【北京链家人力资源成本控制的问题及优化建议探析（附访谈）17000字（论文）】

北京链家人力资源成本控制的问题及完善对策研究7281第1章绪论 II第1章绪论1.1选题的背景与意义1.1.1选题的背景随着我国经济的不断发展，各行各业都是欣欣向荣的状态。近些年来，我们国家逐渐实现贫困消除的情况，另一方面也就说明人们对生活质量的增长有了更大的兴趣。随之而来的是现今社会人们的一系列更多的需求，例如对自己居住环境的要求，对楼房的更好地渴望，这些新的大量的需要使得我国开发楼盘，从事房地产事业的人们获得了一个大好的时机。在这个行业的整体的发展过程里，人工成本占据着企业经营成本的很大一部分，因为这类企业的主题是员工，而这部分正是企业经营的关键环节和薄弱环节。人力成本决定着一个企业是否可以盈利，企业的盈亏关系着企业的长期发展，所以企业需要加强对人力资源成本的控制，保障企业整体经济效益，确保房地产企业建设过程中具有更高的经济效益和社会效益。1.1.2选题的意义如今，房地产企业的竞争日趋激烈，只有提高自己的利润和收益才可以在这个大环境下生存下去，提升盈利的最重要的就是要降低成本，人力资源成本是房地产企业最主要的成本组成部分，也是房地产企业在成本控制中的薄弱环节。所以，人力资源成本控制关乎着房地产企业的生存与发展，是必须要重视的问题。同时，优化人力资源成本控制还可以提高企业的资源利用率，不仅对单独企业有着非常大的积极作用，也可以使我国的房地产行业想着更好的方向发展。1.2国内外研究综述1.2.1国内研究现状冯霞在《大数据时代房地产企业人力资源管理探讨》中指明一个企业想要获得长久发展的秘诀所在，就是不断的变革，在改革中谋求发展，设法的去改变自己的老套的经营模式，将自身的发展融入到当今这个科技迅猛发展的社会中去，结合先进的计算机技术，利用超高端的网络信息，丰富自己的企业内存，在制定好一套非常完美的管理和控制系统，将这个系统产生的效用发挥到企业运营的每一个细节分支当中，先整体再部分最后再整体，实现一个全方位的改变，在提高自身的同时实现彻底适合当今社会的发展[4]。李学锦在《房地产企业人力资源成本的管控分析》中提出了一种比较切合实际的方法，这种方法不再一味地从现有的数据和理论出发，去分析自身的发展情况，相反之，是借助已有前人的各种工作经验，结合金融领域与之有关的估算的方法和手段，全方位的结合过去的信息和数据，对当今市场发展所面临的主要的形式和环境进行一个合理而又全面的预判，在此基础上开展科研，还要开拓服务业务，让企业走出去开拓市场，完善人才培养机制，促进人力资源服务业进一步发展[5][6]。薛华伟在《房地产财务成本管理问题及完善对策探讨》中说道，房地产企业应当注意建立健全财务成本管理制度，完善财务成本管理体系。健全激励体制，完善成本控制体系[7]。闫新颖在《探析房地产企业人力资源成本管理与控制》中说道，要注重人才的招募和录用，做长远打算。胡敏在《房地产企业人力资源成本的管控》中提出建立科学的培训体系，不断提高培训质量和针对性。构建有效的奖励体系[8]。陈海艺的《房地产企业成本管理能力提升策略的研究》中提出企业要提高成本意识，运用成本管理工具，整合企业外部资源[9]。李丹丹在《我国企业人力资源成本控制研究》中表示，人力资源成本总最重要的是使用成本，其次是获得成本和开发成本，企业应适当提高获得成本，来降低开发成本和使用成本的支出，优化成本结构[12]。张晖《H公司人力资源的获取实践与变革》提出要从一个环节把好关，把控员工的质量，招聘优质员工[10]。李妮《房地产企业人力资源管理存在的问题及对策》中说道，人力资源管理是一项整体的工程，要把每一个环节都重视起来，要对保障成本和离职成本进行优化，达到全流程最优解[22]。1.2.2国外研究现状BasseyE,Bassey.认为人力资源成本对企业的生产率和竞争力有着巨大的影响，提出人力资源可以为企业提供持久的企业竞争力[1]。Kaye,Leah.提出以协调企业的效率和有效性的利益与员工的公平和公平权利，这将有助于与员工建立长期的关系，并获得可持续的竞争优势[2]。Guest(1987)认为人力资源政策与业务目标的整合，但也认为通过员工的承诺、适应性和高质量，将员工视为有价值的、竞争优势的来源[3]。1.2.3国内外研究综述作者通过大量阅读国内外文献，发现了国外学者在进行该问题研究时，注重于组织或企业的员工归属感和集体荣誉感也就是“人”的因素，强调企业内员工的主观能动性；我国国内的研究注重与于企业内部的财务成本管理体制和成本控制方式及技术手段，主张从管理方式上对人力资源成本进行控制。国内外两个研究方向分别是房地产企业进行人力资源成本控制的两个方面。两个方面都很重要，但没有将这两者进行结合分析，既提高员工的主观能动性又可以有相关的制度来控制成本。因此作者选择房地产企业的人力资源成本控制这一问题进行分析研究，并将在四方路店收集的数据与国内外研究成果相结合，针对其存在的问题给出合理的建议和对策。1.3研究的内容和运用的方法1.3.1研究的内容作者通过在链家四方路店的实习，在日常的工作和生活当中，发现并分析四方路店在人力资源成本控制中存在的问题，结合四方路店的实际经营情况给出适合其的方法和对策，优化其人力资源成本结构，对四方路店的人力资源成本控制起到积极的作用。1.3.2运用的方法访谈法，通过在工作生活中与四方路店人员的交流以及访谈，得到对论文有帮助的资料或内容，也可以更好的得出结论，为四方路店提出适合的对策。文献分析法，通过阅读国内外的文献，从中找出适合的理论依据，结合实际情况得出结论。案例分析法，找到一个具体的实例，在例子的基础上进行分析，做到理论联系实际，全方位，多角度地看待企业在管理和控制的整个发展道路上具有什么样的问题，结合具体的问题探寻具体的方法去处理存在的这些问题，对四方路店以及相关企业的人力资源成本控制优化起到积极的促进作用。第2章人力资源成本控制的概述2.1人力资源成本的概念人力资源成本是一个加和的概念，主要包括了获取，使用，开发，保障和离职五大内容，是一个企业基于自身的发展方向，为了在激烈的市场比拼中找到方向，甚至获得较为理想的收益而在前期投入的资本的加和，说白了就是总的投资资本数值，是一个企业在发展运营过程中投入进来的全部成本。换个角度去理解这个总的成本问题，它直接或者间接地能够反映出一个企业对于员工的管理和该企业员工能够为企业带来的贡献，这些所有加和起来的经济总值，即为人力资源总成本，这个成本可以直观地通过数学估算的方法得到。对这个概念的正确理解和分析有着重要的地位和作用，它可以使得一个企业能够真正发现自身在市场发展过程中的存在的诸多问题，员工自身的问题，企业自身的弊端等等，这些都可以清晰直观的扫描出来，对于整个企业的运营具有重要的理论价值和实践意义。尝试对总成本进行分类，可以从它作用的角度进行分类，这样可以分为主要的两种情况，一种是直接的，另一种是间接的。直接的资源成本，顾名思义，就是直接产生的一系列的花销，单位外出招聘，对新老员工各方面技能的培训等等。间接的资源成本，指的不是直接作用的成本，也就是从表面上无法一眼就能看出来的资源成本，换句话说就是损失的资金，这其中会包括决策部门制定的规章制度的不合理，某些部门的员工严重拉低企业的销售业绩等等。不难看出，间接的资源成本是不能够用具体的钱来描述的，它的存在是一个特别高的风险，严重影响企业的良好发展，因此要引起足够的关注[10]。2.2人力资源成本的构成2.2.1获得成本获得成本，在它的字面上去理解的话，就是在获得某些具体东西时产生的成本问题，用严格的语言描述，就是一个企业为了自身更好地发展，需要去对外招聘一些更加有能力的人才，用于自身的建设，在宣传招聘和和员工进行签约的过程中，会发生一些物料的消耗，这一部分的钱财就是这一部分的成本[11]。获得成本获得成本招募成本选择成本录用成本安置成本图2.1获得成本的构成如上图所示，获得的总成本部分一共有四个方面的内容，主要指的是在对一个新的员工从招聘到最后安排好工作整个过程产生的资本的消耗。针对这具体的四个部分，可以做出以下理解：招募成本，是为了更好地吸引和明确单元开发所需的多方面人力资源。在企业内部或外部聘用员工的成本主要包括直接劳动成本、直接业务成本和间接人力成；为未来的企业会员收取的费用，包括为大学吸引研究生和本科生而预付的主要机构费用。选拔成本，是为了自身的发展，企业在采用补偿和惩罚机制的过程中会选择合格的员工。选拔费用取决于应聘者在每个选拔过程中所履行的职责，包括与是否合格相关的所有费用。当然选拔费用随着被选拔人员职位的上升、对企业的影响力的增大而增加，一般遵循以下原则：技术人员高于运营慈善机构管理人员选拔成本高于一般人力选拔成本。录用成本，就是为了确保确定的员工可以在法律和道德上适合企业发展。雇佣费用通常是直接费用，包括入学费用、调动补偿费、搬迁费用和其他雇佣费用。在公司内部招聘员工只是一种转职，通常不会再增加招聘成本。安置成本，是公司的各项管理费。重新安置成本通常是间接成本，包括为重新安置员工在用人单位丢失的时间成本、为新员工提供工作所需设备的成本、为特殊类型的工作提供特殊工具或设备的成本。招聘部门安排的人力费咨询费等。当公司雇用更多的人时，这笔费用会更高。2.2.2开发成本开发成本，在它的字面上去理解的话，就是在开发某些具体东西时产生的成本问题，用严格的语言描述，就是一个企业为了自身更好地发展，需要去在自身的管理和控制角度做出比较合乎时宜的改革，主要用来提高这个企业自身工人的工作能力，从而能够更好地为这个企业发展创造自己的贡献的成本[12]。开发成本开发成本上岗教育成本岗位培训成本脱产培训成本图2.2开发成本的构成如上图所示，开发的总成本部分一共有三个方面的内容，主要指的是在对一个新的员工从招聘进入单位到最后安排好工作进行各方面技术学习整个过程产生的资本的消耗。上岗教育成本，即企业在新招纳工人前在培训企业文化、基本知识、基础技能等方面进行费用支出。有了良好的就业前培训和专业培训可以帮助员工提高适应能力，增强安全感，快速熟悉周围环境和工作条件，并在就业前掌握所需的所有知识和技能。岗位培训成本，就是培训员工以满足其职责要求的支出。脱产培训成本，是指同意职工离开公司进行一定时间培训的成本，具体根据生产工作需要而定。2.2.3使用成本使用成本，在它的字面上去理解的话，就是在使用某些具体东西时产生的成本问题，用严格的语言描述，就是一个企业为了自身更好地发展，需要去在自身的管理和对待自己的工人的角度做出比较合乎时宜的创新，主要用来保证这个企业自身工人能够听从单位的工作调动或者主要的安排[13]。使用成本使用成本维持成本奖励成本调剂成本图2.3使用成本的构成如上图所示，使用的总成本部分一共有三个方面的内容，主要指的是在对一个企业的员工从招聘进入单位工作后进行创新和奖惩整个过程产生的资本的消耗。维持成本，包括劳动者的报酬、津贴、年终劳动报酬等。奖励成本，对优秀员工的奖金等奖励。这些奖金包括对额外完成的工作量的奖励，员工加班的补偿。调剂成本，是为了优化员工工作和生活的关系，劳逸结合，激发更大的潜力。协调成本是协调者，是为了满足员工的需求、留住员工并吸引其他人员从事业务。调整费用包括员工的福利待遇费、定期休假费、休息日费、优化工作氛围的企业费用等。2.2.4保障成本保障成本，在它的字面上去理解的话，就是在保障某些具体东西时产生的成本问题，用严格的语言描述，就是一个企业为了自身更好地发展，需要做出一个最坏的打算，这个打算是用来保证该企业在短暂性的，或者最惨的是长期性的没有任何人资的使用和安排的价值的情况时，能够保证自己不会在市场的大发展潮流中被吞没的一个最基本的能力，这个过程产生的花销指的就是保障方面人力资源产生的成本。这种形式的成本有着自己的专门的特点和自己的表现方式，主要会体现在基金或者保险领域，它的作用比较简便，就是一个保障的最低的作用，没有能够创造任何其他新的价值的功能，是一种保护措施[14]。保障成本保障成本劳动事故保障成本健康保障成本退休养老保障成本失业保障成本图2.4保障成本的构成如上图所示，保障的总成本部分一共有四个方面的内容，针对这具体的四个部分的成本，做出如下解释：劳动事故保障成本，是企业因业务灾难而向员工支付的经济补偿成本。包括薪金、医疗费、伤残金、葬礼费、遗嘱资金、缺勤损失、最终支援金等。健康保障成本，给予因工作外的因素不能正常工作的员工的补助金等费用。退休养老保障成本，对退休员工承担与养老相关的各种费用。失业保障成本，企业给予短时间内丧失就业能力的员工的保障指出，确保再次工作之前的生活保障。2.2.5离职成本离职成本，在它的字面上去理解的话，就是在离开某些具体单位时办理过程产生的成本问题，用严格的语言描述，就是一个企业的员工为了自身更好地发展，需要去选择离开当前自己工作的企业或者单位，转而去一个自己觉得更好的单位工作时，现在的单位需要为其办理离开的手续产生的成本[15][16]。离职成本离职成本离职补偿成本离职低效成本离职空职成本图2.5离职成本的构成如上图所示，保障的总成本部分一共有三个方面的内容，针对这具体的三个部分的成本，理解为以下几点：离职补偿成本，如果公司解雇员工或员工主动辞职，则公司必须向员工补偿成本。包括退休前应支付给员工的工资、向员工支付的一次性退休金、退休员工所需的转移费等。离职低效成本，员工的使用价值降低，而导致的企业收入变少。离职空职成本。控制导致效率的降低，以及由于空缺职位导致的公司整体效率下降造成的相关性下降。影响其他岗位工作的职位。这一费用与隐匿费用退休前的无效率费用相同。2.3人力资源成本控制的原则2.3.1目标结合原则将个人的目标与组织目标有机协调紧密结合，这样既可以提高员工的工作动力，使之有奋斗的目标，提高主观能动性，有更高的工作效率，又能够为企业创造更多的经济效益。2.3.2物质激励与精神激励相结合的原则采取物质激励为主，精神激励为辅，二者相结合的原则。这样可以在满足员工想要获得实际实物奖励的诉求的同时也给予了应有的荣誉感，可以有效的提高员工的工作热情。2.3.3外激励与内激励相结合的原则任何事物的治理都一样，都可以讲究一个内外结合的方法，对于这一领域的研究分析的原则，也可以通过内外结合的方法，就是外在的一个机制与内部的一个机制在其共同作用的一个模块内进行一个巧妙的结合，使得企业能够在这样的一个组合的机制下，本着自己的发展目标快速高效的发展。2.3.4正激励与负激励相结合的原则所谓的正和负的激励机制实际上就是在企业内部发展的一种对员工的管理办法和具体的手段，为了更好的发挥一个工人本身最大的工作潜力，实行的奖励和处罚的办法，正的就是对表现好的员工进行嘉奖，负的就是对表现差的员工进行批评。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且还会间接地影响周围其他的人[17]。2.4人力资源成本控制的方法2.4.1建立相应的激励政策人力资源成本预算实施前，对执行结果进行评估和测算，依次进行相应的激励，以确保预算制定的科学性和预算执行的积极性。有了激励政策会使得员工有高的工作热情，提高员工的工作积极性，提高生产效率，从而达到减少资源浪费，提高资源利用率，降低成本的目的。2.4.2提高员工素质水平，降低离职成本加强培训的力度，提升员工的学习能力和专业技术水平，可以有效地提高工作效率，也可以使在竞争激烈的市场大环境中生存下去，减少了离职的风险，降低了企业的离职成本支出，也间接的减少了获得成本，优化了企业的人力资源成本结构。第3章链家四方路店人力资源成本控制的分析及问题3.1四方路店现状北京链家四方路店是北京链家的1500多家店面其中之一，自从北京链家2001年成立至今，每一步都在向更好发展，从最开始人们口中的“黑中介”到现在的国民链家，链家做了很多的努力，也收获了很多，现在也是房地产行业中的龙头企业。因为链家的门店众多，所以链家提倡树立标杆，给众多店面树立榜样，所以每一个季度会进行大区的评比，评选出门店的最高荣誉“金质店面”，四方路店就是2020年的年度金质店面，是北京链家中非常杰出的优秀店面。公司人力资源管理部成立于2002年，人力资源管理起步较晚，截至目前已涉及的人力资源业务所有功能模块有：（1）基本薪资特色化管理制度．（2）公司本身招聘（3）培训内容：采取企业内训不同形式。（4）员工们入职和离职管理。门店人力资源部的组建，打破了原有老套的发布招聘信息一种一种方式：靠熟人推荐等方式，考虑可用专业发布招聘各种手段方式、现场招聘会、校园招聘以及在企业网站上发布招聘信息等新的三种方式，从外部归附确保优质的人员信息，为门带来了盎然和活力。使之，大店加大节省人力开发的推进力度大，划拨了大部分一投入精力各种成本使用企业员工的培训其他参与活动。在人力资源成本方面，四方路店还不是对其进行专门成本利润，也未设立人力资源成本的普通账户余额。并按财务部对人力资源成本的计算方式，门店2018－2020年度人力资源各行政部门发生的实际必要支出如下：表3.1链家四方路店2018-2020年人力资源费用项目年份工资总额（万元）招聘和培训费（万元）人力资源总成本（万元）2018100.429.6110.022019132.5411.2143.742020198.7815.3214.08总计431.7436.1467.84从人力资源成本的角度来看，四方路店目前的人力资源成本项目结构既简单，有大量项目未统计出到．还有一些成本项目然而细分领域。可是更是对企业方面对人力资源总成本进行调整前、控制产生带来影响，也不利人力资源部门各业务模块的规划思路和管理。

从目前呈现的人力资源整体成本数据分析，企业工资营销成本约占企业人力资源折旧成本的90％，是总成本的关键不可缺少。招聘成本及培训成本的按比例在持续上升加大，这说明卖场特别引起重视人力资源的共同开发与管理，对人力资本的考虑投资也呈现增加的下降趋势。而且，门店人力资源成本计算也在不停地增长，且增长速度越来越快。然而，四方路店并没有考虑人力资源总成本的持续增长合不合理。因此，企业非常需要建立人力资源成本账户，来对人力资源成本进行盘点、分析、控制。作者通过与财务部门和人力资源部的沟通，以及在四方路店的实地考察，运用横向对比法，将人力资源总成本及人均人力资源成本进行对比，做出如下分析：表3.2四方路店人力资源成本横向对比分析表年度人力资源总成本（万元）同比增长率（%）总人数（人）同比增长率（%）人均人力资源成本（万元）同比增长率（%）2018110.02————31————3.55————2019143.7430.65%3512.90%4.1115.78%2020214.0848.94%4117.14%5.2227.00%从2018年到2020年人力资源成本统计数据来看，发现了这几个问题：1、门店在不断扩大规模的同时，人力资源的总成本、人均成本也在不断的增长；2、每一年的增长幅度越来越大，整体有上扬的趋势；3、人力资源成本增长速度远远超过了门店员工的增长速度。接下来作者将四方路店的人力资源开发成本、人力资源使用成本、人力资源保障成本、人力资源离职成本、人力资源离职成本放在一起进行结构性分析。四方路店2018年到2020年人力资源总成本构成要素比例如图所示：图3.1四方路店人力资源成本构成要素比例从图3.1可以看出，四方路店的使用成本占得比例最大，占总成本的65%，以下依次是离职成本、保障成本、开发成本、获得成本。由于人力资源离职成本和人力资源保障成本属于不可控成本，店面必须要按照国家法律、法规的规定，照章办事，因此不作为重点分析的对象。人力资源使用成本占人力资源总成本的比例最重，也是门店需要调控的主要对象。因为店面规模的不断扩大，经纪人数量的增加，随之就是人力资源使用成本的上涨，所以这一部分势必需要重视起来的。人力资源开发成本在总成本中的增长速度是最快的，原因是随着市场的竞争日益激烈，门店开始重视对人力资源的投资。但是，通过对整体的员工问卷调查显示，其投入的收益并不大，有些员工表示培训并没有多大的效果。原因是门店设定的培训内容没有针对性，导致效果不明显。人力资源的去的成本稳步上升，增长幅度相对平缓。其中，通过专业的招聘网站（58同城、BOSS直聘、赶集网）所花费的成本最大，所占比例为58%，大型招聘会占比17%，县员招聘占比15%，报纸传单等占比10%。但是门店目前招纳的人才占招纳总人数的20%，一年后的离职率也在37%，所以”缺人“的现象依然存在，主要是经验丰富的经纪人。3.2四方路店人力资源成本控制存在的问题3.2.1获得成本会计问题链家四方路店每年年底由部门报告可用所属部门的领导工作，经过统计发现，人资部进行核对检验后，向主管领导报告，在总经理审批通过的情况下，人资部于次年年初根据审核结果从本地招聘员工。一般来说，对于基层岗位来说，要从本地招聘员工，通过一些渠道从本地寻找适合岗位的员工，第一次面试，当面试通过后在组织笔试，当笔试也通过后，企业就能够招聘到合适职位的员工了。表3.3招聘渠道、成本及所产生的效果招聘渠道收费情况适合岗位招聘特点招聘效果分析内部招聘免费所有岗位丰富员工的晋升通道，对于综合素质突出的员工，有明显的激励效果根据需求随时发布招聘通知，质量稳固，但范围有限。员工推荐免费基础岗位招聘效率比较高，且具比较有针对性缩减招聘周期，可有效减少员工背景调查的费用校园招聘少许或免费基础岗位具有专业的针对性，可面对面的交流后续需要投入比较多的培训成本，并且学员的稳定程度不高现场招聘会3200-32000/摊位基础岗位针对性较强，人员质量高，效率较高质量保证，但费用较高网络招聘12000-220000/年所有岗位招聘消息发布及时，不收招聘地点限制人员质量不能保证，命中率较低猎头5500-5000/次门店高层（商圈经理等）招聘具有针对性，人岗匹配准确企业文化进入慢，费用相对较高从表3.3可以看出，链家四方路店在招聘工作中可以运用内部选拔、员工推荐、校园招聘和网上招聘等多种渠道。从链家四方路店整个员工招聘管理流程分析，校园招聘，网络招聘等，是一些常见的招聘信息获取渠道，对于高管猎头公司在高层次人才招聘过程中可能会受到影响，对成本依赖性极强，人资招聘的获取成本明显增加，在互联网平台辅助下，猎头企业帮助企业实现员工的招聘，首先，人才来源渠道比较单一，与此同时，对这两种招聘方式的依赖度过高，招聘的质量得不到充分，有效的保障，导致员工难以接受并认同企业的文化价值，这直接抬高了招聘成本，还有就是，企业的员工离职率也一直处于高位水平，由于员工对企业文化的不适应或不认同，导致链家四方路店的高离职成本。此外，如果链家四方路店仅仅依靠一个或多个传统的招聘渠道，很容易无法匹配合适职位所需的人才。结合整个招聘过程，公司无法找到合适的人才是不可避免的。该公司缺乏对招聘成本的有效评估，分析系统和招聘成本的发生情况，只有正确的责任制原则被包含在当前的成本评估中，并没有对招聘成本进行单独列示，就招聘成本核算过程中，未能规范的运用一些科学性，有效的管理手段。与此同时，链家四方路店的招聘流程在新员工被录用后结束。缺乏科学有效的员工评价管理体系对招聘过程的效果进行评价，因此对招聘过程的有效评价是不有效的。就链家四方路店来看，其并未能全面的调研并科学的分析招聘岗位现实需求，也未能精准，有效的评判招聘期间所产生的一切成本，招聘效果的评估更是严重不足。此种情况下，链家四方路店在招聘时过于依赖猎头公司，这就大大增加了收购成本。单一的传统招聘渠道难以合理匹配与岗位相关的人才，导致该岗位员工的就业稳定性较差，频繁招聘让人才获取成本大大升高。人资管理活动的优化空间是相当大的，唯有如此，人资成本管理的真正价值才得以彰显。3.2.2开发成本会计问题从社会招募的员工和企业中已经存在的老员工都会积极参与教育培训，主要体现在员工的培训成本上。链家四方路店需要更新培训的内容，但是方法可以按照原来的方式更新或者保留根据一定的工作经验，对需要培训的员工进行科学有效的分类。为专业人员召开培训计划会议，制定培训计划，发展专业，符合公司的发展，在企业今后的竞争培训中，帮助其获取到相当大的地位优势。表3.4链家四方路店开发成本状况人力资源成本项目2018年度2019年度2020年度开发成本（元）2,229.501,956.201,596.90员工人数（人）165651736216641人均开发成本（元/人）2透过表3.4数据不难发现，员工的培训成本不断缩减，其工作技能的提升幅度并不大，在某种程度上会影响到企业的经营战略及绩效提升。链家四方路店的员工培训计划往往是以历年的培训内容为基础，与各部门、人力资源部门进行简单沟通后，制定培训学习内容。通常培训内容在形式上，培训方法不创新，员工培训计划完全按照管理层的主观意愿，完成链家四方路店的既定培训内容。这样一来，企业培训的内容及计划往往与链家四方路店管理员工提供真实生活需求不匹配，这能够帮助职工提升其素质和能力，不利于链家四方路店生产经营经济发展的前瞻性战略部署。因此链家四方路店一方面通过培训教育内容、方式可以相对滞后，没有从企业战略布局的角度分析进行一个系统性安排，更没有将技术的培训学生学习过程中形成周期的职业技能培训常态；另一个重要方面培训对象通常是员工集体，没有对培训对象信息进行科学有效分类，且培训课程内容也并不是员工能够真正所需，培训并没有获得很好的效果，导致此种培训方式或培训制度体系不论对公司内部员工还是有限公司社会整体市场发展，均无法得到有效发挥教师培训的价值；而且链家四方路店每年还支出了巨额培训项目成本的同时，培训效果并未获得员工的肯定或认同，从而导致培训实践活动无法提供有效激发员工工作积极性，反而可能增加员工工作负担。总之，链家四方路店缺乏对培训内容的创新以及和各部门人员情况的深入调研与交流。未能有效激发起员工积极性。3.2.3使用成本会计问题员工的岗位工资、薪金、福利等所有成本都可以被划归到人资使用成本的范畴。具体体现在员工薪酬方面，这包含员工无责任底薪，员工绩效考核，奖金和福利等；公平、合理的薪酬制度不仅能够留住该公司内部员工激励他们更加努力工作之外还可以在一定程度上吸引社会上一些有能力的人员加入该公司。此种情况下，合理薪酬体系的构建，在企业人资管理工作中占据了核心地位。表3.5链家四方路店的使用成本状况人力资源成本项目2018年度2019年度2020年度使用成本（元）196,212.68217,067.86224,007.17净利润（元）133,801.6169,123.829,153.33工资、奖金等薪酬（元）131,198.79148,277.39163,461.82工资、奖金等/使用成本（%）67.61%67.10%71.25%由上表3.5可以了解一个科学有效的薪酬制度要求企业在对人资信息管理工作给予重点研究和全面关注，故而说，在制定一个薪酬制度的时候，要慎之又慎，切不可盲目。链家四方路店在制定员工薪酬制度时往往采取“一刀切”的做法。已经发展了一些评估方法，评估的结果将确定员工的工资标准或职位级别。这种做法忽视了不同类型工作之间的薪酬差异，导致薪酬体系与公司的核心技术发展和战略目标并不符合。另外，链家四方路店的岗位薪酬制度基本不对员工的绩效进行考核。薪酬只与工作水平有关，在一定程度上降低了员工的积极性和创造力。这一系统的结果是，员工将通过一些手段使他们的评估分数尽可能高。最后，门店的整体管理效率下降。因此，人力资源使用成本的具体问题是使用成本与企业战略和增值活动不匹配。第4章四方路店人力资源成本控制问题的对策措施有一句话叫做“因地制宜”，企业寻找对策解决问题也是一样的，要根据自己存在的问题来分析问题并寻找适合自己的方法。只有从实际出发，根据自己实际存在的问题制定对策才会取得正面的效果。针对上面分析的问题，做出以下几个解决的对策。4.1拓宽招聘渠道，招纳对口人才就目前的世界形式来看，不同企业所展开的竞争都是以技术和人才为核心的。故而，在企业进行员工从招收或选拔员工的时候一定要对招收员工或者选拔的人进行分类，尽可能地培养技能熟练地员工与学习能力较强地员工。目前四方路店棉铃的情况是急需专业的对口人才。但是目前的招聘渠道太过狭窄，导致招纳这类人才非常的困难。虽然招聘这种人才所花费的人力资源获得成本很高，但是更要关注的时员工的质量。所以可以在原有的基础上拓宽渠道，即”圈内招聘“，到房地产行业的专业网站上发布招聘信息，可以吸引更多的专业人士的关注。为了降低人力资源使用成本，可以和教育水平优秀的教育机构引荐人才，或设立实习生培训基地，既可以培养优秀的人才，有充足的储备力量，又可以降低人手短缺导致的员工工资造成的分担，学生兼职可以很好的减轻这方面的支出，节省人力资源使用成本。4.2调整工资结构，建立绩效考核制度在员工选择阶段的企业，如果由于教育水平的原因，相同位置，高等教育要求的薪水，而低教育申请工作的薪水要求也不高，如果都能胜任这项工作，那么高等教育很容易被淘汰；如果我们面试新员工，我们应该更注重他们的工作能力和学习能力。如果他们能力优秀，学习水平高，就能在短期内为企业创造工作价值。相反，如果自己的工作能力远远低于岗位要求，企业就会花费大量的资源去培养，这就导致极大的浪费资源。目前，四方路店整体态势缺少与个人绩效挂钩的弹性薪酬机制，加上但已模式形成这一套行之有效的绩效考核这一制度，导致员工绩效工资的发放标准主观偏好太强，大多数员工的绩效拿工资变成了补贴性实习工资。可是，要调整工资结构模式，扩大绩效标准在工资结构中所占的比例控制，调动员工积极性不高。而且，并且建立三级KPI绩效考核制度方面，来和人力资源成本三级考核分配体系相辅相成，让员工和自己的小组的绩效表现最充分的和加盟门店经营业绩好相互融合起来。4.3制定培训计划，提升培训效果人力资源相关部门可以在组织岗前培训之前，制定好企业地发展目标，明确所需要人才地类型，去调查所需培养的员工的技术水平，工作经验，知识储备等等各方面因素，然后进行分析，对每个员工进行精确培养，制定合理的员工培养计划使其能够得到合理的学习。在培养的过程中要能够根据员工的培养状况进行培养的调整，使培养更加的合理化，使参与培养的员工能够得到更大的提升，使其更适合于该企业的岗位，创造更大的利润，降低成本。四方路店要根据门店员工的知识结构以及职位需求，不同的管理层级和岗位类别也要安排不同的授课内容部分。之类：基层工作专业技术人员既能多安排技术、技能相关培训，中高层专业管理人员都能多安排管理课程内容的培训等。在完成了学习和培训以后，注意分析一下培训的效果，再就包括四个制度层面：第一，常规课程结束时，收集员工对培训的整体评价．二是，资深员工在知识、技能方面的成长收获有做什么．三是，员工的作业手段是否真实改变．第四，用能量度的辅助指标来考察，来看最终的结果。4.4严格控制员工数量，精确划分岗位在当今的企业管理时代，我们应该把对企业人力资源进行多角度的系统核算当作人资成本管理的核心内容，也是企业发展的重要指标。因此，这项工作必须是专业人员的责任，他们能够根据公司的发展方向和战略目标，准确地确定公司发展所需要的技能和人员数量。员工的空闲和工作效率低下一直是企业利润率的一个关键问题。出现这种情况大多是没有做好科学定岗。四方路店也面临着这个问题，有员工工作内容不充实，忙闲不均的现象。并且，四方路店急需统计整理所有不同的岗位，进行定岗分析的结论，具体员工的实际情况调整普通岗位，减少相同后勤岗位的设置，合并基本功能相似的新岗位，提升总体效率，降低管理成本。努力再努力使各岗位的工作量同时达到饱满圆润或并且饱满，还它能将工作量安排在工作日内，降低工作量一条曲线和波谷情况的出现。结论通过对北京链家四方路店的问题分析可以映射出很多同行业的问题，随着企业的不断发展，竞争也越爱越激烈，企业规模的不断扩大，所产生的人力资源成本也是迅速的增长，人力资源成本控制是每一家企业都必须重视的方面。企业的人力资源成本以及控制非常不简单的。成熟企业其将人力资源成本进行弹性控制和水平强制控制。逐渐社会的急速进步发，人力资源采购成本一定是增加的发展趋势，每一个企业的产品要做的就是要全面提升自己人力资源成本的投资方向收益回报，至少较高收益提高了，必须提升企业本身产品会和服务的竞争力。但是不是一味的降低成本，要优化成本结构，适当的增加成本投入，提升企业员工的整体素质及质量。这样可以提高员工的工作效率，为企业产生正效益。通过对链家四方路店的人力资源成本控制体系的研究，证明了绝大部分的人力资源成本是可以控制的，企业可以根据定期对人力资源成本惊醒评估分析，找到这个阶段所存在的问题，进行人力资源成本结构的调整，达到对成本进行控制，提高经济收益的目的。显而易见，人力资源成本控制将会是各个企业今后市场竞争的重中之重。本文只是对人力资源成本进行了简单的评估和分析，随着不断地发展，人力资源成本必定是增加的趋势，因此，如何做出适合自己人力资源成本结构的正确决策，是人力资源成本控制研究的下一个课题。参考文献[1]BasseyE,Bassey.CapitalizedHumanResourcesCostandItsInfluenceonCorporateProductivity:AStudyofSelectedCompaniesinNigeria[J].InternationalJournalofFinancialResearch,2012,3(2).[2]Kaye,Leah.StrategichumanresourcesmanagementinAustralia:thehumancost[J].InternationalJournalofManpower,1999,20(8):577-587.[3]CuestaSantosA.HumanResourcesManagementintheCompany,PerformanceandSenseofCommitment[J].RevistaBrasileiradeGestaodeNegocios,2015,17(56):1134-1148.[4]冯霞.大数据时代房地产企业人力资源管理探讨[J].人力资源,2019(18):99.[5]李学锦.房地产企业人力资源成本的管控分析[J].商讯,2020(25):191+193.[6]陈红丽.探讨如何实现国有企业的成本精细化管理[J].中国商论,2020(11):110-111.DOI:10.19699/ki.issn2096-0298.2020.11.110.[7]薛华伟.房地产财务成本管理问题及完善对策探讨[J].中国市场,2015(46):168+172.[8]闫新颖.探析房地产企业人力资源成本管理与控制[J].河北企业,2019(12):25-26[9]陈海艺.房地产企业成本管理能力提升策略的研究[J].建筑经济,2021,42(08):92-95.[10]张晖.H公司人力资源的获取:实践与变革[D].西南财经大学,2005.[11]吴振顺.企业人力资源成本控制探析[J].技术经济,2004(12):19-21.[12]李丹丹.我国企业人力资源成本控制研究[D].昆明理工大学,2008.[13]李新颜.人力资源开发管理与人力资源的确认计量[D].西南财经大学,2003.[14]张戌.人力资源价值计量方法的比较研究[D].南京理工大学,2003.[15]张宁.国有企业人力资源成本控制研究[D].沈阳工业大学,2007.[16]徐方.人力资源成本的全面描述[J].农村金融研究,2003(06):12-16.[17]王晓朋.公共管理与企业管理中人力资源管理激励机制的对比分析[J].中国集体经济,2009(27):128-129.[18]胡敏.房地产企业人力资源成本的管控[J].人力资源,2020(04):16-17.[19]刘玮婷.关于人力资源成本优化控制的研究[J].营销界,2020(41):34-35.[20]吴珏.公立医院人力成本管理与控制的思考[J].卫生经济研究,2014(06):49-51.DOI:10.14055/ki.33-1056/f.2014.06.012.[21]周明.房地产企业人力资源开发现状与策略探讨[J].现代商业,2021(33):109-111.DOI:10.14097/ki.5392/2021.33.035.[22]李妮.房地产企业人力资源管理存在的问题及对策[J].人力资源,2020(18):34-35.附录访谈A：店面经纪人1.问：你在链家工作了多久，是否有长期的打算？答：我刚入职半年多，长期打算目前是有的，没什么变动会一直在链家工作下去。2.问：你是通过哪个渠道入职到链家的？答：我之前在学校的时候，有一次链家的校招宣讲会，我和朋友去听了，觉得这个行业还不错，我就投了简历试一试，没想到面试通过了，就来到了链家。3.问：您在工作中是否和其他部门的人员有协作关系？是否存在问题？答：是有协作的，而且比较频繁，协作过程中没有遇到问题。4.问：入职到现在你经历过几次培训？答：这个我印象还是比较深的，目前经历了3次，新人训，两次衔接训。5.问：培训对你的作业有很大的帮助吗？答：说实话帮助不是很大，这几次培训我大致了解了一下房地产跟这个行业，和平时作业要注意的地方，但是我只是有了概念，真正作业起来可能没有太大的帮助。6.问：目前的薪资制度你觉得合理吗？答：这个工资体系对于员工来说还是非常友好的，偶尔摸摸鱼也不会对工资有太大的影响。7.问：您所在部门人员流动是情况如何?人员流动的原因是什么？答：我入职到现在离职了两位员工，一位是因为个人原因，另外一位是因为无法适应工作的节奏。9.问：公司目前提供的培训能满足您的需要吗?答：可以满足部分的需要，对不懂的问题进行解答，但是一些实用的问题培训并没有涉及到。10.问：公司目前采用什么样的绩效考核方式?您认为目前采用的绩效考核方式合理吗？答：采用的数据看板考核，对每一天的工作量进行量化，我个人认为还是比较合理的，不过对新入职的员工来说可能有点苛刻。11.问：您认为考核结果与薪酬及晋升联系紧密吗？您是否觉得满意与公平？答：考核结果和薪资是有关联的，会影响一部分薪资，但是对晋升联系很紧密，整体来说比较满意，付出努力会得到相应的回报，觉得还是公平的。12.问：工作安排和调动是否考虑个人的特点、意愿及专业特长？答：因为单位对员工的了解不多，所以岗位的安排并没有根据个人的特长来安排。13.问:员工晋升的标准是什么?有无员工在晋升方面认为不公平？答：在人员数量达到一个小组之后，会开启晋升通道，通过对业绩的考核以及以往的表现来评选，今生是非常公平的，公开透明。14.问：你觉得每周一次的交流会有必要吗？答：我觉得非常有必要，可以拉近大家的距离，倾听最真实的声音。问：你觉得这次的访谈有意义吗？答：非常的有意义，可以说出自己的看法，也可以听到其他人的建议，很好。

访谈B：店经理问：马经理您好，你入职到现在有多久了？答：差不多有3年了吧，具体应该是3年零5个月。2.问：部门内部人员之间的协作关系如何？是否需要大量的协调工作？存在什么问题？答：部门内部大家协作的还是不错的，又是工作量大的时候是需要协调工作的。存在的问题就是分工不是特别的明确合理。3.问：请您评价一下您所在部门人力资源管理现状，存在什么问题？现有人员否满足部门的发展需要？答：五个人觉得人员的数量过多，导致不充实，工作积极性不高。现有的员工部分需要培训后才可以独立作业，不太能满足岗位的需要。4.问：招聘工作是否服务于需求，是因岗设人还是因人设岗?答：招聘工作的大部分是追求人员的数量，岗位没有明确的划分，觉得不是很合理。5.问：您平时会和员工进行交流吗？答：交流不是很多，因为有很多的工作要去处理，员工也是比较忙的，所以交流很少。6.你觉得培训是必要的吗？效果明显吗？答：我认为培训是非常重要的，因为培训可以让新入职的伙伴快速了解并进入到这个行业，提高他们的专业知识和能力。效果一般不是特别明显，培训之后还是会有很多不理解的地方需要私下巩固。7.问：是否有完善的招聘标准，是否根据岗位需求及