【樱花卫厨公司人力资源管理现状及优化分析案例10000字】

基于鲶鱼效应的樱花卫厨公司人力资源管理优化研究目录TOC\o"1-3"\h\u52一、绪论 一、绪论（一）研究目的在市场竞争日益激烈和业务改革深入的新形势下，组织人力资源管理日趋复杂。“鲶鱼效应”作为一种形成危机感的竞争机制被广泛应用于企业人事管理组织中。在此基础上，本文从“鲶鱼效应”的起源入手，详细分析了“鲶鱼效应”相关理论，并且以樱花卫厨公司为案例，对其应用鲶鱼效应管理实例进行分析。（二）研究背景与研究意义1.研究背景我国实行改革开放政策已有四十余年，在该该政策的推动下，我国各类企获得了较大的发展优势势头，其中就包括专业卫厨企业。随着我国社会主义市场经济的不断深入力发展，各类专业卫厨企业与人力资源管理有着密不可分的关系(张华玉,李冬雪,王春,2022)。我国大部分专业卫厨企业长期以来一直采用传统的人力资源管理模式。即重成本、轻人才的管理模式。而在我国进入21世纪以来，人才作为一种智力资源，在各类企业的运营中都有着重要的作用，包括专业卫厨企业。传统的人力资源管理模式已经不适于现代专业卫厨企业的发展需要，迫切需要转变人力资源管理模式，建立高效、合理的人力资源管理体系(赵梦瑶,刘阳飞,2021)。本文以K专业卫厨企业为例，剖析樱花卫厨公司的人力资源管理现状及其应用鲶鱼效应的实例，预计这将对其他建设企业的人力资源管理起到一定的缓解作用。2.研究意义在我国专业卫厨企业的升级转型中，成功的转型案例会对其它专业卫厨企业起到良好的示范作用。如果你想成功转型升级，适应现代企业的发展要求，首先要从企业内部人力资源改革开始，淘汰掉不合时宜的管理模式和管理思想，树立现代企业人力资源管理理念(陈晨光,周雨萱,吴明)。以樱花卫厨公司为实例，通过对樱花卫厨公司人力资源管理系统的分析，可以提高现代人力资源管理的理论基础。这从宏观上可以引领专业卫厨企业的转型升级，微观上可以优化樱花卫厨公司的人力资源管理，增强樱花卫厨公司的市场竞争力。（三）研究内容与研究方法1.研究内容本文主要分为四个部分：第一部分为绪论，主要考察本文的研究目的、研究背景和意义以及研究内容和方法。第二部分为相关概念界定及文献回顾，首先对人力资源管理、鲶鱼效应、人员激励的概念进行界定，其次，对鲶鱼效应在人力资源管理中的应用进行了文献研究。为本文提供理论参考。第三部分为鲶鱼效应在樱花卫厨公司中的应用，介绍了樱花卫厨公司概况，以及其人力资源管理现状，进而从激励的角度对樱花卫厨公司应用鲶鱼效应管理实例进行研究，最后进行案例评价与分析。第四部分为研究结论与建议，对本文进行总结，并且给出研究建议。2.研究方法本文主要是运用文献调研法与案例分析法。文献调研法，主要是通过知网、学校图书馆等平台对相关文献资料进行收集整理，为本文提供理论基础。案例分析法，主要是以樱花卫厨公司为案例，对其人力资源管理概括，并对鲶鱼效应在其中的应用进行了案例研究。二、相关概念界定与文献回顾（一）人力资源管理人力资源是指人们必须为价值创造做出贡献的，可以由组织使用的身体和精神能量的总和。简而言之，人力资源管理是在企业运营中预测企业发展所需的人力资源，并需要制定长期计划，然后根据计划招募合适的人才，并进行进行一定的人员培训和组织管理，并通过薪酬激励和绩效考核等方法，最大限度地发挥个人潜能，增加工作效率，实现企业利润最大化的目标(孙晓琳,郑天,2021)。在人力资源管理理论不断应用的过程中，人力资源管理理论也不断得到完善和阐释。管理方法也在不断完善。在传统的人力资源管理理论中，人性假设理论和动机理论是两个具有代表性的理论(冯瑞婷,朱海洋,汪静,2020)。人力资源理论的大多数研究人员根据这两种理论实践和应用结果，并提出相应的管理策略来应用。随着当前市场经济的快速发展，企业生产经营规模不断扩大。内外部经济环境的变化以及社会资源的调整，使前者的弊端得以充分暴露(陈云翔,曾梦娜,彭凯)。人力资源管理在企业中的应用，逐步实现企业员工的发展。在此过程中的作用正在逐步改善，并且相关研究趋向于更加多样化(林晓月,谢阳光,邹艳)。（二）鲶鱼效应挪威人捕到沙丁鱼后，沙丁鱼运回岸上的存活率非常低。后来发现，在运输过程中将鲶鱼放入沙丁鱼中会显著提高沙丁鱼的存活率。这是因为鲶鱼突然来到了一个新的环境(崔磊霞,何雪峰,石宏伟,2017)。由于对环境的无能，心情紧张，游来游去。此时，对于处于稳定状态的沙丁鱼来说，由于环境的突然变化，它们发现了另一个“恐怖分子”就会有危机感，他们将继续紧张地游动。因此，由于环境不断变化，运输过程中沙丁鱼的缺氧问题很容易解决，沙丁鱼得以存活(贺雨菲,丁强华,秦婷,2021)。这种效应是通过引入外部竞争对手来激活内部员工的活力，对集团起到竞争激励作用，最终获得最大的优势。因此，如果一个公司想要实现它的目标，如果把鲶鱼效应应用到管理中，鲶鱼式的人才改变了企业停滞不前的局面。（三）人员激励什么是激励？用联想集团前公关经理陈慧湘的话来说：“就是要给人一堆金子，让人身后有一只老虎。跑得快的得到金子，跑得慢的被老虎吃掉。“每个人都有不同层次的需求和欲望。他们都需要自我激励，也需要同事、团体、组织和相互激励(钱瑞平,侯晓萌,殷璐,2020)。人们的这种心理行为管理中的领导提供了理论前提和依据，即采用激励的方式不断激发和强化员工的某种特定动机为实现组织目标服务。这种行为的结果不仅满足了组织的需要，而且也满足了个人的需要。激励的实质就是根据人的心理行为规律，利用能够激发、引导、强化、修正人的动机和行为的各种组织资源和方法艺术，对人的行为施加影响的领导过程(雷鹏程,高秀雅,2017)。目标是将个人的行为目标与组织的发展目标相结合，充分调动员工的积极性和主动性，更好更快地实现组织目标，同时也更好地满足人的各种需要，促进人的全面发展。（四）文献回顾鲶鱼效应是基于王联喜、钱赟、琚路明等人的科学研究。这个定义的起源是：挪威人喜欢吃沙丁鱼，尤其是活鱼。然而，在运输时，沙丁鱼往往在到达码头之前就死了，所以活鱼的价格比死鱼的价格高出几倍。然而，有一个渔夫，他的沙丁鱼总是活的，所以他总是比别人赚更多的钱。渔夫一直保守着一个秘密，直到他去世，人们才知道这个秘密(董旭东,梁磊磊,阮雪莲,2021)：一条鲶鱼。事实证明，鲶鱼以沙丁鱼为主要食物。鲶鱼进入水族馆。因为特殊的环境，它会游来游去。当沙丁鱼发现鲶鱼时，它们会紧张起来，加速游向港口，这就是所谓的鲶鱼效应。在企业中，利用这种效应，即通过个人的“干预”，在企业内部产生竞争，从而使人才管理的运行机制发挥作用(郝宏伟,吕忆雪,于美玲)。鲶鱼效应与人力资源管理的结合应用最早由王俊程提出。他对鲶鱼效应的性质、意义和作用进行了研究，发现了类似鲶鱼型人才的特点以及在使用鲶鱼效应时需要注意的问题和解决方法。吴佩强肯定了王俊程等人研究的鲶鱼效应的内涵和重要性，并提出了在事业单位人力资源管理中如何引入和利用鲶鱼效应，实现单位与人才的双赢(雷文静,尹雨,2020)；方艳芬分析了鲶鱼效应与不同类型员工的影响之间的差异，以及鲶鱼效应在人力资源管理过程中的利弊，得出了应该合理利用鲶鱼效应来管理企业的结论。在人力资源管理六大模块的研究中：人力资源规划、招聘与分配、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、人事关系管理等方面，赵丽红提出“鲶鱼效应可以应用到平台型企业的人力资源规划中。它得到了很好的应用，可以解决平台型企业的人员规划问题”(唐晓辉,罗红霞,郝国,2020)；钱崑的研究重点是“如何解决招聘问题”，主张积极运用鲶鱼效应帮助企业在创业期招聘人才。使公司不再陷入人才不足的困境；季俊男,万珍珍,郎华研究了鲶鱼效应在中国推进现代企业管理的可行性，特别是在培训、创新和可持续发展领域；戚浩然,姜景峰以某公司为例，研究绩效管理存在的问题及解决方案，强调鲶鱼效应可以用来设计公司的绩效管理体系，确保企业与员工之间的一致性；杨驭豪将鲶鱼效应应用于国有企业，构建有效的绩效激励体系；李凌建研究了国有煤矿企业薪酬体系的优化设计，提出了如何利用鲶鱼效应解决国有企业薪酬体系不足的问题；尤士兰研究了激励理论与员工关系的结合。三、鲶鱼效应在樱花卫厨公司中的应用（一）樱花卫厨公司概况樱花卫厨公司是我国专业卫厨行业的代表性企业，深耕专业卫厨领域多年，樱花卫厨在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家专业卫厨企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了华润排行榜排出的“全球优质专业卫厨企业500强”。樱花卫厨的发展是我国专业卫厨企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国专业卫厨企业的发展状况。（二）樱花卫厨公司人力资源管理现状1.招聘录用环节问题1：招聘人才素质不高。樱花卫厨公司从上世纪八十年代至今招聘的员工主要是大专生和高中生，管理层和技术层主要由大专生组成，高中生还有高中以下的员工主要从事技术含量较低的工作。随着时代的发展，樱花卫厨公司在招聘与录用环节的方法已经不能满足现行需要，这一点在技术职务的征聘方面特别突出。表1为2017年6月樱花卫厨公司官方发布的招聘员工学历统计：表12017年6月樱花卫厨公司员工招聘统计表部门具体岗位人数招聘学历要求年龄要求人力资源部人力资源专员2专科及以上30岁以下薪酬分析师1本科及以上30岁以下预算部税务会计2本科及以上35岁以下成本会计2本科及以上35岁以下工程生产部技术员5专科及以上30岁以下工程员4专科及以上30岁以下质检员6本科及以上30岁以下工程师4专科及以上30岁以下问题1的原因分析：樱花卫厨公司人才意识淡薄。樱花卫厨公司成立于上世纪初，科学技术发展水平有限，在特定背景下培育的樱花卫厨员工素质也有一定的局限性。这在一定程度上导致樱花卫厨公司管理层时至今日依旧照搬上世纪的人才标准，樱花卫厨缺乏现代人才观念，尤其是对硕士、博士研究生的需求更是缺乏。为了保持樱花卫厨公司技术的前沿性，企业需要恰当引入高质量技术研究型硕博人才。问题2：人力市场供应状况对樱花卫厨公司人力资源规划影响较大。由于专业卫厨行业发展迅速，市场人才供给难以跟上迅速扩张的企业业务的需求，导致樱花卫厨公司长期对专业技术人员和中高级管理人员处于求贤若渴的状态。表22016-2018樱花卫厨公司招录统计表管理营销设计成本工程职能合计录用人数123456632845238比例5.04%14.29%23.53%26.47%11.76%18.5%100%面试人数2047145045386442877从上表中可以发现，樱花卫厨公司在2016~2018年三年的人力需求主要集中于专业技术人员上。专业技术人员的平均招聘周期在两个月左右，专业卫厨市场较为紧缺的设计、成本管理岗位的平均招聘周期在三个月左右，市场极度缺乏的高端岗位的招聘周期在六个月以上。从应聘人数方面来看，专业技术岗位的录用人数与面试人数的比例为1:12，通用性能岗位为1:22，专业卫厨市场供求极度紧张的岗位约为1:8。从招录比和招聘周期数据来看，人才市场供给情况对樱花卫厨公司的人力资源规划产生了较大的影响。在制定招聘计划时，不仅要考虑人才素质问题还要考虑市场供求状况。问题2原因分析：在樱花卫厨企业中，很多成长型的专业卫厨企业普遍存在着不愿意培养新人和管理人员的特点，倾向于从市场中快速获取企业所需的人才，这导致人才市场的竞争日益激烈。樱花卫厨公司也存在着这样的问题，培养新人和管理人员的投入与产出不对等，内部人才流动速度快。问题3：整体来看，樱花卫厨公司在各类项目中普遍存在着中层管理人员缺乏的情况。项目的管理人员主要由合作单位提供，在整个生产过程中，合作单位享有对管理人员的调度权，这导致樱花卫厨项目负责人缺乏归属感。负责建设项目的人更加灵活，长期轮换项目需要不断适应新的人事关系和环境，在一段磨合期后才能较好的完成工作，经过一段时间的磨合，这项工作可以很好地完成。管理层整体稳定性不够(谢涵瑶,钟艳霞,黄正)。问题3的原因分析：樱花卫厨内部高质量管理人员不足，缺乏健全的管理人员选拔机制。从樱花卫厨公司选拔章程中了解到，樱花卫厨公司所属的单位由总经理由集团调配，总经理的选拔完全由集团高层决定。在人员选拔上樱花卫厨公司还是采用传统的选拔方式——以樱花卫厨的人事经验位标准选拔管理人员，没有客观的选拔标准和机制，人为性较高。此外，樱花卫厨公司还缺乏管理人员培训制度和“苗子工程”等，这些都导致了企业内高质量管理者的不足。2.绩效考核环节樱花卫厨公司员工的绩效考核可以分为两个层次。首先，中高级管理层的考核由其管理内部成员按照季度目标、年度目标的任务完成情况，通过民主打分进行，一季度和一年各一次；樱花卫厨各个具体部门的员工考核由其直系上级以预定绩效达成度来进行，每月和每年各一次。在实际过程中，樱花卫厨各具体部门的考核标准各有不足，未能精细划分，缺乏一定的覆盖面，而且评价者单一。以樱花卫厨公司2022年工程生产部一月份绩效考核表为例（如下表所示）。表3樱花卫厨公司2022年工程生产部制图员一月份绩效考核表部门：工程生产部员工号码：XXX员工姓名：XXX月份：1月评价者：XXX分类指标内容打分54321工作能力岗位具体指标完成度高岗位适应能力强岗位协调能力强工作态度和责任感积极承担责任出勤率高工作热情饱满问题1：樱花卫厨制图员考核结构缺乏整体性。从表格中，我们可以看到对制图员的考核随意性很大，虽然考核指标内容都是必须要有的，但是指标数量过少，同时，考核的分类只有两个，数量依旧是过少，尤其是樱花卫厨对注重技术性的部门来说，创新是活的灵魂，没有把创新的相关指标纳入考核之中，是一个突出的不足之处。问题1的原因分析：樱花卫厨公司没有对工程生产部制图员的绩效考核引起足够重视。樱花卫厨工程生产部下有许多技术性岗位，技术永远都在创新之中，而培养创新性人才是技术性企业的重要任务，因此樱花电器专业卫厨对制图员的绩效考核指标内容应当投入足够多的重视，尤其是创新精神方面(陈晨光,周雨萱,吴明,2020)。问题2：樱花电器专业卫厨公司工程生产部员工的评价者单一。工程生产部员工（包括制图员、测量员等等）的绩效评价者是直接的领导人，未能包括其它评价者。根据360度反馈评价法，绩效考核的评价者至少包括员工本人、客户评价、上司评价、下属评价、同事评价等五类评价者，这样才能保证对樱花电器专业卫厨员工的绩效评价做到360度无死角。问题2的原因分析：樱花卫厨公司对现代绩效考核理论的了解不是很多。现代企业绩效考核方法主要包括平衡计分法、关键绩效考核法、360度反馈评价法等。针对工程生产部制图员的绩效评价者存在的特有问题，360度反馈评价法是最适合樱花卫厨公司工程生产部采用的方法。樱花卫厨公司对现代企业人力资源管理中绩效考核的相关理论了解不足，未能有效运用理论来联系自身实践。3.薪资待遇环节问题：樱花电器专业卫厨公司员工的薪资待遇设置不合理。樱花卫厨公司建立了基本的工资管理体系，与市场对比来看，樱花卫厨公司的薪酬水平有竞争力，整体约处于七十五分位。但是整理薪酬管理效果不理想，如下图所示(孙晓琳,郑天)。樱花卫厨公司的薪资待遇还是传统的以工作岗位为导向的薪资制度，员工的工资主要来源于月基本工资、奖金、津贴。但是由于这些相关福利待遇在相关职位上失衡，使得一部分员工有了一定的“保护网”，无所作为和有所作为意义不大，干脆不如无所作为，因而丧失了工作动力，尤其是对樱花电器专业卫厨公司中级管理层的员工而言；而同时也使得另一部分员工（主要是普通工人，如水泥工、钢筋工等）失去了工作的动力(冯瑞婷,朱海洋,汪静,2020)。不同岗位的薪资自然是不同，但是需要综合考虑各种影响因素来设置樱花电器专业卫厨公司科学合理的薪资制度，使得樱花卫厨公司的薪资福利待遇大致平衡。图1樱花卫厨公司2018年度员工满意度调查最需改进的事项问题的原因：樱花卫厨公司管理者没有意识到设置合理薪资的重要之处。在新时代的市场环境中，要想留住樱花电器专业卫厨员工和人才，实现公司内部员工和谐发展，形成共同力量，首先就需要不断地改进樱花电器专业卫厨公司现有的薪资制度，设置合理的薪资制度，不断健全新型的薪资激励制度，既要给员工“保护网”，又要激发员工的工作动力。然而，樱花卫厨公司对不同岗位的薪资待遇设置未能做到这一点，从而导致了员工的磨洋工现象和丧失动力现象。（三）樱花卫厨公司应用鲶鱼效应管理的实例在这个知识经济快速发展的时期，专业卫厨企业之间的竞争，实际上是对优秀人才的竞争。鲶鱼效应实际上是一种激励机制。管理者利用有效的措施和资源，在劳动管理中引入鲶鱼作为危机形成机制，以激发专业卫厨企业中缺乏效率和活力的员工的积极性，发挥人才的作用，实现企业战略。将鲶鱼效应引入就业管理的重要性，特别体现在(陈云翔,曾梦娜,彭凯)：第一，为樱花电器专业卫厨企业注入新的活力。引进鲶鱼式人才，给保守的劳动者带来压力，产生危机感和紧迫感，鼓励他们积极投入工作和学习，激发自身潜力；二是在管理方法中引入新的创新技术，提高樱花电器专业卫厨公司的生存和发展能力；第三，鲶鱼效应有利于促进人力资源的社会化，吸引更多的社会优秀人才。通过加入樱花卫厨公司，促进了樱花卫厨公司用人制度朝着公平、开放的方向发展；第四，鲶鱼人才具有积极向上的创业精神，公司将这些积极的价值观引入到企业文化中，影响员工的工作，不同的行为有利于企业文化的建设。1.营造良好的企业文化樱花卫厨公司注重以“和谐”为主要人际关系，这样的公司不利于鲶鱼型人才的涌现。因此，公司必须积极创造积极的企业文化：首先，公司必须鼓励全体员工加强自我学习和自我发展的竞争优势，否定和打击不良习惯，形成积极的企业组织文化和鲶鱼文化氛围，在樱花电器专业卫厨企业中发挥有效作用；其次，为了创新，一个公司必须充分发扬民主精神，共同努力，鼓励员工积极参与公司的管理，有承担责任的意愿，鼓励了“鲶鱼型的人才”敢于在企业中提出异议和建议，有利于樱花电器专业卫厨企业经济效益的长远发展(林晓月,谢阳光,邹艳)。2.挖掘优秀的“鲶鱼”让优秀的鲶鱼一样的人才在合适的岗位上工作，是企业成功的关键。由于樱花卫厨公司属于重视“和谐”的事业团体，在民主选举中很难找到“鲶鱼”人才。因此，樱花卫厨公司应该从外面挖掘“鲶鱼”，“空降”的方法适用于允许鲶鱼的到来，并给鲶鱼人才一定的权力，让鲶鱼人才参与企业的经营，以及支持和创建“使用公众舆论的结果。”“检查行动”的组织氛围，让鲶鱼人才勇于拼搏，发挥自己的才能。3.合理对待“鲶鱼”人才在劳动管理中，需要合理对待各类人才，特别是鲶鱼型人才。从企业外部引进的“鲶鱼”对企业内部环境不熟悉，容易与企业组织发生冲突。因此，只有正确、合理地对待“鲶鱼”，才能真正发挥鲶鱼效应的作用。首先，樱花电器专业卫厨要给“鲶鱼”足够的发展空间。把“鲶鱼”引进樱花电器企业，公司一定要为“鲶鱼”创造几个有利条件，让他们心安理得地投入工作，积极发挥自己的特长。同时，公司也应该信任“鲶鱼”，而不是因为鲶鱼的小缺点或小错误否定了他们的能力。第二，要保护“鲶鱼”，排除各种困难和障碍。鲶鱼的天赋在工作中不可避免地要面对“沙丁鱼”(崔磊霞,何雪峰,石宏伟,2023)。此时此刻，樱花电器专业卫厨公司敢于在公众压力下为“鲶鱼”扫清障碍，纠正只会产生负面影响的“沙丁鱼”，以防止“鲶鱼”在未来的工作中再次被“沙丁鱼”所阻碍。再次，鲶鱼人才在敢于改变的工作，这将冒犯一些有利可图的人，并被“沙丁鱼”工人严重殴打或报复的危及可能危害到生命。因此，樱花电器专业卫厨企业领导人应该密切关注这一现象，坚决制止和指导这些“沙丁鱼”工人。4.有效的激励“鲶鱼”在工作中，鲶鱼人才会以身作则，他们对樱花卫厨公司的贡献是最大的。例如，在工资分配制度下，他们应该得到更多。因此，对“鲶鱼人才”进行有效的激励，更有利于提高他们的主动性和积极性，并在一定程度上激励整个组织，最终使企业获得最大的效益。有两种激励方式：物质激励和精神激励。首先，物质激励。目前，最有效、最常用的物质激励方法是薪酬激励。可以采用以下激励方法(贺雨菲,丁强华,秦婷)：(1)社会福利的激励，好的福利政策能使鲶鱼型的人才感受到企业组织对他们的重视和关注，也能对樱花卫厨企业产生影响。福利政策可以从养老保险、社会福利和舒适的工作环境等多个方面来看待。(2)股权期权激励将鲶鱼式人才的年薪制度与股东制度相结合，使其在樱花卫厨公司中持有一定的股权，能够实现长期有效的激励目标。(3)提高浮动工资份额和“鲶鱼”风险收入份额，有助于加强自身利益与组织利益之间的联系。再次，精神激励。物质刺激是短暂的，让鲶鱼型的人才能够长期对企业产生积极的激励作用，是精神激励。精神激励使他们具有主人翁精神，为樱花卫厨企业做出贡献，同时又能让“鲶鱼”展示自己的才能，创造一种满足感(钱瑞平,侯晓萌,殷璐)。因此，企业必须体现“以人为本”，打造具有核心竞争力的樱花卫厨企业组织文化。具有高度认同感的企业文化是吸引和留住优秀人才的关键；注重声誉激励的鲶鱼型人才，声誉激励是一种无形的商品对他们有很大的影响，它为鲶鱼创造了一个良好的形象，激励了他们。5.精心培养“鲶鱼”在商业组织中，像鲶鱼一样的人才总数并不多。为了鼓励樱花卫厨企业拥有更多的鲶鱼型人才，企业需要从培训开始，通过支持组织，让鲶鱼型人才脱颖而出。樱花卫厨公司应根据总体规划建立科学合理的培训体系。首先，要转变观念，必须认识到人才是企业竞争的关键，最重要的是“鲶鱼型的人才”(雷鹏程,高秀雅)。其次，“鲶鱼”的培训不仅可以更新他们现有的知识，提高他们的技术水平，而且可以改变他们对樱花卫厨商业组织的态度，增加他们对樱花电器商业组织的忠诚度。只有严格要求，高标准，才能培养出鲶鱼型的高素质人才。通过像鲶鱼一样的人才的培养，他们不仅实现了良好的成长和发展，而且使樱花卫厨企业最大限度的发展，以达到双赢的目标。6.建立完善的监管机制如果一个组织没有对领导者的监督，就会产生官僚主义和腐败的后果。这就是为什么在赋予像鲶鱼一样的领导者权力的同时，他们也应该受到监督。除了一般的监督措施外，樱花卫厨的监督还可以通过以下方式进行：(1)在选拔任用鲶鱼型领导时，首先樱花卫厨要做好宣传工作，对群众反映的问题要严格处理和解决。鲶鱼型领导者必须公开各种决策信息，接受人们的监督，避免秘密操纵，使权力发挥最佳的决策作用，使权力在光明中运行(董旭东,梁磊磊,阮雪莲,2018)。(2)樱花卫厨提供畅通的汇报和申诉渠道，确保通过这种方式找到下属的反馈和建议。鲶鱼型领导者在做决定时不可避免地会犯错。经营服务目的权益受到侵害的，不能合理保护。如果管理机制不好，很多维权诉求事件就得不到妥善解决。因此，樱花卫厨公司有必要建立适当的监控机制对鲶鱼型领导者进行监控，以促进鲶鱼型领导者领导的企业顺利发展。（四）案例评价与分析通过引进鲶鱼，企业管理者可以不断引进新的管理理念、新技术、新设备、新工艺，使企业提高生存能力和适应能力，适应激烈的市场竞争。另一方面，提高员工的危机意识。“鲶鱼”允许樱花卫厨公司的崛起不仅要用新鲜血液不断补充自己，还要承认许多年轻和充满活力、聪明的年轻人，甚至管理团队，而且给那些顽固和自私宣布相对较低的性能的员工和经理给他们施加了很大的压力，重新唤起了“沙丁鱼”的竞争意识和获胜的欲望。同时，“鲶鱼”也代表了一种新的观念和视角。它可以在樱花卫厨的团队中激发奇思妙想，给团队带来活跃的工作氛围，带来创新，使公司能够取得多次胜利。四、结论与建议（一）研究结论“鲶鱼效应”是一把“双刃剑”，积极和消极的影响是同时存在的。在企业人事管理中运用“鲶鱼效应”时，要仔细考虑樱花卫厨企业本身的实际情况，仔细分析权衡利弊，处理好“鲶鱼”、“鲶鱼”和“沙丁鱼”的关系，满足樱花电器员工在工作、生活、发展等各个方面的需求，使不同类型的人才得到保留、开发和良好发展。（二）研究建议1.引进时机适当的竞争是解决团队弱点的良药，可以最大限度地发挥团队成员的潜力。如果团队环境、工作内容和工作性质长期保持不变，考虑引入“鲶鱼”;企业管理者盲目引进“鲶鱼”型人才，可能导致樱花卫厨员工晋升无望，工作岗位下降，削弱员工对公司的认同感和忠诚度。一些运营人员也会选择离开，造成人才流失。2.引进数量在当前专业卫厨市场上，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。在引进“鲶鱼”人才时，樱花卫厨企业也要懂得适度的原则，不要太多，也不要太少。适当的压力，如催化剂，能最大限度地发挥人的潜能。但是，如果引入过多的“鲶鱼”，就会导致“鲶鱼”人才在内部竞争中获得激烈的竞争，樱花电器组织之间的和谐氛围和连贯性也会增加心理压力，认为企业不重视内部员工，这不利于组织的稳定发展。相反，如果引入的“鲶鱼”过少，较弱的“鲶鱼”很可能会受到“沙