企业薪酬管理工具包07-2 L公司宽带薪酬方案

L公司宽带薪酬方案(参考案例)1.4遵循“循序渐进、稳步推行”的原则，各岗位人员的薪酬水平不做大幅调整，通过绩效考核结果的运用令其升降，达成平衡。1.5经济性原则：高标准的薪酬水平自然会提高薪酬的竞争性与激励性，但单位的成本会不可避免地上升。因此在薪酬设计时，尊重历史水平，即L公司目前的现状薪酬水平。1.6激励性：运用宽带薪酬的理念，将薪酬分成了8级11档，令各级人员的工资涨幅能看到希望，并积极地以提升绩效来争取涨工资的机会1.7内部公平性原则：遵循奖金分配与个人绩效考核结果挂钩，个人绩效高，奖金多，个人绩效低，奖金低。1.8外部竞争性原则：收集调查外部的薪酬水平，将每级设计了11档，对引入新的人才不仅有了定薪依据，同时有了竞争力。1.9合法性：重新调整薪酬结构，规避法律风险。1.10五险一金的福利根据国家有关法律规定和实际情况确定。利润额(税前)奖金提成比例公司年终奖金总额(万元)≤500万元0门槛值>500万元≥700万元≥900万元135以上奖励和年资仍按目前运行的方案进行)-表1岗位级别1总裁总工程师2总经理：市场中心、运营中心、技术中心、品牌中心3总经理：风控中心、财务中心、人力资源中心高级工程师(含测试、UI、交互、JAVA、I0S、安卓)高级会计师总监：区域总监；4中级工程师(含测试、UI、交互、JAVA、P2P前端、运维、架构、PHP、ERP前端、IOS、安卓)中级会计师5工程师(含测试、UI、交互、JAVA、IOS、安卓)中级设计师：影视制作师、平面设计师；6客服部主管：专员：品牌中心自媒体专员、公共关系专员；人力资源中心绩效薪酬专员拓点专员、督导专员助理工程师(含所有)初级设计师：影视制作师、平面设计师；7专员：人力资源中心招聘专员、培训专员、人事行政专员客服经理(专员)、SEO专员、SEM专员、渠道专员；文案策划专员、活动策划专员；出纳、会计(含应收、应付、成本)8文员：电核文员、风控文员；人事和行政文员；前台文员(2)薪酬等级表一表2根据公司的岗位性质，把工资薪点划分为8个等级岗位标准系数中1档2档3档4档5档6档7档9档10档11档工资分布1253443755647381岗位平均月薪标准，不含提成、年资、奖金，单位(元)薪酬级别1档2档3档4档5档6档7档8档10档11档工资分布123456781)应发工资=底薪+岗位津贴+补贴+绩效工资(月/季/年)+年资+提成+专项奖励+福利a)底薪：1-3级人员底薪固定为5000元；4-6级为3500元；7-8级为当地最低工资标准(随年度的最低工资标准而调整)岗位层级考核周期绩效奖挂勾比例1级季度(与岗位的绩效考核系数挂勾)岗位价值系数×个人岗位的年度绩效系数)总和】×(个人岗位价值系数×个人岗位的年度绩效系数)☆个人岗位价值系数=个人的基本工资总额/群体的平均☆年终绩效考核系数以当年度的绩效平均分计算领导班子人员月度中层管理3-6级月度中层管理及其他人员年终奖总额=年终奖金总(与岗位的绩效考核系数挂勾)月度d)年资：每入职满一年300元，三年封顶。执行原方案的人员就高不就低。3考核结果的分布70>F≥60分考核等级绩效系数1(元)年终奖(与年度的绩效考核系数挂勾)总额(元)于1.0)月度绩效工资实发金额(元)完成当年期望目标时为一个月的月年度绩效系中层管理月(元)(单位：元)年终奖(与年度的绩效考核系数挂勾)总额(元)于1.0)(元)望目标时为1个月年度绩效系例3:高层管理(2-3级)标准(元)(单位：元)年终奖(与年度的绩效考核系数挂勾)总额(元)于或低于1.0)季度绩效工资实发金额(元)目标时为3个月的月年度绩效系例4:年终奖的计算： 年终奖分配举例领导班子 序号姓名应发薪西酬岗位等级绩效系数年终奖金1A112B23C24D25E36F37G38H35.1现行各岗位人员的薪酬如何与绩效挂勾：对于老员工在本次薪酬改革中的绩效奖金计算，按个人目前的应发工资标准为月薪标准，依据3.3条1)1-5级人员：本科从第2档开始，硕士从第3档开始、博士以上从第5档开始。2)6-8级：大专学历从第2档开始，本科以上从第3档开始。为：最接近并大于(或等于)上一级档位的工资为标准。1)中途入职：年终奖按工作月份计算，如入职7个月，则其年度奖金系数乘以7/12。2)中途离职：因考核数据的统计尚未完成，月考人员按绩效系数1计算，与考勤挂勾