基于绩效的化妆品有限公司销售人员薪酬管理初探-以深圳晨玥化妆品有限公司为例

摘要改善现有的基于绩效的销售人员薪酬管理是为了更好地吸引、培育和留住人才，提高公司销售人员工作积极性。在此基础上，为了提高企业竞争性，需制定出一套符合公司实际发展的基于绩效的薪酬管理。本文以基于绩效的薪酬管理为核心，以销售人员的绩效和薪酬为主线展开研究，对公司现有基于绩效的薪酬管理体系存在的问题进行深入研究和改进。为了留住和吸引销售部优秀的人才，晨玥化妆品有限公司必须建立一套健全的基于绩效的薪酬管理体系，符合公司的发展和销售人员的需求。为了改善公司薪酬体系存在的问题，本文针对晨玥化妆品有限公司销售人员基于绩效的薪酬管理进行较为深入的研究，目的是调动公司销售人员工作的积极性，让公司得到进一步的发展，同时也能对同类型销售人员起到一定的借鉴作用。关键词：销售人员基于绩效的薪酬管理AbstractInordertoattract,cultivateandretainexcellentstaffs,whichneedtoimprovethecurrentperformance-basedsalarymanagementandtheworkenthusiasmofsalesstaff.Tostrengthenthecompetition,whichneedtodevelopasetofperformance-basedsalarymanagementinlinewiththepracticalcompany’s.Thispapertakestheperformance-basedsalarymanagementasthecoreandthesalesstaff’sperformanceandsalaryasthemainlinetocarryontheresearch,carriesonthethoroughresearchandtheimprovementtothecompany’spresentperformance-basedsalarymanagementsystemexistencequestion.Inordertoretainandattracttheexcellenttalentsinthesalesdepartment,ChenyueCosmeticsCo.,Ltd.mustestablishasoundperformance-basedsalarymanagementsystem,whichisinlinewiththedevelopmentofthecompanyandtheneedsofthesalesstaff.Intheinteresttoimprovethecompany’ssalarysystem’sexistingproblems,thistextmakesanin-depthresearchontheperformance-basedsalarymanagementoftheChenyueCosmeticsCo.,Ltd.’ssalesstaff,inordertoarousetheenthusiasmofthesalesstafftowork,sothatthecompanycangetfurtherdevelopment,andcanpayacertainreferenceroleforthesametypeofsalespersonnel.Keywords:salesstaffBasedontheperformanceofthesalespeoplepaymanagement目录一、引言 基于绩效的化妆品有限公司销售人员薪酬管理初探——以深圳晨玥化妆品有限公司为例引言随着我国民众生活水平的日益提高，人们对于生活、文化、精神和心理层面的追求更加丰富和多元。注重塑造自身美丽的外部形象，开始成为人们日常生活的一部分，化妆品也成为许多人不可或缺的一种必备产品。化妆品销售是一个利润很高但竞争十分激烈的行业。如何满足顾客的需求以及怎样销售更多更好的化妆品，是化妆品公司经营管理面临的关键问题。而销售部作为化妆品公司盈利的主要来源，管理和运营好销售部便成为化妆品公司的重中之重。实践表明，充分调动销售人员工作积极性是销售部门取得良好销售业绩的重要手段，激发销售人员工作积极性的有效方法，就要建立健全基于绩效的销售人员薪酬管理体系。本文以深圳晨玥化妆品有限公司为对象，通过探讨该公司销售人员薪酬管理模式和存在的问题，以期能找到一种使企业和员工都能满意的对策，从而有效调动销售人员的工作积极性，为公司获得更好的经营效益。二、薪酬管理相关理论概述（一）基于绩效的薪酬管理的相关理论绩效薪酬是与工作绩效完成情况相联系的一种薪酬形式[1]。其具体形式包括个人、团体和组织绩效薪酬三种类别。遵循管理学理论，依据绩效给予报酬符合激励理论的基本原理，是调动员工工作积极性的基本手段。相关的激励理论有如下三个。=1\*Arabic1．双因素理论该理论认为有两种完全不同的因素影响着人们的工作行为。一是保健因素(HygieneFactor)，能消除不满意感，与工作环境或条件有关的因素，如工作环境、工资、制度、人际关系等。保健因素减轻工作不满意感，却无法使工作本身的满意感增加，无法起到实际激励作用。二是激励因素(Motivator)，能提升工作满意感，与组织员工工作本身有关的因素，如获得的成绩、工作本身、提拔机遇等。员工工作倦怠是因激励因素缺失，有激励因素才会产生工作的满意感，使员工感受到实际的激励力量。=2\*Arabic2．公平理论该理论是美国心理学家亚当斯(J.S.Adams)在1965年首先提出来的，又称社会比较理论。这种理论的根本是：员工在工作中付出努力是通过比较的结果得来的。大量实例显示，员工在以后工作中付出的努力是通过比较自己的付出与所得和他人是否公平决定的。Qp/Ip=Qx/Ix这一“贡献率”公式是亚当斯提出的，从横向和纵向比较所得报酬对工作态度的影响，所选的参照类型分别是“其他人”、“制度”和“自我”。2.1．横向比较是指将“自我”与“他人”相比较来判断自己所获报酬的公平性，并做出相应的反应。（1）Qp/Ip=Qx/Ix，报酬公平，员工工作热情维持不变。（2）Qp/Ip>Qx/Ix，高报酬、工作付出少。此时，员工主动增加自我的付出而不希望减少报酬，。但一段时间后，因适应高报酬而恢复原工作水平。（3）Qp/Ip<Qx/Ix，激励措施不合理。员工为了寻求心理平衡会要求增加报酬或减少付出。2.2．纵向比较是指把自己目前与过去的状况进行比较。结果有三种情况。（1）Qpp/Ipp=Qpl/Ipl，激励措施合理公平，工作热情维持不变。（2）Qpp/Ipp>Qpl/Ipl，报酬一般，需提高员工能力和经验，工作热情不高。（3）Qpp/I8pp<Qpl/Ipl，薪酬不公，员工工作热情消退。综上，公平理论觉得组织中员工通过和他人比较工作所得和付出，进而做出判断，这是一种驱使员工追求公平和平等的心理。=3\*Arabic3．期望理论是美国心理学家V.弗鲁姆（VictorVroom）在20世纪60年代中期提出并形成的。期望理论认为只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。它清晰地阐述了面对同一种需要活动，存在有人积极主动，有些人却冷面相对的情况。根据这一理论，员工工作态度取决于下列三种联系的判断：（1）努力—绩效联系。工作绩效因努力可达到。（2）绩效—奖赏联系。取得理想的奖赏结果是因员工取得了相应的工作成绩。（3）奖赏一个人目标联系。员工完成工作可得重要的潜在结果或奖赏。上述三种联系中，员工在工作中的激励力是效价和期望值的乘积，即：M=V×E。效价和期望值的不同结合，会产生不同的激励力量，主要有以下几种情况。高E×高V=高M；中E×中V=中M；低E×低V=低M；高E×低V=低M；低E×高V=低M当效价和期望值都同高时，组织才能得到理想的激励效果。任一值低，都无法调动员工工作热情。（二）激励理论对建立基于绩效的薪酬制度的指导意义销售人员直接面对客户，拓展客户，对企业市场竞争成败有着重大的影响。要充分调动销售人员的积极性，必须要根据其需求，找到一种合适的激励要素才能达成激励效果。通过上述双因素理论、公平理论和期望理论三大激励理论的分析，我们得知双因素理论中对员工真正起作用的是激励因素，是与员工工作本身有关的，只有当该因素符合员工工作的切身利益才会发生真正的激励作用。公平理论则是员工通过横向和纵向的比较来得出是否公平的结论，当所得结论使员工满意时就会激发员工的积极性，否则就会使员工在工作上不思进取，甚至是消极对待工作。期望理论的高低与激励力和效价成正比关系，只有当两者都满足员工的需求，呈双高状态，最后的期望值才会高，才能起到激励的作用。因此当销售人员的销售量和薪酬同高时，期望理论才会对员工产生高的激励力。激励理论最重要的指导意义在于：企业要吸引人才和留住人才，需要建立完善的基于绩效的薪酬管理，以此来体现员工工作能力的价值，贯彻多劳多得的原则，促进销售人员的工作积极性，增强企业的核心竞争力，使公司得到更好的发展。对深圳晨玥化妆品有限公司而言，主要的经济效益取决销售部门人员的业绩，因此需要重视销售人员的绩效和薪酬。目前针对绩效和薪酬这两方面的研究，学者们提出了很多值得学习的观点。但对于我将研究的基于绩效的薪酬管理这一方面的研究还是较少，因此本人将对公司现有基于绩效的薪酬管理体系存在的问题进行深入研究和改进，主要是为了提高销售人员的工作积极性，留住和吸引优秀的销售人员，改进公司存在的绩效和薪酬两者之间的矛盾和不足三、深圳晨玥化妆品有限公司销售人员薪酬管理现状（一）公司概况晨玥化妆品有限公司成立于2003年10月。该公司以“致力于做中国一流的化妆品连锁”店为发展目标，秉持“关心、关爱、专注、专业”的服务理念和“自信、和谐、竞争、成长”的文化理念，始终稳健经营。经过17年的时间发展，目前公司已建立了100余家连锁店，地域包括东莞、深圳、惠州等珠三角地区城市和浙江、江苏等长三角地区。其中，在深圳的门店多达30余间，约占总门店的34%，门店销售人员数量80名左右。公司在产品销售上主要以经营流行和热卖的化妆品为主，包括市面上较为出名的丹姿、爱季雅、韩束、卡姿兰、温碧泉、百雀羚、珀莱雅、雅丽洁等多种类别和品牌的化妆产品，这些产品的市场定位主要适用于中低收入消费群体，销售部门的员工也主要针对这些人群进行销售。公司采用“前店后院”的经营模式，门店主要销售护肤、彩妆、个护、家居用品等。“后院”主要开展面部护理、眼部护理、身体护理服务。此外，公司旗下还有晨玥美容培训学校，主要培训化妆人才。图1为公司的服务体系构架。图1深圳晨玥化妆品有限公司的服务体系构架（二）销售人员目前的薪酬管理体系目前，我国销售人员的薪酬结构分为以下五种类型：第一种是纯提成制。销售人员无底薪，工资都取决于佣金，佣金的多少由公司按当期业绩的提成比例决定，如业绩为零则没工资，这种薪酬是纯变动式的。第二种是纯薪金制。不管销售人员完不完成业绩目标，有没有业绩都给固定的薪酬[3]。这一薪酬结构会减少公司的雇佣成本，但对销售人员的激励作用最小，员工会认为反正我有无客户都拿同样报酬，就会消极怠工，对企业的收益起消极作用。第三种是基本工资+提成制。销售人员的薪酬由基本工资和提成组成，提成需超越规定销售目标按一定比例可得，否则不得提成。目前，大多企业都采取这种薪酬结构，因为其不仅对激发销售人员的工作热情起积极作用，而且对销售人员的生活起着一定的保障作用，让销售人员有安全感和满足感。第四种是基本工资+奖金制。销售人员有稳定的基本工资，高奖金与当期的好绩效成正比关系。第五种是基本工资+提成+奖金制。这种薪酬能激发销售人员的工作热情达到最大化，如果提成和奖金等激励薪酬在总的薪酬中的比例渐渐增加，对销售人员会有事半功倍的激励作用。基于以上五种的薪酬构成，晨玥目前销售人员的薪酬结构模式为：底薪+绩效提成+福利+服务费+工龄。即属于第五种薪酬结构的方式。在实际薪酬发放中，这种薪酬结构浮动变化最大的项目是销售人员当期的绩效水平，当期的绩效高低直接影响了销售人员最终获得的薪酬。但晨玥销售人员的福利项目单一，除法定的五险一金外，奖金部分占总薪酬的比例可以说是微乎其微。（三）现有的基于绩效的薪酬管理体系存在的问题对于深圳晨玥化妆品有限公司来说，主要的收入来源于销售部门人员的业绩，重视销售人员的绩效和薪酬是头等任务。主客观等多种因素会直接影响到销售人员的积极性，极易因没有建立一套完整且合理的基于绩效的薪酬管理体系，导致优秀销售人员流失以及现有人员工作积极性的缺失。晨玥目前销售人员的薪酬大致可从表1、表2、表3中得到较为详细的了解。表12019年销售人员品牌销售提点明细C类品牌B类品牌A类品牌品牌提点品牌提点品牌提点爱提莎销售提点7%ady香水销售提点6%赫拉销售提点5%炫斯雅百雀羚丸美爱季雅卡姿兰泊美温碧泉玛丽黛佳面膜雅丽洁韩束范特西丹姿彩妆阿道夫柏纷引流品/纸品：销售提点1%宝洁/联合利华日化用品：销售提点3%芊小白表1即晨玥门店销售的品牌和销售人员销售这些产品所能得到的计提奖励。除此之外，晨玥还会组织销售人员进行定期的PK比赛，按照目标完成度制定相应的奖惩。如表2所示。表22018年8月PK赛销售明细表PK组店名姓名目标服务目标实际业绩实际服务数量业绩完成率%服务完成率%综合完成率%1大浪3舒智慧5500018067000131121.8272.78194.60西乡税梅4000015047837120119.5980.00199.592大浪3肖嘉嘉450001803595312479.9068.89148.78石龙仔郭秋霞30000150185669861.8965.33127.223西乡叶兴美380001503423813290.1088.00178.10大浪3谭海燕550001805195718094.47100.00194.474新民杨芳婷360001501964815354.58102.00156.58和平1李道连350001501700114448.5796.00144.575钟屋赵莲350001502307613165.9387.33153.26盐田潘承俊30000150136415045.4733.3378.806南昌2吴淑敏330001502468116074.79106.67181.46荣昌梁洁300001502166615572.22103.33175.557唐美李燕红300001502424914180.8394.00174.83荣昌谢丽娟300001501904511263.4874.67138.158鹤洲黄兰州30000150201259067.0860.00127.08应人石孔佳佳280001502003112971.4586.00157.54根据表2可知，晨玥规定销售人员每月的业绩目标，销售人员需根据当月的目标进行绩效工作，对于达到或超越规定业绩的销售人员，会根据销售产品的计提比例进行奖励，对于达不到目标的员工，公司则会根据当期的薪酬进行适当扣除的惩罚，但会保障员工的最低工资。据上述情况分析，我们挑选其中2017年10月和11月部分销售人员的销售目标解析，如表3所示。表3销售人员2017年10月和11月销售目标数据店名11月门店目标姓名10月份个人目标11月份目标下店时间大浪3200000舒智慧58000600002017年2月8日谭海燕56000560002015年10月18日许晶晶58000580002017年5月29日荣昌店130000林玉銮30000350002015年10月20日邹琳花30000350002017年2月12日黄麻1110000梁立娟21250290002017年2月25日盐田85000潘承俊18000260002017年3月2日铁岗店95000叶兴美22500260002017年1月8日兴围店88000彭秋燕29000260002016年9月1日黄田100000赵连26500310002017年3月1日塘下涌115000李连道24500250002017年4月11日大浪586000王娅芳21500230002017年7月1日江贝店82000王彩卫20500280002017年8月14日新和256000樊艳15000210002017年7月23日和平298000梁敏24500200002017年9月27日钟颖超150002017年10月22日表4销售人员工资条分店名称姓名职务实际出勤有薪假底薪养老保险提成学费微整提成岗位补贴月度考核奖金工龄工资应发工资留存款实发工资三围2李红销售2531428467545318100-505028583002480分店名姓名职务实际出勤有薪假底薪养老保险提成贴花手工服务费工龄工资应发工资水电留存款实发工资三围2李红销售28315305001942154464504540393004101从以上关于销售人员的销售相关数据表以及销售激励方式不难发现，晨玥化妆品有限公司现有的基于绩效的薪酬管理体系存在一些繁琐但可能致命的问题，主要有以下几方面。绩效考核手段单一从表1和表2的数据来看，深圳晨玥化妆品有限公司对于销售人员的绩效主要集中在每个月的销售目标上，并没有综合其他的方式进行绩效的考核。由于绩效考核的手段太过于单一，该公司销售人员最终得到微薄的薪酬。薪酬制度缺乏公平性深圳晨玥每个门店的销售人员因地域、经济效益不同等，导致销售员工的薪酬存在很大的差别。门店所处的地理位置和经济效益好，对应的销售人员的薪酬提升幅度较大。如门店地段不好，即使公司兴办大型优惠活动，销售人员的业绩仍然惨不忍睹。同为销售人员，所得薪酬却天差地别，且无关个人能力问题，最终导致优秀销售人员的流失。因薪酬制度的不公平，同工不同酬的现象普遍存在，当从企业管理者的角度出发制定薪酬制度时，员工的实际工作能力被忽略，使薪酬制度不公平公正。薪酬浮动过大从表4中销售人员的工资条可以看出，销售人员每个月的薪酬浮动很大，与其联系最紧密的是销售的提成。薪酬的浮动主要取决销售提成，至于其他薪酬的构成对销售人员最终的薪酬影响不大。规定的销售目标太高由表3晨玥2017年规定的10、11月销售人员的门店和个人目标可知，员工一到门店工作，制定的销售目标就很高。这样的销售目标对大多数销售人员来说是过高的，导致员工产生很大的业绩和工作压力。从表2中销售人员的PK的数据可知，公司制定的销售目标，大多数销售人员无法完成，只有少数能力较强和机遇较好的员工能达到目标，甚至是超越目标。（四）对于现有薪酬管理体系存在的问题的原因分析对于现存的关于销售人员的倦怠性和流失率等问题，归根结底是现存的薪酬制度的问题。销售人员的绩效和薪酬主要受主客观因素的影响，比如门店或销售部规模的大小、以及门店是否处于商业中心区等情况都会影响整个薪酬管理体系。晨玥销售人员的基于绩效的薪酬管理存在的问题，显而易见的是现有的基于绩效的薪酬管理体系不完善和不健全。首先，绩效考核手段单一，是因为晨玥管理者过于片面追求公司的经济利益，单从销售人员的绩效来考核，判断销售人员能力的高低。这会严重打击销售人员的积极性，导致销售人员跳槽，增加员工离职率。晨玥显然没有运用到激励因素调动销售人员的积极性，而只关注到销售人员的绩效问题，自然会打击员工的工作热情。其次，薪酬制度缺乏公平性，深圳晨玥的主要问题是销售人员门店的位置，有些销售人员门店处于商业中心，客人接踵而至，那么销售的业绩自然理想。但也有销售人员的绩效平平是因为门店客流量少。但公司却没适时对人员进行调换，就会出现绩效好的员工拿着高薪酬，绩效不好的员工拿着微薄的薪酬。同为同等级的销售人员，所获薪酬却天壤之别，让销售人员倍感无奈和不公。从公平理论来看，我们应从横向和纵向来看待销售人员的薪酬问题，首先要从横向和同等级的同事进行比对看所得薪酬是否公平合理，再者还要从纵向比较员工过去和现状，辩证看待销售人员的进步状况，再进行合理公正的薪酬划分。再者，薪酬的浮动过大，销售人员倍感不安和焦虑。晨玥的薪酬主要以绩效提成为主，销售人员当期的绩效高低导致当期薪酬的多少。且销售人员绩效受多种不确定因素的影响，微薄的薪酬使销售人员有时候只能勉强撑过一个月的生活，这让员工缺乏安全感和幸福感。最后，销售目标过高，因晨玥只想着公司的经营利润达到最大，却忽略了销售人员实际的工作能力和其他不可抗因素的影响。把每个员工的销售目标制定到符合公司最大利润的标准，其实这只会导致销售人员对工作感到力不从心，压力过大，消退工作积极性，甚至是离职。由期望理论可知，期望值是由激励力和效价共同决定的。太高的销售目标，很明显就不能给销售人员带来工作的满意感和成就感，导致最后起到的激励效果不佳，会在很大的程度上影响员工工作的积极性。因此，深圳晨玥化妆品有限公司面对以上种种问题，我们可以得出激励理论在调整合理的薪酬管理制度上起着关键的作用。而现如今亟需调整现有的基于绩效的薪管理，针对出现的问题建立一个完善和健全的基于绩效的销售人员的薪酬管理体系。四、基于绩效的薪酬管理改进方案设计（一）改进的思路、目标和原则1、改进的思路主要是为了留住和吸引优秀的销售人员，调动销售员工工作的积极性，降低公司人才的流失。同时也为销售人员建立一个完善和健全的基于绩效的薪酬体系，符合公司的整体发展，符合销售人员工作的需求和期望，增强深圳晨玥化妆品有限公司在市场上的竞争力，提高企业的凝聚力，使公司在如今激烈的市场竞争中占有一席之地。改进的目标对于现有的基于绩效的销售人员的薪酬管理的改进，主要是为了调动销售人员工作的积极性和热情，针对出现的问题给出解决和改进的方案。留住和吸引优秀的销售人员，提高企业人才的吸引力和增强企业的凝聚力，使公司得到更好的发展。那么对于现有的基于绩效的薪酬管理改进的目标主要有以下几点。第一，吸引、留住和培养优秀销售人才。现有的基于绩效的薪酬体系无疑是使销售人员工作积极性消退的罪魁祸首，销售人员最关心的薪酬问题无法使他们满意，导致员工流失。因此，改进现有的问题，满足销售人员的需求，创造一个和谐且富有竞争性的工作环境，吸引和留住优秀员工。第二，建立完善和健全的基于绩效的薪酬管体系。现有的薪酬管理体系不完善，销售人员薪酬核算系统不健全，他们主要根据当期的销售绩效提成，导致销售人员薪酬浮动过大和不稳定，使员工缺乏安全感等多种问题。因此要建立一个系统和完善的基于绩效的薪酬管理体系，使员工在完成绩效的同时，也使自身的薪酬得到保障。第三，提高企业的核心凝聚力和人才的吸引力。要想保留优秀的销售员工，必须构建一套优秀的企业文化体系，使员工认可企业的文化，提高对企业的忠诚度，发展企业的核心凝聚力，使企业拥有深深吸引员工的魅力。第四，注重整体团队积极性的激励。在进行企业销售人员个人激励的同时，也要确保团队积极性的组建，一个企业的成功离不开企业的每个人的努力，更是离不开每一个团结且积极向上的团队的努力，因此要想晨玥得到更好的发展，必须对整体团队采取合情合理的激励方式进行鼓励。改进的原则公平导向原则。销售人员的基于绩效的薪酬管理要以公平为导向，针对深圳晨玥不同门店的销售情况和销售人员的工作实际，应视具体情况对销售人员进行门店调换，或者根据门店的具体位置对于销售人员的薪酬结构进行灵活的调整，保障员工基本收入。竞争导向原则。在完善基于绩效的薪酬体系的基础上，也需进行销售人员之间的良性竞争，调动销售人员工作的积极性和热情，创造公司的业绩，使公司得到进一步的发展。经济导向原则。在制定公司销售人员相应薪酬的同时，公司需了解所处市场的薪酬水平，对销售人员的薪酬做出合理的调整，同时制定符合公司发展的工作目标。（二）改进的具体对策1、构建一套完整的基于绩效的薪酬管理体系理论上，是为了留住和吸引销售部优秀的人才，晨玥化妆品有限公司必须建立一套基于绩效的薪酬管理的健全的体系，符合公司的发展和销售人员的需求。实际上，公司拥有一套完整的基于绩效的薪酬管理体系不仅是有益于销售人员，更是给公司的运营和发展带来不可估量的好处。2、绩效考核手段多样化深圳晨玥化妆品有限公司还需通过一些其他的方式激发销售人员的工作积极性，使销售人员绩效考核多样化，例如进行销售额个人、团体竞赛，获胜的一方可以得到货币或非货币实物的奖励。同时为了留住优秀的销售人才，对于不同级别的销售的人员应明确不同的销售目标和薪酬等级，可以按销售的绩效计提，让员工有进步的空间，这在很大的程度上使员工的工作积极性得到激励。也可通过定期公布薪酬的方法来进行考核，比如和过去的成绩相比是否进步，或者是进行年度、季度或月度绩效奖励评比，就拿一个销售人员的季度绩效来举例，把这个销售人员每个季度的绩效公布出来进行个人的比对，进步的季度获得格外的奖励，退步的季度则适中进行减额，最后综合进行绩效的评比奖励。当然在此是奖多于罚，这样才会起到激励的作用。合理制定销售目标对于一个公司而言，销售目标的制定是至关重要的，如果销售目标制定太低会让员工觉得完成任务太简单，使员工缺乏挑战精神。但如果销售目标制定过高又会使员工觉得困难重重，难以达到销售目标，从而消退工作的积极性。深圳晨玥面临的问题是销售目标制定过高，大多数销售人员无法达到所规定的目标，导致员工厌倦工作，甚至直接放弃销售目标。因此，公司的稳健发展与制定一个合理的销售目标是息息相关的，其不仅能使销售人员接受，且目标富有一定的挑战性和压力性，但又不是不可达到的。保障薪酬的稳定性和公平性晨玥还需改进的是薪酬的公平性和稳定性。要保障销售人员每个月的工资浮动不能过大，防止出现员工连基本生活都支撑不下去的情况，要给员工一个有保障的薪酬基础。同时也要保障销售人员的薪酬因等级的不同存在过大的差别。虽然销售人员工作的性质决定了薪酬主要是以销售提成为主要部分，但外在因素的影响，公司应该合理分配销售人员应得的绩效。（三）改进后的新方案的实施1、科学运用基于绩效的薪酬管理的结果改进新的方案后，科学运用销售人员基于绩效的薪酬管理的结果，将相应的情况反馈给员工，不足的方面有利于对销售人员的绩效的进行改进，好的方面可鼓励员工继续保持，并且让员工对于自身职业生涯的进行展望，给员工以上升的机会。2、对销售人员进行公司文化建设对销售人员进行公司的文化建设，是为了让销售人员认可公司的文化以及价值观，认同公司的经营理念和模式，从而使改进过后的新方案得以更好的实施。员工一旦认可公司的文化，就会对工作的积极性和上进心增强，对公司充满归属感。（四）关于新方案实施的保障制度1、人员保障对于新方案的实施，首先需要的是公司的高层管理者全力支持，使新方案得以顺利实施。其次下达到销售部的管理者的关于基于绩效的销售人员的薪酬管理改善的新方案要准确，并且监督进行有效的实施，基层销售人员要积极配合，保障新方案的顺利实施。2、健全且完善的制度保障第一，申诉制度。对于改进的新方案存在的不足，任何一个销售人员都可以发表自己的见解，对于不满的条款可以进行客观评价，对于危及自身该有的利益也可按流程进行申诉。第二，沟通制度。销售部门之间。对于新方案的实施。上级和下级之间可进行平等沟通。发现不足就沟通进行改善，发现优点就继续进行发扬。沟通是解决问题的关键，因此晨玥化妆品有限公司应鼓励全体员工踊跃发言。第三，薪酬管理制度。薪酬是所有销售人员最为关心的问题，公司应保障薪酬管理制度的合理性、公平性和合法性。满足员工的基本需求，同时符合公司的实际发展。五、基于绩效的薪酬管理新方案实施的总体效果评估关于基于绩效的薪酬管理新方案实施的总体效果的评估，本人对于深圳晨玥化妆品有限公司的销售人员进行了问卷调查，调查的人数为50人，发出的问卷50份，实际收回50份。下面通过对问卷的分析，来了解销售人员对于新方案实施的看法。详细数据如附件所示。从问卷的数据看来，大多数销售人员对于改进后的基于绩效的薪酬管理都持有比较满意或十分满意的态度，证明此次方案的改进是较为成功的，对于公司的发展是十分有益的。图2对公司之前的基于绩效的薪酬管理的评价由图2可知，销售人员对于公司在改进之前的基于绩效的薪酬管理的评价，有64%的员工认为当时的薪酬管理体系一般，22%的员工觉得比较不满意，甚至还有6%的员工对于此前的薪酬非常满意，只有少数的，占有大概8%的员工对于薪酬的态度持有较为满意的态度。图3对于公司改进之后的基于绩效的薪酬管理的评价对比图2的数据，图3是改进后销售人员对于薪酬管理的满意程度，大多数员工对于薪酬的态度由原来的不满意转换为较为满意甚至是非常满意。说明基于绩效的薪酬管理新方案取得战略性的胜利和有用的效果，达成了深圳晨玥的目标，这一新方案的实施，有效留住和吸引了优秀的销售人才，使公司得以更好的运营和发展。六、总结综上所述，在我国，对于绩效和薪酬这两方面的研究还是较为深入的，通过参考这些文献资料，我学习到了许多的理论知识和得到了已有实践经验的启发，对于激发我的灵感有着功不可没的功劳。但也从这些文章和文献中得知，其主要研究的是销售人员绩效或者薪酬单方面的研究，而研究基于绩效的薪酬管理的观点较少，且对于销售人员而言，绩效对他们的薪酬是起着主导作用的，薪酬浮动的多少取决于绩效的高低，因此本人将会对销售人员基于绩效的薪酬做一个较为精简的研究和分析。针对旧的基于绩效的薪酬管理体系存在的考核手段单一、薪酬制度缺乏公平性、薪酬浮动过大以及销售目标过高等问题，本人从激励理论中的双因素理论、公平理论和期望理论的方面解析了激励理论对于薪酬管理的重要性。使改进后的基于绩效的销售人员的薪酬管理体系合理调整了绩效和薪酬之间的联系，使新的薪酬制度更加公平与合理化，充分调动公司有限的薪酬激励资源，提高销售员工的工作热情，符合公平性、竞争性、经济性等薪酬管理原则。综上，这套进一步完善的基于绩效的薪酬管理体系在实践中好评如潮，员工十分满意，不仅有益于员工精神面貌的改善，而且保障了他们的生活。通过实际操作，证实该薪酬管理方案符合深圳晨玥化妆品有限公司的现实和未来发展需要，不但发挥了积极的作用，而且基本达到了最初的预计效果，也为晨玥进一步的发展开辟了新的思路和方法，更为深圳晨玥化妆品有限公司未来全面实现和培养优