宝力高电子公司基层员工薪酬满意度调查与对策

摘要随着国民经济的快速发展，市场的竞争也激烈起来，员工对岗位认知和需求也变得更加复杂，种种现象导致员工的离职率也不断增长。为了紧跟时代的步伐与不断变化的形势，薪酬管理也逐渐演变为一种吸引人才、留住人才、辅助企业实现战略的重要管理手段。由于薪酬满意度是人力资源管理中一项不可忽视的重要内容，也是衡量企业薪酬管理制度是否有效合理运行的一个重要标尺。所以，通过组织开展员工薪酬满意度的调查与分析，可以真实了解到员工目前对薪酬真实感受，收集第一手资料并从中分析发现其存在的缺陷与漏洞。如何提高员工薪酬满意度成为企业的头等大事。本文以宝利高电子公司基层员工为例，根据以人为本的现代人力资源管理理论，通过问卷调查的方法了解员工对薪酬制度的满意度和看法，结合相关知识和公司的实际情况提出改善的建议和意见，以便公司更好地留住人员，增加企业的核心竞争力。并且，企业进行员工薪酬满意度调查可以对公司的管理进行全面的审核，有利于优化企业的薪酬管理政策，进而对企业人才队伍的稳定、企业的凝聚力都能起到积极的推动作用。关键词：薪酬满意度基层员工调查问卷ABSTRACTWiththerapiddevelopmentofthenationaleconomy,marketcompetitionisalsofierce,andemployees'perceptionsandrequirementsofjobshavebecomemorecomplicated.Variousphenomenahaveledtothecontinuousincreaseofemployeeturnover.Inordertokeepupwiththepaceofthetimesandtheconstantlychangingsituation,salarymanagementhasgraduallyevolvedintoanimportantmanagementtoolthatattractstalents,retainsthem,andassistscompaniesinachievingtheirstrategies.Assalarysatisfactionisanimportantcontentthatcannotbeignoredinhumanresourcemanagement,itisalsoanimportantyardsticktomeasurewhethertheenterprisesalarymanagementsystemisoperatingeffectivelyandreasonably.Therefore,byorganizingthesurveyandanalysisofemployees'salarysatisfaction,wecantrulyunderstandtheemployees'currentrealfeelingsaboutsalary,collectfirst-handinformation,andanalyzeandfindtheirdefectsandloopholes.Howtoimproveemployeecompensationsatisfactionhasbecomeatoppriorityforcompanies.ThisarticletakesBaolihigh-levelemployeesasanexample,accordingtothemodernhumanresourcemanagementtheoryofpeople-oriented,throughthequestionnairesurveytounderstandtheemployee'ssatisfactionandviewsonthecompensationsystem,combinedwithrelevantknowledgeandtheactualsituationofthecompanytoproposeimprovementsandOpinionssothatthecompanycanbetterretainstaffandincreasethecorecompetitivenessoftheenterprise.Inaddition,thecompany'semployeesalarysatisfactionsurveycancarryoutacomprehensivereviewofthecompany'smanagement,whichisconducivetooptimizingthecompany'ssalarymanagementpolicy,andthuscanplayapositiveroleinpromotingthestabilityofthecompany'stalentteamandthecohesionofthecompany.Keywords:SalarysatisfactionJuniorstaffThequestionnaire目录TOC\o"1-2"\h\u一、引言 宝力高电子公司基层员工薪酬满意度调查与对策一、引言（一）选题的背景现代企业管理机制已经从“以利益为中心”慢慢转变成“以人为本、高度满意”的双重管理形式，只有员工对工作满意度提升了之后才会提高员工对企业的忠诚度和认同感，从而提升员工的工作效率，为企业创造更大的价值。薪酬不仅影响着员工的生活水平，而且还影响着员工的工作效率，因此薪酬满意度很大程度上决定了员工的工作满意度，并且员工薪酬满意度提升的同时还会提高员工的工作满意度。作为一家塑胶制品厂，宝利高电子公司自建厂以来非常重视产品的质量，一直以来秉承着“提供优质的产品和服务,以满足客户需求”的理念，为海外客户提供优质的塑胶制品。然而近几年来，市场的竞争压力剧增，而公司的薪酬制度并没有随之进行调整，导致薪酬制度的吸引力下降，人员流失率增高，团队的稳定性下降从而影响公司的正常运营。薪酬管理无疑是吸引、留住企业所需人才的重要职能活动，薪酬满意度作为薪酬管理的一个重要方面内容，可以体现员工对薪酬制度的感受，也能从中了解现有薪酬制度的不足。从而可以针对现有的薪酬制度的不足进行改正，提高员工的薪酬满意度，除此之外还可以增强对人员的吸引力，提高企业的核心竞争力。（二）选题的意义1.理论意义目前，国内学者们认为薪酬满意度的影响因素是多维的，但是并不是所有的结论都能应用于不同的社会背景。本文以宝利高电子公司的基层人员为研究对象，结合薪酬管理的相关知识，通过文献研究、问卷调查等方法分析基层员工的薪酬满意度，了解企业员工对薪酬制度的真实感受和需求，从中发现存在的问题，并采取相应的措施进行整改，从而提升宝利高电子公司基层员工的薪酬满意度。2.实际意义有利于完善宝利高电子公司的薪酬制度本文以宝利高电子公司基层人员的薪酬管理制度为研究对象，通过对基层员工进行薪酬满意度调查收集到的相关数据进行研究分析，得出研究结论进而找到基层人员薪酬满意度低的原因，通过调整完善薪酬制度进一步提高公司人员的薪酬满意。有利于保障生产安全面对现今严峻的经济形势，为了有效地稳定员工从而制定有效的管理政策和激励机制，可以确保安全平稳生产，保障个人安全和公司财产安全有着重要的意义有利于降低公司的管理成本员工的薪酬满意度提高满足了基本的需求，便会留下继续为公司提供强有力的帮助。且有利于提高员工对公司的忠诚度，使团队更加有凝聚力；更有利于提高员工工作的积极性，促进整个公司的发展，提高公司的核心竞争力。二、员工薪酬满意度相关理论概述（一）薪酬满意度的涵义通常所说的薪酬实际上分为外部回报和内部回报两部分，其中外部回报由以下几个部分组成：工资、奖金、休假。而内部回报通常指与工作相关的非经济报酬，主要体现为一些社会和心理的回报，看不见摸不着。但企业运用得当，对员工会产生较大的激励作用。而薪酬满意度从字面意思上理解就是员工对获得薪酬的满意程度。所谓的薪酬满意度实际上是一种心理状态，是员工对实际薪酬与期望薪酬对比后的心理感受。而员工的薪酬满意度越高，薪酬的\t"/item/%E8%96%AA%E9%85%AC%E6%BB%A1%E6%84%8F%E5%BA%A6/_blank"激励功能便越明显，员工会更努力地工作，企业就尽可能地留住更多优秀的员工，以此形成良性循环。相反，员工的薪酬满意度低，便会消极对待工作对企业产生厌烦心理，如果满意度低到一定程度，员工可能会选择离职。（二）薪酬满意度的影响因素回顾相关文献，可将影响员工薪酬满意度的因素分为三个方面：一是物质影响因素，如基本工资、工作条件；二是社会文化因素，如企业文化、人际交往；三是心理因素，如工作本身、行业的发展前景与员工的晋升空间。物质因素(1)基本工资。对于员工来说，努力工作的直接动机是为了获得理想的薪资报酬从而满足自身的需求。但是员工一旦遭遇不公平的待遇，导致员工产生消极怠工的情绪，从而降低生产的积极性。所以薪酬水平的高低、分配对员工来说是否公正公平、有没有达到员工的期望等等因素都会直接影响员工的薪酬满意度。(2)工作条件。同时员工在选择工作时会把工作条件和工作环境列入考虑范围内，例如工作场所是否安全，工作环境是否良好，工作地点离家的距离都是员工考虑的重点。如果员工在舒适的条件中工作，便容易提高员工的满意度，激发员工更好地完成工作任务。虽然工作条件的改变并不一定会提升员工的工作效率，但可以提高员工工作的舒适度，减少负面情绪。社会文化因素(1)企业文化。企业文化是企业在发展过程中必不可少的部分，不仅能够提高员工的工作积极性，还可以提高员工对企业的认可程度，增强企业的凝聚力。如果企业的员工无法认同企业自身的文化，其发展便会受到极大的阻碍。（2）人际交往。人际交往是生活中不可或缺的一部分，人都具有社会性，对一部分员工来说工作并不全是为了获得薪酬，他们还想在工作过程中满足社会交往，所以企业中上下级之间、同级之间要相处融洽、相互尊重营造轻松的工作氛围才能提高团队的工作效率，从而保证工作有效地进行。心理因素（1）工作本身。工作本身包括工作的多样性、职业培训，而职业培训使得员工在工作中不断学习和成长，让员工获得更高层次的满足，提升个人价值。（2）行业的发展前景与员工的晋升空间。良好的行业发展前景可以提升企业的价值为企业的发展带来可观的利润，从而增强员工对企业的信心。而员工对自身所在企业的晋升空间非常看重，一般来说企业晋升空间越大，员工的满意度便会越高，反之越低。三、宝利高电子公司薪酬管理现状（一）宝利高电子公司简介宝利高电子公司于2001年6月成立，是一家专为香港及海内外客户供应优质塑胶制品的企业,主要为海外客户生产不同类型的塑胶产品。生产的电子塑胶产品有手机、耳塞、游戏机、无线电话等等。工厂交通方便，环境优美，厂房面积超过13000平方米，现时拥有1200余名员工，其中车间工人有350余名，工厂的五大生产部门分别为模具部、注塑部、喷油部、丝印部、电子装配部。近年来紧紧跟随习近平主席建设现代化经济体系这一目标战略，重视技术研究，生产设备也随之更新。公司已按ISO9001/2000标准要求建立了一套完整的品质管理系统,使品质可以得到更好的保证。开设公司至今一直秉持着“提供优质的产品和服务,以满足客户需求”的理念,优惠的价格与热忱的服务已经成为公司的服务特色。（二）宝利高电子公司基层员工薪酬管理现状宝利高公司基层员工主要为车间工人也称操作工，他们的就业门槛低，技术含量不高，因此他们的薪酬结构主要由基本工资、补贴以及加班费用三部分组成。基本工资基本工资主要与当地的物价以及市场上其他雇主支付的薪酬水平息息相关。通过访谈得知宝利高电子公司的基本工资包括基础工资和岗位工资，其中基础工资以东莞市最低工资标准为参考值，分为两档：一档为行政人员基本工资为1800元/月，一档为基层员工1750元/月。而岗位工资是公司依据员工岗位特征、岗位职责的不同划分成多个相应的登记，宝利高电子公司的基本工资如下表3-1所示：表3-1：宝利高基本工资职位基础工资岗位工资总经理180022000续表3—1经理180015000工程师180012000主管18008000文员18005200基层人员175032002.补贴补贴是指公司为工作人员发放的各类津贴补贴。而宝利高电子公司的补贴包括每月1000元的餐费补贴，每月250元的住房补贴，以及10元一天的高温补贴。其中高温津贴是在高温季节为了保证经济建设和企业生产经营得到正常运转，保障企业职工在劳动过程中的安全和身体健康，从而给职工适当发放的夏季清凉\t"/item/%E9%AB%98%E6%B8%A9%E6%B4%A5%E8%B4%B4/_blank"饮料费。而宝利高电子公司五大车间部门中，注塑部最为特殊。为了提高车间机器的使用率，机器必须连夜作业使得工作车间常年温度高，所以注塑部无论何时都会发放高温津贴，而其他部门则要看情况而定。3.加班费用劳动者在法定的节假日或公休日工作的为加班，超过日标准工作时间以外延长工作时间的为加点。宝利高电子公司的基层员工的加班工资为12.8元/时，每周加班时间为9小时，另法定节假日一律不安排上班。四、基层员工薪酬满意度调查（一）调查目的与对象调查目的：为了更好的掌握宝利高电子公司模具、注塑、喷油、丝印、电子装配五大部门的员工薪酬满意度的现状和存在的问题，本文通过发放调查问卷的方式了解公司五大部门员工对薪酬制度的满意度和看法，从中了解现行薪酬制度所存在的问题，并提出针对性的解决对策。调查对象：宝利高电子公司模具、注塑、喷油、丝印、电子装配五大部门的员工。调查实施过程为了获取直一手资料，本文主要采取问卷调查的方法。第一步，把相关知识与宝利高电子公司的现状相结合，根据调查问卷编制的方法及原则设计宝利高电子公司基层人员薪酬满意度的问卷初稿；第二步，与导师进一步讨论，查找问卷存在的问题，并对问卷进行修改与完善；第三步，将修改后的问卷调查在公司的五大部门中进行测试，得到相关数据。调查数据分析本次发放的调查问卷共300份，收回267份，回收率为89%。在问卷设计时，本文把问卷分为两部分，第一部分为基本资料，主要收集相关的个人信息，如：性别、年龄、婚姻状况、文化状况等基本资料。第二部分为员工满意度调查，主要用途为了解员工对公司薪酬制度真实的感受。第一部分相关信息具体如下表4-1所示：表4-1基本资料变量分类人数性别男109女152年龄18-20岁2121-30岁8531-40岁10141-50岁4350岁以上11婚姻状况已婚185未婚76文化状况中专（包括高中及技校）以下169大专66续表4—1文化状况大学本科26工龄1年以下171-3年（不包括3年）1023-5年（不包括5年）975-10年（不包括10年）3010年以上15车间部门模具部52注塑部49喷油部57丝印部54电子装配部49第二部分的满意度情况，本文主要从发放薪酬的及时性、基本工资、对公司的福利水平是否满意等情况进行调查。下面将根据问卷调查所得到的数据，简单分析宝利高电子公司基层员工的薪酬满意度。员工对公司发放薪酬的及时性是否感到满意？图4-1员工对薪酬发放及时性的满意程度根据图4-1的数据表明员工对公司发放薪酬的及时性选择较满意的人最多，该部分员工占样本员工总数的77%，而选择非常不满意这一选项的员工只有3人，只占了1%。说明宝利高电子公司的基层员工对于薪酬发放的及时性满意度较高。员工对整体薪酬是否感到满意？图4-2员工对整体薪酬的满意程度根据图4-2中看出，该题多数员工选择较为满意和不满意。较为满意的员工占了43%，而选择不满意的员工占了45%，从而说明宝利高电子公司大多数员工对自己的基本工资满意度较低。员工认为自己的劳动付出与劳动所得相匹配吗？图4-3员工认为劳动付出与劳动所得的匹配程度根据图4-3可知，该题员工选择一般的占了40%，且有8%的员工选择了付出大于所，累计有48%的员工认为劳动付出与劳动所得匹配程度不高。但有41%的员工选择了基本匹配，11%的员工选择完全匹配，累计有52%的员工认为劳动付出与劳动所得基本匹配。从而说明宝利高电子公司基层员工劳动付出与劳动所得的匹配程度存在分歧。员工对公司的福利水平是否满意？图4-4员工对公司福利水平的满意程度根据图4-4数据得知，该题多数员工选择不满意和较为满意。选择不满意的员工占42%，选择较为满意的占了44%，因此可知宝利高电子公司基层员工对公司的福利水平满意度较低。5.员工对薪酬调增的频率是否满意？图4-5员工对薪酬调增频率的满意度根据图4-5数据可知道，该题多数员工选择不满意和较为满意。分别占了总人数的41%和48%，说明宝利高电子公司的大多数基层员工对薪酬调增的频率存在分歧。6.员工对目前公司的薪酬增长幅度是否满意？图4-6员工对目前公司薪酬增长幅度的满意程度根据图4-6数据可知，该题员工大多选择较满意与不满意。分别占了总人数的42%和44%，说明宝利高电子公司的基层员工对目前公司薪酬增长幅度的满意度较低。7.和其他公司同职位的人相比，员工对自己的薪酬是否感到满意？图4-7员工对薪酬的满意程度根据图4-7数据可知，该题员工选择较不满意与不满意的人数较多。选择较满意的员工占45%，选择不满意的员工占42%，说明宝利高电子公司的基层员工在与其他公司相同职位的人进行薪酬比较时，对自己的薪酬满意度较低。8.员工对公司的薪酬制度评价如何？图4-8员工对公司薪酬制度的评价根据图4-8可知，该题多数员工选择不确定和较为科学合理。选择不确定的员工占53%，选择较为科学合理的员工占28%，说明宝利高电子公司基层员工对公司的薪酬制度不了解且有可能公司薪酬制度设置不合理。9.员工认为公司的薪酬发放制度公平吗？图4-9员工认为公司薪酬发放制度的公平程度根据图4-9可知，该题多数员工选择不确定和较为公平选项。选择不确定的员工占52%，选择较为公平的员工占29%，说明宝利高电子公司的基层员工由于对薪酬制度的不了解不确定，从而导致一部分员工认为薪酬发放制度不公平。调查问卷的最后设置了两道主观题（为选做题），如下：除了薪酬方面，您认为公司还有什么因素吸引您？有部分员工觉得公司交通便利，地理位置会吸引到他们；有些员工则认为公司的企业文化以及晋升的机会会吸引他们；还有一部分员工认为公司的福利制度会吸引他们。您对公司各方面的管理还有什么意见或者建议？有部分同事认为要完善管理制度，希望有人性化的管理并且加强企业的文化宣传，提高员工的忠诚度。调查结论根据调查数据分析得知，宝利高电子公司基层员工的薪酬制度存在着诸多问题，员工的薪酬满意度较低。员工对目前公司的薪酬增长幅度、薪酬制度、薪酬发放制度选择非常满意的分别为10%、12%、13%，因此公司的薪酬管理制度要进一步完善。比如在物质方面可适当的提高基本工资，改善车间员工的工作条件，保障作业时的安全；在社会文化方面，宣传企业文化，树立以人为本的管理理念；在员工心理因素方面，可按时为员工做心理调查，随时了解员工的态度与想法。基层员工薪酬满意度低的原因分析根据调查结果显示，造成宝利高电子公司基层员工薪酬满意度低的因素有：薪酬总额较低；工资与劳动量不成正比；福利待遇不明确；薪酬调整不明确等原因。（一）员工整体薪酬较低宝利高电子公司基层人员主要为五大车间的操作人员，从上图4-2可知对自己基本工资不满意的员工占了45%，大多数员工对公司的整体薪酬存在不满意。通过访谈得知，宝利高电子公司操作人员平均工资为3700元左右。而东莞电子行业类似岗位平均综合工资为4500-5000元之间，进行比较之后发现宝利高电子公司的工资处于一个中下的位置。同时，根据新闻报道2019年东莞平均工资达到7200元，加上东莞为新一线城市，消费水平比较高，对于普通基层员工尤其是已婚员工，他们每个月的工资只能勉强维持生活。用一个三口之家来举例，按照平均工资4500元计算一个月的衣食住行，在住方面租房花费300元/月；食方面，在宝利高公司上班的一人因有餐费补贴为6元/餐，大概15元/天，而剩下的两人则每人20元/天；行方面，大多数员工会选择租住离公司较近的地方，所以上班都会选择步行减少花费；最后还有每个月要交的水电费200元，以上一共需要花费2150元，还剩下1550元可以支配。如果当月公司没有安排加班，没有发加班费的补给只靠基本工资和补贴，那员工可能会过得颇为勉强甚至会动用自己的积蓄过活，如此一来员工便会产生离开的公司想法。工资与劳动量不成正比根据上图4-3可知，员工在劳动付出与劳动所得是否匹配这道题中，累计有48%的员工认为劳动付出大于劳动所得，累计有52%的员工认为劳动付出与劳动所得基本匹配。因此说明宝利高电子公司基层员工劳动付出与劳动所得的匹配程度存在分歧。有员工认为公司的劳动量过大，工资与劳动量不相匹配。员工的上班时间为早上8点到下午5点，中午有1小时休息时间，一天需要工作8小时。因为车间采用流水线操作台，所以员工一旦坐上流水线工作便很难停下来休息，并且公司有时为了赶进度会要求员工晚上继续加班3个小时，结束一天的工作后工人往往都疲惫不堪，这就造成很多员工认为付出和回报不成比例。尤其是和其他公司同职位的人相比之后，有42%的员工不满意自己的薪酬。另一方面公司的业务规模虽然在不断扩大，但是岗位评价一直未能实时更新，随着公司规模的扩大可能需要设置新的岗位或者同一级别的岗位数量可能会相应增加，从而可能导致员工一人“身兼数职”的情况发生。如果公司再不重视这个问题，员工便会对公司失去信心导致工作态度消极，更严重的情况员工可能会考虑“跳槽”。福利待遇水平低根据图4-4得知，宝利高电子公司的基层员工对公司的福利待遇选择不满意的员工占42%，员工认为公司的福利满意度低。员工在甄选公司时除了要考虑薪酬，公司的福利待遇也是员工考虑的条件之一。通过访谈得知宝利高电子公司的整体福利水平基本上比较符合国家的相关政策，但没有明显超出国家标准的福利水平，从而会造成员工不满，因此公司单凭基本的福利待遇留住员工的可能性较低。并且公司往往忽略了非经济性福利，举个例子：公司缺少对员工的关心，不了解员工的身心变化，一旦员工心理或身体出现问题时，对工作任务的专注力就会下降，再加上是流水线作业，一个人工作能力下降势必会影响一整条流水线，导致出货率变低影响公司效益。所以公司在设置福利时也要着重考虑非经济性福利。薪酬涨幅缓慢根据上图4-6可知，宝利高电子公司的基层员工对目前公司薪酬增长幅度选择不满意的员工占44%。同样根据上图4-8可知，有53%的员工对公司的薪酬制度表示不明确，而选择较为科学合理的员工只占28%。说明宝利高电子公司的薪酬增长幅度设置不合理，并且在薪酬调整上还是沿用多年前的方法。员工如果在一家公司的工龄达到3年或者3年以上，薪酬没有明显的增长，同时随着物价的上涨，自己的薪酬却没有跟着上涨心理便会不平衡，从而导致员工对公司的满意度降低。六、提高基层员工薪酬满意度的对策为了提高企业的核心竞争力，留住人才，学者们在如何提高员工的薪酬满意度也提出了自己的一些建议。有学者认为要想留住人才薪酬体系要与公司的战略规划相匹配，薪酬战略与发展战略为统一导向的公司才会让发展方向趋于良性循环。因此在薪酬体系设计上要科学，根据公司战略发展的需求来配置和引进人才，人员薪酬要根据时代的发展而进行改变。也有的学者认为薪酬管理中的福利可以帮助公司吸引人才，增强企业的竞争能力；满足员工生活需求，可以减少员工的负担和压力，提高员工对公司的认同感。而本文把宝利高电子公司的现状与员工薪酬满意度低的原因相结合，从而提出以下提高员工薪酬满意度的对策。（一）合理提升员工的整体薪酬从调查结果分析得知宝利高电子公司的基层员工薪酬满意度较低。对于基本工资即底薪的问题可通过市场薪酬调查的方法来解决，通过收集、分析市场薪酬信息和员工关于薪酬的意见和建议，根据市场平均基本工资来调整员工的基本工资。对于基层员工的基本工资应采取市场匹配型战略，使得企业的薪酬水平与劳动力市场的薪酬平均水平相似。根据查阅资料得知类似岗位的平均基本工资为4500—5000元左右，则公司可将员工的基本工资调到4000元左右，通过这个方法宝利高电子公司的工资水平可以与同行业的工资水平相持平，以此吸引员工留下，提高公司的竞争力。除此之外，公司还可以提供培训机会，提高员工工作素质的同时还可以找到合适的人才。根据马斯洛需求层次理论，人们在满足了较低层次的需求后便会有追求更高层次的想法。在员工通过培训提高了自身的知识水平后，公司可以从晋升激励这方面入手，为员工提供更好施展才华的平台，从而激发员工工作的积极性。增加绩效付薪方式，调整薪酬结构通过调查数据可知，有40%的员工认为自己的劳动所得与劳动量不成正比，为了解决这一问题，公司可以增加绩效付薪方式，调整薪酬结构。薪酬和绩效作为人力资源管理的两个重要组成板块，两个板块之间具有紧密的联系，而薪酬管理具有激励性，绩效管理中绩效考核的结果则可以真实的反映员工的绩效水平，据此给付的薪酬也有了具体衡量尺度薪酬就像是汽车的油门，让员工在工作上充满动力，激发员工的潜能；而绩效考核则像汽车的刹车片，让员工认识自己的工作行为中存在哪些不足并及时改正。因此在制定薪酬制度时，应以绩效结果为导向。但是，目前宝利高电子公司并不重视绩效管理。所以公司第一步应该要根据实际情况建立一个绩效考核系统，作为薪酬制度的依据，使得薪酬的支付具有公平性和客观性；第二步，薪酬的制定应该要严格按照绩效考核的结果进行，通过薪酬的制定来反馈绩效考核系统，从而促进绩效考核的完善。并且公司还可以成立绩效申诉部门，及时调节绩效考核过程中存在的矛盾，避免矛盾的最大化。最后，公司在进行绩效考核的过程中要及时对员工进行绩效面谈，可以使员工充分认识到在工作中取得的进步以及需要改进的地方。而宝利高电子公司调整后的薪酬结构应该由基本工资、绩效工资、补贴和加班费组成。公司在薪酬与绩效共同完善的情况下，会提高员工工作的积极性从而自觉遵守公司的绩效考核和薪酬制度，形成良好的工作氛围。（三）合理优化企业福利待遇福利可以分为经济性福利和非经济性福利。经济性福利一般有交通福利、饮食福利、教育培训福利等，企业还可以设置一些奖金提升员工工作的积极性。如：超时奖，注意这一奖金的设计并不是提倡员工超时加班，所以在设置应明确表明哪类岗位有，哪类没有；建议奖，只要员工提出的建议可以促进组织的发展都应该获得奖金，但是如果出现重复建议的情况则应该奖励第一个提出的员工；特殊贡献奖，制定标准时要有可操作性，与此同时员工给企业带来的收益要大如100万-300万为一档，300万-500万为一档，并且颁奖时要加大宣传力度，使授奖者和其他员工均能收到鼓励；最后可设置节约奖，鼓励员工节约，但一定是要真节约而不是“假节约”。而非经济性福利则包含咨询性福利、工作环境保护以及保护性服务。公司不单单只是一味的靠薪酬来吸引员工，留住员工，更应该注重非经济性福利，从员工的角度出发，用以人为本的理念管理，营造温馨友爱的氛围。比如公司可免费提供法律咨询和员工心理健康咨询，可每年组织一次员工心理测试了解员工的心理变化；公司还要注重保护员工的隐私和员工平等的就业权利；在工作环境上可以开设健身房提供锻炼身体的机会，身体是本钱员工的身体好才能够给公司带来更大的收益；最后还可以在闲暇时间开展团建活动，增强团队凝聚力以此增加员工的满意度和安全感。（四）制定合理的薪酬增长机制由调查数据可知，宝利高电子公司的基层员工对目前公司薪酬增长幅度选择不满意的员工占44%。所以企业在薪酬的设置上应该始终遵循对外具有竞争性，对内具有公平性，对员工具有激励性，对成本具有控制性的原则。其次要树立以人文本的管理理念才能在人力资源市场上去的竞争优势。对于刚刚入职的新员工而言，基础工资是他们保障性工资，但是对于入职超过一年或者三年以上的员工来说薪酬一成不变难以维持他们的生活。所以在薪酬增长上，公司可以根据薪酬设置原则，增加工龄补贴。比如入职满一年的员工增加100元，而入职两年的员工可增加200元以此类推；或者入职满一年的员工可以在基础本工资的基础上每年增加5%。另外公司可以通过发放调查问卷或者访谈的形式了解员工的需求，并且建立相关的需求档案，及时了解员工的需求，以保证薪酬制度不仅可以满足员工的需求还能够紧跟人力资源市场的发展。这个做法既可以提升员工的忠诚度减少人员的流失，还可以降低管理成本。最后不管公司制定了什么样的制度，最重要的是要及时跟员工进行沟通。沟通的工作做到位，能够促进员工对薪酬制度的正确理解，进而顺利推进薪酬制度的实施和落实。要建立有效的沟通机制，世上70%的矛盾都是由沟通不畅造成的，所以相关部门要注重沟通，以便促进员工之间的感情。七、结论企业进行员工薪酬满意度的调查可以对公司的管理进行全面的审核，保证企业工作效率和最佳的经济效益。本文通过问卷调查的方法对收集到的数据进行分析，从中发现若公司不重视员工的薪酬满意度，将容易激发员工与公司之间的矛盾，如当年的“富士康跳楼事件”便是员工薪酬满意度低的体现。企业与企业之间的竞争即是“人”的竞争，如果企业自身的薪酬制度不合理或者不完善，慢慢员工便会对公司失去信心。所以公司要建立“以人为本”的现代管理模式时刻心系员工的想法，时刻为他们服务，为他们营造一个良好的环境，从而提高自身的竞争水平。而本文以宝利高电子公司基层员工为研究对象，发现员工薪酬满意度的低的主要原因是：（1）整体基本工资低；（2）工资与劳动量不成正比（3）福利竞争水平低；（4）薪酬调整不合理。针对以上原因，运用了薪酬管理以及劳动关系管理的相关知识、参考关于薪酬满意度相关的论文和期刊，提出了相应的建议：（1）合理提升员工的基本工资；（2）可根据岗位评价来设置薪酬体系；（3）合理优化企业福利待遇；（4）完善薪酬制度。由于笔者的知识水平有限，很多地方存在不足还需要通过老师们继续指导加以改进。在今后的学习中，将会在员工的薪酬满意度这个课题展开更深层次的研究。参考文献[1]王瑜,浅谈事业单位如何做好员工薪酬及福利管理工作[J],人力资源,2019(14)：94~95[2]马玉水,薪酬保密制度对员工薪酬满意度影响的实证研究[J],哈尔滨学院学报,2019,40(07)：53~55[3]刘婷,QC公司薪酬体系优化研究[D],燕山大学,2018[4]王瑜,浅谈事业单位如何做好员工薪酬及福利管理工作[J],人力资源,2019(14)：94~95[5]韩雪,探讨薪酬福利管理在人力资源管理中的应用[J],中外企业家,2019(30)：83~84[6]覃红丹、丁福兴,员工满意度的影响因素与提升路径[J],现代企业,2019(08)：18~19[7]杨飞,以情感承诺为载体90后员工薪酬满意度对离职倾向影响[J],营销界,2019(30)：158~161[8]王晓绯,QMHG公司知识型员工薪酬满意度调查研究[D],山东理工大学,2017[9]陈雪,薪酬保密制度对员工薪酬满意度影响的实证研究[D],南京邮电大学,2016[10]张红红,企业员工的薪酬满意度、沟通满意度对离职倾向影响的实证研究[D],云南财经大学,2015[11]王瑶,知识性员工薪酬管理技术探析[J],中国市场,2019(32):179~180[12]单玉,X酒店薪酬管理问题与对策研究[D],黑龙江大学,2015[13]林榅藕,