（人力资源知识）人力资源管理的基础工作

(人力资源知识)人力资源源管理的基础工作在学习本章之后，你应当掌握如下内容；等。，而不采取流水线式的顺序工作方式，使队员协作顺畅，并相互激发创造性。许多美国公司都曾试图通过创建自己的团队以效仿克莱斯勒公司所取得的成功，但是结果并非理想。例如，在20世纪90年代中期，列维斯(Levi’s)公司就指示其美国的工厂以团队导向的工作设计方式取代了个人化的生产过程务非常单一和具体(如给牛仔裤安装拉链)，并且所得报酬也由其所完成的工作数成的工作小组需要共同完成牛的期7.50美元。多的焦虑、伤害和痛苦，可我们又得到了什么呢？”0驰生产性工作从美国转移到了工资水平较低的国家。难在实践中将这些理论很好地搭配运用，必然会出现制度之间的冲突。力资源管理的基石。第一节工作分析概述成员所从事的各种活动进行了解，并要使用一些有关的术语，下面将逐一解释。一项任务。管理者或员工等组成。这里的“责任”并不是指工作的责任感。组织里，每个职位对应一个岗位，即有多少职位就有多少员工。5、职务(或工作)的一组任务和责任视为同类职务(或工作)，从而形成同一职务、多个职位的情以是职位也可以是职务。失。职位可以按不同的标准加以分类，但职务一般不加以分类。的，而职业则是指跨组织的。7、工作族(又称工作类型)工作族是由两个或两个以上的工作任务相似或要求的工作人员特征相似的务。如销售工作和生产工作分别是两个工作族。职业生涯是指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作(或职务)职业。分析中使用的基本术语的概念以及它们之间的关系。、工作族、工作、职责和任务 前卫职位 后位职位右前锋左前位右右前锋左前位右前位突前前卫拖后前卫自由中卫左后卫守门员左前锋这一工作需要有什么样的行为的过程。程或一项系列活动。 at (8)Prerequisite(工作条件)：做的。理作为其职业的大学毕业生的最初工作。工作描述和说明书。 (1)收集工作数据的途径。分析工作最常用的办法包括面试、问卷调查法、观察法和日志法。提问。给在岗人员和经物质环境、工作要求(技术、教育、经验、身体和精神要求)、所使用的设备和材料、专门的健康和安全问题。并把这些记录在员工与劳动关系员工与劳动关系技能入的研究。·日志法。在岗人员可能会被要求把整个工作流程中的工作活动记录下来。工作日志一般是在当班的某一特定时间撰写(如每半小时或一小时)，并保留2~的作用：足人力资源规划提供了需求信息。同时工作分析也提供了每项工作的责任、任务、工作所需要的不同的知识、技能和能力则为组织确定了人力资源的素质。用的准确，使组织内的所有工作人员能尽其才，尽其用。析为员工培训开发提供了必不可少的客观依据。解工作性质与规范，制定出适合自身发展的职业道路。不公正性，也不利于调动员工的工作积极性。动者与劳动报酬之间的协调和统一，使组织内员工得到公平合理的报酬。性。因此，对在某些危险工作的任职人，组织必须提供安全地工作的预防措施，确保工作的顺利且不影响员工的安全与健康。工作分析为每个工作的任职者提供了客观标准，成为组织对员工进行提升、也使管理者更为客观地进行人力资源管理决策。行生产要素配置的合理化、科学化，提高组织生产效益。第二节工作分析的内容和步骤 组织能够很好地运行。 合实际的绩效评价、工作评价以及奖酬制度，以调动员工的积极性； 、常情况下，工作分析主要包括两方面内容：所包含的任务、职责、责任以及其他特征的确定，即工作描述； (一)工作描述工作标准与要求，工作时间与地点，工作流程与规范，工作环境与条件等问题。作描述书一般应包含以下内容：工作名称、工作编号、所属的部门、工作时间与地点、工作关系等。作名称是组织对从事该项工作活动所规定的工作名称。工作名称应简明扼要，力求反映工作的内容与责任。工作代号(或工号)是组织对各种工作进行的直接上级、直接下级或直接服务对象。工作所有的意义和目的。征： (1)将工作中的所有关键性的表现结合起来； 体的活动上，即不是描述如何履行职责，而是描述工作职责是什么； (3)工作不变动，工作职责是无时间性的； (4)每一项职责应具有独特性； 该工作最后结果取得与否； 个组织的职责。易见。描述工作规模通常是列出明确的数据。如财政上的数据(年度预算、年度收益)是描述工作规模大小的有用数据。工具和机器设备等，以及工作的物理环境，包括工作地点的温度、光线、湿度、一个新的趋势。资会、工作的季节性、进修机会等。以下是关于招聘主管工作描述的例子(表3-1)。描述合人才、热情周到·衡量标准：·职业发展道路：招聘经理、人力资源部经理 (二)工作说明要求与心理要求。主要包括以下方面的内容：级：研究生以上、大学本科、大学专科、高中和中专、初中、小学以下。作、色彩或其他物理特征等。格、气质、兴趣、爱好、态度、事业心、合作性、领导能力等等。规范书(表3-2)。书 (一)生理要求在合理范围内均可听力：正常视力：矫正视力正常、无传染病音和语速正常 (二)知识和技能要求 (三)特殊才能要求 (四)综合素质 (五)其他要求 (三)工作要求与人力资源管理职责的关系员可承要4个人(4个职位)来工作，但他们所有的人只有一个工作(参考书馆员)。下内容： (1)毕业于四年制大学，主修人力资源管理(不少于15小时)。 (2)在员工分类和计酬或挑选、招聘方面已有3~5年的经验。 (3)在开发/完善与工作有关的报酬、测试手段和程序方面有二年的经验。无明申请人的进入。绍情况。工作描述：对所做工作的任务、义务和责任的说明。英尺高；卡车驾驶员必须是男性。这样的工作说明书所起的作用，无非是排挤了某些受保护阶层的人士，使他们许多人与这些工作无缘。系。在职人员在知识、技术和能力(knowledge，skillandabilities，KSA)够最大限度发挥其作用的岗位上去做好准备。为高层工作制定正式的资格要求，其作用就是指明晋升到这些工作岗位需要进行多少培训和开发。会发现自己已卷入不公平歧视的诉讼中去了。在确定一份工作的工资率的过程中，工作的相关价值是最重要的参考因素。和危害等因素来确定的。 (一)工作分析的步骤工作分析是一个全面的评价过程，这个过程可以分为四个阶段：准备阶段、互影响(见图3-3)流程图分析阶段备阶段是工作分析的第一阶段，主要任务是了解情况，建立关系，组成作如下： (1)明确工作分析的意义、目的、方法、步骤； (2)向有关人员宣传、解释； (4)组成工作小组，以高效为原则； (5)确定调查和分析对象的样本，同时考虑样本的代表性； (6)把各项工作分解成若干工作元素和环节，确定工作的基本难度。调查阶段是工作分析的第二阶段，主要任务是对整个工作流程、工作环境、和任职人等主要方面进行全面的调查的过程。具体任务如下： (1)设计各种调查问卷和调查提纲； 与法、实验法、关键事件法等等。 行收集； (4)收集工作任职人必需的特征信息； 生的频率等做出等级的评定。征与任职人的特征结果进行认真分析，具体任务如下：全新采取RSCII即删除(Eliminate)→简化(Simplify)→合并(Combine)→改善 (Improve)→创新(Innovate)“办法进行分析。操作？”给相关银行代理”。，改善效率”。IT的最后阶段。该阶段是在前面三个阶段工作的基础上，体包括以下工作。 管理制度，为以后的工作分析提供信息。 (二)工作分析的时机下基础。企业新成立时，职务分析最迫切的用途是在人员招聘方面。业稳定运作一段时间之后进行。的结果。无法理出头绪，这时就应该考虑从职务分析来切入工作。 (三)工作说明书的编写也把两者结合起来，先就工作特征进行描述后再就工作任职人的特征进行说明。在编写过程中，均需遵循以下原则：够明确其工作的责任范围及工作流程。量选择具体、恰当的用词，便于任职者把握。第三，实用。工作说明书任务、职责明确，资格明确，便于培训上岗人员、考核等其他的工作。定，人力资源部存档。从程序上保证文件的全面性与完整性。统一，参照典型工作描述书编写样本。第三节工作分析的信息获取谈法和关键事件法在第九章有详细的阐述、这里就介绍其余的四种方法。 (一)问卷法性和频率评定等级。软件设计人员、行政经理等。问卷法比观察法更便于统计和分析。要注意的是，合理。。其中，比较著名的有： (1)职务分析调查问卷(PAQ)职务分析调查问卷是美国普渡大学的研究员麦考米克等人研究出一套数量 )阀值特质分析方法(TTA)工作所需的个体特质之一。 业分析问卷(QAQ)些。直接上级的同意，尽量获取直接上级的支持；静的场所和充裕的时间；容产生顾虑；解答样本员工填写问卷时提出的问题；第八、问卷填写准确无误后，完成信息收集职务，向样本员工致谢。两种，一般工作分析问卷法和指定工作分析问卷法。表3-3一般工作分析问卷(部分)A、书面材料(文件、报告、书刊杂志、各种材料等等)；B、数字材料(包含各种数据、图表、财务数据的材料等等)；CX片、地图等等)；D、模型装置(模型、模式、模板等等)；E、视觉显示(数学显示，信号灯、仪器等等)；F、测量装置(气压表、气温表等各种表具)；G、人员(消费者、客户、顾客等等)。表3-4推销员工作分析问卷(部分)分析面谈法问题清单。 R德洛F·潘顿沈志莉译中信出版 开销。 作范畴：规模、范围，及存在原因。 ？岗位主管(他)的工作环境在技术、专业，以及经济方面的状况如何？重要程度列出。按事件发生的先后顺序，请他举他在说服别人-----级别相同亦或更高的人-------接受他对本领域或其 着手解决问题之前需对问题做的分析工作是由他本人还是他的上司来完 要求他举例说明曾做出的重大决定或举措。在以下几方面他有何种权力： (二)观察法等职位。分为直接观察法、阶段观察法和工作表演法。 (1)直接观察法以一整天跟随着保洁员进行直接工作观察。 (2)阶段观察法有些员工的工作具有较长的周期性，为了能完整的观察到员工的所有工作，长，职务分析工作无法拖延很长时间，这时采用”工作表演法”更为合适。 (3)工作表演法析人员可以让保安人员表演盘问的过程，来进行该项工作的观察。观察者的注意，更不能干扰被观察者的工作。作人员的要求不会发生明显的变化。表现出来。作。作对于求。内容： (三)实验法实验法(Experimentation)是指主试控制一些变量，引起其他相应变量的。的地点是在实验室(Laboratory)，还是在工作现场(Fieldwork)。实际工作中，企业比较常用的是现场实验法。 ； ：装卸工装卸货车上的货物，一般是四个人合作，30分钟可以装 (四)参与法参与法，也称工作实践法(Participationinjob)，是指工作分析人员(即分析工作的特点和要求。参与法可以克服一些有经验的员工并不总是很了解自己完成任务的方式的，所以能获得真实的信息，可以弥补一些观察不到的内容。性工作的分析。也可与其他方法结合起来运用。关系，工作条件、管理监督责任等；力、写作能力，以及有关人力职业需要的信息，如负重能力、徒步能力等；如产品制造、原材料加工、交往或应用知识(如财经、法律)、咨询或修理等服务；5、工作条件信息，即体力劳动条件、工作日程、组织社会条件(如通常要同老板打交道的人数)，以及做某种工作的激励措施等；6、从事职业必备条件信息，如与职业相关的知识和技能(教育、培训、工作经历)和所需个人的特质表征(聪颖、体质、个性、兴趣)。工作分析中各种信息类型与标准 (1)工作地点：室内、室外、室内外； (2)严寒与低温变化：严寒、低温变化； (3)酷热与高温变化：酷热、高温变化； (4)潮湿与湿度：潮湿、湿度； (5)噪音与震动：噪音、震动； (6)危险； (7)空气状况：烟、毒气、灰尘。 特重体力劳动； (1)小学以下：推理能力、数学能力、语言能力； (2)初中：推理能力、数学能力、语言能力； (3)高中和中专：推理能力、数学能力、语言能力； (1)超短期训练； (2)短期训练； (3)中短期训练； (4)短中期训练； 中期训练 (1)一般智力； (2)语言能力； (3)数学能力； (4)空间理解能力； (5)形状理解能力； (10)颜色分辨能力。起步。而是为了时时激励自己。25年来，我们完成了许多人们曾经认为不可能的事，打破了有关个人电脑不能完成某些任务的神话。在我们当初的雄心壮志中，可以领导这样一个可以在全球经济中发挥举足轻重作用的行业。我总是惊异于我们竟然能够走这么远。程，在我们的椅子上睡觉。装在一个塑料袋中销售，带有一张复印的使用说明和一个电话号码(你可以拨打件是许写问能提供。每个软件公司都必须解决这些人员问题。的智囊人物(就像史蒂夫·鲍尔默)与我们的开发人员共同工作，使我们的软件成为成功的产品。事实上，把鲍尔默引入微软是我作出的最重要抉择之一。也研究出先进的技术以保证我们的企业在今后继续处于领先地位。可乐、彼此之间开开发优秀的产品和服务。公司中洋溢的精神和积极性促使我每天努力地工作。然，我们也作出一些成功的商业决定，如将精力集中在Intel8080芯片和将更晚、工作得更艰苦，要向任何不可能挑战。C真正的技术支持，也不可能以低廉的价格向数百万人提供。但是，我们做到了。C务运作，我们要证明他们错了。问会会其他的一切都是次要的。这是我们成功的关键。学地使用我们的资源，避免浪费和不必要的支出(如头等舱机票和昂贵的旅馆)。或者是公司里，或者是行业中的事情。不像说的那么容易。一些人应聘时表现很好，但工作以后，越来越不引人注意。应聘时完全是失败者，但你会发现他将成为伟大的贡献者。常常，这全凭你的直觉。会全身心地去发现合适的人。我们要求我们的雇员全年都要参加面试，不仅是本小组的空缺，还包括公司的任何职位。我并不认为这有什么个寻常的，却能与我们的环境相容。要能从中学到东西。当然，我们也给他们机会去分享他们帮助创造的成功。管败最大的原因，特别是对处在高速发展的行业中的公司，是墨守成规、不愿变化。中得到更多。贵期业领导公司，现在都已经不存在了。们将在未来成功，我也为我们为此所具有的聪明思想和卓越的努力而感到高兴。者兼而有之；大多数的软件都融合了发明、灵感和不断地改进。必有未在这段时间中我解读、分析未来的发展趋势。预测一项新技术如何快速戏剧性地