职业经理人培训方案成功经营术职业经理人的激励培训方案样本

成功经营术：职业经理人勉励方案与“监督机制”相比，“勉励机制”是一种积极管理手段，它在促使职业经理积极工作同步，也会勉励职业经理把股东（公司）目的作为自己内在追求。无论是对职业经理，还是对公司来说，这都是一种令她们满意成果，是一种双赢方略。

以公司制为主当代公司典型特性是公司所有权和经营权相分离，与公司有着直接利益关系公司所有人不再直接参加公司经营管理，公司经营权由董事会聘请经理来行使。公司治理模式这一重大变革促使一种新社会阶层——职业经理产生，在职业经理推动公司管理科学化、规范化同步，又带来了新问题，如职业经理行为上“逆向选取”、“败德行为”以及公司治理上“内部人控制”等等。这些问题根源在于：作为“经济人”职业经理利益和行为目的在很大限度上与公司所有人利益和行为目的存在着偏差。公司所有人——股东追求是股东（公司）价值最大化，而职业经理有着自己追求目的，例如提高工资及福利待遇、扩大在职消费等。这种偏差存在使得职业经理也许采用有助于自己而有损于公司所有人行为。可以说，对职业经理管理是一种普遍性难题，这也是委托——代理理论研究一种重要领域。

对职业经理进行监督是保证其按照公司所有人目的行使经营权一种管理办法，但对职业经理来说，“监督机制”是被动约束，并不能从主线上促使她努力工作；并且由于管理活动自身具备一定限度不可监督性，付出高昂监督成本不一定会收到满意效果。

美国公司一贯以勉励作为重要手段来调动管理者积极性和创造性，其公司治理模式发展演变到今天，逐渐形成了如下几种行之有效管理层勉励方案。

一、股票期权

股票期权就是将来购买公司股票权力。普通来说，管理者是以该权力被予以时价格，在期权到期时购买公司股票。该期权年限普通是５－１０年，也就是说持有该权力管理者在持续经营公司一段时间后，才干行使该权力。如果该期权到期时股票价格高于授权时股票价格，阐明她保证了公司资本和公司市值不断升值，这是符合股东利益。对管理者来说，在期权到期时行使该权利成果将为她带来丰厚收入。１９９８年，美国迪斯尼公司总裁Ｍｉｃｈａｅｌ·Ｅｉｓｎｅｒ仅期权一项收益就是１．０７亿美元；可口可乐公司总裁Ｄｏｕｇｌａｓ·Ｉｖｅｓｔｅｒ期权收益是１．０６亿美金。固然，如果期权到期时股票价格低于授权时价格，管理者不但享有不到该期权收益，并且还意味着她是一种失败管理者。

在美国，大某些上市公司都予以广大雇员股票期权，涉及大某些高档和中级管理人员。然而，这项勉励方案对于低层雇员勉励是有限，由于低层雇员对公司股票价格影响力太小了。

二、股票升值权

股票升值权是由股票期权变化而来。该权利持有者可以获得权力授予时股票价格与行使权利时股票价格之间价差补偿。这种补偿普通是以钞票形式支付。与股票期权相比，股票升值权普通不予以管理者接受股票或分红权力，也不规定她按照行使股票升值权时价格，支付相应数量钞票来购买公司股票。

与其她以股权为基本管理层勉励方案不同，股票升值权方案不规定公司扩充资本，增发股票，但股票升值权规定公司在股票升值权到期时以支付钞票形式，奖励有经营业绩管理人员。

三、限制股票

大某些上市公司限制股票勉励方案是对管理人员直接赠送股份，并容许其以持有股份参加公司利润分派；在一定期限后，管理人员持有股票还可以上市流通，以此来勉励公司雇员努力工作。普通，管理人员不需要对限制股票奖励支付什么，除非这种奖励是以名义价格出售形式进行。如果在该奖励规定期限到期之前管理人员离开公司，公司将收回奖励给管理者股份，或者公司有权以雇员购买时价格购回这些股份。为了起到效果，这种限制股票奖励规模必要足够大，如果奖励不够大而只相称于管理人员工资和其她收入，限制股票奖励是不会对管理者产生有效勉励，这个方案也就没有太大意义了。

四、延期股票发行

延期股票发行方案与限制股票非常相似，这种勉励方案内容是：给管理者规定在公司持续服务工作年限，并设定工作年限内经营目的；在经营年限内或是在经营年限到期时，若管理者经营业绩达到了原先设定目的，则给她以股票或其她形式奖励。有时，延期股票发行奖励是以钞票代替股票形式奖励管理者，或是由管理者在两者中任选其一，或是以两者不同组合奖励管理者。

五、员工持股筹划

员工持股筹划是一种广为人知勉励方案，指由公司内部员工出资认购我司某些股份，然后委托员工持股会作为社团法人托管运作，集中管理；员工持股会作为社会法人进入公司董事会参加公司分红一种公司治理模式。

近２０年来，美国公司管理层勉励方案广泛履行，给管理者带来了丰厚收入，同步也变化了美国总经理报酬形式。美国强生公司总裁Ｐａｌａｈ·Ｌａｒｓｅｎ１９９８年总收入是６９４７万美元，其中期权收益为６６８４万美元，占其总收入９９％；美国通用电气公司总裁Ｊａｃｋ·Ｗｅｌｃｈ１９９８年总收入超过２．７亿美元，其中期权收益占９６％以上，工资和奖金两项共计所占比例还不到４％。哈佛管理学院白里安·贺尔与肯迪尼学院杰佛利·利比曼合伙，采用期权估价方式，对美国８０年代以及９０年代总经理报酬形式与４７８家大型股份公司股价之间关系进行了测试分析，得出结论是：股票和期权赠送与股东利益之间存在密切关系，大大超过了老式工资奖金报酬形式与股东权益之间关系。也就是说，美国公司管理层勉励方案不但变化了经理阶层报酬形式，并且还让管理者意识到实现公司经营目的也是个人利益之所在。贺尔指出：对总经理报酬形式与公司业绩之间关系所做研究表白：总经理报酬９８％是来自所持有公司股票和期权价值发生变化。因而，为了让总经理为股东谋利，赠送股票和期权是一种极有效勉励办法。可见，美国公司管理层勉励方案所带来新型报酬形式变化了管理者与股东之间关系，管理者和股东站在了同一条战线上，管理者与公司融为一体，风雨同舟，并对公司将来布满信心。总部设在加州人民软件公司在聘任雇员时就给以股权，１９９８年，该公司在股票一度狂跌６０％，员工们不但不对公司前景灰心丧气，