浅析KXT公司员工流失问题及对策

PAGEIV摘要随着我国中小型企业的快速发展，企业的员工流失问题严重已经成为普遍现象，越来越多的企业开始关注该问题，寻求降低员工流失率的方法。本文通过对KXT公司的员工流失问题进行研究，发现了该公司造成员工流失率高问题的原因所在，进一步分析这些问题，可以发现员工流失率高是因为员工与公司之间互相需要的需求存在矛盾所导致的，所以如果能解决员工与公司之间的需求矛盾问题，就能找出解决KXT公司员工离职率高的办法。本文也正是从该方向入手，通过分析员工需求与公司需求之间的矛盾形成的原因，制定了相对应的降低KXT公司员工流失率的有效对策。关键词：知识经济员工流失人力资源ABSTRACTWiththerapiddevelopmentofChina'ssmallandmedium-sizedenterprises,theproblemofseriousemployeeturnoverhasbecomeacommonphenomenon.Moreandmorecompanieshavebeguntopayattentiontothisproblemandseekwaystoreducetheemployeeturnoverrate.ThisarticleresearchestheemployeeturnoverproblemofKXTCompanyandfindsoutthereasonsforthehighemployeeturnoverrateofthecompany.Furtheranalysisoftheseproblemscanrevealthatthehighemployeeturnoverrateisduetothecontradictionbetweentheneedsofemployeesandthecompany.Asaresult,ifwecanresolvetheconflictingneedsbetweenemployeesandthecompany,wecanfindasolutiontothehighturnoverrateofKXTemployees.Thisarticlealsostartsfromthisdirection.Byanalyzingthecontradictoryjourneybetweentheneedsofemployeesandtheneedsofthecompany,thecorrespondingeffectivecountermeasurestoreducethestaffturnoverrateofKXTcompanyareformulated.Keywords:KnowledgeEconomyLossOfEmployeesHumanResource目录TOC\o"1-3"\h\u一、引言 1二、KXT公司员工的流失现状 1（一）公司员工构成情况 1（二）公司员工离职数据统计 2（三）员工流失对公司造成的负面影响 3三、KXT公司员工流失的原因 4（一）薪酬福利低 4（二）基层管理缺乏人性化 4（三）公司环境较差 5（四）缺乏员工职业生涯规划和晋升渠道 6四、减少KXT公司员工流失的对策 7（一）提高薪酬福利 7（二）加强一线员工的人性化管理 7（三）改善公司环境 8（四）构建员工职业生涯规划和晋升渠道 9五、总结 10参考文献 10致谢 12PAGE12 浅析KXT公司员工流失问题及对策一、引言自从我国改革开放以来，过去的数十年内，我国的中小型企业发展速度越来越快，中小型企业自身的资本不足以及其他先天不利因素对其自身的影响越来越小，中小型企业已经成为我国经济上不可缺少的部分。《中国经营报》曾指出，我国的中小型企业的员工流失率严重，这必然会限制中小型企业的继续发展壮大。解决中小型企业的员工流失率以及我国中小型企业的发展潜力不足的问题迫在眉睫。因此需要对中小型企业的员工流失率高的所产生的问题进行研究。人力资源是否充足决定了企业的发展前景，人力资源发展是企业发展的重要组成部分。近几年我国的中小型企业普遍出现招人难，留人难的现象，限制了企业的发展进程。相对留住老员工来说，招聘新员工所需要的成本更高，因此企业为了保证自身的人力资源充足，又想要降低操作成本，通常更倾向于留住老员工这一做法。所以对于留人难这一点应该优先进行研究，而研究员工的流失问题有利于找出挽留公司老员工的方法，所以在本次的毕业论文中我以KXT公司为例，对该公司的员工流失率问题进行研究。二、KXT公司员工的流失现状（一）公司员工构成情况 KXT公司一共有行政部，销售部，市场部，研发部，生产部，客服部等六个部门。据调查截止为止每个部门的员工数量为8人，25人，33人，16人，156人，3人（表1）。结合公司各部门的员工在公司的资历可以知道六个部门中在公司工作时间达到一年以上的人占比65.5%，工作时间超过三年的员工占比32.3%，工作时间超过五年的员工占比27.6%，工作时间超过10年的员工占比2.1%，且工作时间超过10年的员工均为公司的决策层（图1）。表1KXT公司各部门员工人数表部门名称员工人数（人）行政部8销售部25市场部33研发部16生产部156客服部34.7%33.2%2.1%4.7%33.2%2.1%25.5%34.5%图1KXT公司员工工龄分布情况（二）公司员工离职数据统计据我通过问卷调查的形式获取的调查结果，KXT公司在2019年的员工离职率较高。行政部门的离职率达到11.3%，研发部门的离职率达到38.5%，一线生产工人的离职率达到22.5%，其它部门的离职率稳定在8%到9%。而KXT公司所处的行业以及KXT公司本身在市场上的竞争条件来考虑克制KXT公司的可接受的正常范围的员工离职率范围应该在3%到10%之间，从中可以看出KXT公司的员工离职问题较为严重，公司需要着手关注人力资源问题，制定相关的对策，降低员工离职率，特别是研发部门以及一线生产工人的离职率。（三）员工流失对公司造成的负面影响1、员工流失会造成公司成本增加据调查，招聘新员工所需要的成本比挽留职务缺口上的老员工要高两倍到三倍，包括新开工资、招聘工作中所需要的成本，以及招聘工作中职务缺口造成的公司原有价值的流失等。同时，新员工对于公司业务的了解程度不足，对公司的工作流程也不了解，对新员工重新进行培养直到新员工达到该岗位的合格线乃至老员工的程度需要消耗大量资源。2、员工的流失会导致公司客户的流失经验丰富的服务岗位以及技术岗位的员工本身对客户有足够的吸引力，甚至有些公司的业务就是这些老员工到外面拉过来的，这部分客户只认这批老员工，对他们所在的公司不在意。所以如果公司的老员工离职，公司丢失的就不仅仅是老员工，还会流失跟老员工有关的客户资源。3、员工流失会降低公司全体员工的士气员工流失会导致公司内部的凝聚力下降，并且形成一个负反馈机制。过多的员工离职会让依然在公司工作的员工认为公司是否存在什么问题，会增加对公司的疑惑，同时在已经离职的员工具有更好的发展前景的情况下，依旧在职的员工也会考虑自己是否适合公司，或者是否还会有更多的发展方向，最终也可能离职，这个负反馈过程也就一直在延续，必须及时止住这种负反馈机制，在员工离职问题上提前做好预防措施。4、员工流失对企业的长期发展来说会形成不利因素此处不留人，自有留人处。自身掌握着足够的技术力量以及人脉资源力量的关键岗位的员工的离开，一般都是在已经找好了自己的下家的情况下。因为这些员工一般都不会因为其它理由而离职，而这部分高素质人才都是人力市场上的抢手货，通常都会是猎头公司的目标。猎头公司在寻找高素质人才的时候最常用的手段就是从该人才当时的在职公司通过提高薪酬待遇以及更好的发展前景等条件进行挖角。高端人才的转行概率极低，一个高端人才不在自己的公司工作就极有可能会到自己公司的竞争对手手下工作，对原公司的影响极为不利，即使这些高端人才没有与公司作对家，但从这部分人才本身的在公司内部可以造成的影响以及创造的价值来说他们的离开也不利于公司的长期发展。三、KXT公司员工流失问题及原因分析（一）薪酬福利低近年来，我国的各种企业发展速度迅猛，对于劳动力的需求越来越大，各种各样的人才成了各行各业的香饽饽，企业之间人才竞争状况越来越激烈，人们在就业的选择上有了更多的选择，对于公司的依附感已经降低了不少，相当一部分人都抱着此处不留人，自有留人处的想法在工作。在这种情况下如何提高公司对员工的吸引力的问题就放到了公司的面前，尤为重要。影响人才流动的因素有很多，企业是否给在职员工提供足够的职业规划前景，是否注重对员工的培养等因素都影响着员工对企业的依附感的强弱。其中对各种工作岗位以及各种工作性质的员工来说，都具有通用性的激励作用的因素就是工资，工资的多少很多时候能直接决定员工在一个企业的去与留。单从工资的角度考虑的话KXT公司存在员工薪酬福利低的问题。2019年KXT公司给公司招收回来作为储备干部培养的应届毕业生的工资是3.5K，而2019年同行业同等规模的公司管培生的工资是4K起步，比市场价格要低0.5K。同时，从曾经在KXT公司工作的学长哪里我了解到他们那一批被招进KXT公司的人普遍觉得可能由于KXT公司的旺季是每年的7月份跟八月份，公司的用人高峰期刚好是高校的毕业季，所以公司就用低薪在高校毕业生中招聘对市场了解不深，对薪资期望值不高的大学生来公司帮忙，KXT公司本身就没有要长时间留住这部分应届毕业生的想法，所以给出的工资也没有从长远的角度考虑，每年这批七月份到八月份到公司来工作的应届毕业生就是KXT公司用来应付旺季的工具人，用完就将他们遗弃，所以毕业生们进入KXT公司的人在进入KXT公司的两个月内都陆续离职了，最后没有一个人留在KXT公司，都找了工资相对较高，职业前景较好的工作。由此可见，薪酬福利低不仅会因为钱太少的问题导致员工离职，还可能让员工对公司给自己的职业规划产生猜疑而导致员工离职。（二）基层管理缺乏人性化人性化管理的概念源于第二次工业革命后期，是当时的小部分企业家吸收了由于过度压迫员工导致罢工潮的教训后所提出的人力资源管理理论，在当时可谓是标新立异，就像哥白尼的日心说一样，一开始并不被接受。但是有部分开明的企业家开始采用这种人力资源管理理念对企业进行管理，经过这数十年的发展，事实证明人性化的管理理念是对的，人是企业的核心竞争力来源，只有善待自己的员工，才能让员工更好的为企业服务，由此可见，人性化管理的重要性。KTX公司在基层员工的管理方面缺乏人性化。在生产车间方面，对基层员工的管理缺乏人性化主要表现在强制加班现象严重，加班时长不达到两个小时公司不计入加班时长，算作员工的自主加班。公司的其它部门对基层员工的管理缺乏人性化最主要表现在调休时间的使用上。除了生产部门之外，像是研发部门，业务部门等没有加班费，统一拿月薪。但是由于工作需求，经常需要加班。于是公司就规定了员工的加班时长可以用来换调休时长。也就是如果员工的加班时间达到了8个小时，就可以获得一天的假期，只要部门主管同意就行。这个制度本身很合理，但是员工反映基本上跟部门主管提出调休申请都不会通过，实在有要紧的事情例如生病，家里有事情需要处理等等只能通过请假的形式。综上所述，KTX公司在基层员工方面没有形成员工与企业共赢的局面，在管理上缺乏人性化。（三）公司环境较差KXT公司的员工工作环境较差，KXT公司的建筑构成是这样的。有一个两层的办公楼，附近就是KXT公司的生产车间。由于KXT公司生产的设备大多数都需要喷漆，所以生产部门的异味会很大。并且KXT公司在车间没有装配抽风机对车间内的有害气体进行最高限度的排除，车间区域完全就是靠自然通风来消除异味，效果一直不好，也导致生产车间的空气质量差，会对员工的身体健康造成负面影响。并且KXT公司在有害环境补贴方面没有做到位，导致车间员工极度不满。车间的生产工人除了少部分是KXT公司的管理层人员享有有害环境补贴以外，大多数生产车间员工都没有享有有害环境工作补贴，公司要求他们在没有相关补贴的情况下在有害环境中工作，这必然会导致离职率的提高。不过由于公司跟当地的劳务中介所有合作，可以保证基层生产车间的员工数量充足，KXT公司目前也就能在降低公司运营资金需求的情况下保障劳动力的充足。可能正是因为这种有恃无恐，所以KXT公司一直都没有着手解决生产车间异味大的问题。从短期的角度来说，由于KXT公司与劳务中介所之间有合作，不用担心找不到基层生产车间员工，能保证劳动力的充足。但是从长期的角度来说，劳务中介所招来的员工他们也是有自己的圈子的，KXT公司的工作环境恶劣又没有补贴工资的事情会在他们的圈子里面不断流传，到时候KXT公司肯定要面临与劳务中介所商定提高工资以确保能够招到工人的情况。既然最终都是要提高工资的，为什么要到自己公司得了一个骂名之后再来提高工资呢，如果说就是为了节省到需要提工资之前的那段时间的资金的话，就太不值得了，会让外部人员对KXT公司的企业文化本身印象极差。同时因为KXT公司的办公楼与生产车间距离不远，经常风一吹，办公楼这边也都充斥着异味，不少在办公楼的员工也因为这个原因离职。（四）缺乏员工职业生涯规划和晋升渠道KXT公司没有给员工提供一个可参考的规划前景，员工感觉在继续留在企业没有未来。对于就业者来说，工资或许不是他们在就业的过程中觉得中重要的因素，部分员工对于自己未来的发展更加看重。KXT公司在公司有职位空缺的时候，优先考虑的处理方法是通过外部招聘的方法招聘员工，很少会对内部员工进行提拔。助理工程师无法升职为初级工程师，初级工程师无法升级为中级工程师，中级工程师无法升职为高级工程师，小组成员无法升职为小组组长，小组组长无法升职为部门主管等，大部分员工在公司工作数年只是在收入上面因为在公司的工作年限增加所以工资有所提升，在职务上并没有提升，工作负责的内容也没有变化，员工继续留在公司只能提升自己的业务熟练度，能力的拓展进度缓慢。即使部分员工会通过自学的方式提升自己其它方面的业务能力，但是由于公司内部晋升渠道的缺乏，员工即使有了对应的能力公司也不注重，导致员工在企业内的职务发展进入了一个死胡同，没有发展前景。公司对内部员工的培训课程较少，只会进行基础的入职培训，培训的内容多数是公司的相关规章制度，奖惩标准，公司自带的流程管理系统的使用等。对于针对不同性质的岗位的针对性培训少，员工只能在工作的过程中自己摸索前进，能力提升缓慢。由于员工在KXT公司内无法有效的提升自己的专项能力以及拓展能力覆盖面，同时公司锁死了员工晋升的可能性，部分员工认为自己的从进入KXT公司的那一刻起已经没有前途了，久而久之，因为这个原因而离职的基层员工，基础管理员工，中级管理员工的数量都不少，导致KXT公司的员工离职率高。四、KXT公司员工流失应对策略（一）提高薪酬福利合理的提高员工的薪酬福利，构建完善的薪酬设计体系，给予员工正当的经济收益，能有效的降低员工的离职率。从基本工资方面入手，KXT公司在管培生，一线员工等岗位上给员工的基础工资要低于市价，这是出于节省公司运营所需资金，让公司所得利益最大化的角度考虑的。公司过于追求自身的经济价值，而忽略了员工的感受，这是短视性的，公司目前是因为解决了生产成本而产生了更多的净利润，但是久而久之必然会造成其它负面影响，不利于公司的继续发展。KXT公司的高级管理层需要意识到员工才是公司经济价值的最核心，最基础的保障，成熟的企业必然是通过提高经济创造值以及跟员工共同分享公司获利的方式运营的，而不是一味的压榨员工。KXT公司起码要保障能给公司的员工符合市场水平的正常基础工资才能降低员工出于工资角度考虑的离职情况。公司福利薪酬的改善也能降低员工的离职率。通过设置合理的绩效考核指标，定性指标，奖惩计划，严格按照公平公正的原则进行考核工作，尽量在条件允许的情况下提升员工的收入水平，给员工产生激励作用，才能降低公司员工的离职率。（二）加强一线员工的人性化管理人性化管理对于提升员工对公司的归属感，提升员工的工作热情有积极作用。KXT公式在人性化管理方面存在问题的地方主要在于对一线员工的管理上，需要对这一点制定针对性的改善措施。KXT公司对一线员工的管理方式中的人性化缺乏问题主要为一线员加班时间过长，为了能够如期交货，公司就经常需要员工，高时长，高频率，高限度的加班。一线员工对此早有不满，但是与上级协商后问题也没有解决。站在公司的角度来说，公司不能为了满足员工的要求而不顾及客户的需求。那么，一般里说，公司面对这样的情况应该采取的措施是扩招员工，增加劳动力基数以分担每个员工的工作分量。但是这样的处理方法并不适用于KXT公司.由于车间本身的面积问题，该车间可以容纳的员工不多，生产设备可以让员工同时操作的工位也有限制，所以扩招员工的方法并不适用于KXT公司解决员工的加班现象异常问题。对于生产线的问题，我们可以采用轮番生产的方式解决。因为该生产任务重的生产线的操作较为简单，那么我们可以对部分生产任务轻的其他工作线的想要赚取更多薪酬的员工进行培训，让这些员工掌握生产任务重的工作线的生产技术，这些员工只在加班的时候才参与进来，在正常工作时间中还是进行自己的本职工作，这样的话可以减少生产任务重的工作线上的员工的加班时间，可以控制在员工们可以接受的加班时间范围内。对于办公楼方面的一线员工，则需要公司加大力度贯彻落实调休制度，让调休制度真正发挥作用，保障员工本身符合公司规章制度的调休权。（三）改善公司环境良好的工作环境才能给员工良好的工作体验，KXT公司要改善离职率问题，员工工作环境恶劣的问题必须得改善。KXT公司的工作环境问题主要来源于生产车间方面。对于KXT公司生产车间来说由于经常需要进行喷漆等工作所造成的异味严重的问题，公司可以通过给生产车间配备大功率的抽风机以及增加通风口的方式对有害气体进行排除与稀释。条件允许的情况下，尽量给员工配备口罩，从环境控制以及接收端控制两个角度保障员工的身体健康。对于从事这些岗位的员工应该一律发放有害环境工作补贴，而不是只发放给生产车间的管理层，这本身就是违反劳动法的行为，公司必须正视这一问题。在给生产车间配备了抽风机以及增加通风口之后，还需要安排员工定期使用科学的仪器设备对生产车间的有害气体水平进行检测，检测结果要达到国家的相关法律法规规定的标准，做到合法化以及尽量优化。KXT公司办公楼方面的环境问题主要来源于生产车间喷漆异味的扩散。所以还需要从生产车间方面来进行探讨。在生产车间配备大功率抽风机以及增加通风口的基础上，应该加装废气管道式导向系统，将有害气体的排放方向集中到不会影响到办公楼的一侧，该系统相对成本较低，中小型企业也能够承受得了。另外，办公楼方面需要注重办公司的5S现场管理内容，优化办公楼的工作环境。公司的环境不但只有公司的工作环境，还需要改善公司宿舍的环境，保证良好的休息环境才是保障员工休息质量的关键。KXT公司的员工宿舍在卫生管理方面问题不大，员工都有在积极维持自己宿舍的卫生情况，对于KXT公司的员工宿舍来说最大的问题在于由于KXT公司坐落于高速公路附近，晚上噪音过大，导致员工的睡眠质量没有保障，针对这一问题，KXT公司可以在公司宿舍外围加装隔音墙，降低噪音对员工休息质量的影响程度。（四）构建员工职业生涯规划和晋升渠道现代企业管理理念的基础是以人为本，公司有必要考虑员工的需求。从马斯洛需求层次理论可以知道，人的需求是有不同层次的，在现代社会人们普遍满足了生存需求，安全需求等基本需求的基础上，人们还需要满足自我价值实现的需求。将马斯洛需求理论与公司的管理相结合，可以知道，公司需要满足员工的自我价值实现的需求，需要给员工设计职业生涯规划以及保障晋升渠道。在非基层员工的职位出现空缺的时候应该优先考虑从内部提拔。首先从外部招聘找到的非基层员工对KXT公司从规章制度到业务方面的了解肯定没有KXT公司的在职员工高，并且外聘员工需要的成本要比从内部提拔员工要高，通过公司内部提拔的方式满足公司职位空缺的话，还可以在工资上面再压一压，被提拔的员工一般也会接受。所以公司非基层员工的岗位出现空缺时，应该首先对公司在职员工的能力进行分析，有能者则升职，会相比通过外部招聘的形式满足公司的岗位空缺更好，还可以降低老员工对新来的上司存在不服气的现象出现的可能性。注重对员工进行全方位的培养。员工对自己的职业生涯的规划无外乎两个方向，一种是在公司内部的发展，一种是在公司外部的发展。对于员工想在公司外部发展的情况，原因有很多，无法具体分析。对于员工想在公司内部有所发展的情况，公司就需要给员工提供一个方向，让员工的发展目标与公司对员工的需求相适应。首先公司应该先面向自己，根据公司整体发展的过程中会需要怎样的人才，确定了公司对人才的需求目标之后，再将公司的员工往公司需要的方向发展，同时，想在公司内部发展的员工由于公司提供了方向，就不会因为害怕自己的发展方向不对而无法满足公司的需求。将员工往达成公司目标的方向发展的可以通过对员工进行定向职业技能培训等方式进行。五、总结通过对KXT公司的员工流失情况进行分析，我了解到该公司在支付给员工的薪酬不太合适以及在其他方面上不考虑员工自身感受，导致了员工流失率较高。在现在的社会中人力资源是一种宝贵的可以持续开发的资源，对人力资源的重视与否在很大程度上决定了企业发展的现在与将来，所以企业应该树立正确的人才观，注重以人为本，加强企业对员工的重视程度，多站在员工的角度去思考一些问题。当企业重视员工时，员工们可以从日常工作中感受得到，他们会对企业有一个良好的印象，增加员工对企业的归属感，从而减少了员工流失以及员工流失带来的一些额外的成本以及不必要的麻烦。参考文献[1]清风.让员工成为企业的主人[N].中国旅游报,2018-12-06(A04).[2]周游.上海绿安全贸易有限公司员工流失率问题分析与改善[D].广东外语外贸大学,2018.[3]田申.H集团员工流失问题研究[D].郑州大学,2018.[4]孟庆松.WG公司员工流失问题研究[D].郑州大学,2018.[5]熊池,王中.Yx资产管理公司一线员工流失分析[J].商讯,2018(16)