中小企业人才招聘中存在的问题及对策专项研究

四川大学本科生(自考)毕业论文题目中小型人才招聘中存在问题及对策研究办学学院四川大学专业人力资源管理指导老师XXX学生姓名XXX学号XXXXXXX6月1日中小企业人才招聘中存在问题及对策研究人力资源管理专业学生：XXX指导老师：XXX摘要：人才是当今世纪最关键资源，对于中小企业生存和发展来说，人力资源发挥着至关关键作用，负担着为企业选人关键职责。招聘工作作为人力资源管理一项基础职能活动，是人力资源进入企业或具体职位关键入口，它有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转前提，也是整个企业运转关键确保。然而，因为中小企业本身实力较微弱和外部环境不具优势等多个原因，在中小企业人力资源招聘中存在很多问题。本文经过对中国中小企业招聘现实状况研究，剖析招聘中存在问题：人才招聘遵照标准、企业对招聘不重视、对岗位需要人员缺乏正确定位、管理人员招聘意识不到位、人力资源计划不规范、招聘人员不够专业、招聘后缺乏必需招聘评定、招聘渠道狭窄、资金投入不足和缺乏竞争优势等问题。本文将分析问题产生原因提出以下对策：①建立正确人力资源观念；②制订人力资源计划，建立有效招聘体系；③提升招聘人员专业水平，培养高素质招聘队伍；④建立科学招聘制度，规范招聘选拔过程；⑤重视企业文化建设。本文将以求为改善中小型企业招聘问题提供有益参考。关键词：中小企业人才招聘问题对策目录TOC\o"1-4"\h\u一、中小企业人才招聘概述 3（一）中小企业和人才招聘定义 3（二）人才招聘遵照标准 4二、中小企业人才招聘存在关键问题 5（一）企业对招聘不重视 5（二）企业缺乏科学招聘制度和方法 5（三）招聘工作缺乏科学、规范实施过程 6（四）对岗位需要人员缺乏正确定位 6（五）中小企业对应聘者吸引力较弱 7三、提升中小企业人才招聘质量对策研究 8（一）建立正确人力资源观念 8（二）制订人力资源计划，建立有效招聘体系 8（三）提升招聘人员专业水平，培养高素质招聘队伍 9（四）建立科学招聘制度，规范招聘选拔过程 9（五）重视企业文化建设 9结论 10参考文件 11中小企业人才招聘中存在问题及对策研究中小企业作为中国国民经济关键组成部分，一样也处于改革和发展关键时期。不过招聘不到适合中小企业需要人才却阻碍着中国中小企业发展。能否招聘到企业所需要适宜高素质人才直接关系到中小企业未来成长和发展。伴随社会发展，企业招聘形式也开始多样化，为企业招聘提供了更多平台。对于很多中小企业来说，因为没有固定招聘计划，人员招聘往往全部是随机进行，在某个时期缺乏某个职位职员，才进行招聘，所以中小企业在招聘步骤、步骤等方面全部还不完善，还存在很多亟待处理问题。一、中小企业人才招聘概述（一）中小企业和人才招聘定义中小企业又称中小型企业或中小企，它是和所处行业大企业相比在人员规模、资产规模和经营规模上全部比较小经济单位。这类企业通常可由单个人或少数人提供资金组成，其雇用人数和营业额皆不大，所以在经营上多半是由业主直接管理，受外界干涉较少。通常指是和本行业大企业相比生产规模较小企业。其通常见数量指标和质指标来界定。通常来说，数量指标是利用企业资本数额、销售额、雇用人数等指标中一个或多个作为划分大、中、小企业标准；质指标关键是指遵照经营学角度等，最能反应企业经营本质特征指标。每一个人全部有自己性格特征和能力专长，所谓人才招聘应该是企业让职员能力和目标岗位所需要才能相匹配，即能岗匹配。能岗匹配包含二个方面含义，一是指某个人能力完全能胜任该岗位要求，即所谓人得其职；一是指岗位所要求能力这个人完全能达成，即所谓职得其人。能岗匹配原理指人能力和岗位要求能力匹配，这种匹配包含着"恰好"概念，二者对应使人能力发挥得最好，岗位工作任务也完成得最好。（二）人才招聘遵照标准全部企业招聘目标就是人岗匹配，所谓人岗匹配是指适宜人到适宜位置去做适宜事情，从而为企业发明出高价值。1.企业所需和岗位适合相结合标准企业在招聘人才时并不能一味强调高水平，而应该是人尽其才、用其所长。片面要求过高，不了解本身企业能力和行业情况，造成结果往往是招不到人或找到人很快就离职。适宜人到适宜岗位去做适宜事，才有利于企业和个人双方发展。2.外部招聘和内部选拔相结合标准一个好企业需要引进外部优异人才，同时在内部企业出现较高职位空缺时候应先考虑内部职员。（1）外部招聘当内部职员不能达成新职位最好选择时，能够经过外部招聘来吸引更优异人才，引进新鲜血液来给原有内部职员增加无形压力，形成危机意识，激发潜能。同时也是一个很有效和外界交流方法并能够借此机会树立主动进取良好形象。外部招聘难以正确判定实际工作能力，且招聘费用也比较高；也轻易对内部职员造成打击。（2）内部招聘当企业内部有空缺职位时，首先应考虑就是经过内部招聘方法来选择能够胜任这项空缺工作优异人员，并经过公平、公正和公开竞争来确定聘用人选，在广大职员内营造一个公平合理、公开竞争平等环境。因为内部选择人员对企业业务工作比较熟悉，能够较快适应和胜任新工作，所以假如企业内部有适宜人选，优先录用内部职员将会是最好选择。同时让内部职员看到了一个发展机会，它会使职员愈加努力奋斗争取有一个好前景，这更能使整个企业内部职员变得稳定。内部招聘轻易造成近亲繁殖形成错综复杂关系网拉帮结派；也不利于创新，而创新是组织发展动力。3.双向选择标准企业依据本身目前发展和岗位要求选择职员，应聘者依据本身能力和意愿自主选择职业，即企业自主选人，应聘者自主择业一个双向性选择。双向选择标准首先能使企业不停提升效益，改善本身形象，增强本身吸引力；其次，还能使劳动者为了取得理想职业，努力提升本身知识水平和专业职业素养，在招聘竞争中取胜。二、中小企业人才招聘存在关键问题（一）企业对招聘不重视中国大部分中小型企业对于设置一个招聘岗位做仅仅只是筛选简历，通知应聘者面试，对此并不够重视具体招聘步骤。而且很多企业全部是公布了招聘信息后，就坐等招聘者投简历，再从中进行筛选，进行比较，而大多不会进行主动宣传，主动寻求企业需要人才。而且当今应届毕业生数量每十二个月全部在增加，企业能提供岗位远远小于毕业生人数，造成了人才市场上求职者供大于求现实状况。所以大部分中小企业会错误地认为招聘只是一项简单工作，对招聘认识不清。不过并非是全部大学生全部能够胜任企业岗位，所以对于全部企业来说缺乏不是人而是人才。中小型企业管理者大多是从业务做起，对于企业业务板块是很熟悉，但对人力资源管理工作缺乏了解，加上大多中小型企业还是认为人力资源只是传统人事，并未重视招聘且在招聘工作上投入过小，认为招聘只是简单机械程序性工作，而且投入极少经济和人力资本，造成招聘工作无法高质量完成。这就是大多数中小型企业招聘工作开展不顺利，招聘不到适宜人原因之一。大多数中小企业全部是人员离职或增设新职位才开始招聘，人员不能够胜任工作时才想到给职员培训，而没有意识到招聘是企业基础性工作，往往临到关头才仓促准备，不仅影响企业正常运转，因大大影响了招聘质量。（二）企业缺乏科学招聘制度和方法企业要想取得足够数量和质量人力资源，必需制订科学招聘制度。企业招聘制度是依据本身企业文化和在长久招聘实践活动中逐步建立起来。中小型企业在招聘制度上存在严重问题，关键存在是以下问题：首先是部分企业没有招聘制度，只是依据企业领导或招聘人员个人经验进行；其次是企业制订了招聘制度，但不完善，有企业招聘制度是照搬其它企业；最终是和本企业实际情况不符，有企业有规范科学招聘制度，但招聘时不严格根据制度来实施。现在企业招聘选择方法众多，简历、笔试和面试、情景模拟、心理测试等。招聘选拔方法既可单独使用．也可多个方法综合使用。企业也要依据实际需要加以选择，但中小型企业受限于多种原因，在实际招聘过程中，选拔方法比较单一，只是使用简历、笔试或面试这多个成本较低、方便简单方法，而极少使用其它成本较高、效果愈加好选拔方法，比如心理测评、领导小组讨论等。（三）招聘工作缺乏科学、规范实施过程在人员招聘中，我们常常能够看到部分中小企业组织实施不力、操作程序不规范，关键表现为以下几点：首先，企业忽略人力资源管理机构和人员设置。现在大部分中小企业在部门设置时候并没有单独设置人力资源部．而是行政部门兼任。企业对人力资源管理和开发工作重视性不够，没有配置专门人力资源管理人员，有企业即使设有些人事部，其正常工作也只是传统型人事工作仅局限于档案管理、发放工资、日常考勤和劳保办理等，以事为重心，为人找位，为事配人，强调单方面静态制度控制和管理。其次，招聘队伍组织不力和招聘人员素质低下。招聘工作是不仅仅是招聘人才同时也是企业宣传一个方法。招聘人员在招聘时候不仅仅代表了她个人而是代表着企业形象。部分招聘人员对应聘者不够尊重，会让人对这一企业敬而远之，对企业造成不好名声。现在好工作不仅是高薪水、高职位而且好工作环境也很关键，所以招聘人员需要在招聘过程中展现自己最专业一面，为企业做好宣传。总得来说，企业在实施招聘过程中，应聘人员是更多是和企业招聘人员接触，在其对企业了解甚少情况下，应聘人员会依据在招聘过程中招聘人员表现、印象、素质来推断企业部分情况，评价企业组织，推论该企业形象，进而决定是否选择于它，这么就影响了企业招聘质量。所以，招聘人员选择、搭配和组织是一项很关键工作。不过，中国众多中小企业却忽略了这一点，认为企业招聘就是让人去收简历，筛选简历通知应聘者。所以非专业招聘人员将得到了更多是不适宜简历和职员。比如，还有很多人在招聘时，喜爱招聘比自己能力低人才，以免对自己造成威胁。在和应聘人员面谈时，居高临下、敷衍塞责，使应聘人员认为在该企业没有好发展前途，从而失去加入该企业爱好和信心，使得企业错失了人才。所以在招聘开始前，企业需要对招聘人员进行全方面培训，使招聘人员能够愈加好代表企业。企业中各部门工作全部很繁忙，招聘面试工作基础全部由人力资源部门组织和实施，缺乏企业其它专业部门参与，以致对应聘者专业知识把握往往不够正确，造成后果就是人力资源部门招人不能胜任岗位要求，使招聘效果大打折扣。所以面试时应增加部门专业人员，让招聘效果大大增加，愈加好为企业招到适宜人。（四）对岗位需要人员缺乏正确定位很多中小型企业在人员招聘方面不管什么岗位，企业全部喜爱招聘高学历者，认为这么才能表明企业人员素质高。如有中小型企业招聘前台文员，招聘时也要求本科学历，更有甚者，招一个保安也要求达本科学历门槛线。这就造成人才高消费。这种招聘，表面上看，企业并不需要为高学历者多付工资，应聘者迫于严峻就业形势或因为认同这个企业也愿意被录用。但实际上，个人、企业、社会全部有所损失，因为高学历者工作一段时间后，就感到大材小用、怀才不遇，从而影响工作主动性，久而久之，就会认为所做工作没有挑战性，不能发挥自己专长和潜能，也就会滋生另谋出路念头，此时人才流动就不可避免，这在一定程度上阻碍了个人职业发展进程。企业也将为职员流失付出人员重置成本、机会成本等，而社会因人力资源未得到合理配置，人力资本投入得不到较高回报，也造成巨大损失。在选拔管理者时，通常企业全部会依据职员业绩来进行选拔，若是在选拔技术性管理者时，业绩就不单单是考虑原因，同时也应该考虑到她时候善于沟通，善于管理。若反其道而行之将会造成该技术人员不仅没有领导好团体而且耽搁了专长。我们在招聘时，首先依据岗位说明书确定岗位任职要求和标准，然后依据这一岗位规范搜寻我们要找人，只要应聘者能力和资历等条件达成所缺岗位任职要求和其也有意愿加盟企业从事此岗位，那么，此人就是我们所要找人。我们而不是去找能力和学历远远超出所缺岗位要求所谓能人，也不去找能力和学历全部低于岗位要求平庸者，二者全部不能使能岗匹配，最终，也会出现留不住人局面。（五）中小企业对应聘者吸引力较弱中小型企业往往处于市场弱势，生存压力大经营收入不稳定。大型企业品牌著名度高、薪资水平较为突出、工作条件和职员职业生涯计划等方面占有很大优势，是中小企业无法和之匹敌。同时，中小企业发展目标不明确，管理制度不健全，企业文化缺失，也是造成企业比较难以招聘到适宜人才原因。所以，作为中小型企业在招聘时应该突出企业发展愿景、竞争优势、位职能等为应聘者制订一个好职业计划，告诉她们提供不仅仅是一份工作而是一份事业。企业薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场竞争力。只有保持对外部环境含有竞争力薪酬，企业才能吸引发展所需各类优异人才。企业薪酬水平相对于外部同行业市场水平显著偏低，尤其是关键技术骨干岗位、中层管理岗位和贮备人才薪酬水平较市场显著偏低话，就会造成这些关键岗位人员流失，这是企业人力资源极大浪费。所以企业在制订薪酬标按时首先要做好市场薪酬水平调查，尤其是当地域本行业关键竞争对手市场平均薪酬水平调查，尽可能使企业薪酬对外保持合理竞争力，吸引和留住企业长久发展所需要各类人才。中小企业多数经营者只重视市场开发、生产管理、财务管理，而对人力资源管理缺乏足够重视。企业认为培训只会增加企业财务成本，而不能给企业带来显著经济效益。所以在职员培训和开发方面投入不大，开展不足。新时代职员比较重视自己职业生涯发展，重视自己知识、技能提升，期望能够得到愈加好发展。这一矛盾造成了企业培训无法满足职员多方面发展心理诉求。在中国，含有国际著名度企业还极少，被大家叫得上口企业也不是很多，更多企业则是默默无闻。中小企业因为规模、品牌、营销方面原因，著名度就更低了。中小企业在大家印象中通常是这么一个形象：车间机器轰鸣鸣；饭堂饭菜难于下口；宿舍垃圾满堆；工资低还不能按时发放。这么一个形象对人力资源吸引力就会很小，给企业人员招聘带来很大困难。三、提升中小企业人才招聘质量对策研究（一）建立正确人力资源观念思想是行动先导，树立正确人力资本观念，必需首先解放思想，摈弃陈旧观念，打破陈规陋习，改变狭隘、传统用人观，主动树立和时代发展要求相适应人才新理念，用优异理念推进人才工作展开。树立人才第一理念。坚持以人为本，确实把人力资源作为发展过程中最具活力和潜力要素，作为实现科技进步和经济、社会发展关键动力。在思想认识上表现第一，高度重视人力资源开发工作，切实把人才作为企业最关键资源开发好、利用好；在工作布署上表现第一，坚持把人力资源开发摆在优先考虑位置，超前计划，周密安排；在投入上表现第一，把人才投入作为引进、培养、用好人才基础前提，坚持人才优先投入标准，克服“重物不重人”倾向，企业效益越好越要加大人才投入，企业资金再紧不减人才投入，确保人才投入逐年提升。树立竞争开放理念。自觉把人才工作置于市场经济中去思索和定位，遵照国际通例和规则，紧密结合国情和企业实际，加紧和国外优异人才机制接轨。努力用好国际中国两个市场和'两种资源，不仅要在中国市场找人才，还要到国际市场觅人才；不仅要培养适应中国竞争人才，还要培养适应国际竞争人才。果断引入竞争机制，不停加紧市场化进程，利用市场手段处理人才工作深层次矛盾，打破人才单位全部、部门全部束缚，促进人才优化配置、合理使用和有效激励。主动参与人才竞争，抢占人才制高点，既要做到勇于和善于聚揽人才、贮备人才，又要做到不求全部，不求所在，但求所用。树立整体开发理念。将人才队伍建设作为系统工程，进行整体计划，整体设计，整体推进。坚持人才开发战略和企业发展战略同时标准，真正使人才工作服从、服务于企业改革发展大局。在开发对象、开发步骤、开发内容、开发行为上，坚持统盘思索，注意政策连续和配套，既全方面抓好领导人才、专业技术人才、经营管理人才、党务政工人才和技能人才五支队伍建设，又加强分类分层管理，培养和用好方方面面人才，调动各方面主动性；既善于把握人才工作关键矛盾，抓住关键加以突破，又预防各自为战、零打坏敲低效或无效开发。树立滚动发展理念。坚持依靠人才发展事业，用发展事业吸引人才、留住人才，形成人才－事业－人才－事业良性、滚动开发模式。遵照人才成长规律，大力营造人才发展空间，为人才充足施展才华搭建舞台。引导人才做好职业生涯设计，大力营造终生学习、不停提升良好气氛，在加大组织培训力度同时激励自学，创建学习型企业。抓好高层次人才培养、使用，发挥拔尖人才带动辐射作用，不停提升人才队伍整体素质。树立效益标准理念。实施人才资源有效开发，引入效益观念，追求人才开发最大效益。视人才投入是收益最大投入，视人才浪费是最大资源浪费，视人才流失是最大资产流失。坚持人尽其才，才尽其用，努力让全部人才全部学有所用，用有所长，充足表现本身价值，不埋没任何人才能。确立人才工作效益标准，把是否有利于人才发觉和培养，是否有利于人才成长和进步，是否有利于人才聚集和作用发挥，作为检验人才工作效益关键标准。（二）制订人力资源计划，建立有效招聘体系首先，人力资源战略是企业战略一个关键组成部分。其次，企业任何战略目标完成全部离不开人力资源战略配合。人力资源是新世纪最关键资源，制约中小企业发展真正瓶颈是行之有效人力资源管理。只有做好人力资源管理工作才能更有好地实现中小企业战略目标。所以，中小企业做好人力资源战略计划，为企业招纳和贮备优异人才就变得极其关键。招聘计划和企业战略、人力资源计划是一脉相承。招聘计划可分为年度计划、季度计划、月度计划，季度计划和月度计划是对年度计划分解和补充。一个完整招聘计划包含招聘岗位、招聘数量、到岗时间、招聘渠道、招聘预算等，为了完成招聘计划，最好还有具体实施方案。为了愈加好为企业招聘人才应先建立规范岗位说明书，经过工作分析过程，用规范文件形式对组织内各类岗位工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作条件、岗位名称、职种职级和该岗位任职人员资格条件、考评项目等做出统一要求。招聘过程中对用人标准了解不够，使招聘效果受到影响。完善招聘步骤。用人部门和人力资源部各自在招聘中责任不清楚。招聘完成后后续工作要做到位。招聘人员上岗后，还要对新职员进行入职培训。立即帮助新职员愈加好了解企业走上正轨。留好人，建立好完善职业通道。使其看到发展前景。留住人才一个很关键方面就是为其提供完善职业通道，依据每个职员专长，建立其符合职员本身特色职业计划。（三）提升招聘人员专业水平，培养高素质招聘队伍企业要意识到招聘也是一门富有专业性技能工作，需要吸引高素质人力资源专业人员，为企业招聘工作进行专业化指导，提升招聘专业性，重视招聘每一步骤科学性。招聘人员也代表着企业形象，其个性特征、个人修养、能力高低往往影响到优异人才应聘该企业决心，决定着招聘质量。在招聘工作正式开始前，要对招聘人员进行必需培训。目标在于让招聘人员了解此次招聘要求，提升招聘人员招聘技能，使招聘人员树立良好招聘心理。关键内容有：仪表、谈吐、提问方法、面试技巧、各岗位招聘要求、招聘部门作用和职责、招聘渠道、招聘步骤、企业文化和形象等。企业在组织招聘队伍时，不仅要依据其个性特征、个人修养、知识能力结构和年纪层次进行合理搭配，形成合理层次分布，全方面提升招聘队伍整体综合素质，还要注意用人部门参与招聘工作，使人力资源部门和用人部门之间进行良好配合，增强其对应聘者吸引力，提升招聘质量。（四）建立科学招聘制度，规范招聘选拔过程建立有效招聘体系,需要结合企业战略目标和人力资源计划，将计划中每个部分目标明确化、细致化,针对每项目标再制订具体可行性计划,明确计划责任和要求,建立对应评定策略。要规范岗位说明书、明确用人标准、完善招聘步骤、招聘效果评定、培训和留住人才。怎样建立有效招聘制度：第一，应制订一个好招聘计划。招聘计划和企业战略、人力资源计划是一脉相承。招聘计划可分为年度计划、季度计划、月度计划，季度计划和月度计划是对年度计划分解和补充。一个完整招聘计划包含招聘岗位、招聘数量、到岗时间、招聘渠道、招聘预算等，为了完成招聘计划，最好还有具体实施方案。第二，应有一个选才标准。选才标准起源于岗位说明书，但大多数企业岗位说明书全部是相当笼统，对学历、知识、技能、经验、专业通常全部比较清楚，但深层次素质要求不是很明确，难以对选才标准提供有效依据。第三，在招聘渠道选择方面要依据岗位性质、招聘人员特点等原因做出选择。如通常人员可选择招聘网站方法招聘，中高层人员、专业人才可选择行业网站或行业交流会等方法招聘，现在经过QQ群、MSN、微信、参与行业交流会等招聘也是部分好方法。第四，面试中应有一个综合测评。大部分中小企业面试基础上全部是凭感觉，主观原因过多，没有建立对应测评手段。专业性不强岗位经过企业步骤面试即可，但专业性岗位还是需要利用一定测评手段。第五，新职员刚进入企业，轻易受到环境、工作、人际关系影响，造成离职。但部分企业把职员招进来以后，全部是不闻不问，这是很不可取。假如不对新职员试用期管理，可能意味着招聘工作前功尽弃。所以，人力资源部要对新职员进行岗前培训，考试合格后才能上岗，用人部门要组织本部门老职员欢迎新职员加入，让新职员立即熟悉环境，感受到家感觉。要对新职员进行工作引导，帮助进入角色。要多和新职员沟通，帮助新职员处理工作和生活上困难。总而言之，让新职员安心工作，以最快时间融入企业，这才是最关键。实践是检验真理唯一标准，一个企业招聘体系是否有效，需要经过实践检验，需要用结果说话。需定时或不定时对步骤运行进行评定，步骤有没有需要改善地方等；定时对招聘效果进行评定。只有利用系统性思维，建立完善招聘管理体系，在运行过程中不停总结完善，才能愈加好为企业选到适宜人才。（五）重视企业文化建设企业招聘人员作为企业代表，将会对企业目标、策略、文化和价值等等了解，在整个招聘过程中渗透进去。不过这种行为只是一个个体、下意识、不够规范和非组织行为。实际上大部分企业缺乏从企业文化战略高度上来审阅招聘行为。然而这种缺乏常常会造成企业招来各方面全部极优异职员却做不出应有成绩困境。因为企业文化关键经过价值观塑造激发职员使企业职员含有共同价值标准思维方法；人力资源管理则关键经过具体方法和方法作用于职员。当这些方法方法符合职员基于企业文化所形成价值观和思维方法时，就会行之有效，易于实施，从而有效地促进企业发展，反之，便会受到职员对抗，效果就会大打折扣。那么在招聘时候合适使用部分方法对应聘人员价值观进行测试，直接选入和企业价值观相吻合人，就能够降低新职员磨合期，便于巩固和加强原有企业文化。一样，不一样企业文化就会造成不一样企业行为。有些企业进行招聘只是单纯招聘，而有企业则把招聘当成一个营销行为，为了打出企业品牌和著名度。有企业可能会直接在人才市场上招聘，而有企