工作标准不高体现_第1页
工作标准不高体现_第2页
工作标准不高体现_第3页
工作标准不高体现_第4页
全文预览已结束

下载本文档

版权说明：本文档由用户提供并上传，收益归属内容提供方，若内容存在侵权，请进行举报或认领

文档简介

本文格式为Word版下载后可任意编辑和复制第第页工作标准不高体现

1：115.工作考核与评定中运用最广泛的资料是()。

1.客观数据

2.人事资

3.评价数据

4.三者都是

2：30．下列关于有效的绩效反馈信息应达到的要求不正确的是（）

1.具有广泛性

2.具有主动性和能动性

3.具有针对性和准时性

4.具有真实性

3：54、绩效管理的中坚力气是（）。

1.高层领导

2.一般员工

3.直接上级/主管

4.人力资源部人员

4：135关于绩效反馈信息应达到的要求，下述不正确的是（）

1.具有广泛性

2.具有主动性和能动性

3.具有针对性和准时性

4.具有真实性

5：87、考评需要使用忠诚、牢靠、主动等定性的形容词，所以操作性、信度较差的是（）。

1.品质主导型

2.行为主导型

3.态度主导型

4.效果主导型

6：17．，对详细产生操作的员工较适合，但对事务性工作人员的考评不太适合，绩效考核类型应选择（）。

1.效果主导型

2.行为主导型

3.观看主导型

4.品质主导型

7：124在绩效管理中，，其评分数对被考评者的结果影响很大，约占60%-70%的权重，一般为主的是（）。

1.下级考评

2.同级考评

3.上级考评

4.外人考评

8：144分析工作绩效差距的详细方法不包括（）

1.目标管理法

2.水平比较法

3.横向比较法

4.纵向比较法

9：59、绩效面谈的质量和效果主要取决于（）。

1.考评双方的心理状态

2.是否成立了员工绩效评审委员会

3.考评双方对绩效管理制度的理解

4.考评双方的预备状况以及供应数据的具体和精确     程度

10：145将员工在考评期内的实际业绩与上一期的工作业绩进行比较，衡量和比较其进步或差距的方法是（）

1.水平比较法

2.目标比较法

3.横向比较法

4.纵向比较法

11：102.确定权重的方法不包括（）

1.统计法

2.主观阅历法

3.对偶加权法

4.权值因子推断表法

12：121.企业在设计考评方案的时候，详细的考评参与人由那些人组成，一般那不考虑的因素是（）

1.被考评者的考评类型

2.考评的目的

3.考评的时间

4.考评指标和标准

13：113.在人事资料中，工作表现的最灵敏的指标是()。

1.缺勤率

2.事故率

3.迟到状况

4.工作调动的频次

14：99.以下不属于绩效考核指标设计的原则是（）

1.独立性与互补性

2.系统性

3.细化与少而精

4.可衡量性

15：137绩效考评中比较简洁易行的一种综合比较的方法是（）

1.排列法

2.比较法

3.分布法

4.对比法

16：10．效果主导型着眼于干出了什么，重点在于产生和贡献，而不关怀行为和过程，行为主导型的考评内容以考评员工的（）。

1.工作效果

2.工作态度

3.工作业绩

人人文库> 全部分类> 行业资料 > 信息产业

温馨提示

  • 1. 本站所有资源如无特殊说明，都需要本地电脑安装OFFICE2007和PDF阅读器。图纸软件为CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.压缩文件请下载最新的WinRAR软件解压。
  • 2. 本站的文档不包含任何第三方提供的附件图纸等，如果需要附件，请联系上传者。文件的所有权益归上传用户所有。
  • 3. 本站RAR压缩包中若带图纸，网页内容里面会有图纸预览，若没有图纸预览就没有图纸。
  • 4. 未经权益所有人同意不得将文件中的内容挪作商业或盈利用途。
  • 5. 人人文库网仅提供信息存储空间，仅对用户上传内容的表现方式做保护处理，对用户上传分享的文档内容本身不做任何修改或编辑，并不能对任何下载内容负责。
  • 6. 下载文件中如有侵权或不适当内容，请与我们联系，我们立即纠正。
  • 7. 本站不保证下载资源的准确性、安全性和完整性, 同时也不承担用户因使用这些下载资源对自己和他人造成任何形式的伤害或损失。

最新文档

评论

0/150

提交评论