化工行业绩效管理考核

化工企业绩效考评生产部关键绩效考评指标序号KPI指标考评周期指标定义/公式资料起源1生产计划达成率季/年度生产部2内部利润达成率季/年度财务部3劳动生产效率季/年度生产部4交期达成率季/年度销售部5产品抽检合格率月/季/年度品管部6生产成本下降率季/年度财务部7生产设备完好率年度设备部8生产安全事故次数季/年度考评期内生产安全事故发生次数累计安全部技术部关键绩效考评指标序号KPI指标考评周期指标定义/公式资料起源1开发计划完成按时率季/年度技术部2项目申请成功率季/年度技术部3技术结果转化成功率季/年度技术部生产部4技术方案差错率月/季/年度考评期内技术方案出现严重错误次数技术部5工艺改善成本降低率月/季/年度财务部6技改工作按计划完成率季/年度技术部7试验室安全事故发生次数月/季/年度指试验室出现损害职员人身安全和设备安全事故次数及所造成经济损失技术部8售后技术服务满意度月/季/年度用接收调研对象对售后技术服务满意度评分算术平均值来表示销售部9项目成本预算达成率季/年度财务部采购部关键绩效考评指标序号KPI指标考评周期指标定义/公式资料起源1采购订单按时完成率月/季/年度采购部2采购物资合格率月/季/年度品管部3采购成本预算差异率季/年度财务部4物资短缺时间月/季/年度指原辅材料未能立即到库而影响到生产进度小时数生产部5应付账款周转率年度财务部6供给商交货立即率月/季/年度生产部储运部经理绩效考评指标量表被考评人姓名职位储运部经理部门储运部考评人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考评得分1仓储费效比15%考评期内确保不超出%2仓库面积利用率10%考评期内确保达成%以上3存货周转率10%考评期内确保达成%以上4库存货损率10%考评期内确保不超出%5运输货损率10%考评期内确保不超出%6出入库按时率10%考评期内确保达成%以上7平均装卸成本10%考评期内确保不超出万元/吨8库存盘点账实相符率10%考评期内确保达成%以上9部门管理费用预算节省率5%考评期内确保费用预算节省率不低于%10绩效考评工作协作满意度5%考评期内确保评分平均值达成分以上11部门培训计划按时完成率5%考评期内确保培训计划100%按时完成此次考评总得分考评指标说明被考评人考评人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：设备部经理绩效考评指标量表被考评人姓名职位设备部经理部门设备部考评人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考评得分1设备有效利用率15%考评期内确保达成%以上2设备负荷率15%考评期内确保达成%3设备保养率15%考评期内确保达成%以上4设备故障频率10%考评期内确保不超出次/台时5大宗设备采购成本节省率10%考评期内确保达成%以上6设备故障报修立即率10%考评期内确保设备故障100%按时报修7动力供给立即性10%考评期内动力供给不到位或中止累计小时数不得超出小时8部门管理费用预算节省率5%考评期内确保费用预算节省率不低于%9绩效考评工作协作满意度5%考评期内确保评分平均值达成分以上10部门培训计划按时完成率5%考评期内确保培训计划100%按时完成此次考评总得分考评指标说明被考评人考评人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：品管部经理绩效考评指标量表被考评人姓名职位品管部经理部门品管部考评人姓名职位部门序号KPI指标权重绩效目标值考评得分1质检工作立即完成率15%考评期内确保质检工作100%按时完成2原辅材料现场使用合格率15%考评期内确保达成%以上3产品质量合格率15%考评期内确保达成%以上4产品质量原因退货率10%考评期内确保不超出%5用户投诉改善率10%考评期内确保达成%以上6质量整改项目按时完成率10%考评期内质量整改项目100%按时完成7质量成本占销售额比率5%考评期内确保不超出%8质量体系认证一次性经过率5%考评期内确保达成%以上9部门管理费用预算节省率5%考评期内确保费用预算节省率不低%10绩效考评工作协作满意度5%考评期内确保评分平均值达成分以上11部门培训计划按时完成率5%考评期内确保培训计划100%按时完成此次考评总得分考评指标说明被考评人考评人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：安全部经理绩效考评指标量表被考评人姓名职位安全部经理部门安全部考评人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考评得分1安全检验计划按时完成率20%考评期内确保安全检验工作100%按计划完成，立即消除安全隐患，确保安全生产2千人负伤率20%考评期内确保不超出%3安全隐患整改率15%考评期内安全隐患整改工作100%按时完成4安全事故发生起数10%考评期内发生安全事故总起数少于起5安全培训覆盖率10%考评期内确保达成%以上6安全事故立即处理率10%考评期内确保安全事故100%得以立即处理7部门管理费用预算节省率5%考评期内确保费用预算节省率不低于%8绩效考评工作协作满意度5%考评期内确保评分平均值达成分以上9部门培训计划按时完成率5%考评期内确保培训计划100%按时完成此次考评总得分考评指标说明安全检验计划按时完成率被考评人考评人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：化工企业绩效考评制度制度名称化工企业绩效考评制度受控状态编号第1章总则第1条绩效考评目标1.绩效考评是在一定时间内科学、动态地衡量职员工作情况和效果考评方法，经过制订有效、客观考评标准，对职员进行评定，以深入激发职员主动性和发明性，提升职员工作效率和基础素质。2.绩效考评使各级管理人员充足了解职员工作情况，经过对职员在考评期内工作业绩、态度和能力评定，充足了解其工作绩效，并在此基础上制订对应薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。第2条绩效考评作用1.了解职员对组织业绩贡献。2.为职员薪酬决议提供依据。3.为职员晋升、降职、调职和离职提供依据。4.了解职员对培训工作需要。5.为人力资源部计划提供基础信息。第3条绩效考评标准1.公开标准，即考评过程公开化、制度化。2.客观性标准，即用事实标准说话，切忌带入个人主观原因或武断猜想。3.反馈标准，即在考评结束后，考评结果必需反馈给被考评人，同时听取被考评人对考评结果意见，对考评结果存在问题做出合了解释或立即修正。4.时限性标准，即绩效考评反应考评期内被考评人综合情况，不溯及本考评期之前行为，不能以考评期内被考评人部分表现替换其整体业绩。第4条绩效考评时间安排绩效考评包含月度绩效考评、季度绩效考评和年度绩效考评。1.月度绩效考评适适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列主管人员（不含销售人员）。2.季度绩效考评适适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）。3.年度考评：适适用于本制度适用全部些人员。第5条考评小组组成1.组长由总经理担任，负责提出年度绩效考评总体要求。2.副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考评过程并负责处理考评中出现突发事件。3.实施组长（负责日常业务实施）由人力资源部经理担任，负责组织安排各部门责任人为部门各岗位做绩效考评。4.组员由其它高级管理人员担任，负责按时完成对直接下属绩效考评，指导并监督本部门绩效考评工作开展。5.人力资源部作为办事机构，负责搜集整理各部门考评结果并统一立案。第6条考评小组职能1.成立考评小组是为了组织、实施、监督绩效考评工作。2.小组组员负责按时完成对适适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）绩效考评，指导并监督本部门绩效考评工作开展，审查同意分管部门考评结果。3.考评小组不定时抽查部门考评结果，并针对不合理考评结果立即提出提议并纠偏。4.负责修正企业现有考评制度和考评实际情况可能存在矛盾，从而使绩效考评制度简明有效并易于操作，最终提升被考评人工作业绩。5.负责处理考评过程中被考评人申诉工作，以确保绩效考评工作公平、公正、公开地开展。第7条权重分配考评人及考评人权重分配情况以下表所表示。考评人和考评人权重分配表被考评人考评人月度季度年度工作完成情况部门计划完成情况/分管工作完成情况部门计划完成情况/分管工作完成情况工作完成情况能力态度部门负责人/副总工考评小组40%40%50%50%分管领导60%60%50%50%一般职员（除勤务系列职员）本部门责任人100%100%50%50%本部门职员和其它部门若干职员50%50%勤务系列本部门责任人100%100%60%本部门职员和其它部门若干职员40%注：表中百分比为考评人打分权重。第8条绩效考评人1.基层岗位职员关键绩效考评人是部门责任人。2.部门责任人关键绩效考评人是考评小组和分管高级管理人员。3.人力资源部组织并监督绩效考评实施过程，并将评定结果汇总报企业总经理。4.需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、步骤、考评制度，做到和被考评人立即沟通和反馈，公正有效地完成考评工作。第9条被考评人1.本制度适适用于以下人员之外全部职员。（1）企业总经理、副总经理、财务总监、总工程师等高层管理人员。（2）兼职、特约人员。（3）试用期职员。（4）企业临时工。（5）月度考评期内累计不到岗超出10天（包含请假和其它多种原因缺岗）职员不参与本季度考评。（6）季度考评期内累计不到岗超出1个月（包含请假和其它多种原因缺岗）职员不参与本季度考评。（7）年度考评期内累计不到岗超出3个月（包含请假和其它多种原因缺岗）职员不参与本年度考评。2.被考评人包含除董事、监事、高层管理人员以外全部职员，关键包含以下四类人员。（1）管理人员，即从事行政、管理工作职员。（2）技术人员，即从事技术研发、改造等工作非管理岗位技术人员。（3）生产操作人员，即从事生产操作工人。（4）勤务人员，即司机等。第2章绩效考评内容及考评措施第10条绩效考评体系相关定义1.绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表示评价要求考评指标组成评价系统。绩效考评体系建立，有利于评价职员工作情况，是进行职员考评工作基础，也是确保考评结果正确、合理关键原因。2.考评指标能够真实反应被考评人工作计划目标完成情况、工作态度、能力等级，是绩效考评体系基础单位。第11条在不一样考评期，针对不一样考评对象，绩效考评体系选择不一样组合指标结构。具体内容以下表所表示。不一样考评对象在不一样考评期绩效考评指标体系被考评人考评人月度季度年度工作完成情况部门计划完成情况/分管工作完成情况部门计划完成情况/分管工作完成情况工作完成情况能力态度部门责任人/副总工考评小组●●●●分管领导●●●●一般职员（除勤务系列职员）本部门责任人●●●●本部门职员和其它部门若干职员●●勤务系列本部门责任人●●●本部门职员和其它部门若干职员●注：“●”代表组成指标。第12条业绩考评是对经理层整体和职员个人当期推行职务职责情况和工作结果考评，它是对职员工作贡献程度衡量和评价，直接表现出职员对企业价值，是绩效考评关键内容。第13条业绩考评内容1.考评副总工分管工作完成情况。2.考评各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）计划工作完成情况。3.考评勤务人员、技术人员（不含副总工）、管理人员（不含销售人员）工作完成情况。第14条业绩考评措施1.副总工（1）分管工作业绩考评，关键考评分管工作计划完成情况、计划外工作完成情况，和计划内未完成工作原因和处理措施。（2）副总工依据企业整体年度工作计划、分管部门年度工作计划和本年度工作实际进行情况，制订分管工作季度工作计划，报企业分管领导同意，副总工签字确定。分管工作计划一式三份，一份交分管领导存档，一份交考评小组，一份交副总工本人。（3）季度考评时由副总工填写“分管工作/部门季度工作业绩考评表”，交给企业分管领导和考评小组。（4）考评成绩作为副总工季度业绩考评分数。2.各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）（1）部门业绩考评，关键考评该部门工作计划完成情况、计划外工作完成情况，和计划内未完成工作原因和处理措施。（2）部门责任人依据企业整体年度工作计划、部门年度工作计划和本年度工作实际进行情况，制订本部门季度工作计划，报企业分管领导同意，部门责任人签字确定。部门季度工作计划一式三份，一份交部门存档，一份交考评小组，一份交部门责任人本人。（3）季度考评时由部门责任人填写“分管工作/部门季度工作业绩考评表”，交给企业分管领导和考评小组。（4）考评成绩作为部门责任人季度业绩考评分数。3.勤务人员、技术人员（不含副总工）、管理人员（不含销售人员）（1）职员业绩考评，关键考评职员工作计划完成情况、计划外工作完成情况，和计划内未完成工作原因和处理措施。（2）月度考评时填写“职员月度工作业绩考评表”，交给部门责任人，由部门责任人然后反馈给职员本人，并和其协商制订下期工作计划，由职员签字确定。（3）考评成绩作为职员月度业绩考评分数。（4）考评表一式三份，原件交人力资源部存档，一份交部门存档，一份交职员本人。（5）填写内容所依据信息以多种有形资料和数据为主，辅以填写人和考评人记忆。第15条能力考评1.能力考评是考评职员在岗位实际工作中含有能力，依据被考评人表现工作能力，参考能力考评标准，对被考评人所担当职务和其能力匹配程度做出评定2.针对副总工/部门责任人、职员分别对应两套不一样能力指标体系。第16条能力指标体系1.副总工/部门责任人能力指标体系副总工/部门责任人六项关键能力指标分别为计划和组织（20%）、领导技巧（20%）、团体建设（20%）、沟通能力（20%）、创新能力（10%）、评定能力（10%）2.职员能力指标体系职员五项关键能力指标分别为团体合作、学习能力、专业知识和技能、处理问题和工作效率五个方面，权重均为20%（勤务系列职员不考评能力指标）。第17条能力考评方法1.考评人对被考评人进行能力考评，综合考虑本年度该职员在工作中反应出各项关键能力，参考关键能力打分标准，并经过相同岗位其它职员能力表现最终确定该职员关键能力得分。2.职员实际能力和对应关键能力完全匹配则得满分100分，经过将各项关键能力得分加和，最终确定该职员本年度能力考评分数。第18条态度考评1.工作态度是对某项工作认知程度及为此付出努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩转化效果。2.工作态度考评可选择对工作业绩能够产生较大影响考评内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等，注意部分纯粹个人生活习惯等和工作无关内容不要列入考评中。3.针对副总工/部门责任人、职员分别对应两套不一样态度指标体系。第19条态度指标体系1.副总工/部门责任人态度指标体系部门责任人五项关键态度指标分别为团体建设意识、勇于负担责任、公平公正意识、学习意识、职员培养意识，权重均为20%。2.职员态度指标体系职员六项关键态度指标分别为是否认真完成任务（20%）、是否遵守上级指示（20%）、是否含有服务意识（20%）、是否有责任感（20%）、出勤率高低（10%）、是否虚心好学（10%）。第20条态度考评方法1.考评人对被考评人进行态度考评，综合考虑本年度该职员在工作中反应出各项关键态度指标，参考关键态度打分标准，并经过相同岗位其它职员态度表现最终确定该职员态度得分2.职员实际态度和对应关键态度完全匹配则得满分100分，经过将各项关键态度得分加和，最终确定该职员本年度态度考评分数。第21条绩效考评中各项指标权重确实定方法1.权重分配依据企业发展战略所提倡职员行为导向确定。2.依据企业经营情况和企业现在对不一样工作岗位人员要求，提议工作业绩、工作能力、工作态度权重分配以下表所表示。不一样考评对象考评指标权重表被考评人月度季度年度工作完成情况部门计划完成情况/分管工作完成情况部门计划完成情况/分管工作完成情况工作完成情况能力态度部门责任人/副总工100%70%20%10%一般职员100%70%10%20%勤务系列100%60%40%注：表中百分比为考评指标权重。第3章绩效考评实施第22条考评人培训目标经过培训，使考评人掌握绩效考评相关技能，熟悉考评各个步骤，正确把握考评标准，掌握考评方法，分享考评经验，克服考评过程中常见问题。第23条绩效考评体系对考评人要求1.要求绩效考评人对被考评人业务有充足了解。2.要求绩效考评人熟练掌握考评基础原理及操作实务。3.要求绩效考评人必需在考评过程中和被考评人进行有效沟通和交流。第24条绩效考评人培训内容人力资源部依据企业中高层管理人员及一般职员对绩效考评制度掌握情况，在每三个月和年度绩效考评实施前一周组织统一培训，培训内容包含绩效考评标准内容、绩效考评步骤、绩效考评方法和考评实施过程应注意问题。第25条月度绩效考评实施过程1.月度绩效考评结果是月度奖金发放依据，考评对象包含勤务人员、技术人员（不含副总工）、管理人员（不含销售人员）。2.月度绩效考评步骤（1）由职员本人填写“职员月度工作业绩考评表”，交给部门责任人。（2）部门责任人对该职员月度工作进行总评、打分并署名。（3）部门责任人将考评结果反馈给职员本人，并和其协商制订下期工作计划，由职员签字确定考评结果和下月工作计划。（4）部门责任人将本部门考评表收齐后，交企业分管领导审核、同意后，报人力资源部。（5）人力资源部审查后交总经理同意。第26条季度绩效考评实施过程1.季度绩效考评结果是季度奖金发放依据，考评对象包含副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）。2.季度考评步骤（1）副总工/部门责任人填写“分管工作/部门季度工作业绩考评表”和“部门季度工作计划”。（2）考评小组召开企业季度工作例会。（3）副总工/部门责任人陈说分管工作/本部门季度工作计划完成情况，考评小组组员评议打分。（4）副总工/部门责任人宣读分管工作/本部门工作计划安排。（5）分管领导对分管工作/本部门工作计划进行调整部署后，由副总工/部门责任人签字确定。（6）将业绩考评表交予人力资源部汇总后，交总经理同意，并反馈到副总工/各部门。第27条年度绩效考评实施过程1.年度绩效考评将依据考评结果确定各岗位职员晋升、奖惩等，并调整职员培训、职员发展内容，考评内容包含工作业绩（分管工作完成情况、部门计划完成情况、个人工作完成情况）、工作态度、工作能力三方面，考评对象包含副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）、勤务人员、技术人员（不含副总工）、管理人员（不含销售人员）。2.副总工/部门责任人年度绩效考评步骤（1）汇总并计算副总工/部门责任人各季度业绩考评（分管工作完成情况、部门计划完成情况）得分平均分，即为副总工/部门责任人该年度业绩考评得分。（2）考评小组和分管领导对副总工/部门责任人能力和态度打分。（3）人力资源部汇总各项考评指标得分情况，计算最终年度考评得分，并负责将考评情况反馈给副总工/各部门责任人。3.技术系列（不含副总工）、管理系列主办（不含销售人员）年度绩效考评步骤（1）汇总并计算职员各月业绩考评（个人工作完成情况）得分平均分，即为职员该年度业绩考评得分。（2）人力资源部选择和被考评职员所在部门业务联络较多若干部门，和该部门责任人协商，各指派一名职员参与被考评部门职员能力和态度考评；被考评职员所在部门由该部门责任人指定一名职员参与被考评职员能力和态度考评。（3）被考评部门责任人召集本部门职员和前款所提外部门若干职员，填写“职员能力指标评定表“和”职员态度指标评定表“。（4）人力资源部汇总职员各项考评指标得分情况，计算最终年度考评得分，填写“职员年度能力和态度考评汇总表”和“职员年度绩效考评汇总表”，并负责将考评情况反馈给各部门责任人，部门责任人负责将考评情况反馈给职员本人。4.勤务系列职员年度绩效考评步骤（1）汇总并计算勤务人员各月业绩考评（个人工作完成情况）得分平均分，即为勤务人员该年度业绩考评得分。（2）部门责任人和部门责任人确定若干本部门职员和其它相关部门职员（能够包含高层管理人员）对勤务人员态度打分，如需加入高层管理人员，部门责任人能够调整打分人权重，报人力资源部同意后实施。（3）人力资源部汇总职员各项考评指标得分情况，计算最终年度考评得分，填写“职员年度能力和态度考评汇总表”和“职员年度绩效考评汇总表”，并负责将考评情况反馈给各部门责任人，部门责任人负责将考评情况反馈给职员本人。第4章绩效考评结果利用第28条年度绩效考评结果分为优异、优良、称职、基础称职和不称职五等。第29条企业年度考评结果评为优异不超出10%，基础称职不低于5%，不称职低于2.5%，优良和称职百分比由考评小组依据当年考评整体优良程度确定。第30条考评标准分数1.“标准分数”为对应奖金100%发放分数，提议××××年为80分，以后标准分确实定由考评小组依据上十二个月度职员整体业绩在年初给予合适调整。2.标准上部门职员（不含部门责任人）月度考评平均分不超出标准分数；副总工、各部门经理和主管（不含销售管理人员）季度考评平均分不超出标准分数。第31条月度和季度考评结果不做分类，只以分数表示。第32条月度奖金发放适适用于勤务人员、技术人员（不含副总工）、管理人员（不含销售人员）；职员月度奖金基数为其岗位工资一定百分比，提议××××年为1/3，以后百分比确实定由考评小组依据上十二个月度企业整体业绩在年初给予合适调整，遇特殊情况可不定时调整。第33条季度奖金发放适适用于副总工、各部门经理和主管（不含销售管理人员）。季度奖金基数为其岗位工资一定百分比，提议××××年百分比为“1”（考虑到季度奖金发放周期，百分比定为一般职员月度奖金百分比3倍），以后百分比确实定由考评小组依据上十二个月度企业整体业绩在年初给予合适调整，遇特殊情况可不定时调整。第34条年度奖金发放1.部门年度奖金总额确实定。部门年度奖金总额＝其中2.副总工年度奖金总额确实定副总工年度奖金总额＝3.副总工年度奖金确定（1）年度奖金金额（2）副总工年度考评得分确定4.其它职员年度奖金确定（1）年度奖金金额（2）考评得分确定①部门经理、主管人员（不含销售人员）考评得分=②一般职员（不含勤务人员）考评得分=③第35条职员岗位工资等级调整1.对于年度绩效考评为优异职员，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。2.对于连续2年年度绩效考评达成优良标准职员，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。3.对于连续3年年度绩效考评为称职职员，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。4.对于年度绩效考评为基础称职职员，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动降低一档。第36条等级调整特殊情况1.若某职员岗位工资等级已是该职务所在薪幅最高级，则将月涨幅工资乘以12，以奖金形式随同上年度年底奖一次性发放。2.若某职员岗位工资等级已是该职务所在薪幅最低级，则将月降幅工资乘以12，在上年度年底奖中一次性扣减。3.对于多年累积绩效考评结果尽可能使用，但不反复使用。比如，连续三年考评结果为优良、优异、优良，则第二年升一档工资，第三年升一档工资；连续三年考评结果为称职、优良、称职，则第三年末升一档工资，但第二年“优良”以后不再使用。第37条职员晋升年度绩效考评结果是人力资源部决定职员是否晋升关键依据，对考评成绩优异职员，人力资源部依据当初企业用人需求情况，制订职员晋升提案，并上报考评小组。第38条工作调动年度绩效考评使被考评人和人力资源部充足了解其工作业绩、工作能力和工作态度，假如被考评人认为在别岗位更能发挥其能力并能提升工作业绩，该职员可在年度绩效考评结束后1个月内提出工作调动要求，经部门责任人同意后，送人力资源部汇总后，报考评小组审批；或由人力资源部提出调动意见，和职员本人协商一致后，报批。第39条解聘依据职员年度考评结果，对于考评结果为不称职职员，经过3~6个月培训或调整工作岗位时间后，仍不能胜任工作，企业能够终止和职员签署下年度劳动协议，并依据相关要求给予经济赔偿。第40条职员培训1.人力资源部将企业全体职员关键能力考评结果整理成册，在年度绩效考评结束后20天内，依据全体职员关键能力情况制订全体职员年度培训计划，上报总经理审批。2.总经理同意全体职员年度培训计划后，人力资源部应在1个月内制订各岗位职员年度培训方案。3.每三个月人力资源部需要对职员年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不停调整，达成开发、挖掘职员能力目标。第5章绩效考评申诉第41条申诉条件在绩效考评过程中，职员如认为受到不公平对待或对考评结果感到不满意，有权在考评期间或得悉考评结果7天内直接向人力资源部申诉，逾期视为默认考评结果，不予受理。第42条申诉形式职员向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉汇报，人力资源部负责将职员申诉统一统计立案，并将职员申诉汇报和申诉统计提交人力资源部经理。第43条申诉处理1.人力资源部在接到申诉后10日内必需对申诉人确定并对其申诉汇报进行审核，最终将处理意见提交考评小组副组长。如逾期没有受理，申诉人可直接向考评小组副组长再次提起申诉，考评小组副组长责成人力资源部处理，并对人力资源部逾期行为进行处罚。2.考评小组副组长依据人力资源部提交资料，决定是否需要召开由申诉人、申诉人绩效考评人、申诉人跨级领导、人力资源部经理组成申诉评审会；如不需召开申诉评审会，则由人力资源部将结果反馈给申诉人。3.假如职员申诉内容属实，申诉评审会需要按季度或年度绩效考评步骤对申诉人重新进行绩效考评，此次考评结果即该职员季度或年度考评成绩，考评结果存档并发送总经理。4.申诉评审会还需要确定绩效考评人对职员考评过程中是否存在不公平现象。假如发觉绩效考评人在考评过程确有不公平行为，企业将采取对应处罚方法。5.假如申诉人对评审会考评结果仍不满意，必需在得悉评审结果后10日内向人力资源部提交要求二次评审书面汇报，不然视为默认。总经理作为考评小组组长将依据具体情况，决定是否进行二次评审，程序同一次评审，总经理或其全权代表出席。6.对于二次评审结果以总经理或其全权代表最终评审意见为准。第6章绩效考评制度修订第44条在年度绩效考评过程中，考评小组经过把握考评人和被考评人对考评体系意见，在限定时间内，对现有考评体系内容进行修改，以愈加好地适应下十二个月绩效考评工作。修改内容包含以下三个方面。1.绩效考评指标内容、考评标准、考评步骤。2.考评指标中工作业绩、工作能力、工作态度权重分配。3.考评人打分权重分配。第45条绩效考评修订形式绩效考评修订形式为定时修订，日期为每十二个月年度考评结束后2周内，若出现以下任一情况能够进行不定时修订，修订日期由考评小组决定。1.现在绩效考评体系不能适应企业发展，严重阻碍企业经营。2.企业发生重大变更，必需改变绩效考评体系。3.考评小组中有1/3以上人员提议。第46条修订议案提出任何对企业考评制度有疑问职员全部有权向考评小组提出考评制度修订提案，提案提议人能够在修订期内提交修订提议书面汇报，给人力资源部并由其统一转交考评小组讨论。第47条修订议案受理在修订期间职员提出修订书面议案将由人力资源部集中转交考评小组，人力资源部针对修订提议搜集基础资料；考评小组组长将在随即一周时间内组织小组组员讨论考评制度修订提案，然后提交年度制度修订会。第48条制度修订过程1.在年度考评制度修订会议上，修订提案经过是否采取投票方法决定，得到超出三分之二组员赞成票提案视为经过，会后人力资源部负责整理经过修订提案，并依据修订提案修订绩效考评制度，由考评小组组长签发后生效。2.不管提案经过是否，人力资源部全部要将最终结果反馈给提案提议人。第7章附则第49条本考评制度解释权归企业人力资源部。第50条本制度经企业董事会经过后实施，修正时亦同。第51条本制度自颁布之日起正式实施，不溯及颁布前考评，原有其它考评方法自本考评制度实施之日起废止。相关说明编制人员审核人员同意人员编制日期审核日期同意日期生产车间绩效考评制度制度名称生产车间绩效考评制度受控状态编号第1章总则第1条适用范围本制度适适用于生产部及生产车间全体职员，经理和经理助理除外。第2条考评目标经过考评，激励职员围绕月度和年度经营业绩主动努力地开展工作，为职员月度计件工资和年度奖金发放提供依据，同时为职员工作改善和工作关键指明方向。第3条考评标准1.务实、适用标准。2.效益导向和职责导向相结合标准。3.科学合理标准。4.多角度考评标准。第4条考评周期对职员实施月度考评和年度考评，月度考评时间为下月5日开始7日结束。年度考评周期和会计核实周期一致，考评时间为下十二个月度第一月份15日。第5条考评组织生产部职员考评由生产部全方面组织实施，由高层管理委员会负责考评结果评议和审核。考评工作组织整理由企业人力资源部完成。审核后考评资料由人力资源部用于发放奖金。第6条考评程序1.考评前3天，人力资源部通知考评人员准备考评资料，并发放相关空白考评表及考评要求和说明。2.各考评人于考评日对被考评人进行考评，填写考评表并将考评表送交人力资源部。3.人力资源部将考评资料汇总整理出考评结果，报高层委员会审核。4.人力资源部将考评结果反馈给被考评人，被考评人如有异议，可向高层委员提出申诉。5.人力资源部汇总最终考评结果并据此计算月度奖金或年底奖金。第7条考评申诉被考评者对考评结果持有异议或不清楚，能够直接到综合管理部问询，若仍有异议，可提出书面申诉，申诉内容包含申诉事项和理由。由综合管理部转呈考评小组，由考评小组进行仲裁处理。考评小组应在5个工作日内做出裁决。第8条考评基础依据关键考评依据为生产部月度计划和职员岗位职责。第2章月度考评第9条考评要素月度考评要素为生产部月度计划完成、岗位职责。不一样工作职位对应不一样考评权重，职员具体权重参见“生产部职员月度考评要素权重表”。生产部职员月度考评要素权重表职别计划完成岗位职责工作态度车间主任0.50.30.2班组长0.40.30.3一般职员00.50.5第10条考评指标、权重和标准1.计划完成要素（1）考评指标每个月28日前由生产经理依据每个月生产、安装计划确定下月度关键考评指标，考评指标是可量化，如成本、收入、费用、废品率、质量指标等，由此组成生产部月度计划完成考评以下表所表示。生产部职员月度计划完成考评表指标权重标准实际完成考评得分考评分值成本费用废品率………………累计说明：（2）指标权重当月由各部经理依据各项指标关键程度和本月工作关键，确定各项指标权重。2.岗位职责要素（1）考评指标依据每一岗位职务说明书中职责转化为考评指标，考评指标可分为定量指标和定性指标。（2）指标权重由直接上级依据每一岗位职责关键程度确定。3.工作态度要素（1）考评指标考评指标由主动性、协作性、责任心、纪律性四项组成。（2）指标权重不一样职位依据各项指标关键程度由各经理分配不一样权重。第11条考评标准计划完成以月计划目标为标准，岗位职责以职位说明书中工作标准为依据。定性指标标准又分为A、B、C、D四个等级，以下表所表示。指标标准等级表等级ABCD标准超出目标达成目标靠近目标远低于目标得分101~12081~10051~800~49第12条考评主体和权重对岗位职责由直接上级考评，工作态度由直接上级和同级依据职员考评表进行考评，以下表所表示。生产部职员度考评表考评要素考评指标和权重指标评判计划完成（%）岗位职责（%）定量指标（%）指标权重标准实际完成考评评分考评分值指标1W1K1W1×K1指标2W2K2W2×K2指标3W3K3W3×K3累计1.0定性指标（%）考评指标权重ABCD考评分值指标1W1W1×K1指标2W2W2×K2指标3W3W3×K3累计1.0工作态度（%）考评指标权重ABCD考评分值主动性0.30.3×K1协作性0.20.2×K2责任心0.30.3×K3纪律性0.20.2×K4累计1.0说明：生产部计划完成依据月度计划完成考评表结果直接填入。第13条考评分值和综合考评系数计算方法1.岗位职责、工作配合计算岗位职责考评分值为直接上级评分，工作态度考评分值为直接上级和同级评分加权平均值，直接上级分值和同级评分平均值各占50%。2.个人考评系数计算公式个人考评分值=（月度工作分值×权重+岗位职责分值×权重+工作态度分值×权重）/100将月度考评分值从高到低进行排序，生产部依据分值大小将职员考评结果分成三个等级，前10%为优异，后10%为不合格，中间80%为合格，小数取整。对应个人考评系数为：优异；1.2合格，1；不合格，0.8。第14条考评结果使用考评结果用于月度奖金计发，计算公式为：生产部计件工资=（本期部门应发计件工资-上期结转额）/人数×岗位系数×部门考评系数×个人考评系数考评结果作为职员晋级依据，立即月度考评系数从高到低进行排序，连续两次被评为不合格提出警告，连续3次不合格职员给解聘。第3章年度考评第15条考评要素和权重年度考评要素为工作能力和工作态度，不一样工作职位对应不一样考评权重，职员具体权重参见生产部职员年度考评要素权重表。生产部职员年度考评要素权重表职别工作能力工作态度车间主任0.80.2生产部班组长0.50.5一般职员0.30.7第16条考评指标、权重和标准1.工作能力要素（1）考评指标车间主任工作能力指标为人际交往能力、组织协调能力、沟通能力、计划能力和专业技能。通常管理人员和一般职员工作能力指标为人际交往能力、沟通能力和专业技能。以上指标生产部经理可依据实际情况调整。（2）指标权重每十二个月年初可由部门经理依据生产部需要确定指标权重。2.工作态度要素（1）考评指标关键考评指标为主动性、协作性、责任心和纪律性。（2）指标权重由经理确定各岗位四项指标权重。第17条考评标准。将工作能力和工作态度考评标准分别参考“工作能力考评标准表”和“工作态度考评标准表”，每项指标标准分为A、B、C、D四个等级。工作能力考评标准表指标超出目标A达成目标B靠近目标C远低于目标D人际交往能力人际关系很好，善于团结合作和化解矛盾人际关系好，能够团结合作和化解矛盾人际关系通常，大多情况下能团结合作人际关系很差，不能团结合作和化解矛盾组织协调能力统筹兼顾，工作安排恰到好处，其它部门工作配合主动高效各项工作能够有条不紊地开展，其它部门工作配合比较顺畅大多数工作能够有条不紊地开展，其它部门能够配合工作常常出现工作不能顺利开展情况，不能调动其它部门配合工作沟通能力思绪清楚，语言和书面表示能力全部很强，倾听时能快速了解对方意思思绪基础清楚，语言和书面表示能力比较强，倾听时能够了解对方意思思绪不太明晰，语言和书面基础能够表示自己意思，倾听时基础能了解对方意思思绪不明晰，语言和书面常常不能表示自己意思，倾听时常常不能了解对方意思计划能力计划能力很强，工作全部能按计划顺利开展计划能力较强，工作大多能按计划开展工作有计划，但常常不能按计划顺利实施工作计划性较差，工作随意性较大专业技能精通专业，处理实际专业问题能力很强对专业精通，能够处理实际专业问题熟悉专业，能够处理大部分实际专业问题对专业不熟悉，常不能处理实际专业问题工作态度考评标准表指标超出目标A达成目标B靠近目标C远低于目标D主动性长久坚持学习业务知识；对于额外任务能主动请求而且能高质量完成；工作中善于发觉问题，并常常提出新思绪和提议主动学习业务知识；主动负担通常额外任务；工作中有时能够提出新思绪和提议偶然主动学习业务知识；有时主动完成通常额外任务；能提出部分新思绪和提议基础上不主动学习业务知识；极少主动请求负担额外任务；不能提出新思绪和提议协作性主动帮助同事出色地完成工作能够和同事保持良好合作关系，帮助完成工作依据同事请求能够提供通常帮助不能主动响应同事请求或协作任务完成质量较差责任心有强烈责任心有较强责任心有一定责任心责任心不强纪律性能够长久严格遵守工作要求和标准，有很强自觉性和纪律性能够遵守工作要求和标准，有较强自觉性和纪律性基础能够遵守工作要求和标准，基础能够遵守纪律，但有时出现自我要求不严情况不能遵守工作要求和标准，常常发生违规情况，自觉性和纪律性差第18条考评主体、权重对不一样职位工作能力和工作态度由不一样考评主体（直接上级、同级、个人）依据职员年底考评表“车间主任年底考评表”和“班组长和一般职员年底考评表”进行考评，考评权重也以关联度大小进行分配，具体详见下表“生产部职员年底考评主体和权重表”。车间主任年底考评表考评要素考评指标和权重指标评判工作能力（权重）考评指标权重ABCD考评分值人际交往能力0.10.1×K1组织协调能力0.30.3×K2沟通能力0.10.1×K3计划能力0.20.2×K4专业技能0.30.3×K5累计1.0工作态度（20%）考评指标权重ABCD考评分值主动性0.20.2×K1协作性0.30.3×K2责任心0.30.3×K3纪律性0.20.2×K4累计1.0班组长和一般职员年底考评表考评要素考评指标和权重指标评判工作能力（权重）考评指标权重ABCD考评分值人际交往能力0.30.3×K1沟通能力0.10.1×K3专业技能0.60.6×K5累计1.0工作态度（20%）考评指标权重ABCD考评分值主动性0.10.1×K1协作性0.20.2×K2责任心0.40.4×K3纪律性0.30.3×K4累计1.0生产部职员年底考评主体和权重表车间主任生产部班组长一般职员能力态度能力态度能力态度上级0.70.50.60.60.60.6同级0.20.40.30.30.30.3个人0.10.10.10.10.10.1第19条指标计算方法1.工作能力、工作态度计算考评分值=直接上级评分×权重+同级平均评分×权重+个人评分×权重2.年底综合考评系数计算年底综合考评系数=