岗位的绩效考核方案范文

岗位的绩效考核方案范文岗位的绩效考核方案范文1

加强公司的制度化建设，提升公司的运作效率；激励员工的上进心和工作主动性，促使员工努力提高工作业绩和效果，特制定本制度。

一、考核对象

全体员工（进入公司未转正者不参与绩效考核，转正后起先进行绩效考核）。

二、考核结果等级和方式

（一）考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：S级101-105分A级90-101分；B级80-89分；C级70-79分；D级69分以下（含69分）。

（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的20%-30%作为绩效考核工资，依据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和详细金额。

（三）考核内容：员工本人当月工作完成状况及综合表现。

（四）考核方式：实行分级考核，由干脆上级考核干脆下级，并由分管领导最终评定。

（五）绩效数据确认无误后，采纳相应数据，结合绩效考核表进行绩效评分，其中对考核结果为“S”级和“D”级的人员要书面陈述理由（予以典型事例说明）。

三、考核原则

1、公允、公正、公开原则；

2、考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公开性确保结果的公正性；

3、绩效考核是一个管理手段而非最终目的。，考核人通过谈话沟通，帮助考核对象发觉工作中存在的问题，找到改进方向，从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。

四、职责

1、各级管理者职责：各级管理者作为下属员工绩效管理的干脆责任人，驾驭绩效管理的工作和方法，制定、审核下属员工的考核指标，视察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，供应必要的反馈和指导，帮助下属完成果效安排和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。

2、员工职责：进行个人绩效管理，不断提高个人技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息反馈，努力达到较高的绩效目标，取得更好成就。

3、人力资源部门职责：作为公司绩效的归口管理部门，负责绩效管理制度的制定、说明及宣贯，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工供应指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。

五、绩效考核流程

1、制订绩效安排、确定绩效目标。

2、每月28至31日，由公司领导召集各部门负责人召开次月工作会议，部署工作任务，明确各部门的工作任务、目标与考核权重。部门负责人编制《月度工作安排/绩效考核表》（见附件1），确认绩效任务、目标后签字，作为本部门次月的考核依据。

3、每月3日前，各部门负责人召集本部门工作会议，结合部门任务，明确各岗位工作任务、工作重点，并确立各岗位的考核目标及考核权重。各岗位员工编制《月度工作安排/绩效考核表》，确认本岗位的绩效任务与目标后签字交至人力资源部，作为当月考核依据。

4、完成考核汇总：考核评估的第7个工作日，人力资源部将上月考核数据统一汇总完成考核评估结果，提交至总经理审批。

岗位的绩效考核方案范文2

为了发挥班主任在班级教化管理中的作用，充分调动班主任工作的主动性、主动性，促进班级管理工作的制度化、规范化，并为班主任聘任、评优评先及班主任绩效工资发放等供应依据，特制定本考核标准。

一、考核方法

班主任绩效考核实行学校考评小组考核、任课学生及学生家长考评相结合。

二、考核内容

班主任绩效考核分为班主任常规工作考核和班级工作成果考核两部分。

(一)(40分)

1、制定本学期的班主任工作安排，学期结束前能刚好撰写班主任工作总结。(4分)

2、能仔细组织好班会课和活动课，每学期主题班会和活动课不少于6次，要求有主题，有内容，有记录。(3分)

3、常常与家长取得联系，每学期对班级全部学生不少于一次家访，无法家访可电访，至少每学期召开一次家长会。学期末上交家访登记卡或电话联系册。(5分)

4、能做好对班干部的选拔、培育和指导工作，熟识班级状况，注意培育良好的班风，学风。班干部会议每学期不少于4次，要求有会议记录。(4分)。

5、能主动组织学生参与学校支配和组织的各项集体活动。(3分)

6、能按时参与学校组织召开的班主任会议。(3分)

7、早读跟班。(5分)

8、课间操或学生集会班主任必需到场。(5分)

9、仔细刚好填写学生学籍管理卡和学生学业素养报告单。(3分)

10、按时完成学校布置的各项工作。(5分)

(二)班级工作成果考核内容(60分)

1、班级卫生状况。关切学生身心健康，重视公共卫生平安工作，主动执行卫生防疫规定，杜绝爆发聚集性的传染病。(10分)

2、加强常规管理，重视平安教化。在校内每发生一件平安事故处理刚好。(10分)

3、加强学生课外活动支配与指导，主动开展形式多样的课外活动，促进学生全面发展。活动内容丰富多样、平安、有效。(5分)

4、加强班级财产管理，措施到位。(5分)

5、注意班容班貌，布置简洁、美观，富有特性化，激励用语规范化，文具摆放条理化，洁具放置隐藏化。(5分)

6、班级学生到校状况。学生无故迟到、早退和旷课现象班主任要刚好与家长联系。(5分)

7、撰写班级管理或德育论文。(2分)

8、班级学生团体在校级以上的活动中获奖。(3分)

9、学校班子成员对班级工作综合评分。(10分)

10、班级内学生代表对班级工作综合评议(发放表格、随机抽取班级内学生)。(5分)

三、班主任绩效考核结果运用

班主任津贴按绩效考核结果分为优秀(90分及以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四个等次。优秀等次全额发放班主任津贴，良好等次发放90%班主任津贴，合格等次发放80%班主任津贴，不合格等次不发放班主任津贴。

岗位的绩效考核方案范文3

第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本方法。

其次条绩效考核的宗旨和范围：

一、绩效考核的宗旨

考察员工的工作绩效；了解、评估员工工作看法与实力；促进员工改进和提高工作绩效；考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考；考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。

二、绩效考核的范围

公司全体员工。

第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。

第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。

其次章绩效考核的组织

第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核方法绩效考核的内容

第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作实力、工作看法、工作责任心等方面，详细考核标准见《xx》和《xx》。

第四章绩效考核的实施

第x条员工绩效考核工作每月进行一次。

第x条部门负责人：根据总经理考核权重xx%、分管领导考核权重xx%、其他领导考核权重xx%、其他部门经理考核权重xx%、同一单位全部员工考核权重xx%，统计汇总考评得分。

第九条一般员工：根据总经理考核权重xx%、分管领导考核权重xx%、其他领导考核权重xx%、部门负责人考核权重xx%、本部门员工考核权重xx%，统计汇总考评得分。

第十条考核形式以日常表现和工作总结相结合，详细考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。

第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。

第五章绩效考核结果运用

第十二条员工的考核结果依据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为xx%、xx%、xx%。

第十三条绩效考核结束x个工作日内，综合办公室负责将考核初步结果反馈给绩效考核领导小组。经绩效考核领导小组核准后，形成文件下发。

第十四条干脆上级负责对下一级员工的绩效考核结果进行双向沟通。沟通的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改进安排、培训安排等进行。

第十五条被考核者若有以下情形，考核结果为D档。

一、无正值理由，不听从工作支配的；

二、由于工作不负责，致使工作失误，给企业造成损失的；

三、工作看法不好，服务意识差，基层投诉常见的。

第xx条依据员工的绩效考核等级结果补发相应的绩效工资，公司绩效工资的提取按机关员工xx%，项目部员工xx%。每年分两次统一按绩效工资发放。考核为A档，绩效工资上调xx%，考核为B档，绩效工资不变，考核为C档，绩效工资下调xx%，考核为D档不再补发绩效薪。

第十九条连续两次考核为A等的部门负责人和员工可作为拟晋升提拔对象。连续三次绩效考核结果为C等的部门负责人调换岗位或降级运用。连续两次考核为C或一次考核为D的员工调换岗位；连续二次或累计三次考核为D的员工，按待岗处理或依法解除劳动合同。

岗位的绩效考核方案范文4

为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作主动性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。

一、绩效考核内容：

1.泄露病人隐私者，一经发觉扣款当事人30元。

2、未执行服务规范礼仪、用语的，发觉一次扣发当事人20元。

3、在办公区域更换工作服、梳头、装扮发觉一次扣发当事人5元。

4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发觉一次扣发5元。

5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发觉一次扣发10元。

6、办公区平常应保持整齐干净，经抽查卫生不合格又未刚好改正的，当班人员每人扣发10元。

7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定，扣发当事人20元。

8、在收费处游戏大声说话，影响院部形象者发觉一次扣发5元。

二、违反以下状况之一的，不得享受当月绩效奖金。

1、遭投诉经查证属实的，不予嘉奖。

2、月病、事假次数累计超2天的不予嘉奖。

3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达40元者，不予嘉奖。

三、部分服务规范礼仪：

1、仪表：收费员仪表整齐、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的询问、交费时，应凝视对方，语气温柔，音量适中的耐性解答。

2、收费人员运用文明礼貌用语如下：

十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“感谢”，“请慢走”。

(1)、双手接到患者的单子时要说“您好”;

(2)、请问是××先生/女士(阿姨)吗?

(3)、您好，一共是××元××角;

(4)、先生/女士(阿姨)，请问有××零钱吗?

(5)、找您××元,请核对一下;

(6)、双手递出单子时要说“请慢走”!

(7)、请拿申请单到×楼×科作检查;

(8)、请到××科，换/开个单子。

月绩效考核奖金暂定200元，如有不妥之处，另行探讨后刚好修订和完善。

岗位的绩效考核方案范文5

一、目的：

通过每月对各级、各岗位保安员仪容仪表、工作纪律、当月工作等状况进行详细的考核，使评审员及被考核保安员做到有据可依，有证可查，确保考核工作公允、公正、公开。

二、适用范围：

适用于公司全部保安。

三、职责：

1、保安部负责监督各管理处、项目组的每月保安员考核状况。

2、管理处主任负责对本单位队长、副队长每月工作的详细综合考核及监督管理处保安员考核状况。

3、保安队长或主持工作副队长负责对保安班长、副班长的每月工作考核及监督各班组保安员考核状况。

4、保安班长或主持工作副班长负责对班组保安员的每月工作考核。

四、相关文件：

1、公司各项规章制度

2、保安工作手册

3、各管理处制定的管理制度

五、操作规程

1、首先，每月初一般保安员考核由各保安组班长或主持工作副班长依据公司制定的各岗位考核标准对本班组保安员当月工作进行综合考核，然后将考核状况汇总报保安队长或主持工作副队长。

2、其次，保安队长或主持工作副队长在月初对每个班组班长、副班长当月工作状况进行综合考核，同时监督各班组的考核状况是否正常，有无存在瞒报、有失公允、公正之处，然后将总体考核状况汇总报管理处主任。

3、管理处主任对保安队长、副队长的当月工作状况进行综合考核，并监督检查保安队的整体综合考核状况。

4、考核分数实行百分制，各级保安员当月工作成果突出得101分以上者，每分嘉奖5元，当月考核96分(不含96分)至101分者不进行惩罚，考核分数96分至90分(不含90分)者，根据考核标准每分5元正常惩罚，当月考核90分至85分(不含85分)者，根据考核标准双倍进行惩罚，当月考核85分以下者除进行3倍惩罚以外，再进行下岗培训一个星期，下岗期间拿试用期工资，培训后不合格者予以辞退。连续两个月考核分低于85分的予以辞退，当月考核低于80分(含80分)以下者予以辞退。同时每季度对各管理处全体保安进行全面考核一次，对季度考核总分第一名者授予”明星保安”称号，考核总分末位保安予以辞退。

六、考核依据：

一个季度的个人总考核分、军事、业务考试分相加。

岗位的绩效考核方案范文6

一、考核指导思想

根据转变机关作风、加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求，科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果，不断提高管理和服务的水平，推动以人为本的激励和约束机制的建立，削减行政成本，提高工作效能。

二、考核基本原则

实行领导与群众、平常与定期、定性与定量相结合的原则，坚持客观公正、民主公开、注意实效，做到考核的客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。

三、考核对象

局机关及局属事业单位在编、在岗人员和乡镇畜牧兽医站在编人员为被考核对象(不含副科以上实职领导干部)。

四、考核内容

考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

1、德：指政治思想和道德品质表现。主要从思想表现、工作作风、道德品质、群众观念四个方面进行考核。

2、能：指业务学问和工作实力。主要包括从事所在岗位专业技术工作的独立工作实力、组织指导实力及开拓创新实力，以及相关学问和学术水平提高的状况等。主要从履行岗位职责实力、组织协调实力、创新实力三个方面进行考核。

3、勤：指工作看法和敬业表现。主要包括从事本岗位工作的自觉性、主动性、工作看法及遵守劳动纪律状况，主要从工作看法和出勤状况进行考核。

4、绩：即工作业绩。主要包括履行岗位职责的状况，完成工作目标任务的数量、质量、效率，取得成果的水同等。主要从完成主要工作任务状况、工作质量、业绩效果三个方面进行考核。

5、廉：指廉洁从政表现。主要从遵纪遵守法律和廉洁自律两个方面进行考核。

五、考核标准和等次

考核标准：以被考核人的职位职责和所担当的年度工作目标任务为基本依据制定。

考核等次：分为优秀、称职(合格)、基本称职(基本合格)、不称职(不合格)四个等次。

1、优秀：仔细贯彻执行党和国家的路途、方针、政策，遵纪遵守法律，廉洁奉公，熟识业务，工作勤奋，服务热忱，有创新精神，绩效突出。

2、称职(合格)：能较好地贯彻执行党和国家的路途、方针、政策，遵守各项规章制度，熟识业务，热忱服务，工作主动，能较好地完成工作目标任务。

3、基本称职(基本合格)：有肯定的思想政治素养基础，业务实力一般，能基本完成本职工作.但工作作风存在明显不足，工作主动性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高;或在工作中有某些失误。

4、不称职(不合格)：政治业务素养较差，难以适应工作要求;或工作责任心不强，未完成工作任务;或在工作中失职，造成严峻失误。

六、考核量化

1、考核标准占分比例：工作人员绩效考核均实行百分制。平常考核占60分，年终考核占40分(其中群众民主测评占30分，考核领导小组测评占10分)。

2、年终考核加分标准：在完成规定的论文或调研文章、宣扬文章的基础上，对超任务部份分别根据省部级每篇3分、市厅级每篇2分、县处级每篇1分、县级部门每篇0.5分加分。得分项目干脆由考核领导小组依据被考核人供应的证明材料核实后记分。同一事项不重复计分，按最高分值计算，其分值纳入年终考核得分一并计算。

3、考核结果划分标准：85分以上可举荐为优秀(依据考核得分从高到低按同一职务总人数的15%确定优秀等次)，70—85分确定为称职(合格)，60—70分确定为基本称职(基本合格)，60分以下确定为不称职(不合格)。

七、考核实施

(一)绩效考核

1、平常考核(60分)

(1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。

局机关及局属事业单位人员(不含南江黄羊科研所)实行指纹考核制度，指纹录入时间上午上班8：30—9：00，下班11：30—12：00，下午上班2：30—3：00，下班5：30—6：00(若作息时间变更，另行通知)。在单位上班每月不得低于20天。外出、下乡，以及事假、病假或休假，以单位负责人和局分管领导签字认可，视为出勤。

南江黄羊科研所和乡镇畜牧兽医站出勤以签到为准，下乡或出差，以及事假、病假或休假，以单位负责人签字，分管领导核实认可为准。

出勤考核结果，分单位按月张榜公示，年终汇总。

(2)工作业绩(20分)

依据职工履行岗位职责状况，由单位负责人按季度考核，报局分管领导审核把关公示，年终计算综合得分。局属单位负责人履职状况由分管领导考核。受到县局及以上问责、通报指责，以及处分的每次扣5分，扣完为止。

(3)业务水平(10分)。

事业人员(含工人)除完成所担当岗位的本职工作外，具有高级职称的人员在年内必需撰写5篇以上畜牧业发展方面调研文章或信息，并在县级以上刊物或网站上发表不少于3篇;具有中级职称的人员在年内必需撰写3篇以上调研文章或信息，并在县级以上刊物或网站上发表不少于2篇;具有初级职称的人员(含工人，除机关驾驶员)在年内必需撰写2篇以上，并在县级以上刊物或网站上发表不少于1篇。局机关及卫监所参照公务员执行的人员，必需撰写3篇以上调研文章或信息，在县级以上刊物或网站上发表不少于2篇。完成撰写任务计5分，发表计5分，根据实际完成比例计分。

乡镇畜牧兽医站职工以开展试点示范为考核指标，具有中级职称的必需抓好5户以上示范户，具有初级职称的必需抓好3户以上示范户，以签订服务合同、开展畜牧兽医综合服务为依据，每少1户按比例扣分。

(4)参与会议及学习培训(10分)。

县局组织召开的各种会议和学习培训，应参与人员必需参与并签到，不得无故缺席。每无故缺席1次扣1分，扣完为止。

2、年终绩效考核(40分)

年度绩效考核在次年元月结合目标考核一并进行。其基本程序为：

①个人总结：被考核人填写《国家公务员年度绩效考核登记表》或《事业单位工作人员年度绩效考核登记表》，进行自我总结，于次年元月10日前完成。

②公开述职：召开考核人员述职会议，每位被考核者进行述职。

③群众测评：全体职工要在述职评议的基础上，对每位被考核者根据评分标准以无记名方法打分，然后去掉一个最高分和一个最低分计算出平均得分，将考核得分结果上报局考核小组。

④考核小组测评：由考核小组成员对被考核者根据评分标准进行打分，去掉一个最高分和一个最低分计算出平均得分。

⑤考核得分计算：被考核者年终绩效考核得分=群众测评得分+考核小组测评得分+加分项目得分。

3、考核得分确认

被考核者年度考核得分为平常考核得分加年终绩效考核得分，由本人签字确认后作为考核等次确定依据。

(二)确定考核等次

局考核领导小组依据年度考核得分结果,将公务员和事业人员分别按得分多少排出名次，依据考核量化标准,确定考核等次。

(三)考核结果公示

局考核小组将考核结果公示5～7天，接受群众监督。凡对考核结果有异议者，可以干脆以口头或书面形式向局考核小组反映。考核小组要对反映的状况和问题进行调查核实、复议处理，形成最终考核结果。

(四)上报考核结果

按要求填报《考核结果统计表》及《年度考核审核备案花名册》，将考核结果上报县人事局。

八、有关问题的处理

(一)副科以上实职领导干部的年度考核按组织部有关规定执行。

(二)连续旷工15天或者1年内累计旷工超过30天的`，确定为年度考核不(称职)合格。

(三)受党纪、政纪、法律处分的人员按有关规定执行。

(四)应参与考核，无正值理由拒不参与考核的，干脆确定为年度考核不(称职)合格。

(五)符合离岗待退条件，经本人自愿申请并经单位同意的，年度考核结果视为合格。

九、考核结果的运用

1、职工绩效考核中被确定为称职(合格)以上等次的，具有依照相关规定晋职、晋级、晋升工资的资格。绩效(表现)特殊突出的，可根据有关规定，报上级组织、人事部门赐予表彰嘉奖。

2、职工绩效考核被确定为称职(合格)以上等次的，根据财政预算标准兑现绩效工资或工作性补贴。

3、职工在绩效考核中被确定为基本称职(基本合格)的，按以下方法处理：

①次年不得晋升职务。

②根据财政预算标准的60%兑现绩效工资或工作性补贴。

4、职工绩效考核被确定为不称职(不合格)的，按以下方法处理：

①次年不得参与正常调资。

②扣发绩效工资或工作性补贴。

③当年考核被确定为不称职(不合格)的，予以降职。

④连续两年考核被确定为不称职(不合格)的，按有关规定予以辞退(解聘)。

十、考核的组织

局成立机关和事业单位工作人员年度绩效考核领导小组，负责局机关、各事业单位及乡镇畜牧兽医站人员的年度绩效考核工作。考核小组由徐鹏任组长，局领导班子成员和局属事业单位负责人为成员，日常工作由办公室负责。

事业单位绩效考核如何改进?

绩效考核，是人力资源管理的基础，通过运用科学的考核标准和方法，来推断职工是否正确地履行了职能，并将考核结果反馈给职工、帮助职工改进和利用考核结果的过程。其目的是提高职工的工作效率、服务质量和创新意识，实现组织目标。事业单位自11015年开展绩效考核工作以来，由于各方面的缘由，绩效考核的作用没有完全发挥出来，存在着许多不容忽视的问题，应当引起重视并加以改进。

1.当前事业单位绩效考核管理工作存在的问题

1.1对绩效考核管理工作的重要性相识不足

主要表现在领导不重视，对考核工作重要性相识不足，没有树立现代科学管理理念，主要精力放在业务工作上。于是每年年终考核时，职工抱着应付的心态填写年度考核表，单位领导依据印象或票数定每个人的考核等次(优秀、合格或不合格)，几乎没有不合格的。考核结束后，结果也没有得到有效利用。因此职工对考核无所谓，这样的考核很难提升职工的服务水平和工作效率。

1.2绩效考核指标体系欠科学

目前事业单位的绩效考核主要指标体系是“德、能、勤、绩、廉”，特别笼统。首先没有针对性，对不同类别和职级的人员，采纳相同的考核指标。其次缺乏详细的考核内容，没有体现岗位职责及任职资格的不同。而科学、规范的绩效考核指标体系是将绩效考核目标和内容详细化，是全面检查和科学评估被考核者岗位职责和工作任务完成状况的重要依据。这就要求绩效指标能够量化的，必需量化，不能量化的，应当行为化。

1.3绩效考核方法太单一

目前绝大度多数事业单位绩效考核采纳这种方法：个人填写年度工作考核表，全体职工对每个人选择优秀、合格或不合格的格次，然后统计每个职工每个格次得票的多少来确定最终考核结果，这种方法看似民主，但考核结果很不真实。首先缺少合格的考核者，不同部门的职工并不能真实地了解其它部门职工的工作状况，投票时完全凭个人关系或印象;其次没有全方位、多角度地对被考核者进行综合测评;再次这种方法缺少关键事务记录，所以对被考核者作出的评价很不客观公正。

1.4绩效考核管理过程中缺乏沟通和反馈

在事业单位绩效考核过程中看到的普遍现象是，考核时匆忙忙忙，考核后结果迟迟得不到反馈。事实上假如职工不知道他们的工作绩效与预期绩效的差距，不找到改进绩效的方法，他们的绩效是很难得到提高的。可以说，没有沟通和反馈，绩效考核就失去了灵魂。绩效考核过程中通过管理者和职工的沟通既能实现考核的目标，又能帮助职工提升实力和素养。可以说绩效考核的关键是沟通，并且贯穿在整个过程中。绩效标准的确定、考核过程中的辅导、绩效指标的调整、绩效结果的反馈及运用都离不开管理者和职工之间的沟通。

1.5绩效考核结果没有有效利用

绩效考核的根本目标就是调动职工的主动性和创建性，提高其工作效率，从而实现组织目标。因此，必需充分利用绩效考核结果，把考核结果应用到薪酬的升降、职位的变动、培训等方面，满意职工不同层次的须要，从而调动其主动性。但是在事业单位实际工作中，考核结果没有得到应用，或者没有充分应用到这些方面，这就打击了职工的工作热忱和主动性，无法实现绩效考核的目的。

以上问题的存在，一是使考核工作缺乏肃穆性，流于形式，单位领导难以真实地摸清职工队伍状况，简单造成用人决策失误;二是使考核结果缺乏真实性和公正性，难以形成有效激励，难以促进职工工作作风的转变和工作质量的提高，从而难以高效率地完成组织目标。

为了达到绩效考核的目的，可以从以下几个方面来改进绩效考核工作。

2.改进绩效考核管理工作的思路与方法

2.1转变观念，提高相识，建立绩效导向型的组织文化

事业单位作为公益性组织，应当把绩效考核定位在发展职工与服务社会的目标上。首先事业单位的领导应高度重视绩效考核，了解人力资源管理的目的，建立规范化的考核制度，树立正确的绩效考核导向。其次，要激励职工树立实事求是的绩效考核理念，作为考核对象或考核主体，干脆影响考核结果的公允、公正，要让职工相识到真实的考核结果不但能树立正气而且能提升单位整体效益。只有建立以绩效为导向的组织文化，绩效考核才能真正发挥作用，才能不再流于形式。

2.2做好绩效考核前的基础工作

科学地设置工作岗位。在绩效考核前，要进行岗位设置。只有做好岗位分析，才能将组织职能和目标科学合理地分解到每个岗位上，绩效考核才能具有针对性，才能增加绩效考核的牢靠性与精确性。

设立科学的绩效指标。在科学设置岗位的基础上，确定绩效考核的详细内容，设立绩效指标。指标的设计应遵循：第一科学客观的原则。绩效指标体系应依据职工的岗位职责构建，能够反映职工绩效的特点，具有代表性。其次定性指标与定量指标相结合的原则。事业单位职工的绩效，既有可量化的指标，也有难以量化的指标，为了客观地反映职工的绩效，必需将定性和定量指标相结合。可以量化的指标要明确其考核的标准，在提取指标时尽可能量化、细化;不能量化的指标要尽可能的行为化，对工作过程进行具体描述。

制定绩效安排。绩效安排是职工与上级领导通过双向沟通就工作任务及其有效完成的标精确定绩效目标的过程。在制定绩效安排时，应当激励职工充分发表自己的建议，参加制定，使绩效安排更加符合实际，同时应当对自己参加制定的绩效安排进行承诺。激励理论认为，人们对某种安排的执行状况取决于他是否参加制定安排和公开承诺。假如参加并公开承诺了，他将会全力以赴地执行该安排。

2.3引进科学合理的绩效考核方法

绩效考核工作的公允、公正是绩效考核取得胜利的关键，合适的考核方法是绩效考核公允公正的重要保证。事业单位应实行定性与定量、日常考核与年终考核相结合等方式，依据不怜悯况选择或综合运用目标管理法、关键事务法和360度评估法等考核方法进行考核。

目标管理法，是将组织目标分解到各个部门和个人，利用岗位目标管理的思想使职工进行实际工作时实现自我限制与自我管理、过程管理与目标管理相结合，若发觉没有实现目标，应刚好与其沟通并分析缘由，以便改进和实现目标。将目标管理思想运用于事业单位的绩效考核中，可以变更事业单位缺乏竞争、不能充分调动职工工作主动性和主动性的局面。

关键事务法，将绩效考核的重点集中在那些有效从事一项工作与无效从事一项工作的关键行为上，记录下被考核者的详细哪些行为是特殊有效和无效的，既要有详细事实作依据，又要略作点评。这种方法对组织认定良好表现和劣等表现非常有效，而且对制定改善不良绩效的安排非常有用。

360度评估法，就是从多个角度包括上级、下级、自己、同事，有时甚至包括服务对象(外部的和内部的)等对职工完成工作的状况、绩效行为进行评价，这种全方位的考核方法称为360度绩效考核法。360度绩效考核方法从不同角度对考核对象进行评价，有助于得出更为客观公正的结果，在供应精确的反馈信息和考评误差等方面具有优点。

2.4加强沟通和反馈沟通

应贯穿整个绩效体系中，通过沟通，帮助职工相识问题、提高工作实力，从而高效率地实现组织目标。

反馈也须要沟通，应当刚好，这样才能让职工更清晰管理者对自己工作绩效的评价，并且双方就考核结果进行双向沟通，分析未完成果效目标的缘由，找到改进绩效的措施，增加职工责任感，不断提升职工和组织的绩效水平。这一目标能否实现，最终阶段的反馈将起着很大的作用。

反馈有多种方式，有正式的，如书面报告或一对一的面谈等。有非正式的，如闲聊、走动式交谈等。

2.5充分利用绩效考核结果

绩效考核的目的是激发职工的主动性和创建性，实现组织目标。通过考核发觉职工的优点和不足，然后有针对性地帮助表现不好的职工提高个人实力，改进个人工作绩效，最终完成组织任务。同时，对于那些工作表现突出的职工，相应地赐予适当的激励，嘉奖与其贡献相匹配的酬劳。假如不能有效地利用考核结果，绩效考核作用就不能发挥。

绩效考核结果主要运用在以下几个方面：

一是用于工资调整，凡是年度考核合格以上的增长一级薪级工资;优秀的除了增长工资外，还可以发放奖金和荣誉证书等;不合格的除了不增长工资外，还可以视状况确定降低工资。

二是用于职工岗位调整和聘任，随着事业单位人事制度改革不断深化，如何客观公正地调整岗位和聘任，是各级管理者必需面对的问题，要做到岗位调整和聘任的公正和择优，就必需用事实说话。绩效考核的结果为岗位调整和聘任供应了客观的依据。

三是用于个人发展，相对于工资酬劳，学问型职工在工作中更注意自己在单位中的发展。有调查显示，培训、有较多的发展机会或其它的精神嘉奖是学问型职工感到满足的最主要因素。工资酬劳只是基础性问题，而发展则是学问型员工关注的主要问题。四是用于惩戒，是对职工行为的一种抑制性限制技术，是以带有强制性、威逼性的结果来削减职工不良行为发生的频率。详细方法有指责、警告、记过、降低职位、解除聘用合同等。

以上是特邀专家针对事业单位绩效考核管理工作中出现的问题提出的一些改进方法。值得留意的是如何结合事业单位的性质，在绩效安排、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效考核结果应用等各个环节不断改进绩效考核是至关重要的。只有在实践的过程中逐步完善绩效考核体系，克服存在的问题，才能保证绩效考核结果的公允、公正，才能真正发挥绩效考核的作用，提升职工的素养，提高事业单位的工作效率和服务质量，不断满意公众对事业单位的需求。

岗位的绩效考核方案范文7

第一章总则

第一条为科学评价事业单位绩效，加强对事业单位的管理，依据《事业单位登记管理暂行条例》、《山东省事业单位考核试行方法》和分类推动事业单位改革的有关要求，结合我市实际，制定本方法。

其次条本方法所称事业单位绩效是指事业单位在社会管理和公益服务活动中所取得的成果和效果。绩效考核是运用特定的指标体系，根据统一的标准，通过定量定性对比分析，对被考核单位在肯定周期内的绩效进行综合评价。

第三条事业单位绩效考核根据有利于促进公益事业发展的要求，坚持分类组织、社会参加、客观公正、责权利相统一的原则。

第四条考核范围为市直纳入机构编制管理的事业单位和运用事业编制的其他组织。已列入市委、市政府年度目标管理考核的事业单位不再单独进行绩效考核。

其次章组织管理

第五条事业单位绩效考核工作由市事业单位考核委员会统一领导，市事业单位考核委员会办公室（以下简称市事考办）负责组织实施，详细工作由市事业单位登记管理局担当。

第六条市事业单位考核委员会职责：

（一）贯彻执行国家、省、市有关事业单位考核管理的方针政策和法律、法规、规章，审定有关规范性文件及工作安排；

（二）负责事业单位绩效考核工作的组织、指导、监督、综合协调；

（三）审定被考核事业单位的考核结果。

第七条市事考办职责：

（一）拟定年度考核工作安排；

（二）组建事业单位绩效考核评委库和专业绩效考核委员会；

（三）负责制定共性指标考核实施细则并组织实施，审定各行业、部门制定的特性指标考核实施细则。

（四）审定事业单位的年度目标任务；

（五）审核被考核单位的考核等次；

（六）负责考核结果的公示、发布及备案；

（七）负责受理与考核工作相关的申诉或举报；

（八）负责绩效档案的建立、管理工作；

（九）担当市事业单位考核委员会交办的其他工作。

第八条组建事业单位绩效考核评委库。评委库由东营市行政管理科学探讨会理事、专家学者组成，并聘请部分党代表、人大代表、政协委员参加。

第九条成立专业绩效考核委员会，负责特性指标考核细则的组织实施。

专业绩效考核委员会由7-9名评委组成，设主任委员1名。依据工作须要可吸纳服务对象代表参与。

第十条评委应坚持原则，仔细负责，公道正派，忠于职守，熟识事业单位绩效考核相关业务。

评委有下列情形之一的，应自行回避，被考核单位也可向市事考办要求其回避：

（一）与被考核单位有干脆利害关系的；

（二）曾在被考核单位任职，且离职不满三年的；

（三）其他可能影响考核结果公正的。

第十一条事业单位绩效考核以定期考核为主，一般每年考核一次，也可依据须要进行重点抽查或专项检查，详细状况，由市事业单位考核委员会确定。

第三章考核内容及程序

第十二条事业单位绩效考核实行百分制，由共性指标和特性指标两部分构成。

（一）共性指标（40分）

1、登记管理（25分）：法人登记、年检，宗旨、业务范围履行状况，信用建设、信息公开等状况。

2、社会评价（15分）：职责履行、行政效能、转变作风和文明服务等方面的满足程度。

（二）特性指标（60分）

1、主体业务开展（25分）：年度目标任务完成状况，科研与创新、成果与嘉奖状况等。

2、经济社会效益（20分）：供应社会公益服务状况、对经济社会发展的贡献状况等。

3、管理运行状况（15分）：内部管理状况、领导班子及干部队伍建设状况、财务资产管理状况等。

第十三条事业单位绩效考核根据自查自评、考核预报、实地考核、社会评价、专业评审、确定等次、公示备案的程序进行：

（一）自查自评。被考核单位比照考核细则进行自查，形成自评报告，并填写《东营市事业单位绩效考核评审表》，经主管部门审核签署看法后，按规定时间报送市事考办。

（二）考核预报。通过新闻媒体提前向社会发布考核预报，公布考核时间、内容和方式等，接受社会监督。

（三）实地考核。成立考核组，对被考核单位的有关状况进行实地考核。考核组由评委及组织、编制、财政、人力资源社会保障等部门的相关人员组成。

1、查阅资料。重点检查反映共性指标中登记管理部分的相关资料。同时，核实反映特性指标的相关资料。

2、个别谈话。考核组与被考核单位主管部门领导及有关工作人员进行谈话，听取对被考核单位工作状况的评价，了解被考核单位在落实考核指标方面实行的措施、存在的主要问题、看法建议等。

3、现场核查。对担当重大项目和重点工程的被考核单位，应到现场进行实地核查。

综合上述状况，提出共性指标中登记管理部分得分。

（四）社会评价。社会评价主要是对被考核单位的社会满足度进行测评，包括民主评议和民意调查两部分。民主评议由市事考办组织市委、市政府工作部门单位进行评价。民意调查由市统计局综合运用问卷调查、电话访问等方式进行调查，调查对象要体现代表性和广泛性，调查的有效样本原则上不少于200个。

参照市委、市政府目标管理考核的赋分公式提出共性指标中社会评价部分得分。

（五）专业评审。召开综合评审会议，对特性指标进行百分制量化评价，写出考核评语，确定考核得分。

（六）确定等次。市事考办依据被考核单位综合得分状况提出考核等次建议，报市事业单位考核委员会审定。

（七）公示备案。市事考办将考核结果书面反馈被考核单位及主管部门，并进行不少于7个工作日的公示。公示期内，如对考核结果有异议，可向相应的专业绩效考核委员会或市事考办申请复核，状况属实的，应调整其考核结果。

公示期满无异议后，在肯定范围内通报考核结果，并报市事业单位考核委员会成员单位备案。

第四章考核等次

第十四条绩效考核结果为A、B、C三个等次，其中：A级的一般不超过参与考核事业单位总数的15