人力资源管理概述-人力资源的重要性

第一章人力资源管理概述--人力资源的重要性第一节人力资源的重要性一、问题的提出： (一)“培训热”的背后仿佛一夜之间，我国教育市场上忽然出现了一个热门的品种：培训，专门培训企业高级管理人才，据了解，读完一个EMBA价格不菲，以当前几所名校为例，北大的学费是19.8万元，上海中欧国学今年开始招生的学费则达到了31万元，但报名者还是趋之若骛。管理学院秋季班共招收90名学员，有300名学生报名。业内人士认为，由于国内MBA的起步较晚，受过MBA教育的管理人员并不是年内，将有大约9.7亿元的市场需求。和价格高昂的EMBA相比，只需要几万元就可以读完的MBA就显得更加炙手可热：根据北京市教委公布的数字，2001年报考北万，去年则超过了5万。“WTO专业人才培训工程”启动，外经贸部副部长龙永图出席开学典O工程”面向全国企业系统，并在京建立起WTO人才培训基地。培训观念的变化。”究会人才市场开发专委会秘书长黄煜认为，一方面，念”和“市场规则观念”开始凸显，使得具有国际化背景的人才大受欢让政府、企业和人才都认识到了提升人才质质的重要性。粮草先行，对于企业来说，人才就是他们驰骋商场的“粮草”，成功的跨国公司都十分重视人才的储备，汇丰银行早在11严格训练，不断充实人才队伍，以北京分行为例，成立时20多名员工，如今已有60多人，其中90%都是本土化的人才。遭遇战”中，面对咄咄逼人的竞争对手，在人才储备方面一向处于劣势的国内企业，单靠加强对员工的培训显然不足以解决当前的困难。于是，一场“人才大战”在所难免。 (二)“零距离”的人才竞争“这是一场零距离的竞争。”国家人事部人事科学研究院副院长王通讯如是评价当前的人才大战。加入世贸后，人才竞争国际化和国际竞争国内化已成必然趋势，府部门。在上海，世界500强跨国公司中已有超过半数设立了机构，才。是“人才大战”的重灾区。中国银行副行长孙昌基日前基透露：中国银行近3年来辞职的职工多达4403人，其中62.4%的计则表明，从1999年到2000年，四大国有商业银行有4.13万人辞职，其中绝大部分流向外资银行和其他金融机构。在这场争夺战中，中资银行也并不是毫无还手之力，王长江透露早就开始了人才战的反攻。以民生银行为例，自1998年以来，从外广州分行行长、个人业务部总经理、稽核部总经理、科技部总经理、将把50名高级管理人员全部派到国外的著名银行进行培训，充分储备人才。在国内企业人才大量流失的同时，具有留学背景和跨国公司工作势。“加入世贸后，中国的企业要融入世界潮流，迫切需要有国际化背景7000多人，1998年则达到了7400人。近年来留学生，已经回国的13万多，这种回流并不仅仅指华人，许多国外人才也开支浩浩荡荡的“洋打工”队伍。据上海市劳动和社会保障局外国人就业办公室统计，2000年来沪打工的外国人比年下半年开始，外国人到非外资企业打工的人数开始出现递增趋势。但是“人才回流”毕竟不是主渠道。黄亨煜认为，今后人才将呈梯企业→原本上外商独资企业→新进入的外商独资企业→最终成为国战。 (三)人才安全受到威胁王长江很赞同黄亨烃的观点。中国加入世贸组织前后发生的一些人才流失事件也在不断地加深他们的这种担心： (1)2001年底，外经贸部一位参与人世谈判多年的处长被一家跨同公司以百万年薪挖走； (2)中科院一些研究所内的专业人才和一些军工企业的高级人； (3)一组来自国有企业的数据更加不容乐观：1998年，我国大中型企业中技术开发人员为141万人，比1997年减少了6万多人； (4)全国政协委员陈抗甫调查的数据也说明了我国人才资源的程师11人，而一些发达国家均接近或超过100人。 (5)除了高级人才的流失，技术工人的严重短缺也影响了我国的人才安全，上海有关部门对60家企业进行的调查表明，在企业的为35%，而高级技工的比例超过35%，中级工占50%以上，初级技工只占15%。这种反差不能不引起我们的重视。”当了几十年工人的全国人大代表梅美华对于我国技术工人的构成深表忧虑。扩大人才队伍总量，到2005年，实现具有中专及以上学历或专业技以上，各类人才占社会总人口比例达到6.3%左右。国内企业在吸引人才方面最大的问题是没有人英国是300倍，而在国内企业，一般只有20倍左右。制止不规范的人才流动。才的10种形式： (1)吸引留学人才，收割人才英国宣布，到2005年，要使外国留学生占到本国学生的25%；留学生。 (2)兼并购买企业，连锅端才美国思科公司在9年多的时间里，成功收购80多家新兴小型技术企业，其真正的目标是他们的技术人才。 (3)雇用猎头行动，专猎高才据不完全统计，世界上70%以上的高级人才通过猎头调整工作，90%以上的大企业利用猎头择取人才。 (4)国外设立机构，就地取才 (5)寻机趁火打劫，抢掠人才计达到1.5万名。 (6)修改移民法规，开门迎才签证限额从11.5万人，提高到19.6万人，美国政府还特许每年可有6000名外国著名科学家和高级科技人员直接到美国定居。 (7)启动特别计划，超前揽才争，吸纳对象已经从大学生向前延伸到高中、初中的“高才生”。 (8)利用网络通道，聚集英才自己的电子信箱。 (9)领导出国访问，顺手牵才许多国家的领导人在出访时往往会向当地著名企业的技术人员发生到本国工作的邀请。 (10)合作办学设奖，培养人才元，包括摩托罗拉、宝洁、奔驰、菲利浦等。。前不久美国公布了一份名单，里面几乎囊括了中国金融界2000名高级人才，哪公司有需求，相应的人才就会受到猎头公司的秘密“邀请”。待遇；二是更加美好的事业发展前景。达国家都要广阔，因产权”的原理，也就是说，有人没出资，但也拥分。我们的薪酬体系严格地来说，只能称为工资体系，有薪而没酬，和跨国公司争夺人才，一定要制定科学的薪酬体系。争夺人才。合理的薪酬是一个方面，但并不意味着有相比没有优势。科学合理的人事管理划，让员工有当主人的感觉，首先，是企业的领导层要转变观念；其次，是要给人才营造一个没有“天花板”的事业平台；第三，是要拉开关键人才和普通工人的薪酬差距；第四，是要敢于把钱花在对人才的培训上；第五，是要改变整个组织的氛围，让人才有成就事业的感觉。要出台和完善相应的法规，来规范不合理的人才流动，也带到了竞争对手那里，有时候甚至还包括商业秘密、核心技术等，台了相关的法规。来说也是最致命的。前主要的流动方式是通过猎头公司。我们也给不少国内企业挖到了跨国公司的高级人才，例如最近我们就把一位在国际IT业中排名前10位的跨国公司中任职的高级管理人员成功地“空降”不会接这桩生意的。企业还没有做好迎接职业经理人的新登台等等现象时有发生。企业应该给予他们充分的信任。第二节人力资源概述关概念慨念，有广义人力资源和狭义人力资源之分。力正常的人都是人力资源。总称，也可以理解为是为社会创造物质文化财富的人。为社会创造物质财富和文化财富的、从事体力劳动和智力劳动的人们的总称。包含在人体内的一种发出来，就是现实的劳动生产力。在业人员员 C、按人力资源实现程度 动力资源)在业人员未达到劳动年龄的16岁以下的青年龄的轻壮年年龄的老年人资源 员未达到劳动年龄处于劳动年龄(劳超过劳动年龄的念引入到人力资源管理，则是指组织内具有劳动能力的人的总和、包括数量和质量两个指标。确地把握这些概念和及其重要性。 (1)人口资源，具体的、个体的人是其基本形态。 (2)劳动力资源力并在劳动年龄范围一定的劳动能力，又强调在规定的劳动年龄内，通常是指16岁~60岁之间的劳动者。 (3)人才资源人才资源，指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。人力资源中最为宝贵和精华部分。系： (1)人口资源是最基本的概念，主要表明的是数量概念。劳动源源 人口资源源 人口资人力资 (2)人口资源与人力资源的关系力资源。如公式1.1所示：人口资源＝人力资源+不具有劳动能力的人口(1.1) (3)人力资源与劳动力资源的关系处于劳动年龄的那一部分人口构成劳动力资源。即人力资源＝现实人力资源+潜在人力资源(1.2) (4)人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源之间的关系 系图1-2人口资源、人力资源包含关系我国是拥有近13亿人口的大国，人口资源、劳动力资源丰富，将目前我国推行的注重教育和人力资源开发的方针一如既往地贯彻源的数量，使我国成为世界上人力资源和人才资源的大国。源具有以下特征：人具有生命周期，其中具有劳动能力的时间又是生命的制约和限制。人力资源的时限性主要表现为：A人力资源的形成、作用的发挥也各有不同的最佳时期。人力资源的时限性更应得到重视。然资源一旦灭绝或耗尽，就不可能再生，但是，人力和恢复的过程，实现人口的再生产和劳动力的再生产。资本性资源，可以投资并得到回报，但与物质资本的物的最大区别是人有意识，具有主观能动性。人类的具体地选择、运用外部资源或主动地适应外部资源。是创造者，又是消费者。人力资源在使用过程中，一力资源获得了新的经验和知识，提升了人力资源的价值。论是从个体还是从人类世代延续的角度观察，都是有是无限的。因此，人力资源是有限性和无限性的统一体。种生物，人力资源也就具有生物性。同时，人总是处于一定的社会中，与之相应的人力资源也是处于一定的社会环境中。质上是一种社会资源。容内容是由劳动者的智力、劳动者的受教育程度、劳动者的技能、劳动者的思想道德修养和劳动者的体质等方面组成的。受能力、感知能力，幽默感和条理性等。教育程度，涵盖了家庭教育、学校教育、社会教育和能力、组织和管理能力。劳动者的技能就是劳动者为了完成某一工作必须掌握的劳动技术，直接作用于工作对象。劳动者的思想道德修养主要体现为热爱国家和人民，愿意为组织、有鲜明的是非观念等等。劳动者的体质可以用身体素质、身体状况、精神状态、忍耐力、抗病力以及对自然环境和社会环境的适应力等标准衡量。力和智力是人力资源内容中最基本的要素，是其他人想道德修养决定了人力资源的价值大小。本前提源中，人力资源是第一资源，主要缘于： (1)人力资源是惟一能动性资源客体要素，即被支配、被使用的资源，惟人力资源是主动支配自我、支配和使用其他资源的主体资源要素。 (2)人力资源是起主导作用的资源在社会经济运行中，运用何种资源，如何利用、配置各种资源，代的。 (3)人力资源是根本性的资源源生产和制造，没有力资源是其他一切资源要素的源泉，是根本性资源要素。人力资源确为国民经济的第一资源，没有第一资源，源作为第一资源，是构成社会经济运行与发展的根本前提。指导和决定经济发展济发展阶段所依赖的战略资源是不相同的。第一阶段，由英国产业革命开始至19世纪中时，此乃商品经济取替了自然经济的阶段，是商品经济文明确立时期。展时期。济文明迅速发展的时期。要依赖于物质资源的扩展和劳在。进入第三个阶段，经济发展主要不再依靠物质资本(资源)的扩张，而主要依赖高质量的人力资源，即依赖力资本为依对经济增长产生了巨大决定作用。我们给出单位产品出厂价比例：钢筋轿车彩电计算机集成电路块计算机软件同样一种原材料，加工为初级产品(钢筋、钢板)、技术产品(轿车)、高智力产品(电脑)，其经济效益之比竟是1：5：1000。若把钢材加工成电子计算机和集成电路块，价格竟可以扩大1000倍和2000倍。20世纪80年代中期，日本出口一种电子计算机，其原材料只相当于一般中国家庭用炒菜铁锅那么大的一点材料(钢铁)，但售价却人力资本含量的人力资源队伍，而发展中国家则没有。上述实例说明两点：源所凝聚的人力资本存量决定一个国家(地区)、企业经济增长的速度和后劲。这就是以人力资本为依托的经济发展模式的特点。高产损失42%、工业设备损失44%，源甚为贫乏的情况下，仅用了1／3世纪的时间，重新崛起。这就是近30倍，一跃成为世界经济强国的原因所在，日本己故首相大平正展之路。联合国开发计划署《1996年度人力资源开发》报告指出：为不争的事实。3、人力资源作为现代科学技术知识的发明创造者和物质载体，济增长的决定因素经济发展，从来都是伴随着技术进步而发生的。现代经济增长，术革命浪潮是清晰的例证。第三次技术革命，是一场高新技术革命，程技术、微电子技术、激光技术群、智能革命，内容之丰富、发展之迅是现代经济发展的根本推动力量。 (1)现代经济依靠科学、知识、技术而发展，而科学、知识、技术是劳动者发明创造的。倘若没有劳动者创造性的劳动，绝无科学、知识、技术的出现、进步与发展。术的支配者将支配世界。”此言既指明科学技术在现代经济中的重要 (2)对现代经济产生巨大推动作用的第三次技术革命不同于以往的技术革命。扩张和人手的延长为识、技能的结晶，是人力资源推动了现代经济增长。 (3)科学、技术、知识对现代经济的推动作用，只有通过人力资源的劳动过程方能实现。中的，劳动者必须有意识、有目的、有计划地支出和运用之，并且直接作用于物质资料，进行预期的社会经济活动，才有可能对现代经济发生作用。但经济增长的决定因素，是未来世界的真正主宰。 (三)人力资源与现代企业发展的关系的经济资源视作自己的资产。就此而言，厂房、建筑物、各种通用和专用设备、贵资产。随着人力资源在现代经济增长中地位和作用的上升与突现，是一种更重要的特殊资产。 (1)人力资源是首要的能动性生产要素。性主导作用的生产要素，是企业第一位的重要资源。 (2)人力资源是特殊的经济资源。过自身劳动，创造价就。 (3)现代企业的人力资源，均有投资凝结于其中，成为人力资本(只是每一员工内含人力资本存量不同而已)。人力资本具有价值，可以用货币衡量。依照原有企业资产定义，无法替代的巨大作用。且是比物质资源更重钢铁大王卡内基的切身体会颇深，他说：“将我所有的工厂、设备、，我国一些企业在企业员工和人力资源开发管理方面做得很过于求，因此，在相当一部分企业管理者心目中，人力资源是“不值钱”的，抱着“三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人遍地都是”的观念的的稀缺资源。 (1)人力资源生成是有条件的。发展的连续性来看，人力资源是稀缺资源。 (2)企业人力资源是宝贵与稀缺。，从中透视出企业人的源泉和基础。但是，企业并非从社会随意取来即用。首先，选人很难。也不易，选择到自己某人未必选中企业，真正双方满意、相互选中实为难之难。其次，企业必须花费招聘、选择、录用成本。小的费用。问题还在型人才，花了60多万元广告费在全国招聘，还多次斥资参加人才交了两年，还是没有物色到合适人选。最后，对于进入企业的员工，企业必须不断进行人力资本投资，在质量上进一步形成与发展人力资源，增大人力资本存量。。对进入企业的劳动本再投资，是适应企业生产经营需要的人力资源的进一步形成过程。当然是企业的宝贵财富和稀缺资源。 (3)人力资源有其独特的能动性。主体，作为能动的特企业的稀缺资源。 (4)人力资源既是生产力，又是消费力。为消费力，它是物质毫无意义。就此而言，人力资源是企业不可缺少的宝贵稀缺资源。众多大企业家所认识，日本年轻的企业家浅井雅夫深有感慨：“一个资源，这将企业人力资源开发与管理推进到一个新水平。3、人力资源所表现的忠诚、向心力、创造力，是企业持续发展充足的物质资源、资一定能很好地迅速发展。我们一些国有大中型企业，可谓人才济济，提好的企业。第三节人力资源管理概述念与特点理是管理学中的一个崭新和重要的领域，是对人力资观和微观两个层次。宏观人力资源管理，是指对一个国家或地区的人力资源的管理，即全社会的人力资源管理，主要侧重于从整体上对人力资源的形成、会协调发展。如我国的计划生育和人口的规划管理、教育规划管理、社会保障等等就是我国进行宏观人力资源管理的具体体现。微观人力资源管理，是一个组织对其所拥有的人力资源进行开发、和措施实现的。因此，人力资源管理的定义表述为：一个组织为了实现组织目标，的计划、组织、控制和协调的活动过程。度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。人力资源管理具有以下特点：第一，人力资源管理具有战略性、整体性和未来性的特点。工商管理教育中，人力资源课程也日益受到重视。第二，人力资源管理具有主动性的特点。人力视为组织的第一效使用。第三，人力资源管理部门是获取企业竞争优势的部门。源管理视人力资源管但福大学的教授杰夫瑞·菲弗(JefferyPfeffer)在《经由人员获得的详细的描述。他认为有16种提高竞争优势的人力资源管理活动：就实践的测量；贯穿性的哲学等。心的结果——以组织为中心的结果——竞争优势”的方式直接或间接为企业赢得标新立异的竞争优势，即间接影响。第四，人力资源管理的根本任务是实现组织上的战略目标。源管理的功能看，全面的人力资源管理的根本任务就是围是有限的，难以实现组织目标。第五，人力资源管理实现了人本化管理。，有的学者概括为“3P”模式，即企业最重要的资源是人和人才(Ofthepeople)、短期的视员工为“社会人”人”视员工为“经济资源企短期的视员工为“社会人”人”视员工为“经济资源视员工为“社会人”，不同于人事管理视员工为“经济人”、“工具人”。在这种人本管理模式下，人力资源管理部门在对员工管理时，咨询等等。战势。管理的区别力资源管理与传统的人事管理的区别全面的人力资源管理广阔的、长期的、未实施人本化、人格化视人力为组织第一资重视人力资源的能动源性满足员工自身发展的需要，保障保障组织短期心心战略性、策略性战术、业务性散主动、重视人力资源培训与开发被动、注重管人杂的层层性质生产与效益部门，获得竞争优势非生产、非效作触与其他部门的管理帮助、服务、咨询管理、控制者在管理的观念、模式、内容、方法等方面都具有本质的差别。 (1)对人的认识不同传统的人事管理将人力视为成本，视为生产过程的支出和耗费，理认为人力不仅是一种资源，更重要的是一种特殊的通过教育培训对人力资本进行投资，以期获得高额回报。近十年来，10亿美元；通用电气公司投入3亿-4亿美元用于工作人员通过“6希格玛”培训计划。这些组织看重的是人力资源蕴藏的处。 (2)重视程度不一样织中被当做事务性的管理，与组织的高层规员调度等执行性的工作。其他资源更为宝贵的资源，人家大企业中，有96位人力资源专家任首席行政执行官。人力资源管层管理人员都要求熟悉人力资源管理的内容和技能。 (3)管理方法不同动、静态、孤立的管理。在这种观念下，员的人力资源数量，不管是否有效利用，更谈不上对人力资源的开发。显然违背了以市场实现对资源合理配置的市场经济法则。人力资源管理是建立在市场经济基础之上，按照市场经济法则，置的原则，符合经济发展规律，更具有生命力。 (4)基本职能不同传统的人事管理是行政事务性的管理，强调各项事务的具体操作，如人员招聘、录用、档案管理、人员调动等。理在人事管理的职能基础上增加了人力资源规划、人所在。的职能划、获取与配置、员工发展、人力资源保护等。 (一)战略规划的工作主要通过以下活动来完成：任务以及任职者的任职资格，为人力资源规划做准备；略下所需员工作出数量上、质量上的规划。 (二)获取与配置 (三)员工发展这方面的职能，企业通过以下活动完成：的是什么； (四)员工保障与保护要完成这方面的职能，环境条件与劳动保护条件；规模的组织往往会设种有效手段。图1-2强调指出了几种重要的人力资源管理活动。活动包括以下内容： (一)人力资源战略与规划环境变化对人力资源和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需的人力资源(包括数量和质量两个方面)，并使司和员工个体得到长期的利益。 (二)工作分析与设计组织结构确定各职务说明书与员工素质要求，并结合组织、员工及工作的要求，定培训方案；确定绩效评估标准；确定薪金水平等。 (三)员工的招聘与录用聘与选拔、录用与配用招聘来定位和吸引申请具体职位的人，可能从内部(即晋升或变换工作)或从外部招聘候选人。招聘的目标在于迅速地、合法地和有效手段对所需要的人员进行评估和选择。 (四)员工培训与开发员工培训与开发是教导雇员如何完成具目前或未来的有计划的于通过提高员工们的知识和技能水平去改进组织的绩效。 (五)绩效管理传为。绩效评价结果可以给管理部门提供有关决策的依据，如：晋级、降级、解职和提薪等。 (六)薪酬管理所得的薪水；津贴是奖励员工恰当工作行为与超出劳动定额以外的工作结果。 (七)人力资源保护，即良好的过建立有效的预防方案以保证员工身体健康和心理健康的方案；在公司中建立员工与组织的有效沟通渠道。 (八)国际人力资源管理国际企业人力资源开发与管理过程。 (九)人力资源研究重视人力资源的研究工作，即通过对企业人力资源管理诸环节的运行、实施的实际状况、资源管理工作能充分调动员工的积极性和创造性。动的承担者与人力资源专家的专长结合起来，共同开发并发挥员工的最大潜能。要扮演何种角色？他们应具备怎样的技能？与其他部门及其人员的我们说的人力资源管理专业人员一般包括人力资源高级管理人理专业人员在企业管理中扮演的是十分重要的角色。 (一)人力资源管理专业人员的职责源管理专业人员在企业人力资源管理中主要负责的典型职责包括如下方面：人力资源管理专业人员对公司内部人力资源管理业务(如政策、劳动合同、以往惯例以及员工的需要等)和外部劳动市场及政府法规的变化趋势(如经济和就业形势、法律等)比较熟悉，人力资源管理具备和他们沟通的能力。，如招聘、挑选、测是企业人力资源项目设计和实施的基础在一系列涉及人力资源管理一线经理们提供咨询。人力资源管理专业人员通常要建议并草拟人力资源管理的新制问题，以便让既定的人力资源政策、程序和做法彼此一致。人力资源管理专业人员的一项重要的职责就是维护员工的利益，力的支撑。源对公司的重要作用，因而期望扮演的角色是什么。 (二)人力资源管理专业人员应具备的技能应具备一定的专业技能。人力资源管理专业人员要想在未来能够有效地进行人力资源管低成本的手段来扩大员工对企业的贡献等。对人力资源管理者来说，来的人力资源管理实践做好准备。控制角色，将会由于人力资源管理实践的有效性进行衡量和评价时所需要用到的分析技能却是人力资源专业人员所必须具备的。 (三)直线经理的人力资源管理职责直线经理与人力资源管理部门人员的分工工作活动直线经理的活动与责任人力资源管理专业人员的活工作活动直线经理的活动战略与规划人力资源计划与组织战略工作活动直线经理的活动工作分析提供工作分析与设计的有工作说明书与规范的编写与设计关信息，以及反馈直接参加面试；决定人员招聘服务、咨询工作(如广招聘与录用的录用与分配服务等等)配合直线经理的招聘录用、劳资等相关法律的咨询与培训与开发组织员工培训；工作丰富制定员工培训计划；为员工化；给下属提供工作反馈帮助(如场地、器材、资金、后勤等)；个人发展计划者进行管理理论与方法(特别资源开发与管理)的培训等人力资源管理专业人员的活直线负责员工绩效评估、绩效反馈与改进指导法、过程；制度的宣传；绩薪酬管理工资、奖励制度及其他激工资、福利制度的制定；工监督；员工福利及其指导员工沟通制度的制定；沟通渠道理；信息的收集与反馈；劳动纪律的监督执行；员化工作的发展；员管理；员工管理制度的制定；工解雇、提升、调动、辞理员工处理决策的审核与贯线经理实行调控；为离退员工经理需要指导员工的工作。从人建议。表1-2描述了直线经理与人力资源管理部门人员的分工情况。化越来越多的事实表明，人力资源管理职能正在发生变化：贡献的有效手段。表1-3所示。人力资源管理部门所承担的活动募、测试，临时性人员调配理性技能培训，生产率的强化募、测试，临时性人员调配理性技能培训，生产率的强化工资与薪金管理，工作描述，高级管理人员的报酬，激保险、休假管理，退休计划，利润分享，股票计划发划，雇员的重新安置，被解雇雇员的新职介绍，信息系统，记录健康与安全，毒品测试，健康，修养合作越来越密切，人管理职能转变为企业经营的战略伙伴表1-4显示出人力资源部门在行政管理事务如维持人事记录、审5~7年以前5~7年以前保持人事记录大降低了提供服务的成本。人力资源部门角色的变化服务提供者第三，人力资源职能的管理角色外包(Outsourcing)外包即指请其他公司(即通常所说的投标者、第三方服务提供者或者咨询顾问)来向公司提供服务的做法。许多公司都已经将日常性工作外包出去。发和战略经营伙伴作用等已变得越来越重要。人力资源职能的管理者被越来越多地吸收到影响企业战咯方向形成的高层管理委员会之中。这些管理者不仅直接向公司的首席执行官、也会请他们提供解决问题的建议。升的趋势。这是人力资源管理被管理者们看成是为企业在国内以及国际市场上赢得竞争优势的最重要的杠杆。的作用资源管理的好坏直接关系到企业方面：业外部竞争环境的变化进入21世纪，全球经济一体化是世界经济中几种重要的趋势所易投资量；全球化产品和全球化消费者的出现；政府企业的私有化；在于能够培养与开发一支独特的员工队伍和特有的企业文化。例如，ABB阿西·布朗·伯沃瑞AC公司(欧洲最大的工程公司，也是通用电气公司的竞争者之一)就是最早对亚洲金融危机作出反应的企业之一。在亚洲金融危机之前，该公司就是拥有21.9万名员工的全球公竞争对手。ABB公司的全球化经营成功过程中，人力资源管理的主产与欧洲或北美工厂的标准一致性，并按时完成工作。为此，ABB量标准对该工厂的管理人员进行培训。文化差异的挑战。业内部经营环境的变化战。总之，人力资源管理在21世纪的企业管理活动中具有重要的意高和竞争力的增强；对员工而言则是提高员工的工作生活质量。 (QualityofWorkLife，QWL)与满意度。首先，人力资源管理有利于提高生产率。企业经营者生产率直接反映了产出的商品或提供的服务与投入员工的工作生活质量直接影响企业生产率，在QWL很高的企业中，了员工的生产率关心程度。一研究者考察了35个行业中968个公司质量(或精密度)是通过诱因计划、雇员投诉系统、正式的绩效评估度评分与生产力水平之间的某种强烈联系——那些获得人力资源管1993年的一项研究发现，具有健全人力资源管理实践的组织，如恰都比较高。其次，人力资源管理有利于提高工作生活质量。康等，都影响员工的工作生活质量。第四节人力资源管理的历史发展生的历史基础分析人力资与影响范围。人与机器的联系、需人生产产品的巨增。亚当·斯密(AdamSmith)在《国富论》中利用尔士·巴比特(CharlesBabbage)在其《论机器和制造业的经济》中指出了劳动分工的主要优点，即：新工人接受培训的时间大为减少，端：“一个人如把他一生全消磨于少数单纯的操作……他要失掉努力的习家把工人肢解成各种碎片，使其成为机器的附属物。管理先驱罗伯特·欧文(RobertOwen)曾试图解决由劳动分工产系所做的努力，使得他被认为是“人事管理之先驱”。，但那时的劳动者被保护工人的运动。在19世纪末，由于人口和市场需求的迅速膨胀，对产品的需求了对人力资源管理的研究。弗雷德里克·泰勒(FrcdericTaylor)作为科学管理之父，其秒表本身(时间-动作研究)，泰勒还认为所选的工人在体力和脑力上应与增发相当于工资的30%~100%的奖金，这也是一种劳动计件奖励制度。的辉煌的产业革命历史。工业心理学的创始人明斯特贝格(Munsterberg)，1913年在其《心理重： (1)“最最合适的人”，即研究工作对人们的要求。 工作”，即寻找在什么样的“心理条件”下才能够从每一个人那里获得最大的、最令人满意的产量。 研究方面也提出了明确的建议。明斯特贝格在1917年所著的《经营心理学》一书中，谈到用选1924年冬季在芝加哥西方电气公司进行的霍桑(Howthorne)试件(如照明)的改变，不可能不给其他变量来影响，但对雇员的激动和群体意识看来才是影响生产率的主要因素。1927年1月开始，哈佛商学院的埃尔顿·梅奥(EltonMayo)弗hWhite)等几位教授又继续研究霍桑试验，一直到20世纪30年代初。体合作与协调程度看来又与主管人员及研究人员对工作群体的重视化过程中的工人提供参与制相联系。在霍桑试验中采用的“访谈”方法，正是人力资源管理最实用的技技术方面的技能是不够的。这也正说明人力资源管理的重要性。行为科学被视为一种可以用于处理人类行为问题的更为强有力 (2)研究人们如何相互影响与被影响的社会心理学； (3)有关组织为什么存在、职能如何设计以及怎样更为有效的管理组织论； (4)研究个人及群体行为的原因，以及如何利用这一研究在组织环境中以使人的生产力更高，工作更令人满意的组织行为学； (5)研究社会、社会机构及社会关系的社会学。相有机联系的系统研究企业管理的任何个别事物，企业包括生产系统、究，可以全面地研究各个因素及其对人力资源开发的影响。它认为，程管理中很早就已经存阶段。1、人事管理的起源(19世纪后期~20世纪初期)人事管理的起源可追溯