【大学生就业能力概述及理论基础9000字】

大学生就业能力概述及理论基础目录TOC\o"1-2"\h\u1660大学生就业能力概述及理论基础 160221大学生就业能力的概念界定 1242241.1就业能力概念 1267161.2大学生就业能力概念 212781.3大学生就业能力的构成要素 3155592大学生就业能力结构模型 5314341USEM模型 595622CareerEDGE模型 6311863Fugate的就业能力结构模型 7148813人力资本理论与社会资本理论概述 8208663.1人力资本理论 836193.2社会资本理论 9278803.3人力资本与社会资本对大学生就业的互补关系 111大学生就业能力的概念界定1.1就业能力概念国外关于就业能力的研究很早就出现了，但关于就业能力概念却始终没有统一、清晰的表述，就业力、转移能力、可雇佣能力、关键能力等都曾被用来描述个体的就业能力。随着劳动力市场的变化，关于就业能力的研究其视角从以就业者为研究对象转移到就业者所在的组织为对象，再变迁至就业者与组织相结合作为研究的主体陈勇.大学生就业能力及其开发路径研究[D陈勇.大学生就业能力及其开发路径研究[D].杭州:浙江大学，201有些学者关注主体性，强调从个体相关能力的角度来界定就业能力。Knight(2001)构建了大学生就业能力的USEM模型，其中，就业能力概念是个人品质、各种技能和学科理解的有机结合。KnightP.EmployabilityandAssessment[C].SkillsPlus-aPaperPreparedfortheFourthColloquium,3KnightP.EmployabilityandAssessment[C].SkillsPlus-aPaperPreparedfortheFourthColloquium,3rdOctober2001.有些学者关注主体客体结合，强调从个体相关能力和影响个体能力发挥的外部因素结合的角度来界定。Hillage和Pollard(1998)将大学生就业能力定义为获得最初就业、维持就业和必要时获取新的就业所需要的能力。他们认为就业能力依赖于以下几个方面:包括知识、技能和态度等资本的存量;运用和部署这些资本的方法;对潜在雇主展示资本的能力;个人的运作空间，如劳动力市场、个人环境等。Hillage,J.&Pollard,E.Employability:DevelopingaFrameworkforPolicyAnalysis[R].Hillage,J.&Pollard,E.Employability:DevelopingaFrameworkforPolicyAnalysis[R].London:DepartmentforEducationandEmployment,1998.LeeHarvey.DefiningandMeasuringEmployability[J].QualityinHigherEducation,2001,(2):97-109.J.G.L.Thijssenetal.Towardtheemployability-linkmodel[J].HumanResourceDevelopmentReview,2008,7(2),165-183.1.2大学生就业能力概念在正确认识和理解就业能力概念的基础上，就不难把握大学生就业能力概念。大学生就业能力有广义和狭义之分。广义的大学生就业能力不仅指向大学生求职应聘的过程，还指向大学生未来的职业生涯发展和终身学习的过程；不仅要与社会需求相匹配，还要与个人的发展相适应。因此，我们将广义的大学生就业能力界定为大学生所具备的与顺利获取工作和成功保持工作直接相关的带有职业倾向性的一种综合能力，它体现了大学生对未来工作岗位的适应程度和承受水平，是大学生实现人生目标、追求个人幸福、并为社会做出贡献、实现自身价值的能动力量。广义的大学生就业能力强调三个方面:动态性、持续学习和不断发展。尤其是持续的职业生涯发展和终身学习是与大学生就业能力联系最为紧密的要求。狭义的大学生就业能力特指与大学生获取职业直接相关的能力，即通常意义上的求职应聘的能力。大学生在求职应聘活动中需要经历搜寻信息、获得用人信息、评价用人信息、发出求职信息、确定面试事宜、参加面试、协商谈判、鉴定就业协议等一系列过程，而这些过程是大学生从学校向社会过渡、从学生身份向社会职业人身份转换的关键环节，是如马克思所说的实现商品“惊险的跳跃”的过程，它对于大学生而言，具有里程碑式的意义。而想顺利完成求职应聘活动，达到获取职业的目的，大学生就必须具备相应的能力，如搜集和处理信息的能力、抓住机遇的能力、职业规划能力、自我决策能力、写作能力、沟通能力、表达能力、自我推销能力、自我保护能力等等。这些能力主要表现为大学生在求职和面试过程中利用和部署自身的知识和素质储备，用恰当的方法向用人单位展示，从而获得用人单位认可的过程中，因此，也被称之为求职应聘能力。1.3大学生就业能力的构成要素基于大学生就业能力的概念与内涵的认识，以及对大学生就业能力所指向的职业可持续发展过程和终身学习过程的理解，本文认为，大学生就业能力可分解为以下五种专项能力，它们就是大学生就业能力的构成要素(见表1):（1）求职应聘能力。大学生不仅要具有扎实的专业知识基础和综合素质，还需要有恰当的方法向用人单位展示，获得劳动力市场的认可。因此，求职应聘能力是大学生从学校向社会转换过程中的关键能力，是如马克思所说的实现商品“惊险的跳跃”的能力。求职应聘能力包括:职业规划能力、搜集和处理信息的能力、抓住机遇的能力、表达能力、自我决策能力、自我推销能力、自我保护能力等等。（2）专业能力。专业能力是指大学生经过严格的专业训练，全面系统地掌握了本专业的基本理论和方法，能够用它指导实际工作的能力，一般包括:专业技术能力、实践应用能力等。(3)人际关系能力。人际关系能力是指对与他人的关系及他人对自身影响的行为的应对和管理能力，主要有:沟通能力(包含书面沟通、口头沟通和非语言沟通，是指倾听他人和表达能力)，人际交往能力(是指与周围环境建立广泛联系和对外界信息的吸收、转化能力，以及正确处理周围关系的能力)，团队合作能力、影响他人的能力、发展他人的能力、冲突管理能力、领导力、推动变革的能力等等。(4)自我发展能力。自我发展的能力是个体根据个人目标以及组织与工作的要求，不断发展自己的能力。大学生作为未来的知识工作者，其工作的非固定性和非程序性，以及任务环境的不确定性，使得大学生要想在未来的工作中取得持续的工作绩效，就必须要持续不断地发展自己各方面的能力，这也是个人全面发展的内在需要，同时，自我发展能力也决定了大学生对外部环境的适应程度。主要包括:学习能力。学习能力指个体吸收和获取新知识、技能的能力。学习是能力发展与提高的唯一途径，没有学习，就不会有能力提高。学习能力是知识经济条件下劳动者必须具有的一项基本能力。分析与解决问题的能力。分析问题的能力是指以系统的逻辑思维去分析理解问题的能力。在分析过程中，涉及到对具体事物的分解、整合以及在众多因素中分清主次，抓住主要、关键因素和矛盾，明确事物之间内在联系和事物本身的内部结构关系。解决问题的能力实质上是人的一种智慧技能，是一种思维方法，它反映的是个体在遇到具体问题时的认知过程、认知路径、认知模式和认知图的有效程度。创新能力。创新能力是以新颖、独特的方法解决问题的能力。所谓新颖性、独特性是指与众不同或前所未有的意思。但不是所有独特性的产物都是创新，还要必须符合客观规律，具有社会价值。知识经济时代的经济发展动力主要是高新科技，是不断地创造与创新。在企业具体的经营活动中，单纯的技术创新不可能真正给企业带来巨大的回报，必须将技术创新和包括组织、文化、制度等在内的各方面的管理创新结合起来才能实现创新目标，因此，创新能力成为所有劳动力的非常重要的一种能力。（5）情绪调适能力。情绪调适能力是指“洞察自己和他人的感觉和情绪，并以此来指导自己思考和行为的一种社会能力”(Salovery&Mayer,1990）。它主要包括:对社会的认识能力。如移情、服务意识和组织意识等。组织意识能力是指能够对组织内的人际环境、关系网络、政治气候、隐性权力结构具有准确感知的能力。移情能力是指个人在工作情境中，能够准确感知别人情感、需要、内心世界的能力。具有这种能力的人能够从非语言性的现象中捕捉到这些信息，从而对自身行为进行调整，以便取得高绩效。对自我的认识能力。如自知、准确的自我评价、自信。自知能力(self-awareness)是指对自己的需求、能力、感情等都有一个正确认识的能力。自我管理能力。自我管理能力包括四个方面的能力，第一，在极端紧张的情况下控制原始冲动反应的能力，如自我控制的能力；第二类，在面对环境挑战时镇静和问题解决导向的能力，如适应性、面对压力的能力；第三类情感能力是具有滞后即期回报，追求长期回报的能力，如毅力、责任心；第四类能力是指主动性、热情和喜欢面对挑战的能力，如主动积极、成就动机。表1大学生就业能力要素分类专项能力能力要素求职应聘能力职业规划能力、搜集和处理信息的能力、抓住机遇的能力、表达能力、自我决策能力、自我推销能力、自我保护能力专业能力专业技术能力、实践应用能力人际管理能力沟通能力、人际交往能力、团队合作能力、影响他人的能力、发展他人的能力、冲突管理能力、领导力、推动变革的能力自我发展能力学习能力、分析与解决问题的能力、创新能力情绪调适能力移情、服务意识、组织意识、自知、准确的自我评价、自信、自我控制的能力、适应性、面对压力的能力、毅力、责任心、主动积极、成就动机2大学生就业能力结构模型众多学者都是直接细分大学生就业能力的构成要素，只有少数一些学者进一步研究了就业能力不同构成要素之间的结构和动态关系，并构建了一些就业能力结构模型。其中，比较有代表性的模型如下：1USEM模型Yorke和Knight（2004）从心理学角度构建了在就业能力研究领域被广泛引用的USEM模型（如图1所示）。Yorke,Knight.EmbeddingEmployabilityintothecurriculum[R].York:HigherEducationAcademy,2004.Yorke,Knight.EmbeddingEmployabilityintothecurriculum[R].York:HigherEducationAcademy,2004.图1USEM模型2CareerEDGE模型英国学者Pool和Sewell（2007）为了克服USEM模型难以操作和不通俗易懂的缺点，提出了一个简单、实用的就业能力模型-CareerEDGE模型（如图2所示）。PoolLD,SewellPThekeytoemployabilitydevelopingapracticalmodelofgraduateemployability[J].EducationPoolLD,SewellPThekeytoemployabilitydevelopingapracticalmodelofgraduateemployability[J].EducationTraining,2007,(4):277-289图2CareerEDGE模型3Fugate的就业能力结构模型Fugate等（2004）提出以个性为中心的心理-社会性建构(psycho-socialconstruct)就业能力结构模型,如图3所示。Fugate,M,KinickiA.J,Ashforth,B.E.Employa-bility:Apsychosocialconstruct,itsdimensions,andapplica-dons[J].JournalFugate,M,KinickiA.J,Ashforth,B.E.Employa-bility:Apsychosocialconstruct,itsdimensions,andapplica-dons[J].JournalofVocationalBehavior.2004,(65):14-15图3Fugate就业能力结构结构图综上所述，学者们对大学生就业能力结构的解析，其实质是分析影响大学生就业能力的影响因素，包括个人能力相关的内部因素和与个人能力无关的外部因素，而这些因素会综合起来对大学生就业能力的形成及其就业能力产生一定程度的影响。3人力资本理论与社会资本理论概述3.1人力资本理论西方学术界公认加里.S.贝克尔和西奥多.W.舒尔茨是较早较系统地致力于研究并著述人力资本理论的两个重要的奠基人。舒尔茨被称为“人力资本之父”，从50年代开始他就专注于人力资本理论的研究，在60年代的美国经济学年会上又成功演讲了《人力资本投资》，演讲过程中阐释了人力资本的性质、投资途径，并指出经济增长的主要源泉来自于人力资本的提高。舒尔茨舒尔茨.人力资本投资:教育和研究的作用(中译本)[M].北京:商务印书馆，1990.到了20世纪70年代，社会上出现了新的经济问题和教育问题，原有的人力资本理论不能更好地解释这些现象，这使得学术界对人力资本理论产生质疑，伴随着又出现了新的观点和主张。信号筛选假说理论与劳动力市场分割理论就是那一时期对人力资本理论的补充和修正。美国经济学家罗伯特·索洛等提出的信号筛选理论又叫“文凭理论”，该理论指出教育水平能够反映一个人的能力，雇主能够通过求职人的文凭或者教育水平鉴别求职者能力并凭此安置到相应岗位；教育程度与工资收入水平两者为正比例关系，也就是说教育程度越高，工资水平相应也越高信一号筛选理论认为受教育者并不一定需要通过增加生产率的途径来增加工资，通过教育的“羊皮纸”效应即可达到同样的目的。所谓的“羊皮纸”效应指个体希望证明其能力有别于其他人进而通过教育获得学位学历证书(羊皮纸)后，并非由于劳动生产率水平的提高而提高了其在劳动力市场上的收益，而是因为获得了向雇佣者展示其胜任岗位的资格，即“羊皮纸”效应通过向雇佣者传递这种信号，使雇佣者给予求职者工作基本并认定员工的能力，之所以劳动者的人力资本就成了用人单位甄选人才的主要标准，是因为生产力不能直接观察，但是诸如名牌大学的学位证书、MBA毕业证书这样的“信号”可以较有效地识别高生产率的员工是和其他员工存在差异的。所以，人力资本或者说象征教育水平的学历学位证书成为了一种高效的市场信号，它对劳动者的初次择业、就业以及再就业都有着直接地影响。劳动力市场分割理论是将劳动力市场分为一级市场和二级市场，制度性分割是我国劳动力市场分割的主要表现，教育水平高、人力资本水平存量高的劳动力易据劳动力阶梯的顶端或留在体制内的一级劳动力市场上，而人力资本水平存量低的个体则被认为培训潜力低，贡献度小，所以他们只能进入到不稳定、福利少、待遇差的体制外的二级劳动力市场。3.2社会资本理论20世纪70年代，经济学、社会学、组织行为学等不同领域的学者们开始对社会资本关注并进行研究，由于很多学者或专家都是从学科的角度出发研究社会资本理论，加上他们研究的对象、领域以及目的的不同，因此对社会资本理论的阐述也是来源于不同角度和不同层次。其中学者们主要从微观、中观以及宏观方面认阐释了社会资本概念:微观层次的社会资本理论指出社会资本是潜在的或者实际存在的一种资源集合体，它以关系网络的形式存在，而且这种关系网络(血缘、亲缘、地缘关系等)是个体可以持续性地利用某种资源的，并被大家熟悉的、认可的、体制化的网络。它强调的是社会资本是一种能够被用于实现自身目标的一种资源。正是因为这种社会资本从微观层面出发，解决的是个人行动目标的实现问题，而忽略了整个关系网络中可能遇到的集体行动问题，故这个层面的社会资本带有一定程度的功利性和工具性。布迪厄为这一观点的主要代表。中观层次的社会资本理论集合了微观和宏观层面的观点，侧重点是社会资本的结构构成中的公共性质，强调的是在社会结构中因个体、小团体或大群体所处的阶层位置的不同而引起的对资源可获得性的便利程度不同。一方面因为存在于该关系网络结构的社会资本由于其特定位置，所以能为存在于这个结构内部的人行使特权提供方便。另一方面因为社会资本有一定的传递性和生产性，所以能够使某些目标的达成成为可能。该层次的社会资本以权威关系、信息网络、有效惩罚与规范等为主要呈现形式。经过不断的深入研究，有学者结合了社会资源的概念，从而将社会关系与社会资本联系起来，认为社会资本是社会资源在社会关系网中被动员的体现，个人能够利用社会资源来实现自己的目标，而在获取社会资源的过程中也要有个人资源的帮助。Coleman,J.FoundationsofSocialTheoryColeman,J.FoundationsofSocialTheory[J].Cambridge:HarvardUniversityPress,1990宏观层次的社会资本理论则是从集体的层面来认识社会资本，将其和集体的行动以及公共的关系政策关联起来。它更关注的是行动者集体在国家、社会或组织团体中的占有状况，包含社会关系网络、制度规范等，它的重心是强调其应给社会组织的发展与民主管理提供空间，而不是给个人增加机会。普特南为这一观点的主要代表。可见学者们虽然对社会资本持有不同的理解，但都认同社会资本和社会关系网络及社会资源之间的联系。笔者以为社会资本的基础由社会网络构成，并主要通过社会网络来体现，而其核心就是社会资源。由于本文主要是以大学生群体为对象，所以对社会资本的定义主要从微观层次给出，即社会资本是个体在其所处社会关系网络中进行有目的的和投资性的运用社会资源的过程。由于劳动力市场发育不成熟，劳动需求方和供给方信息不对称，就业市场存在着一些“漏洞”，这种“漏洞”给予了社会资本的发挥空间。它一方面能够有效地配置就业资源，突破信息壁垒，避免教育资源的浪费，为大学生提供就业机会，另一方面帮助大学毕业拓展就业渠道，促进他们人力资本的发挥，实现其价值。（1）提供就业信息，配置就业资源。如今，毕业生一般通过知名的求职网站、校园招聘会、双选会等渠道获得就业信息并投递简历，这些信息的可信度和深度是有限的，而且即便投递了回复率也很低。求职者的时间以及精力都是有限的，但是社会资本的存在有助于我们在转瞬即逝的就业机会中突破信息壁垒，获取有价值的信息，甚至起到决定性的作用。一般而言，亲戚朋友等社会关系往往能够及时有效地收集、筛选、提供真实可靠的就业信息，并且个人的社会关系网络的广度、差异度越大，越能及时有效地接收到来自不同行业不同职位的信息。信息不对称是双向选择的劳动力市场上供需双方面临的最大障碍。雇佣单位对求职人的性格、经历和能力不够了解，对他们内心真实的想法也不得而知。这就使得用人单位对求职者不信任，出现招聘资源浪费、岗位匹配度不高等情况。另外，求职者对招聘岗位的具体信息和用人单位的真实情况了解存在偏差。这就使得供需双方缺乏信任，最终造成无法有效配置劳动力资源的局面。而社会资本恰是弥补这一缺陷的重要媒介，一方面对于求职者而言，协助了求职者就业，减轻了就业过程中的思想包袱，降低了求职者找工作的就业成本，避免了求职者走弯路。另一方面对于雇佣者而言，用人单位基于对社会关系中介绍人的信任或者依靠，雇佣其推荐的劳动者，在提高了匹配度，弥补了岗位的缺口的同时，又节约了招聘成本。(2)拓展就业渠。各地政府大力支持和鼓励大学生加入到创业的队伍中去，目前，越来越多的大学毕业生也顺应潮流，依靠其丰富的社会资本加入到创业的大潮中。社会资本拓展了求职者的就业渠道，对他们成功创业起着助推的作用。拥有较高社会资本或者具有丰富人脉关系的家庭还可以为创业提供一定的经济支持或者物质帮助，帮助他们筹集创业资金，开拓客户关系，打开潜在市场。3.3人力资本与社会资本对大学生就业的互补关系布劳和邓肯在探讨地位获得的研究中提出了“先赋性因素”和“后置性因素”的概念。先赋性因素是指父母的教育水平和职业地位（类似本文中的社会资本），后置性因素是指个人的教育水平（类似本文中的人力资本）。并在1967年出版的《美国职业结构》书中提出了“地位获得模式”，他们的研究表明：越是工业化社会，先赋性因素对个人社会地位获得的影响越弱；越是传统型社会，先赋性因素对个人社会地位获得的影响越强。由于人力资本是体现在劳动者身上的一种资本类型，它是劳动者的知识程度、技术水平、工作能力等价值的总和，是凝结在个人身上，不会因为时间而流逝的。同时人力资本所体现出来的价值也是在劳动力市场竞争中是企业最为关心的，这些价值的提高，完全会影响到大学生最终就业的