学会忠诚感恩 做一名好员工

本文格式为Word版下载后可任意编辑和复制第第页学会忠诚感恩做一名好员工进入21世纪，企业经营环境发生了巨大变化：金融危机导致大量的企业生存困难，企业裁员、降薪的状况特别普遍;技工荒、民工荒的到来，给企业聘请员工增加了难度;核心员工大量流失，影响了企业产品或服务质量的稳定性，进而影响企业产能的提升;“80后”、“90后”追求共性独立，给沉闷的工作氛围和传统的企业管理带来新的挑战。

员工的频频跳槽，甚至跳楼自杀，给企业带来很大的管理压力，这让许多老板感到很无奈，觉得现在的员工就是没良心，老板创办企业，为员工供应工作，莫非还不应当忠诚和感恩吗?但是，换一个角度来说，员工为什么就要忠诚和感恩呢?老板创办企业的确是给员工供应了工作，让员工能够猎取薪水，但员工却说：我给老板供应了劳动，是因为我有胜任工作的力量，酬劳是我应得的，我又没多得，凭什么我就要忠诚和感恩呀;再说，假如我不能胜任工作，企业还会聘请我进来工作吗?当企业经营不善或遇到危机的时候，还不是不征求员工意见就把人裁掉或强行降薪吗?

其实，员工和企业的关系是一种契约关系，忠诚和感恩不是谁对谁单方的义务，而是需要双方共同来营造忠诚和感恩的氛围。所以，忠诚和感恩不是单向的，而是双向的。

现在许多卓越的企业并不过分强调员工忠诚和感恩，而是强调培育员工的契合度。所谓契合度是指员工因为在价值观、事业追求、力量素养等方面都与企业的要求特别匹配，进而在感情上和理智上都情愿为企业不计酬劳地付出。所以，只有提升员工的契合度，才能提升员工的忠诚和感恩。

那么该如何培育和提升员工的契合度呢?这必需从对员工的量能关怀、力量关怀、薪酬关怀、成长关怀、前途关怀、文化关怀等六大方面进行全面员工关怀，只有这样，才能从根源上提升员工的契合度，从而提升员工的忠诚和感恩。全面员工关怀模型如下图：

员工量能关怀

所谓员工量能关怀指的是，从企业工作量和员工力量匹配的角度动身，做到事和人的平衡。这是从工作负荷上对员工的关怀和敬重，体现了人性化的思想。

要确定员工的量能，人力资源部必需依据公司进展的战略目标，做好人力资源规划，确定科学、合理的人员配置，尽量做到人和事的平衡，既不要让员工太闲，也不要让员工总是加班。员工太闲，对有些一线员工而言，会觉得赚不到钱，铺张时间，进而萌生离职意向;员工太忙，总是加班，虽然能多赚几个钱，但又牺牲了健康，牺牲了交际，牺牲了爱情，牺牲了家庭等，可能也是得不偿失。尤其对于“80后”、“90后”员工而言，靠工作谋生的时代已经过去，取而代之的是工作加消遣时代的到来;而且随着技工荒、民工荒的加剧，换一份工作并不困难。因此，过多的加班对员工来说也不是长期之计。

如何才能做到员工量能的平衡?这必需考量两个平衡：一是总量平衡，在管理技术上体现的是人力资源规划的水平，解决的是有多少事，需要匹配多少人的问题;二是结构平衡，在管理技术上体现的是流水生产线的平衡，解决忙闲不均的状况。这些都需要企业的管理者，尤其是人力资源管理者开动脑筋，科学规划，合理支配。

员工力量关怀

员工力量关怀是针对员工的岗位胜任力量而言的。员工在短时间内不能胜任工作通常有两个方面的缘由：一是有些公司根本就对员工不做培训，而是让员工自己渐渐摸索，“自生自灭”;二是有些公司虽然对员工做了一些培训，但不考虑员工之间力量的个体差异，培训工作缺乏共性化。在有的企业，一旦员工不能完成任务或者不能准时完成任务，管理人员便对员工破口大骂，甚至污辱员工的人格，对员工的力量关怀在他们脑子里根本就没有概念。在这种状况下，还想让员工对企业忠诚和感恩，那简直就是痴人说梦。

如何对员工的力量进行关怀呢?企业必需转变有些管理人员认为员工力量不足与自己无关的旧观念，进而树立任何人都是学而知之，而非生而知之的新观念。随着企业的进展及科技的不断进步，员工的力量不足会是一种常态。企业必需针对员工胜任力量上存在的不足制定共性化的培训方案，尤其是管理人员更有责任和义务关心员工不断提升力量。

员工薪酬关怀

依据马斯洛的需求层次理论，员工的最初需求是重视物质需求大于精神需求，通常只有在物质需求达到肯定程度的时候，精神需求才会占重要的地位。所以，企业对员工必需供应有市场竞争力的薪酬待遇，这是能让员工在企业正常工作、生活的经济保障。假如薪酬过低，在员工还没有融入企业之中，还没被企业文化所感化的时候，就已经被外部的高薪诱惑所吸引而跳槽了。

另外，企业在发放薪酬的时候也要贯彻公正、公正、公开的原则。正如中国古话所说，人不患寡而患不均。比如，若甲员工比乙员工的业绩还好，而实际上甲得到的奖金比乙还少，而这只是因为主管是乙的老乡，这种不公正明显会挫伤优秀员工的乐观性，简单导致员工流失。

员工薪酬关怀还体现在员工与企业的共赢上，许多中小企业没有形成规范的绩效管理体系，无论业务繁忙还是清淡，员工做多做少一个样，没有把企业的利益和员工的利益捆绑起来，这也很简单挫伤员工的乐观性。更有甚者，有的员工在一些企业工作三五年也不见工资增长，企业只关注自身赚钱而对员工的薪资收入不管不问，这极大地损害了员工的感情，又何谈员工忠诚和感恩。员工成长关怀

员工成长关怀是基于企业是否关注员工的成长，是否为员工供应完善的培训而言的。据统计，国内80%以上的企业不重视员工的培训，不重视员工的力量提升，使员工在工作几年后还感觉是在原地打转，这无疑会严峻影响员工的乐观性，进而使他们萌生离职的念头。一个重视员工成长的企业，对员工在企业的每个不同成长阶段会支配不同的培训项目，建立起多层面的、系统的培训体系，关心员工成才，让员工能感受到每年都有提升，每年都有新的目标，始终是在不断训练中成长。这些关心员工成长的做法明显会增加员工的充实感，提升员工的契合度和对企业的忠诚度，削减离职倾向。

员工前途关怀

员工前途关怀是基于给员工供应职业生涯规划而言的。许多老板在这方面往往有些错误的熟悉，认为不断地给员工晋级加工资会增加公司的成本，殊不知，在设定了任职资格晋升条件的状况下，员工得到了晋级加薪，但他们受到激励而多制造的价值至少是他们职级晋升加薪数额的3倍，真正的大赢家是企业，其实这也体现了企业和员工共赢的思想。

在员工前途关怀方面企业详细该怎样做呢?首先，企业要为员工设置不同的、多层次的职业进展通道(包含普工通道、技工通道、工程师通道、业务通道、管理通道等等)，而各通道之间又能相互转换，且不同层次的通道对应于相应的工资级别，以便让员工看到盼望和盼头。

其次，企业应当把员工的职业进展目标和企业自身的战略进展目标相结合，调整员工的价值观，依据员工的爱好和技能，把合适的员工配置到合适的位置上，让员工能有机会做自己喜爱做的事，主动发挥自身的潜能，实现自我价值。

再次，要转变人才策略，把以外部聘请为主转化成以内部培育为主，外部聘请为辅，给员工更多的进展机会，增加员工在企业进展的盼头，进而提升员工对企业的认同感。在详细落实时，可以通过员工技能评级和管理人员内部竞聘等措施来实现员工的职业规划。据统计，企业聘请中高层“空降兵”的成活率只有25%，所以，许多有长远眼光的外资企业很少聘请“空降兵”，而是多做内部培育。员工文化关怀

企业在人才管理机制上下了功夫还不足够，还必需辅以软实力员工文化关怀，让员工能在企业欢乐地工作，充分地发挥潜能。比如有些企业会依据员工的工作特点实行弹性工作制;

有的企业不论总裁还是一线员工都称呼名字，形成一种公平的文化;有的企业为员工解除子女上学的后顾之忧;有的企业建立各种文化中心，供应多种活动场所，丰富员工的业余生活

企业文化建设是现代企业管理的一个重要内容，国内外的阅历表明，胜利企业一般都具有优秀的企业文化，企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的分散力和向心力，使员工自我约束和自我激励。作为企业的各级管理者，更要以身作则，不断提