如何加强教师队伍发展建设

怎样加强老师队伍建设，提升老师队伍素责问题研究摘要自以来，我区中小学校布局调整初步完成，老师队伍优化组合取得了显著成效，城镇不平衡局面也得到了深入改善；学校内部管理、人事改革制度和人才培养上多种激励机制方法趋向于逐步完善，并走向科学化、制度化成熟之路。但制度具体落实方面也存在不少问题，城镇老师队伍拥有资源仍然差距甚大。经过对我区中小学校及老师队伍进行广泛调查分析，具体情况以下：一.取得成绩和经验方法：（一）老师教育理念较以往有显著提升；（二）符合现代教育观教育教学综合能力日益凸显；（三）老师队伍素质提升团体意识逐步增强；（四）师德师风建设逐步制度化。二.关键问题和困难：（一）老师整体素质有待提升。一是老师工作主动性普遍不高；二是部分老师知识老化现象显著。（二）对老师教育培训有待加强。（三）高层次、高素质人才还需引进和培育。（四）老师资源及结构配置不尽合理。一是城镇学校间老师资源配置不均衡；二是学科间老师资源配置不均衡。（五）课堂教学过于追赶新理念、技术化倾向显著，存在沉潜性深度挖掘不足问题。（六）目前老师精神生活脱节现象比较显著，存在人文精神缺失问题。三.对策和提议：（一）深入加强老师队伍管理力度，突出老师队伍管理效果

。一是深化教育人事制度改革；二是深入加强老师队伍行政管理力度；三是在“支教”计划基础上，建立短期高频率双向交流制度，加紧“换血”进度；四是深入加强学校领导班子建设，保障老师队伍整体素质提升真正走上公平、公正、透明道路。（二）采取有效方法，深入提升老师队伍专业素养。一是深入提升老师培训工作效率；二是构建学习型组织；三是加强“课堂质量工程”验收深度。（三）科学定编，均衡城镇间老师资源，促进老师资源及结构配置合理化发展。（四）表现师德建设关键位置，选择老师人文素养培养有效路径，重视从精神上引导。（五）提升边远地域和农村老师待遇，努力发明待遇留人、感情留人、环境留人良好气氛。因教育对象、教育目标不尽相同，中小学老师队伍建设及其素质提升，和高校老师队伍建设及其素质提升有着不尽相同内容系统。为了彰显研究宁夏中小学老师队伍建设及其素质提升中优异经验和方法，突出存在问题和困难，提供针对性对策和提议，宁夏中小学老师队伍建设及素责问题研究是本课题关键，宁夏高校老师队伍研究将从略。一、研究目标及现实意义加强老师队伍建设、提升老师队伍素质问题，之所以在今天变得很迫切，既是国家现代化建设需要，同时更是教育对象日益复杂化时代挑战。首先，在完善中国特色社会主义现代教育体系，在育人为本、尊重教育规律和学生身心发展规律，和把改革创新作为教育发展强大动力，健全充满活力教育体制等一系列重大决议方法落实上，我区现有老师队伍建设水平、老师队伍整体素质距离这个目标还有一定差距，有待于深入完善和提升。其次，在网络信息满天飞、消费主义甚嚣尘上价值世界，尤其是作为未成年人中小学生，她们精神成长环境充满了多种多样诱惑，身为教育者、引渡者、合作者老师，要能在如此复杂多变现实中取得教育成功，本身就必需得有过硬本事。多年来，在各级政府和相关组织关心和支持下，我区老师队伍优化组合和老师队伍素质整体提升上取得了很大成绩，但和中国发达地域相比仍还存在不少问题。尤其是伴随社会、经济快速增加，物质文明和精神文明日益丰富，我区中小学老师队伍素质还跟不上全区经济社会发展节奏，也还不能很好地为我区基础教育需求提供有力智力支持。为立即提升中小学老师队伍素质，深入了解我区中小学老师队伍基础情况，探索加强老师队伍建设有效路径，深入促进老师队伍建设及其素质提升科学对策，就显得十分必需。为此，课题组对全区中小学老师队伍进行了一次专门调研，其关键目标就是在调研基础上，总结出全区近几年来在老师队伍建设、老师队伍素质提升方面经验和方法，发觉存在困难和不足，提出对策和提议，为教育主管部门决议提供理论参考。二、研究方法及内容（一）调研方法关键采取了问卷法、访谈法、经验总结法和问题探讨法等科学研究方法。问卷调查法关键针对师德建设情况，访谈法关键针对老师精神及心理存在问题，努力争取将定性研究和定量研究相结合。对于经验总结法和问题探讨法，前者为了理性地归纳、概括好方法和经验，后者为了发觉现在普遍存在问题和困难，为深入提出合理化提议和对策服务。调研对象包含全区各市（县）和边远农村、教育资源微弱地域老师。问卷及访谈情况由所在地课题组组员完成，然后依据各地汇报材料和实地调研情况进行了系统综合分析，最终以调研汇报形式展现出来。（二）调研关键内容1.全区中小学师资队伍建设基础情况。2.全区中小学老师继续教育基础情况。3.全区中小学老师师德师风建设、人文素养基础情况。4.边远地域及农村中小学老师结构、远程教育、教科研、课堂教学能力等情况。5.全区中小学老师队伍建设及其素质提升经验和方法。6.老师队伍建设及其素质提升存在问题和困难、对策和提议。三、调研结果和分析（一）全区中小学师资队伍建设基础情况全区专任老师6.84万人，7.2万人，同比增加36%,全部实现持《老师资格证书》上岗。全区初中专任老师学历合格率为97.87%，为98.98%，同比增加1.11%；一般高中专任老师学历合格率93.99%，为95.7%，同比增加1.71%；全区小学专任老师学历合格率为99.28%，为99.98%，同比增加0.70%。全区中小学老师学历水平相对较高，知识结构更趋完整，基础素质比较整齐。（二）全区中小学老师继续教育基础情况依据《中小学老师继续教育要求》和《宁夏回族自治区专业技术人员继续教育要求》，根据统一管理、统一内容、统一考评、人人过关前提下，分期分科脱产培训展现出逐年增加态势。提升老师课堂教学技能全员培训（教研员和一线老师）822人、全区中小学幼稚园老师59885人参与校本培训并经过考试，教研员和一线老师培训840人，同比增加18%，全区中小学老师全员经过岗位培训专业课考试，培训率100%。老师教育技术能力培训经过初级考试1717人，2100人，同比增加38.3%；2480人参与英特尔未来教育培训，英特尔未来教育项目（中国—联合国儿基会项目“爱生学校”和“老师支持服务体系”）分别覆盖了原州区和彭阳县50所农村中小学校和原州区师资培训中心，两个项目县共有300余名农村中小学老师参与了培训，100所学校经过项目标实施，得到了国家项目办充足肯定。外出挂职（学习）中小学校长145人，区内外培训中小学校长1747人，其中远程教育培训农村小学校长1288人、吴忠市和石嘴山市培训基地培训200人、选派外出学习69人，这说明我区远程教育条件已趋成熟。对青铜峡市、大武口区、惠农区、同心县、海原县、原州区、西吉县、中卫市8个市县（区）1423名农村中小学老师进行了国家级远程培训，除完成1155名自治区级骨干老师培训、实践、考评、认定工作外，并对全区26个市、县（区）1000名中小学各级骨干老师进行了全员脱产培训，参训老师覆盖全区456所中小学校，包含到小学、初中、高中三个学段语文、数学、英语、物理10个学科，其中70%来自农村一线，50%以上老师是没有参与过县级以上培训。这表明我区在坚持中小学老师全员培训精神指导下，上了一个新水平线，大大推进了全员培训力度，为老师队伍素质整体性提升起到了关键作用。（三）师德师风建设及老师人文素养基础情况老师师德师风水平取决于老师人文素养，为了使方法科学、理性，结论更趋向于合理、客观，在“师德师风”问卷中我们设计了老师自评和学生评价两方面内容。老师百分比结论按全区被抽样15所中小学校570名老师为标准计算得出（部分未填写老师不在计算之列）；学生百分比结论也以全区被抽样15所中小学校1500名学生为标准计算（部分未填写学生除外）。老师自评中，“工作尽职尽责”项“全部能以身作则”或“做比很好”占90.32%；“对学生进行思想教育、培养学生良好行为习惯方面做得怎样”项“全部做得很好”或“绝大多数做得很好”占89.68%；“反思我们日常言行，是否全部能给学生做表率？”项“好”或“很好”占88.39%；“我校教职员在相互关心、相互帮助，工作中团结协作，一切能从工作大局出发，这些方面做得好吗？”项“全部很好”占98.48%；“我校教职员形象（言谈举止、着装）是否符合老师职业道德相关要求”项“大多数符合”占96.13%。学生评价中，“在具体教育过程还有没有体罚或变相体罚、辱骂学生、歧视学困生现象？”项“偶然有”占21.29%；“据您了解，在我校老师中有有偿家教现象吗？”项“没有”或“极少有”占21.29%；“依据您观察教职员中有没有不按时上课（班）、拖堂或随意调课、旷课（工）现象吗？”项“偶然有”占26.45%；“老师不尊重学生，不公平对待学生现象多吗？”项“没有”占74.8%；“为人师表，以身作则”项“好”或“很好”占82.3%；“爱岗敬业，工作责任心强”项“好”或“很好”占81.5%；“语言规范、举止文明”项“好”或“很好”占84.1%；“作业批改是否认真立即”项“立即认真”占79.70%；“关爱学生，尊重学生”项“通常”和“不好”占19.36%；“上课有没有迟到早退拖堂现象”项“有时有”、“常常有”占13.4%；“师德师风总体评价”项“好”和“很好”占79.53%和13.97%，该两项累计为93.5%。分析以上数据可知，学生对老师师德师风满意度和老师自我评价数据基础吻合，双方总体满意度百分比基础一致，学生个体评价和老师自我评价之间5-15％差额，能够了解为是老师和学生之间，因突发性教育管理问题而带来学生对老师严厉行为正常反应。在这些被调研学校中，老师年底考评评优30%属于学生打分，其中属于师德师风就占70%，而且学生不定时问卷调查一直是学校了解师德师风状态衡量指数。这说明，只有制度化，师德师风建设才能走出人情印象非理性误区，步上科学健康评价轨道，对老师职业道德修养、人文境界走向愈加自觉自律境界起到了很好促进作用。（四）边远地域和农村老师队伍结构、教科研及远程教育基础情况我们对宁南山区农村、平罗县农村、红寺堡开发区、惠农区城镇结合部等19个乡镇38所农村中小学570名老师进行了问卷调查，问题包含老师学习时间、教科研意识、学校统一计划督促和学习方法、学习需求等方面。前提是课题组组员有幸参与了西吉县、海原县和彭阳县、红寺堡开发区等地80多名农村中小学老师进城试讲课，根据自治区教育厅教研室制订“课堂质量工程”标准打分衡量，及格率只占试讲老师人数32%、优异率占8%。所以经过学习时间、学习需求、教科研意识，期望能触及到影响、制约农村中小学老师素质提升原因，为使这方面情况愈加客观。1.老师队伍结构年纪上，中学老师年纪45岁以上占11.6%，小学占42.7%，其中民办老师转正（包含其它非师范专业转行）在1⁄6以上，教育观念较为陈旧，一定程度制约了教本研训、校本研训开展。学历上，初中初始学历为专科占32%，经过“三沟通”专升本率为57%；小学初始学历为中师为33.1%，经过“三沟通”专科率为74.4%，知识结构不完整、现代教育理念欠缺现象较显著。2.新课程培训、教科研及学习情况据调研访谈可知，每人每七天搞教研活动时间（累计）为3-4小时占7.7%，1-2小时占51%，20%老师感到教学任务繁重，没有时间阅读学习；72%老师认为学校对老师专业发展培训缺乏总体计划，这包含没有建立健全稳定培训制度、培训内容和教育教学中实际困难脱节等方面。在参与过三次以上新课程培训68.7%老师中，其中认为培训对实际教学“帮助不大”占12%，16%老师认为“专业素质提升是个人行为，只要有事业心，无所谓组织培训”。在“您喜爱学习发展路径”一项中，80.6%老师选择“同事之间相互交流和帮助”；83%选择“自学和个人钻研”；80%选择“主持和参与课程研究”；85%选择“外出考察、学习”；90%选择“教授到学校讲学、引领”。调研发觉老师对教学资源需求中，对“学科知识延伸性资料”需求占80.5%；对“新课程理念下教学案例”需求占79.4%；很需要培训内容是“学科教学方法”，占85.9%；比较需要是“现代信息教育技术”，占89.7%。老师大多苦于没有资料可学，自研苦于没有资料可查，严重影响了老师专业化发展和素质提升，这是其一；其二是学校管理上相对松散，使得老师素质提升仍处于随意状态，造成老师素质一直停留在较低经验层面。3.边远地域及农村小学老师现代教育信息获取基础情况以来，全区教育信息化工作正由硬件建设向软件建设转变。全区全部一般高中、县城以上小学、初中全部建有计算机教室，开设了信息技术必修课；部分关键学校建起了校园网，很多农村中心小学也配置了一定数量计算机。建成中小学校园网23个，多媒体计算机教室788个，数字化多功效教室（厅）143个，计算机总数达成132208台，中学生生机比为32：1，高于全国平均水平；经过实施远程教育扶贫工程，自治区为贫困山区300多所学校配置了多媒体教学设备和软件；全区农村中小学校光盘教学“班班通”百分比达成35%，全区农村中心小学以上学校全部以不一样方法接入互联网，建设并开通宁夏数字化资源服务平台。但自南部山区农村小学五年级并入各乡（镇）中心小学外，一至四年级建制村小学计算机教室、多媒体教室、远程教室三个项目标普及率很低，通常是1台/1校（一个学校只有一个老师进行过简单计算机操作培训，电脑并未接入互联网），大部分小学三个项目普及率为零。调研发觉，这些村级小学老师获取教育信息渠道很有限，除了经过乡（镇）学区转发文件、召集开会形式了解目前教育形势外，老师并没有别渠道立即获取信息。再加上这些老师被派出学习、培训机会又少，她们本身还兼职着繁忙农活，对于新教育理念、教育信息又不是自觉自愿经过订阅报刊方法去学习。所以，这些地方老师素质和现代城市老师素质相差甚远，还基础停留在以“耕读”为主体经验性、应试性施教层面。四、老师队伍素质建设取得成绩和经验方法宁夏在学校内部人事制度改革、中小学师资配置、资源优化组合上，和经过特岗老师对山区师资补充上，采取了部分有效方法，并取得了初步成效，这些宏观布局调整对老师队伍素质提升起到了结构性整合作用，为老师队伍素质整体提升奠定了基础，从而使学校内部管理制度科学化、激励机制理性化运行有了坚实政策支撑，使学校内部初步形成了面向全体老师良性机制，有力地推进了老师队伍建设及其素质整体性提升，取得了可喜成绩，同时也积累了很多宝贵经验。（一）老师教育理念较以往有显著提升尤其是多年来，各级政府及相关部门日益重视老师队伍建设、老师队伍素质提升，把构建学习型老师、教授型老师作为了老师队伍建设和老师素质提升新方向，老师教育理念较以往有显著提升。经过老师全员培训、中小学校长培训、各级骨干老师培训（包含外出挂职、学习）、实施“百校牵手”城镇学校帮扶农村学校计划，和和江苏省实施“牵手工程”。在思想道德素养上，老师树立了高尚教育信念，能热爱学生、尊重学生，热爱教学工作；在人文素养上，反思性教育风格、自我觉醒型人格魅力，现代学生观、法律意识，语言人文化、教学中人文关心、以人为本学生管理等日趋凸显；在教育理论素养上，老师普遍开始重视理论学习，课改精神,提升了老师境界，反思实践中观念转换为了理念，理念转换为了素养,理论在老师头脑中得到了生根发芽，行为实践让老师成为了有思想人，成为了符合教育规律和学生认知规律有“个性”人，有“主见”人，老师主体意识得到了加强；在科学文化素养上，老师普遍能够做到依据新课程、教材内容，重新审阅自己专业贮备，即明确了自己缺什么，缺在哪里，缺多少意识，在解读、吃透教材上能够“始于足下”,备好”第一遍课”，学“活”知识，做热爱生活、关注社会、观察自然人，实现科学文化世界和社会生活世界整合自觉性普遍有所提升；在教学素养上，锤炼教学基础功、作合格老师，和教学设计能力精细化、专业化程度普遍有所提升，用人格修养来教书境界逐步敞亮。（二）符合现代教育观教育教学综合能力日益凸显教学中能够表现课改精神，重视在教学实践中探索，老师教育教学能力向对话型、反思型发展趋势比较显著。中小学老师继续教育全员培训、统一考评制度，“课堂质量工程”对老师课堂教学基础能力严把关，课堂教学效果在课改精神指导下，普遍含有了向过程要质量，重视在教学实践中探索、反思新气象。第一轮“课堂质量工程”初步完成了对区、市级骨干老师课堂教学基础能力过关、验收工作，第二轮“课堂质量工程”广泛开展，比很好对全体老师教学基础能力进行了全方位综合摸底、推进，整体上提升了老师教学实践中民主程度、对话程度，并促成了老师由传授型、灌输型、教导式向对话型、合作型、反思型转化。“教书即生活”理念基础确立，让生活走进教学、让教书融入生活，教书既是老师展现生命关键方法，又是老师生命全部，“全天候”教学观得到了广泛倡扬；从老师教学效果反观，用人格备课而不是用教参备课理念普遍形成；只有心灵才能呼叫心灵，只有些人格才能赢得人格，这成了现今老师教育教学价值追求基础共识，这种综合人文素养并不一样程度地表现在课堂教学过程中。（三）老师队伍团体意识逐步增强努力营造良好学习气氛，建立“科研兴校”机制，搭建创新型人才梯队培养模式，切实加强了面向全体老师健康发展思绪。关键经验及做法是：首先，把老师学习结果纳入到职称评定、各级骨干申报、年底评优和外出学习条件细则考评之中，一定程度起到了激励机制作用，要求性学习督促了老师学习主动性；其次，“科研兴校”成为学校品牌理念，人人参与课题、人人能做课题思绪基础确立，课案反思、校本研训、教本研训、课题研究等作为有力抓手，大大推进了老师队伍整体素质建设专业化水平；再次，创新型人才培养梯队模式初步形成。各级骨干老师、学科带头人和特级老师，作为个体既是学校教改能手，作为团体又同时搭建了学校创新型人才脱颖而出梯式模式：一是实施备课组备课制、“导师制”、“一对一结对子”、“蓝青工程”等形式，打快乐胸，开展广泛对话和交流，营造了良好互学互补气氛，避免了因闭门造车在成长路上走弯路内耗性传统模式；二是邀请全国著名特教教授讲学、做课，经过先“请进来”再“走出去”互动学习，接通了全国一线信息，素质培养超越了因区域内部循环而可能造成狭隘、局限、内部消化现象；三是经过主动参与评选全区性观摩课、优质课、优异课案（论文、课件）和优异老师等活动，立即为老师“走出去”搭建了平台。以课堂为载体，以传输新理念为目标，以影响她人为纽带，传帮带校园“名师工程”网络，极大地激发了全体老师向更高水平奋进热情，构建了老师“内修素质，外塑形象”专业情意。（四）师德师风建设逐步制度化师德师风在老师队伍建设中处于一个尴尬位置，它既是老师素质中灵魂，又往往因不好量化而被忽略。怎样制度化，是师德师风建设难点。诚如师德师风调研数据所表示，我区大多数中小学校已经把师德师风建设纳入到了有形量化考评中，这种经过她律监督措施只是经验之一。师德师风作为老师人文素养表现形式，自觉自律是其旨归。纵观我区普遍性做法，关键方法及经验还有：一是主动挖掘并开展校本师德师风优异事迹汇报会、演讲比赛，弘扬本校楷模精神，凸显身边感人事迹中人格力量，起到辐射、引领、打动她人作用；二是建构友好校园文化，营造亲和师-生关系、师-师关系、领导-老师关系，比很好实现了环境熏陶人、人发明环境人文化教育场域，充满人文情怀老师队伍初见端倪；三是尝试建立和完善了老师职业道德考评、奖惩机制及监督机制，建立激励老师“评教体系”，将思想品德和教书育人实绩作为老师年度考评关键内容，考评结果作为晋升职称和评优奖励关键依据，对违反职业道德要求、有损老师队伍形象行为，给予严厉处理；四是重视师德养成教育，并在老师中开展心理健康教育，能较为科学地看待老师健康人格、心理状态和老师专业学科知识、教学方法辩证关系。五、存在关键问题和困难（一）老师整体素质有待提升1.老师工作主动性普遍不高。一是老师工作负担较重。城市“大班额”现象造成老师长久超负荷工作，家长期待、社会压力、知识更新、个人充实等，老师们普遍感到压力较重。农村边远中小学或规模较小中小学，很多老师跨年级跨学科兼课，工作量过大，影响教学质量。二是各区（市）、县存在临聘老师待遇高低不齐、编制处理困难、同工不一样酬现象，聘用老师思想波动大，情绪不稳定，工作难以安心。三是班主任津贴发放不平衡，班主任津贴费标准仍然延用以前标准，有每个月发放14元，有每个月发放350-500元，相互间比较，影响班主任工作主动性。四是部分老师思想道德观念滑波，在岗不敬业，从教不用心，存在“课外课”、兼职等现象。五是学校对老师业绩评价普遍存在不公平现象，部分学校出台考评标准，因缺乏必需监督方法而不能科学、理性地落实到实际操作中，充满人情原因考评结果挫伤了部分老师主动性。造成后果是，校级优异不愿意去争，市级、区级乃至国家级优异又认为很遥远，不想去争。这就形成了一个怪圈，第一次享受优异老师，仿佛成了历次荣誉“专业户”，久而久之，荣誉不能发挥它应有激励作用和表彰作用。2.部分老师知识老化现象显著。部分老师知识结构老化，教育思想、教学观念陈旧，教育方法教学手段简单，不能很好地适应新课改要求，尤其是农村小学老师知识老化情况较为严重。部分民办代课老师转为公办老师后，因为家庭、年纪、知识结构等很多方面原因，没有能力和精力更新知识，也因为学校管理上缺乏督促和本身惰性缘故，教育教学方法陈旧，不能适应教育改革和发展需要。（二）对老师教育培训有待加强伴随人民群众对优质教育需求，对老师教育教学水平要求也越来越高，所以，提升老师师德建设和执教能力建设迫在眉捷。一是基于实效培训不够，对老师专业发展所存在问题培训力度不够，老师执教水平还在低层次上徘徊。二是因老师培训经费有限，教育行政部门、教育科研机构给老师提供学习、交流、培训机会有限。三是受在校老师数量制约，部分老师教学任务很重，没有充裕时间参与培训。四是教本研训制度未能完全建立，教本研修活动未能充足展开，老师工作学习环境较封闭，不能提升老师“眼高”和“手高”齐头并进。五是部分学校老师取得教学信息资源路径和渠道有限，尤其是农村和边远学校老师，可供参考学习资料和资源不足，不能满足老师专业发展需求。六是缺乏师德教育培训力度和方法，培训中重视了能力提升，忽略了师德培育。（三）高层次、高素质人才还需引进和培育各级政府及教育部门这些年来即使培养和引进了一批高科技高学历人才，但数量很有限，在这部分人才中，极少有“教授、学者、名师”型人才涌现，走向全国、著名于区内外老师极少。老师队伍中高层次、高素质人才缺乏，使得整体引领、辐射、带动作用发挥有限，教育教学质量一直以来徘徊在区域性经验层面，极难向更高境界突围。（四）老师资源及结构配置不尽合理1.城镇学校间老师资源配置不均衡。城镇间中小学老师队伍从执教水平、职称结构、年纪结构等方面均存在较大差距。农村学校优异老师留不住，优质教育资源缺乏，造成了城镇教育发展不平衡。因为师资补充渠道不畅，招聘进人受到教职员编制严格控制，年轻进不来，不能胜任出不去，教育教学水平还不高，骨干老师和学科带头人相对较少，对学校老师整体质量提升带来不良反应，影响农村老师队伍建设良性发展。2.学科间老师资源配置不均衡。一是根据国家《基础教育课程改革纲要(试行)》要求，小学3-6年级开设外语课，中小学增加体育课时，造成体育、外语老师需求量增加。二是部分学校对地理、心理等所谓辅课重视不够，学校删减音、美等学科课让在考试科目，老师兼职任教现象较多，造成学科老师资源不均。三是在引聘老师过程中，对音体美、信息技术、高中通用技术、中小学计算机等学科毕业老师引进较少，有些农村学校甚至没有这些学科科班毕业生。（五）课堂教学过于追赶新理念、技术化倾向显著，存在沉潜性深度挖掘不足问题1.专业知识功底微弱，对教材解读和领悟欠缺穿透力，对文本了解相对浅显，以学生为本位理念掺杂进了过多技术，未能把人文理念有机地化为老师人文素养关键内涵。2.问题意识欠缺，宥于对教材解读和分析不够到位，往往不能从教材中提炼出有价值、有适度难度值、让学生遭遇理智挑战问题，在教和学容量、密度、节奏上大多流淌是“半渠水”，这也是老师操控能力不高反应。3.方法欠适切，活动针对性和实效性较差，缺乏和教学目标、任务、关键、难点整合一致。4.对课堂教学三维目标了解和落实欠友好均衡，知识学习过程中富于内涵“细节”关注不够，新理念流于形式。5.对常规教学和通常意义下教学论实践不够重视，对教学过程中联络和系统缺乏整体感知，较为重视课堂教学步骤，而对预习、作业、复习和考试等步骤研究力度不够。6.组织教学欠缺重视，老师基础功锤炼重视不足，课堂教学气氛较为宽松，欠缺严谨整饬，教学情景“活”和“乱”并存，不利于学生良好学习观建立。7.在“一张考卷定乾坤”考试评价面前，发觉我们教学效果在过程和结论上不成正比，有甚者是反比。8.专业发展路径愈显狭窄，视野不够宽广，老师教学技术化倾向愈加严重，造成理念和实际效果两张皮。（六）目前老师精神生活脱节现象比较显著，存在人文精神缺失问题1.课内和课外脱节；校内和校外脱节；教学内和教学外脱节；精神生活和物质生活不成正比；精神生活和职业生活联络不紧密。愈是城市老师，对工作愉悦体验指数愈低，日复一日，两点一线，似水流年，死水微澜。2.评价体系量化化、功利化趋向，老师劳动个体化性质等等原因，造成老师不愿意群体生活、总是有程度地向她人敞快乐扉、总是有条件地合作，“老死不相往来”心理禁忌如影随行。郁闷和释怀常常打架，找不到释放出口。3.师德教育高端化、她人化和“师德教育校本化”脱节，这种不具体、不微观、远离校本实际要求，造成老师价值认同感和身份认同感缺失。六、深入加强老师队伍建设、提升老师队伍素质对策和提议在《国家中长久教育改革和发展计划纲要（２０１０－２０２０年）》审议会议中，温家宝总理明确强调，未来十年是中国实施现代化建设“三步走”战略关键阶段。而且把育人为本作为教育工作根本要求，把促进公平作为国家基础教育政策。对照宁夏多年来在中小学老师队伍建设方面发展态势和已经做出努力，最少在中小学老师学历达标上高出了全国平均水平。但经过调研分析，教育政策要求和学校实际做法之间还有一定距离，部分问题还需继续加以重视，部分困难仍需下大力气加以处理。（一）深入加强老师队伍管理力度，突出老师队伍管理效果

1.深化教育人事制度改革。提议教育、人力资源等部门应立即制订教育机关人事制度改革实施意见,建立针对各类学校不一样管理模式，依据按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、科学考评、协议管理标准，全方面推行教职员聘用制，建立能进能出老师流动机制，完善老师调配机制，坚持按学校实际情况核定老师编制，按学科、依专业配置初、高中老师，走老师队伍专业化路子，促进老师资源合理配置。2.深入加强老师队伍管理力度。主动推进老师队伍专业技术职务评定和岗位聘用评聘分离制度，采取高职低聘、低职高聘等择优用人措施，调动老师主动性。对考评不合格老师和不能适应教育教学要求老师，出台和实施评聘分离政策，使老师真正做到在岗能用、用有所专、教有所长，促进教育教学质量提升。3.在“支教”计划基础上，建立短期高频率双向交流制度，加紧“换血”进度。同一地方老师换位交流，生活方法、风俗习惯不存在太大差异，市（县）里骨干老师能够到农村学校去讲学、指导、做课；农村学校老师也能够到城里学校取经、学习、实践，形成城镇之间资源共享和交流长久有效机制，促进城镇老师素质均衡发展。4.深入加强学校领导班子建设，保障老师队伍整体素质提升真正走上公平、公正、透明道路。一是对学校关键领导任用要形成机制并加强监管，形成“以观念、能力、成绩评人任人”良好气氛，打破部分学校把“校长负责制”变成“校长话语权”行为，突出老师队伍建设管理效果；二是抓好学校中层领导配置使用，改变用人随意、能者不能上、庸者不能下现象；三是加强对学校领导班子考评及对班子后备人选推荐和考察，对那些凝聚力不强、号召力不够、能力差、作用发挥不正常，致使教育教学质量不高班子，果断给予调整或更换。四是要确保中小学领导班子和校长队伍相对稳定性，改变中小学领导换任、调整过于频繁现实状况，让真正有能力、有思想、有作为、有计划前景校长在一所学校里保持相对较长时间任职经历，以促进学校实现科学发展和可连续性发展。（二）采取有效方法，深入提升老师队伍专业素养

1.深入提升老师培训工作效率。要健全、完善和优化各级培训机构，有针对性地按老师实际需求，分学科、分主次进行培训，切实做到统一计划和个体差异统一。外出学习、培训，也要做到带着问题、带着迷惑，有放矢，避免机械轮番，这么才能发挥激励机制应有作用。2.构建学习型组织，开创有利于老师发展机制和气氛。致力于校本，在真实教育教学“土壤”里培育老师；致力于问题处理，不做空洞宣传；致力于教学实践，不做脱离实际导向；致力于打造研究气氛，不做和教育教学无关政绩工程；致力于开阔老师精神视野，先做“眼高”之人。开发老师发明力和生产力，营建含有勃勃生机“动力场”。3.加强“课堂质量工程”验收深度。在听课、评课、认定、验收步骤中，应该有教育教研机构人员参与，真正起到严把关、高门槛质量监督效果；坚持正确导向、务实标准，面向全体老师、深入全体老师，扎实基础、纠正课堂教学中技术化倾向和盲目追赶新理念风气。4.创新老师培养模式。采取“集中培训和分散培训结合、校本培训和进修培训结合、专题讲座和问题研讨结合、教授教导和自学交流结合、网络培训和文体培训结合”培训方法，切实加大老师培训工作力度。提议构建分层次层级培训网络，市级教育行政部门负责中小学高级老师、市级骨干老师、中小学校长、优异班主任及市直属中小学老师培训工作，县（市）区教育行政部门负责辖区中小学老师培训工作。经过创设网络教研、学科基地、共同发展体等活动载体，组织开展教育质量检测、教学科研结果评定、课题研究、教育教学专题工程实施、结果推广等工作，不停促进老师专业发展。5.建立骨干老师管理长久有效机制。分别制订市、县（市）区骨干老师认定考评措施，并形成动态活性机制，发展不合标准能够取消，空出名额用来奖励其它老师。提议对于边远地域和农村老师，能够依据实际情况定条件、认定各级骨干老师资格，处理城镇骨干老师人数不均衡现实问题。另外，要切实兑现骨干老师物质待遇，以促进老师整体素质提升。我区建立首批“特级老师工作室”做法，能够试着纳入到骨干老师奖励措施，落实各级骨干老师物质待遇，以骨干老师为抓手激励机制才能有效形成，“校园名师工程”长久有效机制就会起到广泛辐射带动作用。（三）科学定编，均衡城镇间老师资源，促进老师资源及结构配置合理化发展处理城镇间老师资源配置不均衡现实，第一需保障招聘进人、补充进人执法力度，教育主管部门需要加强监督管理，确保学校进人用人渠道透明、公正。第二教育行政部门和人力资源部门需依据学校实际，分步骤有计划地逐年落实补充人员编制问题和工资待遇问题，这么能够巩固补充人员相对稳定性。第三老师职称评定、评优机制需切实向教学一线老师及青年老师倾斜，打破论资排辈现象普遍存在传统做法，处理部分学校“高级老师教不了学，能教学评不上高级”现实，探索农村“留不住”人才路径。第四定时核实老师和学生数量、教学班数量之间百分比，经过行政措施科学配置老师资源，以免老师资源浪费。多年来南部山区农村学生进县城租住上学数量很庞大，造成农村中小学学生人数骤减、班额紧缩，老师闲置现象异常突出；另一面却是县城学生剧增、班额庞大、老师紧缺。提议教育行政部门依据实际情况出台相