之交臂，不要让其觉得怀才不遇。古人都知道用人不求其备，论大功不录小过的道理。刘邦本人是个无赖，他所用的人大都是负有恶名，但都有一技之长，合起来就是一个整体，无往而不胜。刘邦用人只求独当一面儿不要求文武齐备，这就是刘邦能得天下的原因吧。一个管理者如果想让自己所用的人都没有弱点，那么他所领导的组织，充其量也只是一个平凡的机构。所谓完美无缺的人，因为由于追求全面和均衡，他们往往在某个方面钻研不深而成为实际上价值不大的人员。特别是在现代社会，学科门类众多，知识飞速更新，传统意义的“全才”已经不可能存在。“成功者都是偏执