《员工帮助计划》张西超-第七章

EAP的培训古人云：“一年之计，莫如树黍；十年之计，莫如树木；百年之计，莫如树人。”员工培训是企业文化的一个重要组成部分，对员工进行科学系统的培训是企业最有发展眼光的战略投资，它是提高和改善员工素质的重要手段，是传播企业文化、精神与理念的重要渠道，是增强企业稳定性、凝聚力和竞争力的重要保证。EAP的经典培训覆盖职业心理健康、压力管理、时间管理、人际沟通、工作与家庭平衡多个领域，协助企业培养并开发自身员工巨大的潜能和力量，在提升员工价值的同事，能够实现企业管理的提升和小姨的显著提高。一培训的目的与意义培训是企业文化与企业人力资源管理体系的重要组成部分，是增强员工队伍建设以及促进企业发展的重要保证，使员工帮助计划不可缺少的环节。在员工帮助计划的实施过程中，通过室内或室外各种不同的具体培训方式，将管理学、心理学、社会学等学科的理论、理念、方法核技术应用到企业管理和企业训练活动之中，可以更好地解决组织变革、裁员、危机事件、人际沟通与冲突、新人适应以及员工在压力应对、工作与生活等平衡等方面的动机、心态、心智模式、情商、意志、潜能及心理素质等一系列问题，使员工心态得到调适、认知模式得到改善、意志品质得到提升，潜能得到开发等。具体来讲，员工帮助计划中培训的目的与意义体现在一下四大方面：培训是开展EAP项目的前提和推动力很多企业的高层领导或工会与人力资源部门的主管正是因为参加和接受了心理培训，感受到心理健康的意义和力量，联系自身生活与工作实际，考虑到员工素质特别是员工的情绪与心理健康对于企业绩效的影响，进而开始关注EAP，进行调研与考察，与专业的咨询公司接洽、商谈。并在不同的咨询公司之间进行比较，经过周密的论证，最后选定一家具专业保障和职业规范的咨询公司，开始实施自己企业的EAP项目。当然也有的企业是把专业人员聘请进入公司，成为自己公司的医院，或者请专业人员进行更为具体与专业的指导和培训，建立起自己企业的EAP（参见第二张：EAP的模式）。培训是EAP项目成功的基本保证心理咨询往往是一对一进行的，因此尽管心理咨询的效果比较深入，但其影响范围却十分有限。培训的范围与广度是咨询无法比拟的。换言之，一次成功或失败的咨询只能影响到特定的当事人及其周围有限的少数人，而一次成功或失败的培训则可能波及全局。正因为如此，可以说，培训对于EAP项目的顺利开展具有举足轻重的地位，是EAP项目成功的基本保证。也正因为如此，无论是作为EAP项目中的客户方还是举办方，都特别重视培训的效果。表面看起来，培训似乎十分容易，就是请老师讲讲课而已。实际上，咨询公司往往会为一门课程，特别是新课程组织一个团队，要花费一定时间为一项特定的培训课程进行客户调查，在此基础上发展出一套定制的、符合与满足特定的企业和员工需求的培训课程，而且在细节上、比如什么时间、什么地点、多少人数参加，甚至桌椅摆放的形式都很有讲究。培训师增进员工心理健康的重要手段心理咨询和心里培训是增进个体心理健康的两种基本的外部手段。由于中国人的文化、性格以及传统习惯，同时由于心理咨询与治疗事业在我国发展的历史不长，还不为人们所广泛了解，因此，很多人对心理咨询存在种种担心和顾虑。虽然有时也意识到了自己的困扰，但瞻前顾后。终究还是没有去进行心理咨询与治疗。为了自己的身心健康，他们十分渴望了解心理学方面的相关知识却缺乏有效途径。而培训则正好弥补了咨询的限制并满足了人们的心理需求。在中国的企业单位里，多数情况是由组织出面着急，要求员工必须参加培训这一集体活动。由于是很多人在一起进行活动，作为个人化的信息一方面不容易暴露，另一方面又能在培训中得到共鸣和启发。通过接受培训，员工加强了心理健康方面的意识，了解和掌握了一些调节情绪、缓解压力的知识与技巧，澄清了以往对心理健康与心理咨询的一些认识偏差。很多开展EAP项目的咨询顾问公司都有这样又去的发现：一场成功的培训过后，要求进行心理咨询的员工会猛增。培训有助于提升员工工作绩效，增强企业凝聚力有人认为培训只是一种消费，这种观点是错误的。事实上，对企业而言，培训是对人力资源这一核心资源进行开发的投入，其目的是促进员工全面的、充分的发展，从而给企业带来无情无尽的活力。较之其他投入，这种投入更能给企业带来丰厚的回报，其效益是巨大的，且具有综合性、长远性。国外有一份抓们的研究成果表明，美投资培训员工1美元，企业就可以获得50美元的综合收益。培训对于企业发展的意义又具体体现在：培训是一种有效的管理手段。这并不是说培训可以取代管理，而是说培训为管理创造了和谐的氛围与有利条件。也可以说这是一种管理方式的转变，跟把过去被动、强制、刚醒的机械管理方式转化为自觉、能动、柔性的人性管理方式；把“见物不见人”或把人当机器、工具的管理，转向发挥人这一主观能动资源的自觉性、积极性和创造性的管理。培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情，使上下级之间以及同事之间的关系更加融洽，更容易交流和沟通，如此以来，员工对于公司的认同度更高，贯彻领导意图的自觉性更强。可以使新员工尽快地适应其工作岗位。新员工有两种类型：一种是刚刚毕业的大、中专学生，另一种是从另一个单位进入本组织的“空降兵”。对伊前者而言，他们面临的将是一个完全新鲜和陌生的生活环境，不同的组织文化将使其在行为举动和内心体验上烙上不同的色彩和图像。而对伊后者、面临的则可能是两种组织文化的强烈对撞。研究发现，新员工在刚到组织的一个过渡期内（通常是三个月到半年）将会以自己对组织的感受和评价来选择自己如何表现，决定自己是要再公司谋发展还是将其作为跳板。因此，那些以追求双赢为己任的组织会及时进行心里培训，表达组织对它们的欢迎、接纳与信任，帮助他们尽快地消除种种担心和疑虑，让他们全面而客观地了解其工作环境、组织气氛及新工作所需要的知识与技能，从而尽快实现有效适应与积极发展。培训对于员工保持工作激情具有催化作用。人在遇到坎坷时会产生苦闷失落心理，在某个环境中或某个岗位上时间久了会产生疲倦厌烦心理。而所有负面心情与情绪无疑会进一步降低员工的工作满意度以及对公司的忠诚度，其具体表现为怠工、旷工、离职。对于企业而言，这些消极行为会正佳材料及人力的消耗（比如招聘新员工显然增加了人力资源方面的开支），造成产品的数量与质量下降，甚至发生严重事故。心理培训不仅具有保健功能，而且能够给人以精神上的鼓励，激发员工的工作热情。接受心理培训有助于员工，特别是哪些在人各方面存在偏差的员工开始尝试纠正甚至停止负面思维，学习接纳自己、确立自信心的同时也接纳别人，以主动的姿态与别人沟通，这一点是心理培训与一般业务培训的明显区别之处，业务培训可以传授员工具体的知识与操作技能，但是专业业务能力再强的员工如果没有良好健康的心态，其对以企业的贡献、对于企业的价值和意义就会大打折扣。心里培训解决的是更深层次的精神层面的问题，是调动“心”的巨大能量，一个具备健康心态的员工，才会真正积极努地为公司和个人的美好明天而奋斗。培训有助于提高和增进员工对组织的认同感和归属感。一般来讲，大多数注重个人发展的员工往往会把培训看成是企业对他的福利以及奖赏，尤其是与员工职业生涯设计结合起来的时候，更能激发员工的进去热情。许多著名的公司正是迎合了这一心理规律，尽可能地为其员工提供适当的培训，从而有效地提高员工的积极性、归属感和忠诚度。EAP及其培训在我国还属于新鲜事物，当很多企业和单位还不具备心理健康意识时，开展EAP项目及心理培训的企业中的员工还会无形中产生一种对于自己所属组织的自豪感。员工只有真正对组织产生强烈的认同感和归属意识后，其能力和潜能才能得到真正充分的发挥，进而表现为工作绩效的提高。通过培训，在企业中创设出一种信任与尊重的氛围，可以增强协作意识与协作能力，使具有不同价值观、新年、不同工作作风及习惯的人和谐地同意在组织内，共同为此组织的建设与发展贡献聪明才智。培训可促进组织变革与发展，使组织更具有生命力和竞争力。组织变革是企业发展的主题。为了应对激烈的市场竞争以及实现企业的长远发展，为了提高效率与竞争力，企业常常会做出一些或大或小的战略与政策调整。而员工由于对编个的不确定性心存顾虑、安全感丧失等原因抗拒组织变革与创新，其不断的牢骚抱怨、工作漫不经心、冷漠、罢工、无故旷职或怠工等消极行为的结果，直接影响到企业各类成本的增加，使企业的创新发展速度受到拖延，并且间接地对企业战略发展造成严重的负面影响，其间接成本损失更大。企业的变革与发展亟待培养人的开放意识、全球意识、竞争意识、效率意识、学习意识、环保意识和法律意识。在组织变革之前或进行过程中对员工进行心理培训，会有助于促进员工转变观念，科学认识与看待变革，让员工领悟到这个时代惟一不变的东西就是变，不主动地编个，也得被动地改变，否则就会被淘汰。同时也促进员工重新发展自己的潜能，以增强其信心，还要促进员工认同新的观念以及学习新的行为方式和工作技能等。20世纪90年代以来，人类社会进入了只是经济时代，企业竞争的焦虑不仅是资金、技术等传统资源，而且是建立在人力资本基础之上的创新能力。同时经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化速度日益加快，面对这种严峻的挑战，企业必须保持持续学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地。于是，增加对人力资源不断的投资，加强对员工的教育培训，提升员工素质，使人力资本持续增值，从而持续提升企业业绩和实现战略规划，成为企业界的共识。有人形象地称教育培训是企业发展的“生长素”。越来越多的有识之士认识到教育培训这一“战略投资”的价值和意义。在此大背景下，近年来，心理培训越来越受到企业的重视。联想集团定期邀请心理培训机构的专业人士为员工做“压力管理”等心理培训。TCL、实达公司等都常年请培训公司开展心理培训。以国内开展EAP服务项目较早的北京易普斯企业咨询服务中心来说，他们的客户覆盖IT、通讯、能源、金融等多个行业。由于企业对于培训的需求日益增大，明显促进了国内培训行业的迅速发展，企业与咨询公司合作，促进自我成长，已经日益上升的势头。国内绝大多数知名企业都已引入了咨询公司的服务，这是社会和企业的一大进步。面对大好形势，培训行业应客服盲目竞争的无序状态以及急功近利的短视行为，不断提高专业品质与服务质量，实现规范管理与运营。二培训内容一个完整的EAP心理培训体系，既应该涵盖纵向的各层次员工即从最高管理层到一线员工，也应该包括横向的即各经营管理职能部门的培训。培训内容要服务于培训要达到的目的和目标，既要科学系统，又要有适用性，还要考虑超前性。应考虑到不同层次的培训对象在工作和生活各方面的实际需求，而且还要随着组织发展不断更新培训内容。17世纪的法国大文豪雨果曾说过：“世界上最浩瀚的是海洋，比海洋更浩瀚的是天空，比天空还要浩瀚的是人的心灵。”人的心理现象丰富而又多变，特别是在变革迅速、竞争激烈、价值多元的现代社会，人的内心世界更是五彩缤纷，企业中显在和潜在的心理现象十分错综复杂，因此，企业心理培训涉及的内容会十分广泛。心理培训的需求分析和效果评估当一个企业需要进行心理培训时，应当先进行培训需求的分析，从而使培训达到有的放矢、事半功倍之效。培训课程的开发与设置应当符合企业的实际情况和需要，不同的企业有不同的情况和需要，不进行调查分析，培训就可能脱离实际、无法达到预期的效果。现实生活中，有一些企业并没有对自己的实际情况和需求进行认真评估，就大张旗鼓进行某一培训。这样做不仅浪费受训人员的时间，浪费企业为培训投入的资源，更可能导致员工对于培训的反感。因此，我们极力建议在进行培训之前，先进行适当的培训需求分析（TrainingNeedsAnalysisSurvery，TNAS）。培训需求原因或“压力点”培训方案确定●组织变革●受训者要学什么组织分析●工作压力组织分析任务分析●职业生涯发展●培训类型任务分析个人分析●团队凝聚力●培训规模个人分析●环境适应●培训场所●人际沟通●培训时间●家庭生活●培训讲师●危机事件谁能培训●家住培训还是选择其他方式图7-1培训需求分析过程上图表示了培训需求分析的目的，即确定有哪些培训需求、谁需要培训，哪些任务需要培训等。分析要服从和着眼于组织、任务和个人三方面的进步。通过对企业组织文化、组织运营状况和企业内部人员心理状况的整体把握，在需求分析的基础上，兼顾其他培训资源（如经费和师资）的状况，即可确定培训目标。一般来讲，根据需求分析的综合结果来制定培训目标，可以从三个层次来考虑，即：组织运行的结果：生产率，销售额，产品质量，总产值，缺勤率，员工士气或工作生活质量，甚至投资回报率，等等；行为改变的结果：即通过培训希望企业内部人员在行为方面有哪些改变，以实现前面所述组织运行结果的目标；个人的学习结果：即希望受训人员通过培训在知识、技能、态度、心理健康和心理成长方面的改变。当然，一个具体的培训计划可能只能集中于某个方面的培训目标，尤其是要考虑到企业不同方面的具体情况。培训效果评估是在培训结束后，对培训目标、方案设计、场地设施、教材选择、教学的管理以及培训者的整个素质、培训效果等各个方面进行总结性的评估与检查，跟踪与改进。培训效果评估工作很容易受到忽视，有些企业将培训课程结束当作整个培训活动的结束，有些企业认为效果评估只是发放一些调查表格对培训效果进行意见征询，其实培训效果评估是培训活动的一个环节，对于整个培训体系有着重要的意义：对培训效果做出全面的整体评估，为企业开展培训活动提供依据。培训效果评估是一种多维度的评估，包括对培训本身的（对培训内容，培训方式，培训讲师），对参训学员的（对培训知识的掌握程度，对实际工作的帮助），对工作绩效的（培训对工作绩效提高的贡献），甚至对整个企业的（给企业带来的经济收益）。既然将培训当作一种投资，而不是一个纯成本投入，就应该对培训的成本收益进行分析，计算投资回报。培训效果评估为下一轮培训做好准备，使企业的培训活动形成循环。通过培训效果评估可以找出培训存在的不足，归纳出经验与校训，以便改进，同时也可以发现新的培训需求，所以又是下一轮培训的重要依据，使企业培训活动不断循环改进与提高。2.培训的具体内容近年来，一些心理学研究、咨询与培训的专业机构与专业人员注意将心理学学科理论知识与企业实际情况与需求相结合，陆续开展出新的培训课程。这里对目前我国市场上比较常见的、企业心理培训中经常涉及的一些主要命题和内容作一简要介绍。同时，我们相信，随着企业对于员工心理问题重视程度的加强，企业心理培训的深度和广度也将不断延伸。职业心理健康培训。受全球化趋势、信息技术的快速变革，全球经济发展速度放缓、市场竞争加剧等因素，员工面临更多的心理困扰，心理问题日益凸显为影响企业工作绩效的重要因素。职业心理健康成为21世纪管理领域的新课题。职业心理健康培训的对象包括企业中的各级管理者及所有员工，其内容主要是传授讲解心理健康的基本常识，帮助员工建立科学的心理健康概念，培养健康、良好的自我形象，形成健康的思维与行为方式，预防并科学处理职业倦怠与心里枯竭现象。压力管理培训。压力会对社会、企业及个人产生不同的影响。压力对整个社会造成的危害正在逐年上升，源于压力的各种疾病治疗、提前退休以及事故、伤残、抚恤等公共服务费用支出远较过去为高。另外，员工与管理者的压力问题每年都使企业承受巨大的经济损失。同时，一旦人体处于长期的压力之下，就会随之产生诸多的生理或心理疾病以及各种行为问题。通过压力管理课程，员工将学习辨识压力的征兆与症状，识别不同的压力源，分析影响压力的罂粟，掌握压力的应对与干预策略，计划和制定一个有效的自我压力管理方案，学会一套有晓得放松方法，建立健康的生活方式。工作与生活协调培训。现代都市工作的紧张，节奏的告诉，都使现在人的生活越加失衡。加班、将工作带回家中都成为了常事：节假日、休息时间被工作无休止的侵占掉；没有时间与家人共处，家庭氛围冷淡；整天埋头工作导致了关节炎、肠胃疾病的出现。通过这一课程，将促进员工了解人生的意义，认清影响工作与生活平衡的因素，明晰自己的事业与生活目标，准确把握工作与生活的关系，合理协调工作与家庭生活。积极情绪培训。情绪是心理活动的重要组成部分，渗透于人的一切活动中。人的每一活动都是在某种特定的情绪背景下进行的，并受到影响和调节。常言道：“笑一笑，十年少；愁一愁，白了头。”形象地说明了情绪与心理健康的关系。如何改变工作中消极的情绪，学会认识并控制自我情绪状态，掌握情绪表达的技术与方法，学会轻松快乐地生活与工作，这是积极情绪培训要达到的目标。子女教育培训。现代社会对于人才提出了更高更全面的要求，同时对于做父母也提出了更高的要求。子女教育培训是对家长的培训与再教育，主要内容包括分析现代社会对人才的需要以及现代家庭的特点，澄清在家庭教育中常见的一些只是偏差以及行动误区，解决对各种教育问题的困惑和疑问，引导现在父母树立现代教育观，以科学健康的方式教育孩子成才做人。交互作用分析（TA）培训。沟通有助于协作，有助于提高团队或组织竞争力，如存在沟通障碍，企业的生产效率、生产品质都会出现问题。交互作用分析（TransactionalAnalysis，TA）由美国心理学家埃里克·柏恩（ErieBeme)及其同事于20世纪50年代创立，其方法早已在西方企业中被广泛用于解决企业中的沟通问题。这一培训课程的目标在于帮助员工了解和掌握人格的自我心里诊断，增强自我觉察与改善自我、突破自我限制的能力，便是沟通舞曲，促进良好的人际关系。人际关系能力培训。即通过培训提高人及合作交往能力。任何人都不可能生活在真空中，员工的工作绩效多多少少都依赖于同事之间的通力合作，这就是需要员工学会理解，学会人际沟通，减少彼此间的冲突。态度培训。员工工作态度如何对员工的士气及组织的绩效影响很大，通过培训，建立起组织与员工之间的相互信任，培养员工对组织的忠诚，培养员工应具备的意识和态度。员工通过态度培训可以知道组织希望他们以什么样的态度工作，这既是一种指导，也是一种约束。新员工入职心理培训。又称岗前培训、职前培训、职前教育、进厂教育、定向培训、适应培训等，是一个组织通过帮助，使新员工轻松愉快地进入并适应新的工作岗位，从而逐次将其从局外人转变成为组织人的过程。时间管理培训。此类课程传授的不仅是工作时间的管理方法，而且还包括生活实践的管理方法。由于时间管理是提高工作效率的关键，因此不论是公司还是个人都很受欢迎此类培训。团队精神培训。受西方现代企业文化的影响，越来越多的中国企业意识到，员工整体协作对企业的发展将起到重要作用。因此，团队合作逐渐成为企业文化的重要组成部分，市场对这方面专业培训的需求水涨船高。团队建设与MBTI。MBTI是目前世界上最流行且被证明行之有效的科学的测量与团队建设工具，它利于增进学院的自我意识和团队合作精神。参与培训的团队成员因此可以了解本人和团队成员的人格特点，学会以新的视角看待沟通，减少团队冲突，提高团队效率。建立企业的EAP。如前文所述，解决员工职业心理健康问题的最好方案是建立企业员工帮助计划（EAP）。本培训主要针对企业中的员工关系专员、工会主席、人力资源总监/经理等，内容包括：常见的职业心理健康问题、职业心理健康对员工和组织绩效的影响模型、职业心理健康的三级预防模式、EAP的定义及基本内容、企业中的EAP的运作模式、如何选择EAP的外部服务商、企业如何设立自己的EAP、评估EAP效果的方法等。咨询式的管理者。面对日益激烈的竞争环境、基数的快速创新、工作/生活不发加快、需要团队合作而不是个人英雄主义，今天的管理者应该更多地通过指导、咨询、个别关注、支持、鼓励、给予更多的机会来帮助员工增长知识、经验、技能，让他们感到团队的力量，不断提高团队的效能。也就是说，管理者应该换为咨询/辅导式的管理者。这一专题的适用对象是中高层管理者，通过本培训，学员将了解和掌握“以人为本”的咨询观点以及与职场相适应的基本咨询议题与咨询技巧。三培训方法要使培训达到理想的效果，必须根据不同组织的特点和不同员工、不同主题加以选择适当的培训方法。培训方法可谓多种多样，下面介绍一些常见的培训方法及其优缺点和适应范围。（一）影响培训方法选择的因素1、培训内容“方法为内容服务”是选择培训方法的基本原则之一。在讲授知识性课程的时候，就不宜选择角色扮演的培训方法，而宜选择可当讲授式，因为知识性课程涵盖的内容较多，且理论性较强，课堂讲授式更能够体现其逻辑相关性，使受众更以理解那些概念性内容和专业术语。在讲授技能性课程的时候则完全相反，选择角色扮演的培训方法就比选择课堂讲授式更加合适。因为技能性培训的目的是要求受训者掌握实际操作能力，如语言表达技能，受训者通过角色扮演使本来不会做的事经过模仿、熟练，最后达到应用自如并能够创造性地发挥的目的。若仅仅通过课堂讲授而不参与具体操作，就会出现虽然知道怎样做但不一定能够做的好的现象，培训也就没有达到目的。如果是讲授态度转化课程，则宜采用活动游戏式的培训方法。因为通过受训者共同参与的活动游戏，受训者能在轻松快乐的气氛中得到启发，通过培训师的引导，能很快转化为受训者的自主行动。倘若采取课堂讲授式，则易使受众感觉是在空谈大道理。2、培训对象在实际培训工作中，培训工作者面对的培训对象往往差别很大，有新员工老员工之分，有基层员工与高层员工之分，可能还会有公司的客户。每种培训对象具有不同的特点，如果采用同样的培训方法来培训不同的培训对象，其效果一定不理想。“因材施教”是确定培训方法时必须要把握的重要原理。（二）培训方法的种类企业心理培训常用的方法是讲授法、研讨法、角色扮演法、案例分析法、游戏法等。任何一种培训方法都不可能是绝对的完美，应根据具体情况特别是培训内容的特点来选取合适的方法。为了提高培训质量，往往不是单一地只使用某一种，而是将各种方法穿插配合使用。1、课堂讲授法课堂讲授法是一种传统的教育培训方法，也是培训中应用最普遍的一种方法。在企业培训中，经常开设的专题讲座就是采用讲授法进行的培训，它是指培训师通过语言表达（包括口头语言和态度语言），系统地向受训者讲解某些概念、知识、方法及原理，期望受训者能受到感染、能够记住其中的特定知识和重要观念的一种方法。课堂讲授法要获得成功，首先要求讲授内容具有科学性，这是保证讲授质量的首要条件；讲授要有系统性、条理清晰、重点突出；讲授时语言要清晰，生动准确，必要时可运用板书；培训师与受训者要相互配合，这是取得良好的讲授效果的重要保证。课堂讲授法的成本最低、最节省时间；对培训设施环境的要求比较宽松，教室、餐厅或会场均可选用作培训场地；有利于系统地讲解和接受知识；易于掌握和控制培训的时间进度；有利于更深入地理解难度大的内容；而且可同时对许多人进行教育培训。并且，它可以作为其他培训方法的辅助手段，如行为模拟与技术培训，讲师可以在培训前向受训者传递有关的培训目的、概念模型或关键行为的信息。课堂讲授法的不足在于其内容具有强制性、不易引起受训者的注意；讲师面对所有受训者，无法顾及个体差异；受训者不能主动参与、相互之间不能讨论，只能做被动、有限度的思考与吸收、不利于促进理解，学过的知识不易被巩固；特别是信息的沟通与效果受讲师水平影响较大。有的讲师课程内容的逻辑性较强，主题突出、语言生活流畅，善于启发和带动，受训者的参与程度较高，整体培训的效果就比较好。而有些讲师把握得不好，单向灌输，类似记流水账一般絮絮叨叨，则不免会引起受训者的厌烦。另外，在讲授过程中运用电视机、录像机、幻灯机、投影仪、收录机、电影放映机等视听教学设备，激发受训者多种感觉（视觉、听觉、嗅觉、味觉、触觉）去体会，做到看、听、想、问相结合，生动形象且给人以亲近感，比较容易引发受训人员的关系和兴趣，加深对所学内容的音响，有效提高讲授培训的效果（注意：一次培训中只采用一种设备即可，以免令人眼花缭乱、目不暇接）。研讨法研讨法是在培训者指导下，通过培训师与受训者之间或受训者之间的讨论解决疑难问题的培训方法和形式。它非常注重受训者独立钻研的能力，提倡受训者提问、讨论和争辩。参加讨论培训的人数一般不宜超过30人，否则容易失控。研讨法的具体实施又可以采取不同形式，比如可以是某人先发表演讲，然后其余人就其演讲所涉及的主题进行讨论；可以是某几个人进行讨论，其余任职作为听众；也可以在某几个人讨论的基础上，再让原先的听众自由参与，进行讨论；可以将全部受训者分为若干小组就某一问题进行讨论；也可以将受训人员分为意见队里的两组，进行辩论，一般要求对立的两组人数相等，发表意见时间相同。这种讨论法通过辩论的方式，让双方保持对立的意见，可让研习人员在针锋相对的辩论中练习自己的洞察力、分析力和说服能力。研讨法的参与性较强，受训人员能够主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣；鼓励受训人员积极思考，有助于开发和提高洞察力、分析力和说服能力；在讨论中取长补短，互相学习，有助于知识和经验的交流，有助于帮助受训者加深对问题的全面认识和理解，增加其学识特别是人格的成熟程度。因为在讨论中，不同观点互相争鸣碰撞，倾听别人的意见，吸取他人的合理因素，有助于受训者学习尊重别人，学习正确地领会他人对自己行为的反应以及如何充分利用他人来为自己服务，也有助于受训者客观地评价自己，及时发现自己的缺点和优点。但研讨法比较难于组织和控制，研讨是否成功，在很大程度上依赖于之前的计划和准备工作做得如何，包括确定研讨目标、明确受训人数、选择适当的场所以及培训者对即将研讨的内容的认真研究等等。同时对主持者的要求也较高，主持者必须具备娴熟的引导听众、启发听众思考，激励他们积极参与的技巧，要善于控制时间进度，善于调节和处理讨论中可能出现的矛盾冲突，要善于在适当的时机进行画龙点睛式的、既突出要点又简明扼要的总结归纳。研讨主题的挑选有一定难度，可谓众口难调。如果主题多而分散，或者研讨的题目没有什么价值，这样的研讨质量是不会高的，一般来说，主题应把握以下原则：●主题应有代表性，应是受训者普遍关注和感兴趣的重要问题。●主题应有启发性，能启发受训者思考和研究，而不是现场已为大多数人所认定的结论。●主题难度适中，能够适应大多数受训者的水平。除了讨论课题选择的好坏将直接影响培训的效果之外，显而易见，受训人员自身的水平也会影响培训的结果，另外特别是与课堂教授相比，采用研讨法不利于受训人员系统的掌握知识和提高技能。3、角色扮演法角色本指戏剧舞台上所扮演的剧中人物，1935年，美国社会学家米德（GeorgehMead）最先将角色一词引入社会学领域中，后来逐渐发展形成角色理论。角色理论认为。社会中的人是它所扮演的各种角色的总和，一个人就是通过扮演各种角色来了解社会上各种行为习惯和行为规范。角色扮演一般包括角色认知与角色实践两方面，角色认知识扮演者对角色规范和角色要求的认识和理解，角色实践则是在一定情景下扮演者进行角色扮演的实际过程或活动，一个角色扮演可能与社会对其扮演角色的要求存在一定偏差（社会学上称之为“角色差距”），他可以通过自我评价或他人评价来认识到这种差距，并通过角色学习或角色调试来消除这种差距，从而达到完整的社会化。简而言之，角色扮演就是“好似在演出”。在培训教学上的角色扮演中，给一组人提出一个情景，要求一些成员担任各种角色并出场演出，其余人在后面观看。表演结束后举行情况汇报，扮演者、观察者和讲师共同对整个情况进行讨论。角色扮演给受训者提供了一个机会，在一个逼真而没有实际风险的环境中去体验、练习各种技能，而且能够得到及时的反馈，从而促进受训者提高主动的面对现实和解决实际问题的能力。由于角色扮演法使受训者成为人们注意的中心，并且要受训者面对着他们的同伴作表演，因此重要的是受训者要直率地、没有顾虑地进行。不必要求那些焦虑不安的受训者参加角色扮演，他们的不安会传染给其他人，从而破坏整个效果。角色扮演的物质环境应该是大家熟悉的、轻松自在的和与外界隔绝的。灵活安排的座位较为理想，这样便于把房间用于各种各样角色扮演的情景，也可以设置成半圆形的观众座位。培训讲师在开始规划一次角色扮演时，应该明确其目的。包括要向受训者传授那些人际关系的新技能或产生哪些态度上的影响？受训者应该怎样，而且在什么样的现实生活环境中适应这些技能等，要保障扮演中的每一事项均能代表培训计划中所教导的行为。讲师还要为角色扮演准备材料，包括用于介绍角色、背景和扮演者态度说明书（或指导语）以及一些简单的道具。要限定并宣布时间、使活动紧凑的进行，以免造成秩序涣散。也可以要求受训者做些准备。如果他们因从来没有从事过角色扮演而显得不按时，应有一个让他们逐渐熟悉，协管的过程。在角色扮演期间，讲师应记录下扮演着的行为。也可在表演中插话，但插话的目的应是使扮演者保持角色、不要跑题，或者向扮演者或观众说明某一论点。事后汇报总结（或称“演出后的讨论”）是角色扮演中十分重要的方面，只有这样才能对各种态度和行为加以考察和澄清。汇报总结应由角色的扮演者开始，讲师可以允许他首先对表演本身发表感想，帮助他表达自己的感情，并把他的体验与这堂课的目的联系起来；接着再要求观众们表明他们的感觉和观察意见。讲师应总结这次角色扮演中的关键事件、问题和这次演出所提醒的解决问题的方法。对扮演者的行为可以表演，也可以提出批评。若有必要，讲师可要求同一角色的同一受训者，不同角色的同意受训者，或同一角色的不同受训者来重复这场演出。角色扮演法有助于训练基本技能，提高人的观察能力和解决问题的能力，特别是可以训练态度仪容和言谈举止。其缺点是比较流于表面化，角色与现实生活往往存在距离，其角色扮演的设计与实施对于培训讲师来讲是较大的难题。案例分析法案例分析法是围绕一定的培训目的，把实际工作中的真情实景加以典型化处理，编写成供学习者思考和决断的案例，用一定的视听媒介，如文字、录音、录像等描述出来，通过独立研究和互相讨论的方式、来提高学习者分析能力和解决问题能力的一种方法。案例分析法的优点是提供乐一个系统的思考模式，在安利学习过程中，可得到一些相关的知识和原则，行程一些科学健康的思想挂念，得到经验和锻炼机会，养成积极参与向他人学习的习惯，从而有利于今后对实际问题的解决。案例分析法的有效性基于连个要素：一是受训者愿意而且能够分析案例，并能坚持自己的立场；二是毫安锂的开发和编写。好的案例应当具有典型性，能贯彻培训目标，结构合理、语言流畅，具有相对独立和完整的情劫，且没有确凿答案，能够引起争论。因此，培训讲师事先对案例的准备要非常充分，经过对受训群体情况的深入了解，确定培训目标，针对目标收集具有客观性与实用性的资料加以选用，根据预定的主题编写案例或选用现成的案例，并可请熟悉案例或经验丰富的同仁对案例加以评估，看他存在哪些不足，以臻完善。案例培训发的主体是受训者，培训讲师只是个导演。故在正是培训中，要想方设法调动受训者的积极性。可以先安排受训人员有足够的时间去研读案例，引导他们产生“身临其境”、“感同身受”的感受，提高他们案例分析的参与热情，使他们自己如同当事人一样去思考和解决问题。在对案例分析讨论的过程中，培训这要注意控制好进程与气氛，有的学员发言过于烦躁，或者海阔天空、离题万里，此时，培训者要作适当提示。有时，辩论非常激烈，气氛较为紧张，培训者要作适当穿插和总结，以缓和气氛。而对学生没有顾及的方面，也要作适当提示，以使分析更加深入。相对于一般员工而言，案例分析法更适用于中层以上管理人员，目的是训练他们具有良好的沟通、应变与决策能力，帮助他们学习如何在紧急状况下有效处理各类事件。游戏法游戏法是指由两个或更多的参与者在遵守一定规则的前提下，相互竞争并达到预期目标的方法。因其参与性强，十分生动活泼，培训的气氛好，近些年被广泛应用于员工的压力管理、团队精神、创新精神和方法、人际沟通、开发潜能等方面的课程中。实施和应用游戏法，首先要制定明确的游戏规则。如果没有限制，会使游戏变为一场闹剧。在有章可循的前提下，游戏机培训才能顺利进行。并且受训者都在一定的环境和人际关系中担任不同的角色，在培训游戏中明确自己能做什么，不能做什么，领略到许多新鲜的知识，从不同的角度来审视自己和他人，有助于开阔其视野，激发其对人性、人生的深层搜索、思考和提高。其次，游戏需要分出结果。尽管结果不是最终目的，但是通过游戏结果可使学员对培训内容及游戏本身产生更加深刻的认识和理解。最后，游戏提倡竞争，游戏中常常引入小组和个人对抗，分出胜负，即是为了促进参与，活跃气氛，同时也是为了鼓励胜者，激励败者。游戏法由于其趣味性较强，往往能够吸引学员积极参与；游戏生动活泼、寓教于乐，受训者可在感受游戏乐趣的同时得到启发；培训内容与游戏活动相联系，易给学员留下深刻印象。很多游戏都采用团队方式，有利于增强学员之间的凝聚力，培养与提升团队合作精神。但游戏法的限制也十分明显，主要有：游戏占用时间比较多，在喧闹嘻笑中，容易冲淡培训主题；游戏可能将实现过分简单化，这会影响受训者对现实的理解，会使人降低责任心；因为游戏毕竟不同于现实，受训者在游戏中的决策可能会过于随便。他们还可能只是享受游戏的乐趣，而不去思考轻松游戏背后蕴含着的深刻主题含义。游戏也存在后勤保障方面的问题，个别游戏材料很昂贵。四培训师的基本修养培训师是指在培训过程中具体承担培训任务，向受训者传授知识和技能的人，所谓“经师易遇，人师难求”，培训师在培训中处于关键地位，一个培训效果的好坏直接取决于培训师，培训师的素质高低，意愿能力及培训内容与方法的选择都关系到培训效果的好坏与质量高低。只有优秀的、有能力的培训师，才能协助受训者获得所需的知识，掌握必备的技能，提高良好的工作能力和工作态度。由于对这一新兴职业了解不深，说到培训师，有些人的第一反应是：“不就是讲课的教师吗？”其实，做培训师和做学校教师有很大不同。一个人可以是一个非常优秀的教师，但不一定做的了培训师，；反过来，一个非常成功的培训师，却不一定上得了学校讲台。两者的根本区别，就在于教师必须全面系统掌握本专业及相关专业的理论，甚至在本学科领域有一定的理论建树，具备深厚的学术功底，并能将这些理论准确地传导给学生，还要指导学生的理论研究。而培训师则必须对企业有相当了解和理解，一般说培训师应该从事过相关的实践工作，具备所培训领域的丰富实践经验。另外有一点就是培训师必须要有很高的培训技巧和语言(包括体态语言)感染力,善于营造培训现场气氛,而这一点,往往是学校教师们难以企及的。培训师是一个对个人综合素质和资历都要求极高的职业，在培训工作中，培训师有多重身份：讲师（传授知识）激励者（激发他人热情）参谋者（提供方法和建议）辅助者（协助解决疑难）调停者（控制进程和局面）因此，不是每个人都能成为培训师。换言之，有效的、成功的培训师需要具备一些素质和特征。简而言之，培训师应具备三方面的素质：知识经验能力技巧人格态度1、知识经验知识要广博，根基要扎实，这是培训师的必备条件。工作经验要不断积累、提高，使培训讲授更贴近实务，这样学员才会对你心悦诚服。具体来讲，培训师必须要掌握两方面的基础知识，一是与培训课程相关的知识。作为EAP的培训师，需要具备心理学、人力资源或管理学学科坚实的修养和理论基础，学历应当至少是相关专业大学本科以上，因为这决定了培训师自身的知识功底。只有掌握有关培训内容的前沿理论并且对专业不断进行深入的研究，在培训中才能做到旁征博引、深入浅出、机智应变。培训师需要专业化。现在有些培训师对外宣称自己能讲几十门课程，然而人的精力、时间都是有限的，涉及那么多领域，很难保证讲好。况且每门课程内容都要随着形势发展不断更新。一人能讲很多课程，导致的结果是：组合性课程多，研究性课程少。与此相反，一个自身就缺乏理论修养，也没有锻炼出相应实战技能的人，站在培训讲台前，就只能卖弄自己的嘴皮，甚至还香有些所谓的培训师所做的那样；在课堂上只会前蹿后跳，左奔右突，完全不能提供出一系列既有思想深度又有使用价值的培训内容来。这样的培训师无异于叫卖狗皮膏药的江湖术士了。也不排除这样的情形，那就是有些培训师可能有一定的理论修养基础，但是对技巧的重视程度远胜于内容，其中甚至更有人把培训演变为一种纯粹的“作秀”，表演成分太重，培训形式大大重于内容，经常是以花里胡哨的甚至是声嘶力竭的形式掩盖其内容的空虚，使得受训者在过程中感觉热热闹闹，培训后头脑中一片空白。如果培训师对主讲的课程有丰富的相关工作背景，特别是著名大公司的任职资历，再加上深厚的理论功底，则如锦上添花，有人将目前的企业培训师分为两大类：一类是学院派，一类是实战派。学院派培训师长期供职于各类大学，研究院所，他们受过良好的专业知识教育，其中很多人有或长或短的海外经历，他们的理论功底深厚，对西方发达国家的一套理念和模式在课堂上可以信手拈来。但他们大多没有企业实战经验，不熟悉中国大陆企业的实际特点。所讲内容很时尚，很动听，但不具备操作性，不能解决复杂的实际问题，实战派虽然缺乏理论的深入剖析和系统推导，但由于累积的丰富的实战经验，思想开阔，实务指导性强，可以帮助受训者解决某些问题，令受训者感到可敬可亲，有时也颇受好评和欢迎。培训师必须要掌握的第二方面的基础知识是与培训工作有关的只是，比如企业培训的基本概念，培训工作的内同、流程等。胸有成竹，才能在实际的培训过程中挥洒自如。很多EAP的培训师同时也是心理咨询顾问或职业生涯顾问，因为培训者如果不掌握受训者心理，如果培训对学员的职业生涯无所裨益，就不能引发受训者的情感共鸣，更谈不上重塑其心智模式。企业心理培训的对象不是在校的中小学生或大学生，培训师面对的是一群富有经验、思维独立的职场优秀人事，因此他还必须了解和掌握成人学院的心态特点，熟悉成人教育规律，按照成人学习的特性有效的组织受训者的主动学习。成人关注更多的是实用知识，较少在意系统的理论。培训师应只呈现有意义且使用的信息给学员。引用活生生的例子，并且设法把只是直接应用在学员的情况中。成人学员脑里以充满很多信息，培训师要条理分明地组织资料。有条有理地呈现新观念，方便学员吸收信息。同时尽量让观念简单明了，把信息分成简短的部分，说明重点，以简单扼要的方式呈现新信息，以扎住学员的注意力。成人学员的好奇心不是自然而然兴起的。培训师上课开始应设法用各种意想不到的故事，激起学员的兴趣，带起活跃气氛，然后，借着鼓励学员参与讨论、分组活动，以及提出刺激他们思考的问题，继续抓住他们的注意力和学习动机。成人学员已具备相当的知识和经验。培训师要千方百计将培训内容与学员的经验积累连接起来，以最大限度地激活学员的学习兴趣。绝对不可以脱离学员工作需要，空对空地讲述哪怕是最流行的理论，所有培训是必须彻底告别“满堂灌”。成人学员需要解决问题的技能。培训是要虚心向学员学习，因为许多学员比培训师还要“聪明”，还要见多识广。同时培训师还要善于把学员调动起来，启发他们的思考，让他们主动参与或改变学习过程，与培训师共同充实培训内容。这样做，可以大大增加学员在学习中的成绩感，促进他们自己找出更科学可行的解决方法，使他们变得更加自主自信。2、能力技巧培训师需要掌握一定的授课技巧，教学设计要新颖，能够熟练使用现代化教学设备，善于有效运用身体语言去加强授课的效果等等，这些技巧都是作为培训师的看家本领，可以通过培训师接受培训习得，也可以在实践中不断累积经验。另外，思维能力、分离能力、表达能力等也是必不可少的。研究和经验表明，有10种个人素质是有效的、成功的培训师的特征。（1）自我察觉的能力。与其他任何从事帮助他人的工作一样，要成为一个成功的培训师，很明显需要有一定程度的自我察觉的能力。培训师须清楚自己的优势及局限，须对自己内心的体验及冲突、矛盾有充分而深刻的了解。如此方能避免这些体验带来负面的影响。优秀的咨询师是一个既真诚又充满自信的人。培训师的自我感知能力越强，既真诚又充满自信，就越具感染力，越能够敏锐反应并自由发挥与有效发展。（2）激励他人的能力。用有效的态度和悦人心意的手法去激励别人，对培训师来讲是十分重要的。培训师的信念是使被培训者发展自己的潜能，成功的培训师能激发被培训者内在的动力而不是使用外在的压力。（3）沟通的能力。培训的成功很大程度上取决于企业培训师和被培训者之间的关系。培训师看起来应当是可接近的、有好的、值得信任的。培训师应该拥有广泛的人际交往和沟通的技能，愿意进行坦诚的交流，能够对他人的担忧表示出敏感和耐心，表现出对他的世界观、价值观、恐惧和梦想的理解。培训师要能够聆听，提出能激发出热情的适当的问题，经常做出清晰的、直接的反馈。（4）变通的能力。培训中经常会发生一些突发的情况。比如培训日程的变化，培训过程中有人不停地小声讲话或者大声喧哗，或者有人当众提出与培训者不同的意见等等，都需要培训师及时给予适当的处理。（5）前瞻的能力。培训意味着行动，自我剖析、洞察力和自我意识总是在行动中发生。比如，如何达到某个目标或改变某种行为？被培训者如何对待新观点？培训师不能只是停滞在培训开始时的状态，或是陷入对情感、目标的关注或对失败的害怕中。如果被培训者最初是不成功的，好的培训师能够让他们在保持活力的同时去寻找导致他们受阻或无效率的原因。培训是相信人们有足够的智慧、创造力和动力发展以取得成功，但是需要配许嵩呢hi帮助他们来达到目的。（6）诊断问题并找出解决方法的能力。培训时应该收集被培训者的有关资料，以便决定他们的特定需求。虽然评估和会谈的技巧可以通过学习获得，但一个成功的培训师会拥有一些特定的素质，这些素质使他们能够更有创造性地利用这些信息，诊断被培训者的问题所在，或提出令人振奋的解决办法。这些素质是：