珠江钢铁组织结构优化计划

划ModifiedbyJEEPonDecember26th,2020.录珠江钢铁组织结构优化计划。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。(1)珠江钢铁薪酬计划。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。(8)珠江钢铁绩效管理计划。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。(16)珠江钢铁“阳光通道”计划。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。(26)珠江钢铁创新激励计划。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。(37)通载体计划。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。(61)铁企业形象计划。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。(71)业全面创造价值，从而保证企业价值最大化和课展目标得实现，特制订本计划。优化的基本目的。和各员工树立协同作战的思想，将自身的业务范围予按照业务相关性主动配合其他部门、其他工序、其他岗位和其他员工，打部门约束，改进直线职能制横向联系差、缺乏弹性的特点，建立一种能各部门的人力集中起来完成跨部门业务的矩阵式组织架构，并形成一种自发按项目管理进行运作的机制。第三条优化的基本思路施项目管理，用业务链将各部门、各工序紧密连接起来，形成在行政上实行垂直管理，在业务上实行水平管理，行政与业务门、每个员工都式交叉网上的一个节点，既成担行政事务职责又承担专业业务职责。条优化的基本原则。(一)、稳定原则。保持原直线职能式的部门设置、行政隶属和基本职责的稳定，避免大的变动。资源，实现(三)、效率原则。通过实施项目组管理模式，理顺业务流程，加强部门间的协调配合，发挥协同效应，实现对市场反应敏捷、内部决策迅速、工作效率提高的目的。(四)、柔性原则。是指对跨部门业务实施项目管理制时，项目组的形式是虚拟的、临的出现而成立，任务的完成而取消；任务的性质决定项人员构成、运作方式和资源配置。(五)、责权利对等的原则。根据具体的组织任务，项目组提供一定的权利，赋予相应第五条优化后的组织结构图。第二章优化措施门构成，分为直线和职能两种机构。直线机构属于价值链总经理办、团委、计财部、人建部、计算机中心和品质部。在划分部门的基础上划分业务块。质目前分为采购、生产、营销、工艺、质量、产品开发、设备、能源介质、能源介质、信息化建设、财务、人事、公共关系、物流和后续工程十四类(未列入的其他业务按近似性原则予以归并)。然后根据相关性分为若干业务块。分管不同部门，行使其行政职能，主要包括对部门管理伍建设、廉政建设、公司政策的宣贯、精神文明建设等等。公司领导业务块的划分进行分工实施其业务管理职能。业务与行政管理部分及到的部门、涉及到的员工，在业务范围都必须按照以上分工对公司管领导汇报，打破原来的行政隶属关系。公司领导的业务管理职能只略、把握业务发展方向、制定业务目标、将业务分解到部门、组织并业务完成效果及责任人进行评价等等，按照业务分工，公司领导对所分管业务(不论涉及到哪个部门)承担全部领导责任。上则是开放的，打破原有的部门界限，按照部门基本职关性，从价值链的角度将所有部门串起来，也即是说只要与你相关，你就是责任人，没有彼此之分，大家共同负责(具体运作方式见第十一条)。各职能部门在业领导参谋、组织协调、业务管理中心和业务专家的作用，要为公司业务时也是完成该项业务的主要参与人和汇报项目进展情况责任人。的界限，站在公司的立场看问题，自觉主动地立足于问题，并将自身的智慧运用到解决问题的实践中去，从，当收到其他部门在业余上的邀请时，应将其与本部门地参与其中。运作方式是实行业务通知制度。业务通知单由某项跨部门业务的通知单后必须迅速做出答复，如遇人员冲突，必须说明理由逼并提出更换人员意见，保证人员的按时到位。第十二条部门内业务管理的通道是：主管—本部门主管—业务主管公司领导-总经理第十三条跨部门业务管理的通道是部门的业务主管—发起部门领导—业务主管公司领导—总经理某项业务与某一部门相关度高，在考核指标体系中该项目业务完成该项业务，只知单的形式邀请其他部门的相关人员参加，在这项跨部门业务的开展发起部门，是该业务的第一负责人，因为发起部门可以使直线机构的部门，也可以是职能部门。目组，仅仅是按照项目组的思维方式进行运部门承担各自特有的岗位职责，同时按照业务通知单的邀务中去。由于大家在该跨部门业务的完成上紧密配合、目标明确、相互信任、相互支持、拥有共同的责任感和荣誉感，从而形成一种虚拟的业务单元。立项目组进行管理，但必须满足以下条件。目的完成能够明显改善组织绩效；时间目实践爱女需要跨部门合作；者脱离原岗位工作才能完成的项目；公司业务主管领导的批准。，并以部门的名义向部门申请。申请立项的部门应填交立项申请报告书，该报告书包括以下内容(具体格式见附件)：目名称、申请部门和项目组组长；告，包括必须性、可行性和实用性等内容；资源需求，包括成员要求(人数、专业、建议人选)资源配置和经费预算；实施方式、时间及进度安排。请后，根据业务分工将其呈送给对口的公司领导审批，再报道总经理批准后，成立项目组。的牵头部门，实行组长负责制。由申请时提出的项目组长负责整个项目的实施、喜爱闹革命组成员的着急、分工、管理和考核等工作。原岗位和项目组的工作，接受所在部门和项组组长由主管公司领导或所在部门部长根据项目实施的进度和效果进行考核。果作为部门绩效考核加分的依据。第二十三条实施业绩备忘录制度。的工作，同时，为了真实体现和记录参与跨部门业务员工的业绩，公司实忘录制度。(一)、跨部门业务发起部门或项目组发起部门在业务或项目完成之后，将业务的参与及对参与人员的工作评价形成业务记录单及时报给人资部。(二)、人资部每月将收集到业务记录单按照前面的业务划分进行分类整理，汇总核实后形成业绩备忘录。(三)、业绩备忘录是对员工年度业绩进行评价的重要依据。项目的数量、对公司的数量和贡献，占其年度业绩考核成长类指标的30%。虚拟业务单元、业务发起以及项目组的发起等机制，是为了克服职能差、发现与解决问题的速度慢、办事效率低的缺陷，是一种提升跨部门业务处理速度的辅助机制，是对职能制的重要补充。第三间附则第二十五条，本计划由公司人力资源部负责解释。六条，本计划经党政联席会批准，自公布之日起施行。第1条为了进一步推进企业价值创造战略，第2条激励员工立足岗位不第3条断成长，第4条时时、处处发掘并创造更大价值，第5条持续发展，第6条遵照国家有关劳动人事政策，第7条公司的经营管理实际特制定本计划。强调岗位、绩效匹配原则；力、促进成长原则；合理拉差、透明可比原则。1、公司副处以上(含副处)管理人员实行年薪制。开发区补贴。年薪按月部分预发，年终考核企业集团公司关于高层、中层经营管理者收入分配和管理方案执行。+年终奖励。其中，福利津贴包括开发区功工资、职称补贴、倒班津贴、交通补贴、计生医疗、加班津贴和环境津奖励按照公司年度预算和年度效益核实发放总额，并根据年度在岗人员和年终考核结果于下年度一月由人力资源部、计财部拟定分配方案报公司党政联席会批准后开放。放办法与一般员工相同；岗位工资每位工资效益工资=月度效益工资基数(4500元)部门上月考核得分第10条工资总额由公司战略决定，第11条实施预算控制，第12条进行调整。额、福利津贴总额和年终奖励总额四部分部、人力资源部定期向公司总经理汇报薪酬预算度生产经营力争目标，可以提取特别奖励，由公司董事会审核批准后发放。若公司生产经营连续两个月出现亏损(不可抵抗力外)，或者当月亏损超过5000万元以上，全体员工当月薪酬总额按年度预算核定的标准下浮20%。，第14条不第15条随公司月度效益的变化而第16条变化。第17条一般员工月度岗位工资总额基数确定。一般员工月度岗位工资总额基数=(公司工资预算总额-中层以上(含助理)人员工资-年终奖励-福利津贴)30%/12第18条一般员工岗位工资实行薪点制，第19条共设八级，第20条薪点如表1所示。薪酬档次岗位等级档档宽带宽05050505050505050000000000050505050505050505057050505050505050605050000000000条岗位定级。的三次反馈意见的对比得出，海氏测评法测出的各部门薪间一些岗位的横向关系与各部门意见有些出入，本着宏观实效的原则势，决定参考海氏测评结果和现行薪酬制度中的各部门基本工资与效关系确定各部门的岗位总薪点，然后由各部门按照现行的岗位拉差习来绩效考核、阳光通道进行升档的起点。对本部门各岗位进行初始定级定档时必须遵守以下几条原则：1事该岗位人员的能力大小，从长期稳定的角度出发对证岗位定级不会因为人员的调整而调整，低级结果报公司人力资源部备案。2力资源部按照以上思路测算给出部门岗位总薪点，且岗位的层级、档次、薪点必须严格对照第七条的薪点表(表一)予以确认；3质和基础价值，档次体现员工的个体特征。各部门现根据岗位性质及位最高定级可以达到但部氏超过七级；然后根据员工的在其岗位所处层级内定档，最高可以达到但不得超过三档；4必须保证合理拉差的同时所有员工工资不下降。/公司所有岗位薪点每一层级的10各档次作为员工因其历史贡献和能力变化而实行岗位薪道。位置进入跑道，根据每年绩效考核的结果，在岗位层级不变的情况下动态地调整其薪点档次，具体调整办法如下：的限制；获得B、C的员工不变；连续两年获得D的员工其岗位工资基数已经达到该级最低档次的员工，如果部门认为还可以留用，其岗位工该级档差在原有的基础上下浮一档。第一档执行；由低层级调入高层级岗位，原则上其岗位薪点一档执行，但当其调入前岗位薪点高于其调入后岗位第一处层级的第一裆执行，有下列条件者经公司人力资源部报主管领导批准可以在此基础上提高1-2档执行。优秀的人才，如博士、专家等等；性人才。第三章一般员工效益工资门和员工个人业绩确定的浮动工资，体现了员工贡献与收入价值的重要手段。第十四条一般员工月度效益工资总额基数确定。一般员工月度效益工资总额基数=(工资预算总额-中层以上(含助理)人员工资-第十五条公司一般员工月度效益工资总额确定。=一般员工月度效益工资总额基数×公司上月经济指标完成率(引用值)公司月度经济指标完成率(引用值)上限为105%，下限为95%，即当其实际值超过105%5%时取95%。公司月度经济指标完成率按照产量计划完成率润计划完成率占40%进行合成。第十六条部门一般员工月度效益工资总额确定。GX：表示公司一般员工月度效益工资总额；BXi：表示i部门的岗位总薪点；BKi：表示i部门的考核得分。三个主要生产部门(炼钢、铸轧、动力)可以在部门效益工资计划总额的基础上，根据需要拿出最高5％(含5％)作为部门“利群计划”用作部门内开展各种对公司生产经营有考核管理部门备案且不得预支(即必须在当月考核结果出来后方可支取)。三个主要部门总额扣除部门“利群基金”和作为一般员工月度效益工资实际总额。效益工资实际总额发放，即计划总额就是实际总额。第十七条一般员工月度效益工资确定。YXiYKiXi:表示i员工的月度效益工资；BX:表示i员工所在部门的一般员工月度效益工资实际总额；YX:表示i员工的岗位薪点；YK:表示i员工的考核的分；n:表示该部门一般员工总数。考核结果，其考核办法按照《珠江钢铁绩效管理计划》相第四章福利津贴第十九条开发区补贴。按每人每月500元发放。十条年功工资。计发。十一条职称补贴。凡受聘中级以上(含中级)专业技术职务的员工(不含中层及中层以上管理人员)，均可享受职称补贴，其标准如下(按每月)：[2005]21号《员工加班和休假管理办法》执行。00元发放。规定执行。[2005]21号《员工加班和休假管理办法》执行。十六条环境津贴。设2档，第一档按照200元/月发放，第二档按照100元/月发放，主要针对生产线生产岗位，具体发放对象及人数由安环办、人力资源部根据岗的有毒、有害、高温、放射性及噪音等因素另行核定。团公司相关规定和珠钢责发[2005]21号《员工加班和休假管理办法》执行。十八条待岗员工工资。或原因造成不适合在原岗位上继续工作而下岗待安排理。待岗期间工资标准：月薪1500元(劳动保险、住房公积金等按规定自行缴纳)。效益工资标准。年终奖励按实际工作月数计发。，福利津贴全额计发，当年度年终奖励按实际工作月数计发。司人力资源部审核报主管领导批准后可以免。按个人所得税标准代扣代缴个人所，并经公司职代会常委会审议通过后，自2005年7月1日起实十三条本计划由公司人力资源部负责解释。划总则、团体和组织绩效，按照中央、省、市和广钢集团企业有关国有资产经改善为基本流程，以员工绩效档方位、全过程的绩效管理，从而为员工进行职业生涯，最终实现由他律向自律向自发的转变，培育珠江钢铁管理核心竞争公司下属各部门及全体一般正式员工(使用期员工除外)。“创造价值，成就你我“原则；“前瞻性、先进性、高效性“原则；“实用、透明、可比及系统“原则；“KPI体系导向绩效管理“原则；立绩效管理委员会，成员如下：资部、生产部、党委办、总经理办负责人主要职责：具体负责组织、实施、监督公司绩效管理工作，其构成及职责如下表：管理的总体要求并负”的执行；组织监督各；审核各部门；负责处理绩理中出现的突发事件。财部、会”的重大考核管理效申诉复审等工作。负责绩效管理日常工作的常设机构，主要职责包括月度、年度绩效考和维护以及其它绩效管理文件的存档和备案等工作。指标，权重为10%-标，考核与本部门控制或相关度较高的产量、技经指标、质量、主管工作等指标，权重为35%-55%。4.成长类指标，考核本部门急需提高、加强攻关的重要指标，权重为0%-5%。门具体指标及其权重附件：珠江钢铁2005年部门指标卡。根据公司的发展战略、经营目标和绩效管理工作实对指标体系进行适当调整。对本部门是实行月度考核，采用百分制办法进行计分。由《珠江钢铁2005年部门指示卡》指标对应的责任目标和评分标准对被考核部门进行考核打分效管理委员会”。公司绩效考核意见对绩效考核结果进行沟通与确认，共同探讨绩效改进措施，提出的努力方向。会的会议记录及会议纪要的起草工作，并运用经各部门确认后的考核结果按照《主讲钢铁薪酬计划》中的规定计算各部门当月绩效工资总额。第十条月度考核》的设计，各部门根据自身实际将本部门各岗位考核后作出调整，并重新报公司人力资源部备案。分力资源部，由公司人力资源部根据《珠江钢铁薪酬计划》的规定计算一般员工月度效益工资。自行组织绩效沟通。沟通对象是全体一般员工。沟通实施接领导。沟通目的是确认考核方式是面谈，并由沟通实施者将面谈情况于以记录报公司填制员工绩效档案的重要原始材料。第十一条年度考核。业绩考评：根据员工月度绩效考核得分简单算术平均进行测评。件：珠江钢铁一般员工态度考评表)。和态度考评，炼钢部、铸扎部、动力部按层级管理原则，由上一级考核者部门领导班子实施最后审核；其他部门由部门领导班子直接实核评价，考评打分采用百分制。得分=业绩考评得分×70%+能力考评得分×20%+态度考评得分×在部门中的相对价值，作为公司判断和指导员工个人发展方向，采取针对性措施的基本依据。具体划分方法如下：考核得分由高到低进行排序，分为ABCD四个等级，每个级别按照制性配额，即ABCD四年级别所占比例分别为：20%、40%、30%下表所示：A献相对来说是最多的，是最B献相对来说是较多的，是优良C献相对来说是一般的，是满意D献相对来说是较少的员工之一。第四章员工绩效管理第十二条考核结果申诉期间或考核结束10天内直接向公司人力资源部申诉。2、申诉原则：实事求是和保密原则。(1)、员工向公司人力资源部以书面形式提交申诉报告。(2)、人资部将申诉统一记录备案。通过调查，确定申诉内容是否属实，对属实的进行归类。(3)、人资部每季度根据情况召开由申诉人、申诉人部门领导及相关人员组成的申诉评审(4)、对员工申诉的考核过程中存在的不公平现象，申诉评审会要核实确定，并建议公司采取相应的处罚措施。(5)、如申诉人对申诉申诉评审会最终评审结果仍不满意，可向人资部提交要求二次评审的书面报告，有绩效管理委员会主任做出二次评审最终判决。第十三条考核结果运用月度考核结果决定当月效益工资。资晋级升档的依据，具体晋升方式按《珠江钢铁薪酬计划》第十条执行。(1)、职务晋升准备条件：优先考虑年度绩效考核等级为B级以上者。(2)、职务晋升程序：对符合织物晋升准备条件的，优先安排为储备干部人选，予以安排相关培训和岗位锻炼，具体是否晋升仍需根据公司晋升职数并通过公司竞争上岗等有关规定和程序决定。(1)、轮换条件：一是年度绩效考核等级为D，不适应其岗位的员工；二是年度绩效考核等B及以上者，由于个人爱好或其它原因，能力没有得到充分发挥的员工。(2)、轮换程序：对上述两类员工可参照个人选择，有组织、有计划地将其轮换到新的岗位先在本部门轮岗，公司条件允许的，可以在公司甚至集团范围内轮岗。改进培训，及现员工群体或个体与组织要求的差距，公司及时组织种情景模拟形式的管理者培训，不断开发和提升管理人员的管理能力。(1)、年度绩效考核登记为D者，部门为其制订和实施绩效改进计划。(2)、连续两年绩效考核登记为D者，须参加人资部统一组织的绩效改进强化培训。(3)、连续三年绩效考核登记为D者，公司将采取合同期满不予续签劳动合同、辞退、降职(4)、出现严重违法违纪行为或对公司业绩或声誉造成严重不良影响者，公司将视具体情况给予开除、辞退等严厉惩罚。第十四条绩效档案的建立、保存和查阅知和发展意向等内容。RP据库的维护和管理。请查阅自己的绩效档案，各部门领导有权查阅其下属员工考核记录，但不得跨部门查阅，特殊情况(如跨部门轮岗换岗等)需经人力资源部批准后方可查阅。第五章附则第十五条本计划如有与上级规定不符之处，以上级规定为准。第十六条本计划由公司人力资源部负责解释。第十七条本计划自2005年7月1日起实施。年度)岗位:岗位编号:NO得分识定深度.作.带头人或尖子.状.规.项.项.创新4项.主见.断.确的决策.受.受.好.地说服别人.能力考核总分(5项要素的算数平均数) 考评人签字:被考评人签字:日期:年月日NO心强果则法乱断斗争态度考核总分(5项要素的算术平均分)________________________分(小数点后取一位)日期：年月日光通道”计划第一章总则制定本计划来规划员工的职业生涯,从而促进员工与企业共同成长。舞台、引入竞争、奖励卓越,储备、稳定、开发公司需要的战略性第三条基本原则以价值创造为核心,以能力提升为基础。为目的。星、银星、明星、勇士五级式“阳光通道”以突破原单一行政,开辟多渠道成才之路。划适用于公司中层管理者(含助理)以下全体员工。负责“阳光通道”评定工作。人才评价委员会设主任委员程师部门为其支持机构,全力支持“阳光通道”计划的实施。“阳光通道”计划毎两年评定一次,毎次评定工作定于3~5月份开展,评定内容是申报人的综合能力和工作业绩。“阳光通道”的评分不分专业、不分岗位。理工作称管理首席、管理金星、管理银星、管理明星、管理勇士；术工作称技术首席、技术金星、技术银星、技术明星、技术勇士；人员称操作首席、操作金星、操作银星、操作明星、操作勇士。本标准如下，当公司战略发生变化是由人才评价委员会作相应调整。勇士A明星A+B银星A+B+C金星A+B+C+D首席A+B+C+D+EA出色地完成本职工作并体现价值创造，成绩突出，与同类岗位其他员工相比名列。B：高忠诚度，有强烈的上进心，理解并符合公司文化，能且已经带动他人共同进步。C作，并有成绩证明。如技术革新、新产品开发、制度创造、理论突等等。D：具备杰出的管理能力和协作能力，并有一定的战略眼光和凝聚力。E战略判断和决策为公司创造巨大价值，具有额度由于年度实施方案明确。“阳光通道”职务聘任总数的八分之一，且基本保持勇士：明星：银星：金星：首席=5：4：3：，同时聘任人数的计算不分专业申报“阳光通道”的资质要求468357923468123451234表现，通过薪酬体系中员工岗位工资所在档次进行衡量。达到如下档次要求且上两年度绩效考核结果至少一次为A的员工方可申报。23455上开始申报，不得越级申报，即下一级是上一级的申报条件。但具备团最佳员工、模范党员、优秀专家、十大杰出青年、或当年度在上年度公司创新工作中，作为课题主要负责人获得“鼎新等奖的员工。在国家级以上学术性核心期刊发表文章的员工发明专利的员工。凡要求越级申报者，申报人需提供相关证据。续聘和申报更高级别“阳光通道”的员工，其原“阳光通道”职务任期届满考核必须合格方可申报。别任职资质所要求的相关资料。对于初次申报和申报更高级别的员工由所在部门进行考核推荐。间由人资部通过公司电子政务公布。对本部门初次申报和申报更高级别“阳光通道”的员工进行绝对考核。两个年度。2、考核内容包括工作态度(10%)、工作业绩(50%)和业务能力(40%)三个方面：工作态度包括：纪律性、协调性、积极性、责任感、钻研精神；内部目标，申报银星、金星喝首席者另加学习和产量、成本、利润等目标。客户目标指工作服务对象的满意度等，含上下工序的内部客户满意度。内部目标指对工作职责所述工作内容的内部完成标准。业知识和技能，申报金星和首席者另加理解、判断、沟通交际和指导监由各部门按照以上考核内容予以制定。该指标体系应体现价值吃创反映岗位特色，不同岗位要有取舍、有侧重。力先对单项指标评分，然后按照权重进行合成。各单项指标85分以、综合考评个单项指标均在85分以上享有被推荐资格。第十五条各部门按照考核结果对本部门申报“阳光通道”资料送入资部。士和明星者除部门推荐外，另须2名以上同级或更高级获聘者效推荐。第三章审核测试次申报和申报更高级别的员工进行审核；按照标准和聘任期内责任完成情况对申请续聘的员工进行审核。对通过审核的初次申报和申报更高级别的员工进行相对考核。岗位特点，按照技术、生产、管理三个职系制定评价因素及其权重。2．考核方式：人物比较法。按照申报的职务(勇士、明星、银星、金星和首席)和职系(技术、生产和管理)分别指定一个标杆，将申报者与标杆进行比较评分的办法。以上，铸扎部4人，动力部2人，其他部申相对、银星者，综合相对考评分90分以上为正式侯评人；申报金行业知识和管理基础知识测试，成绩在75分以上且综合相对考评分评价委员会临时组阁主要成绩、岗位认识、工作设想等内容。层级标准勇士明星银星金星能力、应变能力、管理能力首席能力、应变能力、管理能力“阳光通道”各层级根据当次计划聘任数(x)与候评人总数(y)确定实际聘任数(p)，p=Min[x，2/3y]。体加分标准见附件，每一项目只能加分一次，且加分总员会予以聘任。述职通过，由人才评价委员予以聘任，并报公司党政联席会批准。勇士获聘者，工资在原有基础上浮2档(薪酬计划中每级岗位设有10档，比如3级3档则上也跟随变动。当超过10档时，在该级10档的基础上加上档差以超出档数。以下同理)；优先相应技能培训司对其配偶每年生日安排专人赠送鲜花和价值200元的礼品一份。格那里有些字要补充能培训一次；公司对其配偶每年生在原有基础上浮6档；优先安排相应技能培训一次；享有本部门主管同等参与权；公司对其配偶每年生日安排专人赠送鲜花和价值200元的礼品一份。基础上浮9档；公司对其配偶每年生日安排专人赠送鲜花和价值2优先安排管理培训一次享有列席本部门领导班子会议的权利，享有直接2档；公司对其配偶每年生日安排专人赠送鲜花和价值品一份；悠闲安排管理培训一次；享有列席参加公司中层会议的权利，性有直接价值5000元一周之内的国内旅游一次；差旅费享受中层副职待遇。第三十三条公司通过宣传栏和内部网站对“阳光通道”各级获聘者进行宣传。“阳光通道”各级获聘者有举荐合格人员参与“阳光通道”评选的义务。年度考核综合排名应进入本部门前2者有梳理本岗位的整个价值链中作用,进一步挖掘潜力,完将先进经验向制度和标准转化的责任。第三十七条金星和首席获应聘者有在两年里培养1个以上接班人的责任。期内有完成1项以上与其他工作岗位相关的科研课题并取得在国内一级刊物发表1篇以上学术文章或获得国家、省市级奖励或奖1次以上，可免除本责任。工资上浮部分，当月支付70%，聘任届满，考核合格支付余下的以本计划规定的任期责任为依据，具体考核办法由人才评价委员另作规定。举荐连带责任，如果发生被举荐人的业绩、能力、态度严重年考核结果下调一个等级(优秀调为良好，良好调为合格，合格调为不合格)。人力承担反映人身份的保密责任。第四十三条人才评价委员会在下列情况下，可以取消员工的“阳光通道”职务。出现违反国家法律、法规、违反公司各项规章制度，思想道德败坏等有悖公司文化、影响恶劣的行为。思进取，不能体现先进性，群众反应激烈、意见较大在任聘期内，工作出现重大失误，造成重大损失者；需要取消“阳光通道”职务的其他情况。“阳光通道”职务任期届满或被取消，从届满或取消之日起，不再享有相应的待遇。报勇士、明星和银星。其原星级职称及待遇一并取消，按新的评聘结果执行。第四十七条本计划由人力资源部负责解释。第四十八条本计划自2005年7月1日起实施。序号1”奖才”奖等级负责人一等10分二等9分三等6分”奖等级负责人一等8分二等7分三等6分重要参与人一般参与人重要参与人一般参与人等级负责人重要参与人一般参与人一等10分8分6分二等8分三等6分才”奖重要参与人一般参与人2。2，科技论坛。物3分；集团公司级刊物2分。科技论坛一等级4分，二等级3分，三等级2分。科技论坛一等级4分，二等级2等级1分。3励情况。(论文奖除外)团公司级4~2分，珠钢公司级3~1分。2，非等级奖类：分，珠钢公司级2分。同层次组织{部门，班组或跨部门组成的项目组}或个人术创新和管理创新项目。(项目奖)“鼎新”奖1)年度列入公司级技术创新计划的结题项目；创新项目；创新项目。“博才”奖1)年度列入公司“两栖人才计划”的结题项目；2)年度列入部门级的结题技术创新项目；作用的技术创新项目。“维思”奖、以及理问题中取得突出成效的管理创新项目；2)针对公司整天管理中存在的问题，3)应用之后取得明显成效的管理创新项目。“锐智“奖的管理问题中取得突出成效的管理创新项目。(个人将)“奇才”奖区域等管理、技术和操作中存在在实践中推广用用的项目；5)参与上级主管部门的“五小活动”项目；6)参与上级主管部门的“QC活动”“项目；7)参与“金点子活动“项目。3、每个项目每年只能申报一种类型奖励，重复申报只保留一种类型创新奖；4、每个奖项由公司每年组织评选颁发一次。第三章奖金来源和管理2、每年由公司创新管理部门提出当年实际创新奖励基金额度；3.当年奖励基金额度当年使用，未使用完的额度可结转至下一年度；4.奖金颁发至个人，并按照财务制度缴纳有关税项。5.奖金不列入公司工资总额。第四章奖项的管理与实施“鼎新”奖(1)年度列入公司级技术创新计划的结题项目(2)未列入年度计划，(3)但是，(4)由于生产经营需要临时追加的公司立项结题技术创新项目(5)由部门根据管理区域需要确定的对公司整体生产经营有重大影响的技术创新项目()工艺技术类节能降耗工艺优化质量改进工艺优化提高产能工艺优化相关基础研究()设备()类设备设计优化()原料材料“博才”奖计划的结题项目；列入部门级的一般结果技术创新项目；生产有积极作用的技术创新项目。(1)根据申报项目的所属类别、技术水平、对公司实际产生的直接效益和预期效益设立奖1--2项，二等奖2--3项，三等奖3--奖奖励名额控制在10项以内,可根据当年实际项目质量情况增加(效益=80%实际效益+20%预期效(万元)元元元0．60．6获国家、省、市三等奖以上的奖励的项目，公司按照上级部门奖励金额的30%追加奖励。3)凡开发的技术以职务性发明方式由公司申报并获得国家发明专利授权，公司给予1)每年12月，参评项目必须按照有关标准规定，提交申报书、工作报告、经济效益证明和其它证明材料，由所在部门提出审核意见，并按照项目类别由相关管理部门(工艺技申报或确认有关资奖范围。每个项目只能在公司内部申报一种类型奖励，如果发现重复申报，则取消申报资格。2)每年元月，公司设立技术创新奖励评审委员会或由公司技术委员会代行职责，从项效益贡献和未来发展影响等方面进行综合评价，并提出初评意见，未通过初评的项目不参与终评。技术水平评价参考因素：先进程度(国际、国内、省、行业、同类型企业、企业内部)、创新程度(系统、局部、仿造)、难易程度、应用程度和稳定性等。效益评价参考因素：按照实际取得效益X80%+预期效益X20%综合考虑。其中，实际取得效益=直接效益(直接相关的指标变化生的效益)+30%间接效益(因本终产品的产量、质量、产品售价、技经指标变化等产生的效益)。预期效益为以1年为标准、在可行的前提下、在公司内部推广预期可取得的效益。在每个项目结题后由计财部出具正式的效益分析报告。每跟踪相关指标变化，用于项目实施效果评价的效益期不少于2个月。3)每年2季度第1个月以前，公司办公会议根据初评意见确定“鼎新“奖终评结果，申报”博才“奖、初评通过的项目在公司组织的”两栖人才发布会“上现场发布并评定公布结果。4)每年2季度第2个月以前，公司颁发“鼎新”和“博才”奖。管理和实施1)奖励组织和实施部门：技术部。2)相关活动协作部门：党委办、总经理办、人资部、团委、生产部、品质部、设备部、物资部3)根据上述条文，技术部出台相关工作细则和规范(参见附件1)。“维斯”类1)在解决公司年度计划重点关注的生产持性管理问题中取得突出成效的管理创新项目；2)针对公司整体管理中存在的问题，从，提高管理效率、降低成明显成效的管理创新项目；(一)公司党务和行政管(二)技术管理类(三)质量管理类(四)生产管理类(五)设备管理类(六)物资管理类(七)物流管理类(八)成本和财务管理类(九)销售管理类(十)人力资源管理类(十一)工程项目管理类“锐智”类的管理问题中取得和奖金1)根据申报项目的所属类别，对公司实际产生的直接效益和预期效益设立三个级别奖励思”奖设一等奖1-2项，二等奖2-3项，三等奖3-6项，“锐智”奖设一等奖1-2-3项，三等奖3-，(效益=80%实际效益+20%预期效(万元)家、省、市三等奖以上的奖励的项目，公司按照上级部门奖励金额的30%追加奖励。程序1)每年3月，参评项目必须按照有关标准规定，提交有关标准规定，提交申请书、工作报告明和其它证明材料，由所在部门提出审核意见，凡未申报或确认有关资料的项目不列入评奖范围。2)每年5月，公司设立管理创新奖励评审委员会，从项目的技术水平、对公司效益贡献和技术水平评价参考因素：先进程度(国际、国内、省、行业、同类型企业)、创新程度(系统、局部、仿造)、难易程度、应有和程度和稳定性等。X20%综合考虑。其中，实际取得效益=直接效益(直接相关的指标变化产生的效益)30%间接效益(本终产品的产量、质量、产品售价、技经指标变化等产生的效益)。预期效益为以1年为标准、在可行的前提下、在公司内部推广预期可以取得的效益。在每个项目结题后由计财部出具正式的相关指标变化，用价的效益跟踪周期不少于2个月。3)每年6月底以前，公司办公会议根据初评意见确定“维思”奖终评结果，申报“锐智”奖、初评通过的项目在公司组织的“管理论坛”上现场发布并评定公布结果。4)每年7月以前，公司颁发“鼎新”奖和“博才”奖。管理和实施1)奖励组织和实施部门：计财部、人资部。动协作部门：党委办、总经理办、人资部、团委、设备部、生产部、物资部、计“奇才”奖存在的问题，2)项目5)参与上级主管部门的。。。。。6)参与上级主管部门的“OC活动”项目7)参与“金点子”活动项目和奖金1)根据申报项目的所属类别、对公司实际产生的直接效益和预期效益设立三个级别奖励(效益=80%实际效益+20%预期效益)2)申报一等奖和二等奖的项目必须是已实施并达到规定效益标准的项目，申报三等奖的可以是有建议书，虽未实施，但是经有关部门证明是可行的。1)每年8月，参评项目必须按照有关标准规定，提交证明材料，由所在部门提出审核意见，凡未申报或确认有关资料的项目不列入评奖范围。不参与终评。3)每年10月底以前，公司根据初评议意见确定“奇才”奖终评结果。4)每年11月以前，公司颁发“奇才”奖。1)奖励组织和实施部门：团委。2)相关活动协作部门：党委办、人资部、品质部、设备部、生产部、技术部、计财部。为了贯彻《珠江钢铁创新激励计划》有关规定要求，特制定本办法。步奖评审办法，适用于每年一度的公司技术创新类奖励的初步评审。术创新奖励评审委员会或由公司技术委员会委员照本办法进行评审。评审以会议方式进行，到会的评委不少于5人。分分为技术水平评分和经济效益评分两大部分。排出符合条件的奖励等级作为终评结果之一，参见附表1。平评价按照项目性质分不同标准评分。项目性质可以分为：A类：新成果、B类：推广成果、C类：引进消化、D类：采用新技术。评分指标分科技水平指标(先进程度、创新程度、技术难度、复杂难度等三项)和推动科技进步作用指标(实用程度或推广应用程度、作用大小、成熟程度等三项)按该项目的评分值。具体参见附表2和3。性，每个项目每个评委独立评分，最后汇总取平均值。其中，每个项目的最高分和最低分在汇总时剔除，如果某一项目的主要负责人(指在项目完度公司技术创新奖励额度提出本年度技术创新激励等级初评意见报公司研究讨论。目奖励经济效益评分表。目“鼎新奖”技术水平评分表。“博才奖”技术水平评分表。目奖励评奖等级标准。济效益评分表称(效益=80%实际效益+20%预期效益)元元元奖”技术水平评分表ABC 科技水平643大大选选9进进程大8度度6大8866高553360545注：A：新成果B：推广成果C：引进消化D：采用新技术奖”技术水平评分表ABC 科技水平643大大选选9进进程大8度度6大8866高553360545注：A：新成果B：推广成果C：引进消化D：采用新技术奖等级标准准(效益=80％实A75BD元元A65BD元元A55BD元元A75BDA65BDA55BD为了贯彻《珠江钢铁创新激励计划》有关规定要求，特制定本办法。代化成果奖评审办法，适用于每一年度的公司管理创新类奖励的初步评审。理创新奖励评审委员会或由公司经济委员会按照本会议方式进行，到会的评委不少于5人。分分为技术水平评分和经济效益评分两大部分。参考附表1。平评价按照项目性质分不同标准评分。性质可分为：A类：新成果、B类：应用成果。平分指标分为技术水平指标(先进/创新程度、重要/复杂难道、成果表达等三项)和推动管理进步作用指标(作用大小、成熟程度等两项)按照程度进行量化评分，最后个指标评分汇总结果即为该项目的评分值。具体参见附表2和3。性，每个项目每个评委独立评分，最后汇总取平均值。其中，每个项目的最高分和最低分在汇总时剔除，如果某一项目的主要负责人(指在项目完成人的评分。评委会根据技术水平评分/标准、经济效益评分/标准公司管理创新奖励额度提出本年度管理创新奖励等级初评意见报公司研究讨论。表平评分表平评分表新新程度AB管理水平先在独创或借鉴基础上有重大创新进在借鉴上有一定创新创基本上套用成熟检查或模式88简练87542高875济效益评分表(效益=80%实际效益+20%预期效益)“维思奖”平评分表度度注：A：新成果B：应用成果奖”技术水平评分表AB 管理水平有重大创新8先先8进结构严谨、修辞准确、表达简练8创结构完整、文理通顺、表达清楚准确75新新42程程高875奖等级标准分(效益=80%实际效益+20%预期效A75A65A55A75A65A55第一条为了贯彻《珠江钢铁创新激励计划》有关规定要求，特制定本办法。本办法参考广钢集团五小活动评审办法，适应于每年一度的公司合理化建议、五小活动、QC活动和金点子活动的初评。才奖评审委员会或公司技术委员会按照本办法进行评审。评审以会议方式进行，到会的评委不少于5人。00分。按经济效益、适用范围、进步水平、占用时间、职责分，以所得总分作为评定等级的参考依据。为了保证评分公正性，每个项目由评委独立评分，去掉一个最高分和最低分后取平均值。评分完成后对照附表3，由评委会提出本年度奇才奖等级初评意见报公司审批。级别最低效益评价标准(效益=80%实际效益+20%预期效益)“奇才”奖“奇才”奖(40分) (20分) (20分) (10分)10万元以上或效果显着的，得40分以上；5万元以上10万元以下或效果较显着的，的30分；1万元以下或取得较好效果的得20分；一万元以下或取得一定效果得10分。经济效益按年(12月)计算节约或创造的价值。如该项目在实施过程中投入了原材料、工具和劳动力，则必扣除所消耗的原材料、工具的价值和劳务费用。原材料、工具的统一按商品购进价计，劳务费用按30元／工日计。(注：“以上”含本数，“以下”不含本数)适用与公司个部门的的20分；适用于公司专业系统的得15分；适用于本部门的得10分。在本公司分为内进步的得20分；在公司专业系统范围内进步的的15分；在本部门内进步的得10分。是业余时间的得10分；是生产和业务相结合的得5分；是生产时间的3分。主要负责人范围之外的得10分；属职责范围内，但非计划安排的工作的的5分；属计划安排的工作的得3分造战略发展需要，加强企业内外沟通，使沟通能贯穿整个企业价值链管理工作的主要方式、内容、手段和途径，成为打造企业团队精神和提升企业文化的重要工具，特制订本计划。划为珠江钢铁企业价值创造战略的支持性计划，所指的沟通定义为管理沟通。划适用于珠江钢铁内部与外部沟通。体纲领下，根据珠江钢铁内部的业务流程特定和外部资源的程通行为的实施，使全体员工对珠江钢铁的形势与任务其目的是要使各有关人员对共同问题达成共识，并且使企业的各阶层员工之间，以及员工在其工作上、职权上具有相互信赖与一致的共识。外部沟通使企业成为一个有机的整体，社会不可缺少、新闻媒体、政府、社区、上下游企业等组织间的相互沟通与对外传播企业形象，并在制定、执行企业政策及目标时有的的外部支持以提高其经济效益，又使企业以各种形势回馈社会。成立企业沟通管理委员会导担任成立企业沟通管理委员会办公室并挂靠某具有沟通职责的部门。部门的领导担任。部分人员担任。内部沟通外部沟通(5)沟通委员会办公室职责专门从事企业对内、对外有关全局性的沟通活动；参与企业并配合有关部门执行；对企业控制；为各有关部门或企业的战略制定者提供相关进一步改进沟通效果的对策建议等。调查与分析——制定目标和原则——制定策略和行动计划——实践计划——第三章管理沟通渠道(一)沟通培训的目标的地位及相互关系，明确各层管理者所负有的沟通职责和义务。(二)对策和措施铁中管理者可分为三个层次：高层管理者、中层管理者、基层管理者。根据不同层次的管理者的沟通要求制定管理沟通培训计划。第十三条企业内部沟通员工对企业的基本信息需求，并明确可以通过哪些沟通渠道可以传输反馈思路或建议。——造战略的经营管理哲学、企业战略规划、人力资源规划等公共资源并将。制度汇编——明晰各管理层、各部门的责、权、利并汇编成手册。——制定员工的信息需求清单。——制定初级、中级管理者的信息需求清单。——制订高级管理者的信息需求清单。——相应的部门根据不同类型的员工信息需求清单通过各种沟通行为(谈话、文字、制度、宣传等等)传播相应的信息。沟通委员会负责监督和指导沟通行为的实施有效性。——的信息需要制定相应的渠道并形成制度，如针对中高层管理者，除了任和对工作的共识以及步伐的一致性。——召开定期的员工大会，通报企业情况、部署企业近期工作。——主题论坛”、根据企业的难点或着点召开“辩论会”，根据企业发展的步伐召开“企业论坛”——结合企业的实际。开展“金点子征集活动”、“合理化建议活动”、“员工献宝活动”、“公司领导接待日”、“员工座谈会”、“文体活动”、“现场办公”、“征文比赛”、“主题晚会”、“卡片寄语”、“演讲比赛”等。——对于员工的工作时.、适当给予口头或文字上的评语。——思路，形成系统，使员工逐步、快速的统一思想，形成局部或全局的“共同语言”。——对于由下而上的信息要及时给予反馈。——对于获奖的员工，要及时的地进行宣传、表彰。第十四条会议沟通企业的各阶层员工通过会议能高效、完整、明确的部署、接会议沟通渠道会议沟通渠道者沟通渠道——有特色的公司级会议体系，明确各种会议的目的、时间、参加人员、内容等要素。第十五条学习沟通(1)企业学习的沟通就是在企业管理活动中，(2)成员之间的思想传达、情感交流、信息知识传递、以达到相互理解、相互支持、知识共享与合作，(3)最终使企业组织和谐有序高效运转。(4)珠江钢铁学习沟通的目标(5)主要体现如下方面：成为珠江钢铁内部密切联系和协调一致的基本环节。铁增进企业效率，提高管理水平的前提条件。江钢铁员工心理需要，改善企业人际关系的重要手段。主要手段(6)对策和措施——建立鼓励员工参与知识、学习、交流与共享机制。如二次培训资源的充分利用。——建立鼓励员工创新的企业制度。——建立适用、高效的学习信息网络平台。——创造鼓励学习、鼓励知识交流与共享、崇尚创新的企业文化氛围。——建立珠江钢铁知识库(珠江钢铁的基本信息，包括公共关系信息、年度报告、总体介绍本流程、制度汇编、成熟的技术工艺等企业公共知识)。——培育有创新精神的企业文化。——者定期就某些热点问题提出自己的看法和思路并形成的文字。第十六条外部沟通珠江钢铁与外部环境之间联系的桥梁。象。传播企业的经营管理哲学，企业战略规划，愿景和企业文化。社会公众的信任。增强珠江钢铁的竞争和创新能力。期沟通目标，决定实现珠江钢铁沟通目标的战略等。实施战略。决定实现战略的执行部门和人员。容是企业使命，企业宗旨，企业方针三大要素的(三)外部沟通的结构游),产学研沟通，和消费者沟通。跨区或跨国界的沟通意识和能力。(四)对策和措施品企业的沟通政策中下游的沟通政的沟通政策体沟通的政策府沟通的政策行沟通的政策区沟通的政策的发展制定相关海外沟通政策第十七条虚拟沟通虚拟空间为媒介的新型沟通渠道和方式。珠江钢铁目前已经具备了一个良好的网络平台，包括内部网、外部网、政务网及ERP系统。——整合企业内部网、外部网、政务网及ERP系统，实现四网合一。——管理层参考。——求、专题调研文章一个直接渠道。报刊的定位为公司战略反映基层工作的服务者，企业危机的预报者；报刊的主办理委员会办公室，直接掌握第一手的资料。报刊的发行——关的“利害关系者”作为自己的沟通形象。第十八条危机沟通沟通是能够解决潜在地给企业的声誉或信用造成负面影响或活动的沟通方式。——客沟通策略等)。——明确逐渐钢铁危机沟通组织。——建立良好的危机处理信息支持系统。——组织危机处理反应演练。第十九条营销沟通决企业产品定价、采用适当的销售的渠道和正确的销售手段的沟通方——制定营销沟通规划，包括目标、预算、战略、计划和实施措施。产品画册画册载合乎客户需求的信息式进行促销第二十条沟通评价行评估分析。评价主体由沟通管理委员会担任。体系评价管理沟通的效率，包括管理沟通速度、数量、质量等三个细分指标。的效益，即评价管理沟通的产出与成本及其对比关系、评价管理沟通模式的适应性与可变性以及可发展的成长性。则第二十一条本计划经公司党政委联席会议讨论后，由公司发文后实施。第二十二条计划下发后，由成立后的沟通管理委员会办公室负责解释和监督执行。沟通载体计划工作推进表划总则可持续发展，特制定本计划。第二条企业形象的内涵中对一个企业综合认识后形成的全部认知、看法和综合评价。组成部分，企业形象的良好与否，直接关系到企业未来的象的价值体现在它对企业的功能和意义上。(1)规范和导向功能企业形象是把企业的价值观念和行为规范加以确立，(2)教育、引导、规范员工的言行、态度，(3)让他们把自己的形象与企业的形象联系起来，(4)产生巨大的规范和导向作用。(5)价值创造功能企业形象是企业的无形资产，(6)它具有实实在在的资产增值功能，(7)良好的企业形象有助于扩大企业销售量，(8)使企业在与竞争对手相同(9)的条件下，(10)获得超额利润，(11)从而(12)为企业创造价值。(13)关系构建功能从企业内部来说，(14)企业形象就像一种高强度的粘合剂，(15)将企业全体员工紧紧地凝聚在一起，(16)形成“命运共同(17)体”、“心往一处想，(18)劲往一处使”，(19)成为一个协调和谐、配合默契的高效率集体，(20)从企业外部来说，(21)只有塑造好企业形象，(22)才能为企业构建良好的公众关系打下基础，(23)从根本上留住顾客，(24)构建自己的公众关系网。(四)激励功能象是激励员工的重要因素，可以有效地强化员工的归宿意识，使员工感和前途感，充分调动广大员工的积极性和创造性，形成强烈的归宿意识和奉献意识，从而增强企业的向心