高校教师薪酬改革省公开课一等奖全国示范课微课金奖课件

我国高校教师薪酬制度变革之路学号：05002481姓名：刘瑶1/26CONTENT（二)我国高校教师“薪”路历程(三)我国高校教师薪酬制度存在问题(四)对我国高校教师薪酬制度改革思索(一)高校教师薪酬相关概念2/26(一)高校教师薪酬相关概念薪酬：是员工因向所在组织提供劳务而取得各种形式酬劳。狭义薪酬指货币和能够转化为货币酬劳。广义薪酬除了包含狭义薪酬以外，还包含取得各种非货币形式满足。教师劳动效率:是指教师与学生共同努力，在一定时间内所取得教育结果。在其它条件相同条件下，教师劳动效率高低主要取决于教师水平。绩效工资：是以对员工绩效有效考评为基础,实现将工资与考评结果相挂钩工资制度,它理论基础就是“以绩取酬”。3/26（二）我国高校教师“薪”路历程一是自1952年起全国高校教职员实施以“工资分”为标准职务等级工资制改革;四是自

年拉开序幕高校岗位绩效工资制度改革。三是1993年工资套改，教职员工资由70%固定部分和30%活部分组成;二是自1985年起实施以职务工资为主要内容结构工资制改革，即教职员工资由基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个部分组成;4/26高校教师现行薪酬结构：说法一：高校教师现行收入收入由基本工资(岗位工资与薪级工资之和)、津贴补助、其它收入、改革性补助四部分组成。基本工资属于基础性、稳定性收入，表达保障职能;津贴补助和其它收入属于奖励性、绩效性收入，表达激励职能;改革性补助属于福利范围。说法二：研究指出，中国高校教师收入组成多元化，包含工资性收入和非工资性收入两大部分，工资性收入包含：基本工资、绩效工资、奖金、福利费等;非工资性收入包含：科研收入、校外讲课收入、评审费、稿费等。依据收入起源能够分为校内本职员作收入和校外兼职收入两大部分。校内本职员作收入由工资收入、福利收入、奖金、科研收入等组成;校外收入由讲课收入、评审费收入、稿费收入等组成。5/261工资水平低。高校教师薪酬水平定位偏低，外部竞争力不足高校教师高投入与低回报问题教师兼职风潮蔓延高水平教师流失严重

（三）我国高校教师薪酬制度问题6/267/268/26教师兼职风潮蔓延，高校教师面对低工资无法满足自己预期或者生活所需时，就会选择兼职来赚取更多经济收入，从而分散他们教学精力，造成教师业务素质不高，尤其是年轻高校教师，在其无职称情况下，为了满足自己高消费，毅然选择校外兼职，不能安心从事教学科研工作。高水平教师流失严重，自改革开放以来，中国有大量出国留学人员学成后定居国外，从国家利益角度讲就是流失了大量高层次人才，高校教师工资待遇低就会直接影响有能力教授学者流向国外，尤其是那些曾经留洋国外海归派，教师因为适应国外工作和生活环境而纷纷出国，这种现象会对中国教育事业与经济建设造成巨大损失9/262激励功效弱化。高校教师薪酬制度以职务和资历为中心不利于激发教师团体合作精神。

（三）我国高校教师薪酬制度存在问题10/26高校绩效工资包括到每个教职员切身利益，但基于个人绩效薪酬往往会降低组织组员整体互助水平，减弱团体精神，因而在工作相互依赖程度较高大学组织中，强度过高绩效工资制度可能会影响到教职员相互合作，勉励单打独斗。Deckop等人(1999)研究认为绩效工资属于一个竞争性激励酬劳，它会在一定程度上降低员工之间凝聚力和合作精神。Kellough和Nigro()研究也发觉，绩效工资会使员工工作满意度降低离职倾向升高。同时，当前我国高校以校内津贴为主绩效工资制度，往往是对眼前(1年内)绩效考量，属于当期分配，而长久激励功效却不足。这种只重短效忽略长久激励制度，往往轻易诱使教师产生功利化倾向，追求短期收益，既无益于教师本身学术职业规划，也不利于高校久远发展。11/26

（三）我国高校教师薪酬制度存在问题3有违公平标准。绩效工资异化绩效考评僵化绩效工资制度流于形式12/26当前我国高校行政化色彩依然浓厚，人事管理也渐趋企业化，绩效工资改革方案几乎都是由管理者操刀完成，学术系统教师话语权缺失，处于“被决定”、“被分配”、“给多少得多少”之行政从属地位，收入和地位偏低，生活压力较大。云南某高校年度年底奖作以下分配:助教800－1200元，讲师1500－1800，正副教授－3000，普通科员5000－6000，副科至正科级7000－9000，副处至正处级(含学院正副书记)18000－21000，副校至正校级(副厅至正厅级，含正副书记)金额保密，一位资深教授(全校共3－4位)，年底奖也不过

5500，只是普通科员水平。可见，因为管理体制过分行政化，很多高校绩效工资已经异化为“官效工资”，有权操纵利益分配者必定优先考虑自已(部门)切身利益，务求旱涝保收，而身处教学科研一线教师却“干得多、拿得少”，终日生活在担心与焦虑之中。13/264

过分企业化绩效考评

企业化绩效考评已经难以让大学教师去“闲逸地追求知识、教化学生”

（三）我国高校教师薪酬制度存在问题14/26大学教师本该以闲逸好奇精神去思索客观世界，追求高深知识，探讨深奥实际知识。大学之所以存在不在于其传授给学生知识，也不在于其提供给教师研究机会，而在于其在“富于想像”地探讨学问中把年轻人和老一辈人联合起来，由主动想像所产生激动气氛转化为知识。但当前企业化绩效考评已经难以让大学教师去“闲逸地追求知识教化学生”。为了增加数量化教学绩效，一些学院开始“拆班”，教师不得不“抢课”、“批量炮制论文”，一些教师周课时甚至到达20节左右，根本没时间去搞科研，大学已经容不下一张平静书桌，而大学课堂也黯然蜕变成中小学课堂，结果只能是教学质量滑坡，科研水平也难以提升。15/26（四）对我国高校教师薪酬制度改革思索16/261、转变观念，切实重视教师工资问题。2、理顺分配关系。3、公平与公开标准。4、坚持“保障优先”标准。5、重视激励原因6、回归大学本位17/261、转变观念，切实重视教师工资问题。工资是社会收入分配制度主要组成部分，高校必须在思想上引发高度重视，要主动顺应市场经济规律，着眼于改变观念，以此从根源处理教师工资收入分配问题。中国教师工资收入远远落后于世界上许多同等收入水平国家，正是因为我们还未完全把教育放在主要战略地位，对教师工资问题重视程度远远不够。18/262、理顺分配关系，适度引入市场机制，扩大高校分配自主权。从我国高校教师薪酬制度沿革来看，有逐步放活趋势，但政府主导特征依然显著，政府主导下高校教师薪酬制度因为受市场调整作用小，轻易存在“统得过死，资源配置不合理”情况。实施绩效工资改革应理顺地方高校和部属高校教师、重点高校和普通高校教师，以及不一样学科教师之间收入分配关系，适度利用市场资源优化配置调整功效，而且，应扩大高校分配自主权，各高校可引入当代企业人力资源管理理念，依据本身发展战略定位及学校财力情况制订富有竞争性市场化宽带薪酬制，以吸引和凝聚优异人才，从而在有序竞争中推进高校师资队伍建设。19/263、公平与公开标准。公平性是主要激励原因之一。大学组织给予教职员责任、职权、薪酬、晋升、提拔速度等原因所造成公平性，对激励员工工作动机有主要影响。作为“社会人”，教师不但关心自己取得绝对酬劳，而且关心自己和他人在工作和酬劳上相对关系(投入－产出自我比较和他人比较)，假如不相等，就会出现“公平担心”现象。20/264、坚持“保障优先”标准。正确把握高校教师薪酬中固定部分与浮动部分百分比关系。高等学校本身行业特征以及高校教师职业特点，客观上决定了需要用稳定，有保障经济收入为教师提供稳定工作气氛和职业安全感，这就决定了高校教师薪酬制度必须表达“保障优先”标准，应在保障充分基础上考虑有效激励问题。21/265、重视激励原因。激励原因包括到工作本身和人精神层面，包含工作成就感、工作成绩得到认可或认可、工作本身富于挑战性、有职务、负有一定责任、个人发展前景和可能性、提升机会等。所以，在大学领域，做好教职员激励工作要从两个方面入手。一是提供保健原因，预防怨言，消除不满，如处理好教师住房问题、儿女就近入学问题等;二是重视激励原因，强调科学研究挑战性、学术职业成就感、教学工作价值、教师责任感等，产生激励效果，真正让高校教师关心学生，热爱自己专业，在自由宽松工作环境中为高深知识而全心付出。22/266、回归大学本位约翰.布鲁贝克指出:每一个较大规模当代社会，不论其政治、经济或宗教制度是什么类型，都需要建立一个机构来传递深奥知识，分析、批判现存知