【人力资源管理在行政管理中存在的问题及对策5900字（论文）】

在经济全球化的大环境下，随着我国经济不断发展，市场经济体制逐步完善，我国中小企业发展迅速。中小企业对我国经济增长做出了很大的贡献、在提高社会福利、增加政府税收、保障社会平安和谐、人民安居乐业等方面扮演着不可替代的重要角色。同时，大部分中小企业对人力资源管理工作重视程度不高，企业人力资源管理方面存在一系列问题，中小企业的发展压力也越来越大。人力资源管理是企业发展的根本，中小企业必须重视人力资源管理工作，认识到人力资源管理的重要性，人力资源管理对于中小企业的成败有着重要作用。优秀的人力资源管理可以促进中小企业的发展，保障中小企业生产经营活动顺利开展、提高中小企业的生产效率、塑造良好的企业文化、增加员工归属感、提高企业员工的工作积极性，增强企业的综合竞争力，促进企业实现商业价值和社会价值。在中小企业不断的发展中，中小企业在做企业人力资源管理工作中的时候还是存在一些问题，如人力资源管理体系不成熟、奖惩制度、绩效考核制度不完善、企业人力资源管理队伍专业素质低、企业缺乏长远的人力资源规划等一系列问题，这也影响了中小企业的持续发展。本文基于人力资源管理基本理论，对中小企业人力资源管理存在的问题及原因进行深入分析总结概括，并提出提升中小企业人力资源管理水平的对策建议。一、人力资源管理基本理论（一）人力资源管理概念人力资源管理，（HumanResourceManagement），人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。（二）中小企业概述中小企业是指发展规模较小的企业，企业规模较小往往体现在公司注册资本较少，在职员工较少、公司面积不大、经营规模不大且企业业绩相对较低且有待提高等方面。在中国的企业中中小企业的数量占绝大多数，中小企业在中国企业的占比可以达到90%以上。二、中小企业人力资源管理存在的问题（一）薪酬设计不合理在众多中小企业中，中小企业经营者对薪酬设计制度了解程度不高，在中小企业内部没有竞争力，中小企业员工的工资并不是很高，大部分企业员工的工资采用一个相同的标准，不同能力的员工和对本企业有着不同贡献的员工并没有同普通员工在薪酬方面区别对待，优秀的员工会对这种做法产生不满情绪，工作积极性有所下降，有些员工甚至离开本企业寻找另外的工作机会，而懒惰的员工跟着优秀的员工一起吃“大锅饭”，不思进取。在中小企业的外部，不合理的薪酬设计无法吸引人才，对外缺少竞争力。许多员工对企业的薪酬现状满意程度不高，失去了对工作的积极性，导致了企业员工不思进取，出现了消极怠工的现象。合理的激励机制有助于提高员工的积极性，从而提高工作的质量和效率。然而，目前公司仍然存在着物质刺激不足、精神刺激重视不足的问题。公司的固定薪资所占比例很大，绩效薪金所占比例很小，这会让员工们不作为，对工作没有深厚感情。他们始终怀着做一天算一天的心态，生活在混乱中。因为多做大量的任务不会对自身有多余的收入，所以，无论他们支付多少劳动力，他们的薪水都没有太大差别。从长远来看，人员逐渐认识到自己没有工作热情，同样的，对待工作也会十分慵懒。此外，公司为员工提供单一的福利方法，仅在春节，国庆节和其他假日期间给员工简单的表述方式，导致员工享有少量的福利，而这些福利并非具有创新性和创造性，他们无法激发他们的热情。过时的和简单的方法刺激导致严重下降,员工对公司的归属感,严重降低他们对工作的热情和更低的需求工作的质量和效率,已严重影响了公司的生产效率。（二）奖惩、绩效考核制度不完善绩效考核是人力资源管理的重要组成部分，是企业管理者了解员工工作的主要途径，是员工晋升的依据。不少中小企业员工的绩效考核缺乏客观性、准确性、系统性，许多中小企业没有制订一个完整的员工绩效考核标准，导致企业绩效考核操作起来难度较大，中小企业只是进行一些相对简单的考核，比如上班打卡、任务完成程度等。中小企业没有明确的奖惩标准来激励超额完成任务的企业员工，对未及时完成任务的企业员工也没有相对应的处罚，中小企业的奖惩制度的设置多数用于惩罚员工，企业奖励机制少之又少，奖励机制实施起来同时存在不确定性，单纯依赖中小企业经营者的意愿，缺失明确的制度支持。中小企业没有一个完整的员工绩效考核标准会产生了许多问题，企业内部做不到充分了解员工的政治素养、心理素质、知识水平、业务水平，无法因岗配人，人尽其才。绩效考评的不完善也使得企业无法了解到员工工作状况、人事配合的程度，无法及时发现一些员工的能力与岗位是否匹配，无法激励员工。在奖励这个方面，公司的奖励薪酬体系没有随着社会与市场的发展而做出改变，这会减少员工的精神力量，公司也不重视员工的精神诉求，奖励体系也比较落后。并且奖励的内容只有物质方面，并没有在精神与文化方面的表彰，没有给员工一个针对内心的表彰，这样会减少优秀人员对没有那么优秀的人员的影响力，优秀人员没有足够大的影响力，后面的一般人员就没有努力目标。遇到有加班工作的情况下，管理者没有以身作则与同事奋斗在统一战线。管理者只会用物质奖励来表示对人员加班的鼓舞，并没有让人员感受到团结一致为公司共同奋斗的氛围。（三）人力资源管理人员能力不足，专业素质有待提升目前，多数中小企业的人力资源管理队伍存在专业水平不过硬这一问题。相关职工缺乏归属感，职工责任意识不强，相关人力资源管理人员对本职工作重视程度不高，提供的专业支持相对较少，使得企业人力资源管理工作开展较慢且开展效果相对较差。首先，由于传统观念的影响与一系列外界条件所制约，企业管理者忽视企业人力资源管理的重要性，中小企业人力资源管理队伍专业技能不过硬。其次，从事该项工作的职工专业素质较低，没有做好自己应该做的工作，存在着一些当一天和尚撞一天钟的思想，导致企业的人力资源管理部门没有发挥其应有的作用。另外，人力资源管理工作是一个需要很高专业水平的工作，想要做好这个工作就需要专业的人才具备专业的技能。有效的人员吸引计划能够快速地招揽人才，丰富公司的人才储备。然而，公司的招聘过程还是存在一定的真假性、方式落伍等漏洞。编外人员的招收主要由普通招聘渠道获得。在公司的招聘过程中，经理具有一票否决权与录用全。这就会导致：许多对公司真正有用的人没有被招进来，而总经理招进来。有某些亲戚的人已进入公司。在招人的时候应该更看重员工的品德和能力。人员怎么做工作会非常影响到结果的质量与完成时的速度。这样的单一招募行为导致了很多问题。公司没有雇用真正有才干的员工，并且公司损失了出色的人力资源。其次，公司内部员工和总经理之间的关系太混乱了。人员不会刻意的对产品上心，而对自身与领导的关系却十分上心。这样非常不利于对公司内部的人员管理，非常可能会引起人员的发怒。以公司的管理理念为例，人力资源管理的概念仅局限于员工调动、文件存储、员工调动、员工调动等静态方面。知识储备长久不更新。感觉公司的人力资源管理仅仅是人员能够村遵守纪律与协议，而不需要跟随公司的发展而做规划。从长期来看是有实际可能性的。可是公司也没有独立的战略部门，管理知识陈旧，也没有看重招聘手段与路径的更新。三、中小企业人力资源管理存在的问题原因分析（一）薪酬设计缺少原则中小企业企业主定薪过于随意，在定薪时有过多的人为因素和情感因素，在薪酬的调整方面没有相对的原则，受企业主更多关注的员工机会多、薪酬高，而不受企业主关注的员工机会少、薪酬低，甚至很久都没有调整过薪酬，这样导致企业内部薪酬差距越来越大，员工工作积极性受到打击。（二）缺乏完整的奖惩、绩效考核制度中小企业在建立奖惩制度时考虑不周全有所欠缺，绩效考核制度也存在一系列问题。在绩效考核体系的建立中，考核方法单一，考核内容简单，忽略员工的日常工作情况。企业的奖惩制度的目的应是提高员工的工作的积极性和自主能动性，提高企业员工工作效率，端正企业员工工作态度，提高本企业员工的工作责任心。但实际上，企业的奖惩制度主要是为了惩罚员工，奖励机制相对不完善，奖励与惩罚不成正比，打击了企业员工的工作热情和工作积极性，并没有发挥其应有的作用，因此中小企业的奖惩制度和绩效考核机制有待改善。（三）缺乏专业化的人力资源管理人才队伍中小企业因其规模小，经济实力不强等等限制，很难雇佣高素质管理人员。许多中小企业的人力资源管理队伍管理水平低、综合素质低。有些中小企业甚至没有人力资源岗位。很多企业的人力资源管理工作由公司中高层人员来做，企业中高层人员不具备专业的人力资源管理水平且并没有太多精力去做人力资源管理工作。目前大部分中小企业缺乏专业化、高素质的人力资源管理队伍，缺乏现代科学管理方法、技术和手段，人力资源管理专业知识和职业技能不过硬，专业化的人力资源管理人才队伍缺乏成为中小企业人力资源管理的弊端。四、提升中小企业人力资源管理水平的对策建议（一）薪酬设计缺少原则中小企业经营者要充分了解薪酬制度，中小企业要不断的建设合理的企业薪酬制度，在设计企业薪酬时要注意公平公正，保障每一个员工的付出，提高企业员工工作满意度，另外，中小企业的薪酬体系的设计需要相对提高员工薪酬，这样能够吸引其他企业的优秀人才。中小企业在物质上满足员工的生存需要，帮助在生活上遇到困难的企业员工。企业通过相对较高的薪酬、甚至高过当地平均工资水平，充分激发企业员工的工作积极性，加强企业员工对本企业的认同感。中小企业考虑多样化激励方式，如将企业部分股权转让给对企业贡献较大的员工，起到激励作用。中小企业中不同的岗位应该有不同的薪酬水平，创新科技岗位薪酬相对较高，以保证人才的劳动付出，起到留住人才、保障人才的付出，这样促进中小企业的发展，为企业的发展保驾护航。（二）合理设置奖惩制度，完善绩效考核制度中小企业需要严格按照企业制度执行立并严格遵守制度规则。首先，中小企业需要建立一套严格的绩效考评机制。一个完善的绩效考核体系，可以提高员工的工作积极性，降低员工出错率，使整个企业焕发生机，增添企业活力。同时，中小企业应该珍惜人才重视人才爱护人才，企业要认识到优秀人才对企业的重要性。其次，员工需要严格遵守本企业的奖惩机制，在没有意外的情况下不违反本企业的奖惩管理制度。企业确保每个员工充分了解本企业奖惩机制条约，让员工积极参与到企业惩处管理中，提高企业员工参与感，发挥企业员工的监督作用。最后，企业需要持续不断地对奖惩制度进行改进，保证企业奖惩制度的正确性。（三）提升中小企业人力资源管理队伍自身的素质中小企业根据自身需要招聘选拔合适的人才，考核应聘人员的专业技术水平和综合素质，为中小企业储备高素质人才，为中小企业的发展保驾护航。人才可以指引企业的发展方向，保障企业的可持续发展。人力资源管理人员在中小企业的发展中坚持人事动态平衡，及时发现企业每个员工的优点和长处，为每个员工配置适合的岗位，保证能力更强的企业员工去做更为重要的工作，同时也要调整能力一般员工的职位和工作，最终实现企业员工与岗位工作的动态平衡。在企业外部，企业需要引进更多的专业化高素质的人才，可以提高企业业务能力和综合竞争力。中小企业需要注意避免出现人才断层，以免影响企业的运营和发展。可以使用轮岗的制度，如果新人在自己的岗位上表现不佳的时候，将他们轮换到别的位置来看是否适应工作，一直寻找到最适合他们每个人的位置。在这个职位上表现出色的员工也可以被转移到其他位置,这不仅提高了员工的整体素质,也使员工更熟悉公司的整体活动,因此为了为公司的发展提供更好的工作。很多的贡献。与此同时,我们还必须学习使用公司的福利来吸引人才,如更高的薪水和一个优秀的企业文化比其他公司在同一行业,并增加公司的吸引力在招聘过程中,为了增加人才。结论通过本文发现并分析出中小企业人力资源管理中的一系列问题，影响到了企业的发展和盈利能力，企业应积极面对这些问题并采取针对性的措施加以应对解决，在中小企业内部贯彻落实人力资源管理工作，科学有效的人力资源管理可以提高中小企业的市场竞争力。因此，中小企业要认识到人力资源管理的重要性，做好企业人力资源管理工作，贯彻落实人力资源管理理念，推进企业内部文化建设，认真践行企业核心价值观，增强中小企业的综合实力，促进中小企业健康发展，提高企业的经济效益和社会效益，进而促进国家经济的发展。参考文献[1]段珊珊.中小企业人力资源管理的问题研究[J].商讯,2020(30):183-184.[2]张熙萌.论我国中小企业人力资源管理中的问题[J].现代商业,2018(32):53-54.[3]程智颖.浅析陕西省中小企业人力资源管理问题及对策分析[J].广西质量监督导报,2020(09):158-160..[4]徐乃田.中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].现代经济信息,2018(14):135..[5]张天然.中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].人才资源开发,2019(13):70-71.[6]许丽娟.中小企业人力资源管理的问题与对策[J].发展,2020(05):46-47.[