用绩效管理体系带动企业业务持续发展(图)样本

用绩效管理体系带动公司业务持续发展（图）用绩效管理体系带动公司业务持续发展（图）

1.高层绩效管理理念没有得到贯彻。一方面，没有明确指引思想与原则，在考核中倡导一种什么思想不清晰，或者公司绩效理念与政策没有得到贯彻。另一方面，绩效考核与战略脱节，绩效指标未能成为战略实行和业绩监控有效工具。再者，没有建立绩效管理平台。只是停留在绩效考核理念上，没有上升到绩效管理与改进阶段，缺少筹划、辅导、评价、诊断、改进等绩效管理过程，没有将考核融入到寻常管理过程中，变成了为考核而考核，没有起到改进绩效，提高能力作用。2.绩效管理组织不健全。考核组织机构不够完善。没有明确考核小组，没有明确考核组织者及监控审核者。同步，没有建立申诉制度，也没有监控机制，存在制度上缺陷，难于保证部门之间、部门内部考核公平与公正。3.考核办法设计不科学、不合理。没有与工作筹划结合。除了KPI考核外，普通还要结合工作筹划进行考核，否则过程失控，如何保证成果？重要实行扣分制。这是做减法，员工心里不容易接受，以为考核就是惩罚。4.考核指标设计办法不恰当。一种常用误区是什么都考。没有区别工作重点，眉毛胡子一把抓。在指标设计上，往往缺少过程指标。多为成果指标，缺少对过程指标关注。此外，绩效考核原则模糊，指标缺少量化，工作成果难于衡量，凭印象考核。指标值设立不合理。某些指标值主线完不成，也就不去关注如何改进了，失去了勉励作用。5.考核运作不规范。前面几种因素导致考核走形式。如果由于客观因素完不成时，考核时可以调节指标值（事后进行）。尚有一种状况是鞭打快牛。干得好下一考核周期目的就越高，导致能力强员工工作上有保存。6.考核成果没有得到有效运用。没有用于改进工作。没有明确如何针对考核成果进行分析，缺少绩效改进沟通，没有拟定下步工作改进点。考核成果没有有效地运用于培训、职业生涯规划等人力资源管理其她模块当中去。7.适当绩效考核公平公正文化氛围没有建立起来。从上面问题分析可以看出，管理者显然对绩效管理结识停留在低层次上。大多数此类公司不但仅是需要绩效考核，更需要是体现绩效改进思想绩效管理系统。绩效管理系统是一种以实现股东及员工价值为驱动力，以核心绩效指标为载体，通过绩效筹划、绩效指引、绩效评估、成果运用四大环节实现对各类人员工作绩效客观衡量、及时监督、有效指引、科学奖惩，从而调动全员积极性以提高公司绩效，创造股东和员工价值管理系统。它将公司战略、资源、业务和行动有机地结合起来，是一种完整管理体系。绩效管理方式有诸多，例如目的管理、以战略实行为基本平衡计分卡、以使命愿景为目的核心成果领域与核心成果指标（简称KRA/KPI法）办法等等。这些办法各有优势，合用于不同管理水平公司。对平衡计分卡我就不简介了，由于市面上有诸多这方面书籍，当前我来简介一下KRA/KPI法，由于KRA/KPI法在绩效管理实践中体现出其独特优势，特别是在提高运营管理能力方面。下面，我想通过一种实际案例来详细简介KRA/KPI法设计环节。KRA/KPI法是基于使命愿景及战略目的，其设计思想如图1.这里重要分析上图右边某些，即基于战略目的硬规定。公司最高决策层如何经营一家公司？她们有何思路？这是咱们一方面需要明晰。如何将她们经营公司思路清晰表达出来，从而在公司各个层面进行传播并进行压力分解，这里咱们将会用到“鱼骨图”。公司需要弄清晰究竟需要在哪些领域特别关注，即核心成果领域（KRA），才干不断提高公司运营管理水平，从而向公司使命/愿景方向持续地迈进。同步，如何衡量公司在各个核心成果领域上进展，需要建立一系列可量化核心指标体系，即KPI体系。KRA、KPI组合起来，就形成了鱼骨图（如图2）。需要注意是，不同公司鱼骨图各有特点，并不相似。接下来，咱们就要将公司指标分解到各部门，并结合部门职责，形成部门KPI库。见表1.生产部KPI管理表在此基本上，咱们结合公司短期方略，即年度经营筹划，进行年度内绩效管理。需要阐明是，绩效管理需要组合KPI、支持KPI工作筹划、以及由此产生预算，从而形成一套系统化绩效管理体系：三张管理表，涉及KPI绩效筹划表、工作筹划表、预算表，三者“拧”到一起（如图3）。图3：组织、部门KPI、工作筹划、预算制定关系图下面是某家公司做法：某公司绩效管理制度摘录：1.每年一月五日前，由公司经营层依照公司KRA和KPI拟定本年度重要经营、管理目的和工作筹划和预算草稿；2.每年一月十日前，各部门依照公司目的、筹划和预算草稿，从各部门KPI管理表中选用KPI，并拟定KPI目的值、年度筹划、年度预算草稿；3.每年一月十五日前，由总经理、主管副总和部门经理一起重复沟通拟定公司年度KPI及目的、年度经营筹划、年度经营预算以及各部门年度KPI及目的、年度经营筹划、年度经营预算。4.每年一月二十日前各部门依照年度KPI指标及目的、年度筹划和财务预算制定第一月KPI及目的、工作筹划、财务预算。每月上旬设定当月KPI及目的、工作筹划、财务预算。5.由于公司业务发展筹划变更，组织构造调节，市场外部环境重大变化，或遇到某些不可抗拒因素等非个人主观因素，绩效目的的确难以达到，需要调节，被评估单位负责人可以向总经理提出书面申请，经批准后，可以进行调节。普通，对不同层级人员需要采用不同管理方式。例如对于中高层采用述职管理、对于其他员工（管理/专业/营销/研发等）采用绩效评估管理。需要阐明是，绩效管理不太适合于一线生产、检查、后勤人员，对她们咱们可以采用绩效管理体系带动公司业务持续发展（图）

取更加及时管理方式，例如制定行为规范，并配合管理人员检查等办法来提高她们工作成效。下面是某家公司做法：某公司绩效管理制度摘录：中高层述职是对中高层进行绩效管理一种形式，通过筹划制定、过程跟进、述职评估、成果应用四个环节，增进中高层管理人员明确责任，抓住重点，有效贯彻公司战略，不断提高组织绩效。员工绩效管理是公司对员工进行绩效管理一种形式，通过筹划制定、过程辅导、考核评估、成果应用四个环节，增进员工明确个人责任，抓住工作重点，有效贯彻部门筹划，不断提高个人绩效。对于目的值拟定，咱们建议需要同步制定基本目的与挑战目的：基本目的是公司和部门业绩在正常状况下应当达到目的，是被考核者“跳一跳”可达到目的，是大多数人（60%－80%）正常发挥状况下可以达到目的，是与行业平均发展水平相类似目的。基本目的也是改正工作中明显缺陷后可便可达到目的。制定基本目的时应参照：部门筹划和预算、上期本指标实际值、行业指标、监管指标等。挑战目的是上级对下级很高盼望值，是被考核人需要付出超常努力才干达到目的，普通状况下，在一种组织内部，只有10%－20%人才干达到挑战目的。无论是基本目的还是挑战目的，均需要上下级之间充分沟通，协商制定。同步需要从如下两个方面对目的进行检查：由于一种指标也许要几种部门共同承担，要检查不同部门指标目的值与否一致；要检查上级目的在下级目的中与否得到合理分解。设计通过各级评审和人员承认后，接下来就是实行了。然而不同公司实行效果却差别明显。有公司凭借这套绩效管理体系真正贯彻了公司战略、并提高了员工工作积极性，公司业绩大大超过行业平均水平；而个别公司却强差人意，不但没有达到预期效果，反而导致内部合伙更加困难，“好人”难于在公司生存，公司政治氛围浓厚，公司业绩停滞不前。因此，在实行过程中，咱们要避免关注短期绩效而弱化对长期绩效持续追求、高层一言堂等