中山大学附属肿瘤医院绩效管理方案介绍

中山大学附属肿瘤医院绩效管理方案介绍彭望清2021-05-11目录4工程背景与意义1235绩效管理整体框架绩效奖金核算方法绩效奖金分配方法经验与缺乏绩效管理的意义及重要性

评价评价个人绩效评价团队绩效激励通过与薪酬挂钩，激励医疗行为日常精神激励目标管理目标导向绩效反馈改进绩效人员规划人员甄选内部流动人力成本控制z医、教、研、管理基础较好。具备一定经济实力。具备一定信息化管理基础。完成人力资源定岗定编项目。Strength

Weakness

原奖金方案和谐有余，但激励不足，不能体现医务人员价值。目前医院医疗硬件资源不足，形成发展瓶颈，需借助软件提高效率。Threats

医患矛盾激化患者对医疗质量要求提高。医疗市场逐步开放，外来资本投入医疗市场，造成威胁。Opportunity医药卫生体制改革导向医疗需求快速增加，尤其是肿瘤专科医疗需求增加，病源丰富。我院绩效管理工程实施背景工程背景人力资源系统数据固定资产管理系统物资管理系统财务系统HIS系统整合整合整合整合整合本钱核算系统绩效管理系统我院绩效管理工程信息化根底目录4工程背景与意义1235绩效管理整体框架绩效奖金核算方法绩效奖金分配方法经验与缺乏“成为国内综合实力最强、具有国际影响力的肿瘤学医教研基地〞绩效分配侧重点——医教研管理同步;开展科室重点医疗工程(工作绩效)节约运营本钱(经营绩效)提升运营效率(行政事务绩效)提升社会影响力(社会影响力绩效)培育杰出医疗人才(教学绩效)提升科研层次(科研绩效)“战略绩效〞主线，对於战略考量事项给予重点绩效倾斜绩效管理工程组织架构党政联席会议绩效管理小组人事医务财务信息科教总务医技护研究人员经济管理科职工代表大会计划监督效果评估执行反馈新绩效方案设计的指导思想——量化、直观化、创新性——涵盖医院主要工作和职责(医/教/研/管)——效劳于主诊教授负责制效劳于科室综合目标管理制度——表达多劳多得、优劳优得同工不同酬不同编制用工形式，相同岗位收入差距大。同岗不同酬不同岗同酬同一岗位，承担相同的风险和压力，由于职称不一样，奖金也就不一样。相同职称，尽管岗位不同，贡献差距大，但收入相似。要解决的三大问题绩效方案设计原那么公平原那么兼顾内部公平和外部公平原那么打破员工身份〔在编、新旧合同〕，按劳取酬，多劳多得，逐步实现同工同酬打破以职称为导向的分配机制，逐步实现按岗位取酬平衡原那么经济效益与社会效益并重医疗、教学、研究、管理并重绩效方案设计原那么保障原那么根据中心业务开展的情况，稳步提高全体职工的收入。尊重历史。由于国家现行用工体制和中心现行用工制度的原因，对于编制内职工和老合同职工，保存局部历史奖金差额，但不随中心增加投入的奖金而增加，以到达既尊重历史，保障中心编制内职工和老合同职工总体收入水平不降低，又逐步缩小编制内职工、老合同和新合同职工之间的奖金差距。核心原那么采用核心考核指标。鼓励核心人员的绩效发挥。全院绩效奖金构成奖金类别绩效奖金其他奖金绩效类别工作绩效（80%）经营绩效（20%）门诊补贴科研绩效教学绩效行政事务绩效职位津贴院龄津贴编制津贴绩效项目医师工作绩效护理工作绩效医技工作绩效管理研究工作绩效医师√√√各系列参与科研工作人员各系列参与教学工作人员正式任命的具管理职务人员可获得√√在编及旧合同职工可获得护理人员√√√√医技人员√√√√行政后勤人员√△√√专职研究人员√△√√原奖金、加班费科技奖励方案责任津贴职务补贴在编人员职位津贴在编院龄津贴‘合同奖金递增额在编人员原奖金中别离门诊提成绩效管理流程相关职能部门绩效考核科室绩效奖金核算科室内部二次分配绩效管理流程数据采集人力资源数据采集HIS系统医疗业务数据采集考核科室审核考核科室对采集数据进行审核确认科室绩效奖金核算经济管理科对绩效系统参数设置、运行，进行绩效奖金科室级核算主管领导审批主管领导根据医院的总体运营情况审批各科室绩效奖金总额本钱核算数据采集各业务科室提供的其他相关数据科室二次分配各考核科室录入二次分配相关指标。（科室通过内部讨论设定固定的二次分配方案，绩效管理系统将进行二次分配方案进行预设。）个人绩效奖金核算经济管理科审核各科室录入二次分配相关指标，并运行系统，进行绩效奖金科室内部二次分配。奖金发放经济管理科根据各项绩效奖金的发放周期，核发绩效奖金。绩效管理流程奖金核算周期及发放方式绩效类别核算周期发放方式工作绩效医师绩效每月按上月工作量全额预发医疗工作绩效奖金，质量交叉检查结果引起的工作绩效奖金增减按季度结算。护理绩效医技绩效管理研究绩效每季每月按岗位标准预发，KPI考核结果按年度结算。经营绩效每季按季度结算及发放。行政事务绩效每季每月按标准预发，季度结束后待行政质量交叉检查评分出来后计算应发金额，多退少补。教学绩效每年每教学年度计算一次，每年9月发放。科研绩效每年每年度计算一次，每年5月发放。职位津贴每月每月按考勤发放至个人。院龄津贴每月每月按考勤发放至个人。编制津贴每月每月按考勤发放至个人。绩效奖金相关概念基期：数据参考期。基期代表的是科室的人员、资源处于最正确匹配状态的期间，我院本次绩效试算一般以2021年或2021年全年作为基期，局部科室或系列因某些数据质量不佳，可能采取其他期间作为奖金试算的基期。当期：通过绩效考核，计算绩效奖金的期间。绩效奖金标准：在未考核员工个人绩效的情况下，假设每位员工均满负荷工作的前提下，各科室各岗位员工的应得奖金。绩效奖金标准将作为员工基期的奖金投入测算。

绩效奖金标准的设定结合人力资源定岗定编结果，进行工作负荷及工作风险问卷调查，设定对不同系列、不同科室设定不同的科室综合系数，不同岗位的员工设定不同的岗位系数。科室综合系数*工作岗位系数=各工作岗位加权系数以合同为奖金根底，设定一定增长比例，进行奖金合理化。(2021年全院新合同编制医技人员全年实领奖金*130%)/全院新合同编制医技人员岗位加权系数合计=岗位加权系数分值岗位加权系数分值*各岗位加权系数=各岗位奖金标准医生系列系数科室综合系数适用科室1.20头颈科

神经外科

胸科

肝胆科

泌尿科

妇科

胃胰科

麻醉科

重症医学科

乳腺科1.15儿童肿瘤科

内科

血液肿瘤科

病理科

分子诊断科

鼻咽科

放疗科

介入病区

内镜激光科

生物治疗中心

综合科中医科1.10CT/MR室X光室超声心电科

核医学科

临床试验研究中心

职工保健科

临床营养科

体检中心医技医生医生1级医生2级医生3级医生4级岗位系数1.51.31.11.0临床医生主诊教授主管医生住院医生其他医师岗位系数1.51.21.01.1护理系列系数科室综合系数适用科室1.3手术室神经泌尿科重症医学科1.25妇科介入病区内科骨髓移植病区儿童肿瘤科内激生病区血液肿瘤病区1.2肝胆科麻醉科结直肠科胃胰科胸科头颈科1.15介入手术室乳腺科综合科门诊治疗部放疗科内科鼻咽科1.05肺功能室供应室内镜激光科核医学科CT、MR、X光扫描室超声心电科放疗门诊化疗药房1.0一站式服务中心职工保健科体检中心门诊诊室岗位名称科护长区护长一级护士二级护士三级护士四级护士护理员助理护士岗位系数1.31.251.21.11.0510.60.5医技系列系数科室综合系数适用科室1.1放疗科物理组1.075放疗科技术组、工程组

肝胆科

核医学科

影像科

麻醉科1.05血液肿瘤科

生物治疗中心

病理科

分子诊断科

检验科

超声心电科药学部1临床试验研究中心岗位名称岗位系数岗位名称岗位系数物理1级1.575技术员1级1.5物理2级1.365技术员2级1.3物理3级1.155技术员3级1.1物理4级1.05技术员4级1工程1级1.5药剂1级1.5工程2级1.3药剂2级1.3工程3级1.1药剂3级1.1工程4级1药剂4级1研究、行政系列系数研究系列岗位系数数表行政系列岗位系数表岗位名称岗位系数岗位名称岗位系数研究员1级1.575技术员1级1.5研究员2级1.365技术员2级1.3研究员3级1.155技术员3级1.1研究员4级1.05技术员4级1岗位名称行政1级行政2级行政3级行政4级行政5级行政6级行政7级行政8级行政9级岗位系数1.81.61.41.31.21.110.850.7目录4工程背景与意义1235绩效管理整体框架绩效奖金核算方法绩效奖金分配方法经验与缺乏主要绩效考核方法绩效单价制：根据绩效奖金标准及基期的工作总点数，计算每一点的价值〔点值〕。在当期计算绩效奖金时，那么用点值乘以当期实际发生总点数。绩效单价=点值*点数。绩效奖金=∑绩效单价*工程数用人费率制：投入相同的人力本钱应创造相同收益。科室的用人费率是员工基期的奖金与基期业务收入的比率。绩效奖金=当期业务收入*用人费率。对于局部医技科室，其工作性质受批量、不定期发生频率或同工程工作时间长短变异性大影响，因此以用人费率制来进行其绩效衡量。KPI考核制：即为科室核心工作设定关键的绩效考评指标，对指标设定目标值、评分规那么及权重，最后根据KPI的得分率计算其绩效奖金。绩效单价制：点数：通过对医疗工程的难度、占用时间、风险等因素评估，对每一个工程所表达的价值权重用绩效点来表达，同一个点数体系中，工程的权重越大，其点数越高。〔即每一项值多少点。〕不同系列不同科室采用不同点数体系。点值：每一个绩效点所表达的货币价值。由于不同系列不同科室依从的点数体系不一样，所以点值也不一样。〔即每一点值多少钱。〕RBRVS：全称为Resource-BasedRelativeValueScales(以资源耗用为根底的相对价值表)，目前美国用来合理支付医师效劳费的考评体系，主要由医师的工作投入时间及难度〔52%〕、专科开业本钱〔42%〕、执业风险〔4%〕三个局部构成。其综合考评结果表达为RVUs〔相对价值单位〕。本工程中参考RBRVS体系中的RVUs值作为医师执行工程的点数。一、医生工作绩效核算方法各科室核心执行诊疗工程类别表科室名称核心执行诊疗项目类别科室名称核心执行诊疗项目类别放疗科放疗肝胆科手术+治疗（介入手术，含血管性介入及局部消融）鼻咽科放疗介入病区介入诊疗儿童肿瘤科化疗生物治疗中心生物治疗内科化疗+骨髓移植麻醉科治疗+麻醉时间胸科手术CT/MR室、X光室检查胃胰科手术超声心电科检查泌尿科手术病理科、分子诊断科检查结直肠科手术核医学科检查+治疗头颈科手术内镜激光科检查+治疗妇科手术+化疗重症医学科病床使用率神经外科手术+化疗综合科出院人次+门诊人次乳腺科手术+化疗血液肿瘤科化疗预防医学部体检人次非核心执行工程RBRVS点数核心诊疗工程以外的由医生执行的医疗工程为非核心诊疗工程。科室非核心执行诊疗工程RBRVS总点数用出院人次来归集，其中放疗科及综合中医科的非核心执行诊疗工程将由出院人次及门诊人次共同归集。其系数及常数项使用回归法估算。估算步骤如下：令：y=非核心工作工程RBRVS总点数，β=出院系数，X=出院人次，α=常数项建立回归方程：y=α+βX通过基期每月的出院人次、非核心工程点数推算出院系数、常数。胸科利用EViews6软件，使用胸科2021年、2021年各月数据进行回归分析，分析结果如下:VariableCoefficientStd.Errort-StatisticProb.

C763.51322399.5980.3181840.7533X47.8707512.344373.8779420.0008R-squared0.406022

Meandependentvar10020.52AdjustedR-squared0.379023

S.D.dependentvar1521.012S.E.ofregression1198.589

Akaikeinfocriterion17.09533Sumsquaredresid31605524

Schwarzcriterion17.19350Loglikelihood-203.1440

Hannan-Quinncriter.17.12138F-statistic15.03843

Durbin-Watsonstat1.618946Prob(F-statistic)0.000812非核心工作工程RBRVS点数=常数763.51+出院系数47.87*出院人次总RBRVS点数核心工程计件非核心工程打包胸科医疗质量评分标准项

目10具体内容及质量判定标准检查方法统计指标20分达标满分，未达标每项扣（请选择）：0.5分尸检1例加4分1、门诊处方合格率≥95%2、病床使用率≥93%3、出入院诊断符合率≥95%4、临床诊断与病理诊断符合率≥90%5、手术前后诊断符合率≥95%6、手术后10天内死亡率≤2%7、准时开台率达80％,开台时间为上午9:008、甲级病案率≥90%9、三次门诊确诊率≥90%10、门诊病历书写合格率≥90%11、病案准时归档率≥80%12、专家准时出诊率≥90%13、专家出诊频次≥0.814、退药金额率≤1%15、平均日门诊量≥7016、平均住院日≤21天17、门诊工作综合情况≥90分1、病床使用率、出入院诊断符合率、、手术前后诊断符合率、择期手术后10天内死亡率、平均日门诊量、平均住院日及专家出诊频次等指标由信息科负责统计2、由病理科负责抽查各科室50份病理检查单并统计各科室临床诊断与病理诊断符合率3、门诊处方合格率由药剂科按照《处方检查评分标准》每月抽查各科室门诊处方各50份并统计出该项指标数据4、门诊病历书写合格率由由门诊部每月按照《门诊病历检查评分标准》抽查各科室门诊病历并统计出该项指标数据5、甲级病案率由信息科负责统计6、三次门诊确诊率及专家准时出诊率由门诊部负责统计7、门诊工作综合情况由门诊部负责检查评分，具体评分标准详见附件8、病案准时归档率由病案室负责统计9、退药金额率由药剂科负责统计，准时开台率由手术室统计医疗文件质量20分检查全部死亡病案及抽查住院病案占8分，医嘱占8分，存档病案检查占4分。2、出现乙级病历一份扣0.5分,丙级病历一份扣1分3、抽查10份申请单，发现不合格申请单一张扣0.1分

4、抽查10份病历，发现违反《抗菌药物临床使用指导原则》的规定，每份病历扣0.1分由交叉检查专家检查住院病历和运行病历各5份,其中包括本季度该科全部死亡病历及3份医保病历,按照出院及运行病历的评分标准进行检查2、信息科病案质检室负责统计本季度科室所有归档病历3、由交叉检查专家根据各项检查申请单质量评分标准检查

当天该科医生开出申请单的书写质量医疗差错事故10分每起严重差错扣2.0分(IV级医疗事故)III级医疗事故扣3.0分I-II级医疗事故5.0分由医务质控科负责调查核实每起医疗缺陷，并提交医疗技术咨询委员会讨论及投票定性。值班交班制度5分一值或二值不在岗，每次扣0.1分交班记录不符合要求或无危重病人床前交班内容每次扣0.1分

发现值医师无双证（医师资格证和执业证）每次扣0.1分由行政总值每日检查、医务质控科每月抽查以及交叉检查专家抽查。成份输血3分1、成分输血比例≥85％为满分，80～<85％扣1分，75～<80％扣2分，<75％扣3分2、全血和成分输血适应症不合格，每例扣0.1分

1、血库负责统计成分输血比例2、交叉检查专家抽查10份病历中全血和成分输血适应症药物收入比例5分药物收入比例≤55％为满分，超出药物比例指标每1％扣0.25分,最高扣分数为3分如全院总药物比例≤55％，均不扣分信息科负责统计各科室和全院的药物比例护理质量10分由护理部检查评分（自查由本科护士长评分）。护理质量检查评分标准详见附件……合计100分一、医生工作绩效核算方法临床科室医生：绩效单价制。区分核心工程和非核心工程。医师可执行的诊疗工程繁多，性质多样，在计算医疗工作绩效时，为简化计算，突出主营业务，其非核心工程工作量将由出院人次打包计算。计算公式：内科科室医师医疗绩效=科室点值×[∑〔核心工程RBRVS点数×工程发生次数〕+常数+出院人次×出院系数]×医疗质量检查得分率其中：科室点值=(某科室基期医师总绩效奖金标准×80%)/某科室基期执行工程RBRVS总点数科室点值是各科室分别计算的，因此每个科室点值均不一样，即每个科室的一个点代表的奖金额不一样。一、医生工作绩效核算方法医技科室医生：绩效单价制。医技科室医师可执行的诊疗工程较单一，此类主要适用于医技科室医师。计算公式：医技类科室医师医疗绩效=科室点值×∑〔核心工程RBRVS点数×工程发生次数〕×医生医疗质量检查得分科室点值=〔某科室基期医师总绩效奖金标准+基期科室医师总加班费〕×80%/某科室基期核心工程RBRVS总点数二、护理工作绩效核算方法住院科室护理人员：绩效单价制。护理工作工程繁多，而护理时数与床日相关，为简化计算，将按床日数代替护理工程数计算工作量。计算公式：科室护理绩效奖金=科室住院床日数×科室每床日护理时数×单价×护理医疗质量交叉检查得分率其中：单价=(基期全院病房护理人员绩效奖金标准×80%)/∑(基期科室住院床日数×科室每床日护理时数)每床日护理时数：根据人力资源定岗定编工程中所测算的每个科室每个床日所耗用的护理时数。每个科室根据护理工程及操作难度不同，因此“每床日护理时数〞也不同。单价：全院病区单价统一计算，即各科室单价相同。二、护理工作绩效核算方法绩效单元每床日护理时数绩效单元每床日护理时数鼻咽科--鼻咽一区1.3649放疗科--放疗一区1.5865鼻咽科--鼻咽二区1.1777放疗科--放疗二区1.4682妇科--妇科一区2.7557放疗科--放疗三区1.5322妇科--妇科二区2.9377影像与微创介入中心--病区2.1473头颈科--头颈一区2.2872内激生介入--病区1.8953头颈科--头颈二区2.2262综合中医科--综合一区4.7441胸科--胸科一区2.6532综合中医科--综合二区4.4902胸科--胸科二区2.5617神经泌尿科2.7123胸科--胸科三区2.6397肝胆科--肝胆一区2.4257胃胰科2.6012肝胆科--肝胆二区2.4257结直肠科--病区2.6657重症医学科--病区19.8104内科--内科一区2.2254乳腺科--乳腺一区2.6532内科--内科二区2.4616乳腺科--乳腺二区2.6397内科--内科三区2.5106放疗科--放疗一区1.5865内科--内科四区3.555二、护理工作绩效核算方法门诊及医技医辅科室护理人员：绩效单价制。其护理工作工程较为单一，直接采用执行工程数量作为工作量。计算公式：第二类科室护理绩效奖金=∑(执行诊疗工程时间或权重×完成该工程个数×单价)×护理医疗质量交叉检查得分率其中：单价=〔基期该科室护理人员绩效奖金标准+基期科室护理人员加班费〕×80%/∑〔基期该科室执行护理工程时间或权重×基期执行工程个数〕执行诊疗工程时间(权重)：门诊按执行工程时间算，医技医辅科室按工程权重算，执行工程时间及权重由科护长提供。单价：各科室分别计算单价，各科不统一。三、医技工作绩效核算方法三、医技工作绩效核算方法四、管理及研究工作绩效核算方法行政及后勤保障类科室关键绩效指标绩效，采用关键绩效指标制〔KPI考核制〕。全院行政后勤保障科室、专职研究科室依据科室开展需求及职责，设定各类科室的关键绩效指标(KPI)。计算公式：行政后勤、研究系列工作绩效奖金=科室总绩效奖金标准×科室KPI得分率业务科室办事员按行政7级绩效奖金标准标准，80%计算KPI绩效，20%参与科室经营绩效计算。例如五、经营绩效核算方法为鼓励科室在增加工作绩效的同时，也能节约运营本钱，故将同比工作量下，科室所节约的本钱金额转换为经营绩效，反响给科室(反之那么给予扣罚)。经营绩效以科室为计算单位由全科室各类别执业人员共同分享及承担。计算公式：1、工作量本钱比=科室可控本钱/科室RBRVS总点数或工作量或收入2、科室经营绩效=上一年该季度工作量本钱比/当年该季度工作量本钱比×科室各类人员总绩效奖金标准×20%×医疗质量交叉检查科室总得分率五、经营绩效核算方法五、行政事务绩效核算方法行政事务绩效奖主要表达担任中心行政职务人员的奉献，根据行政质量交叉检查得分考核，考核结果影响责任津贴。返聘人员如继续承担行政职务，那么继续考核发放。退休人员停发。标准参照现行标准计算。科室自行设定的班组长、护理组长等未经中心正式任命、不需进行中层管理干部考核的岗位人员，其责任津贴由科室自行承担，科室可在二次分配中加以表达。六、教学绩效核算方法为鼓励中心员工参与教学活动设立的绩效奖金工程。以个人为考核单位，由科室统筹分配。适用科室：全院各科室参与教学工作的各类人员计算公式：科室教学绩效奖=∑〔个人教学工程数×工程得分标准〕×分值其中：分值=(中心总投入教学奖金额〔待定〕)/基期全院总得分六、教学绩效核算方法序项目评分标准编码数量得分A对专升本授课时数每课时计2分JXA001B对本科生授课时数每课时计2分JXB001C对研究生授课时数每课时计2分JXC001D对长学制学生授课时数每课时计2分JXD001E对进修生授课时数每课时计2分JXE001F继续教育授课时数每课时计2分JXF001G见习带教单元数每单元2分JXG001H实习带教月数（含轮科、进修带教）每月计5分JXH001I任见习班主任/任八年制全程导师每学年计5分JXI001J本科生暑期科研、业余科研项目每项计2分JXJ001K校级或以上教改项目每项计5分JXK001M当年指导专科医师、住院医师、硕士、博士人数1:指导老师每人计10分JXM0012:指导小组成员每人计2.5分JXM002S对新入职员工岗前培训（人事处填写）每次计1分JXS001T命题、评卷、监考单元数每单元计2分JXT001U担任临床技能考核考官次数每次计2分JXU001V担任全国医师资格考试考官单元数≥10单元：10分JXV0016-10单元：8分JXV002七、科研绩效绩效核算方法鼓励中心员工参与科研活动并创造成果，特设立此项绩效奖励。以个人为考核单位。每年核算一次。适用科室：全院各科室参与科研工作各类别人员计算公式：科室科研绩效奖=∑〔个人科研工程数×工程得分标准〕×分值专职科研人员科研绩效奖=[∑〔课题组内个人科研工程数×科研工程得分标准〕-根底工作量积分]×分值其中：分值=(中心总投入科研奖金额〔待定〕)/基期全院总得分实验研究部根底工作量以基期年科研成果总积分计七、科研绩效绩效核算方法项目名称级别编码分数A科技成果1：国家级1：一等奖（总240分）1第1排名KYA1111002第2排名KYA112503第3排名KYA113404第4排名KYA114305第5排名及以后KYA115202：二等奖（总192分）1第1排名KYA121802第2排名KYA122403第3排名KYA123324第4排名KYA124245第5排名及以后KYA125163：三等奖（总144分）1第1排名KYA131602第2排名KYA132303第3排名KYA133244第4排名KYA134185第5排名及以后KYA13512目录4工程背景与意义1235绩效管理整体框架绩效奖金核算方法绩效奖金分配方