【S软件科技公司薪酬激励机制现状问题及优化建议探析（定量论文）11000字】

第二章激励机制理论综述2.1相关概念2.1.1激励的概念所谓激励即通过外界或者内在刺激去使得人在精神上能够处于高度的兴奋的积极状态。通过将激励在人力管理上进行运用，是在利用人性中的这一特点进行的一种持续的刺激，使得人员在工作中能够保持一个持续的积极状态，以此来提升工作的效率，提升企业的收益。2.1.2激励的意义在科学研究的基础上，公司可以充分利用人力资源管理的效率，最大限度地提高员工的发展潜力。公司不仅可以完成公司的发展战略，而且可以完善员工的自我价值，提高员工团队的凝聚力和信任度，将员工的个人发展计划与公司的长期发展计划相结合，并为公司的发展和成长而努力。首先，良好的薪酬激励机制是可以帮助企业锁住人才的，让企业的发展更加稳定。它也可以引进人才，为公司的发展引入新的血液，增加公司的创新能力，从而增强公司的竞争力。随着企业市场竞争的日趋激烈，优秀的人才已成为企业取胜的宝藏。企业只有不断完善激励机制，吸引专业人才，才能吸引和引进人才，激发他们的发展潜力和想象力，为企业创造更高的使用价值。其次，合理的薪酬激励机制可以充分发掘员工的潜力，使员工能够自觉热情的想要去工作，主动开发创造性工作，让其发展出最大的潜能。最后，科学的激励机制可以让公司的发展战略目标与员工个人价值的实现相一致。通过实施科学有效的激励机制,员工的公司可以满足相应的需求在不同的水平,并让员工认为的个人目标与公司发展目标是相同方向的。所以，公司可以实现公司的目标,而员工实现个人发展目标。2.2理论基础2.2.1薪酬激励理论薪酬激励（Performancemanagement）往往是指组织通过各种管理手段来采取一定的管理措施，使员工的认真负责地工作，最终让企业实现战略目标采取了一系列管理措施，以使员工能够为组织的战略目标而采取行动，这个过程往往是一个实现改善组织和个人长期绩效的管理过程。从薪酬激励的制度变化来看，未来的薪酬激励往往会变得动态化，公司绩效评估管理系统则是基于优化公司绩效评估系统的基本理论，企业需要根据具体程序充分掌握评估标准，在绩效分析中采用定量和定性相结合。2.2.2激励理论激励理论（Incentivetheory）是研究如何调动人的积极性的理论，激励理论是行为科学的核心理论范畴，往往是管理心理学和组织行为的重要内容，麦克利兰的“成就需求理论”基于人们对低层次需求的满足情况展开分析，并且探讨了员工对权利、友谊和成就等高层需求，在激励理论的模型中，期望员工从心理上重视薪酬激励。2.2.3目标管理理论目标管理理论（Objectivemanagementtheory）最早是由彼得·德鲁克在1954年首次提出的概念。通过建立组织目标，公司经理可以管理较低级别的管理并有效地分解组织目标，并将组织目标转变为部门业务目标和个人业务目标。为了在激烈的市场竞争中获取一定的机会，公司的决策领导者也会很重视薪酬激励这份工作，特别会要求员工在工作需求和标准方面遵守公司的各种要求。目标管理理论是管理者将下属瞄准目标，管理时需要注意制定目标应强调与其他成员的沟通，管理者通过多种途径实现对员工的激励，为了鼓励员工对工作开展具有积极性，企业需要满足员工合理合理的目标要求。2.2.4双因素理论美国学者赫茨伯格提出的双因素理论，其中明确显示满足员工需求的两个要素。弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论指出，要让员工觉得满意，公司应该满足以下两个因素:第一个因素是保健因素。这个因素是一个外部因素，强调一个企业的内部管理、内部建设、薪酬管理和企业合作等外部因素都会影响企业的运作，也就是说，对于工作本身来说，保健因素是一个外部因素。当员工得到一定的保健因素时，可以满足一定的心理需求，甚至有些保健因素可以适当地消除员工在工作过程中的负面情绪，但这些还不足以满足更高层次的工作需求。所以第二个因素，也就是激励因素，与工作内容息息相关。这个因素是指员工对工作的态度，对工作的责任感和归属感，以及自我效能感。这些因素更多的是引导员工对工作增加积极性，可以提高员工工作的效率，而积极的情绪往往体现在工作满意度上。因此，激励的有效使用取决于员工是否能得到适当的满足。第三章S科技公司薪酬激励机制现状及存在问题分析3.1S科技公司概况S科技公司在2015年7月成立，注册地址是在广东佛山市。S科技公司从成立之初一直从事的与饮水设备相关产品销售和技术研发，同时在利用自身的技术优势的基础上也不断的进行新的业务尝试，比如公司目前也在进行软件的开发测试等一些业务，同时也提供相关技术和产品的信息咨询。公司自成立以来不断的进行产品的研发投入，这也使得企业在短短的五六年的时间，在饮水设备行业取得了巨大的成功，在饮水设备租赁市场一直处于领先地位。3.2S科技公司员工满意度调查3.2.1调查方案的确定及实施这次调查员工满意度的方式是以调查问卷的方式，希望员工可以反映出最真实的情况，让企业更加了解员工心理所想的，可以更加客观的分析员工情况。而且为了获取更加真实的信息，公司还询问了十一名公司中层人员和已经离职员工六人。3.2.2调查问卷的统计和分析目的看看员工的满意度如何、员工之间以部门之间的合作的怎么样、绩效考核评价、薪酬福利的满意度、员工培训体系几个方面做出了相对的调查问卷，了解S科技公司目前激励体制存在着很多问题。调查问卷项目：60项，包含综合满意度、激励的状况、考核的评价、薪酬期望值、公司权利制衡、员工更新与开发、公司文化等七个方面，见表3-1分析说明：表3-1员工满意度调查问卷内容1综合满意度①工作饱和度②工作软环境③工作满意度④员工归属感⑤工作难易程度2薪酬满意度及期望①薪酬公平性②薪酬确定依据③薪酬改革必要性④薪酬合理性⑤实际薪酬与期望值差距3考核评价①实绩考核效果②员工考核结果③绩效管理水平④反馈力度4员工更新与开发①员工知识技能更新情况②培训状况③员工晋升通道④员工进入测试5公司文化①文化适应性②文化培育程度6激励状况①个人危机感②能力发挥③工作内容丰富性④工作效率⑤岗位重要性因素7权利制衡①上下级关系②管理者关系表3-22020年度S科技公司员工满意度调查汇总表选项特别满意满意一般不满意特别不满意比例8%60%19%11%2%表3-32020年度S科技公司员工满意度调查结果统计表要素选项总体%要素选项总体%综合满意度公司发展前景前景好78%考核评价考核管理水平管理机制健全16%一般14%一般72%不看好10%较差12%工作满意度满意度高34%员工考核效果很好反应工作绩效12%中57%能接受34%低9%不能反应工作绩效54%激励状况薪酬制度合理12%目前考核制度合理3%一般38%大致可接受69%不满意50%不能接受28%工作丰富性能学到新知识11%关于薪酬与期望值差距超出12%一般74%可接受60%不丰富15%差距大28%员工危机感危机感高17%绩效考核的内容满意16%中71%还可以30%低12%不满意54%晋升机会多23.6%公司软环境上下级关系配合度高36%一般46%正常57%很少30.4%关系紧张7%工作饱和度提前完成29%部门之间配合度较好29%按时完成58%正常62%加班完成13%较差9%工作年限1年以内1-3年3-5年5年以上百分比25%30%35%10%（1）这次调查中发现，有五分之三的项目员工对公司的激励状况中的还是比较满意的，也认同企业的文化，觉得公司是个很不错的平台，是个发展的好企业。（2）调查中还发现，有60%的的员工对公司发展前景，工作内容和公司发展状态都是很满意的。但是有大部分的员工对上下级的关系处理，每个部门的协调能力，工作内容，薪资制度这方面是不满意的，打了低分。（3）在调查中可以发现，在公司工作时间超过3年的占的比例是35%，认同公司制定的薪资体系，对公司的发展方向也是满意的，但是这部分的员工认为激励性因素比较低。而少部分工作不到三年的人员觉得公司前景良好，和同事关系相处的也很融洽，也认同企业文化。（4）全体人员有54%的人认为绩效考核的内容比较笼统并且不够客观，工作绩效的考核并不准确。（5）通过问卷可以看出，有一半的员工觉得薪酬制度方面有待改进，一半以上的员工觉得绩效考评应该要更详细，一半的员工认为在职业生涯方面还是不够准确，需要公司引导。可以得出结论公司现在处于上升期，然而这并不能说明公司激励机制就是科学优异的，人力资源效还是需要努力。3.3薪酬激励机制存在的问题3.3.1薪酬制度不完善在2020年员工满意度调查中，公司薪酬体系中只有12％是公平的，合理和激励人心的。62％的员工主要对现有的奖金制度感到满意；26％的员工完全不满意当前的奖励制度。通过对问卷的分析，S科技公司的薪酬体系存在的问题主要表现在以下两个个方面：①工资分配不合理。S科技公司运用“同岗同酬”的薪资分配概念，没有薪资管理的基本工作，薪金本身没有动力，导致员工满意度低下，无法充分发挥人力资源效率。根据公平原则，员工将工资与其他员工进行比较，如果两个相同，则该员工将其视为公平，否则将被视为不公平。同岗同酬的工资分配模型会增加不平衡感，并且不会调动员工的工作热情。②工资低于该地区的平均工资，缺乏外部竞争力。作为一家供水公司，S科技公司拥有稳定且不断增长的客户基础和可观的利润，绝大多数员工认为他们的工资收入也应高于该地区的平均水平。但是，S公司员工2020年的平均工资为4,710元/月，低于潍坊2020年的5,297元/月的平均工资。S公司的薪水显然缺乏外部竞争力，还有待提升。3.3.2岗位激励薪酬结构不完善S科技公司在，岗位薪酬的设置还存在许多的不足之处，首先，在设定员工薪酬结构的时候，企业还没有针对每个职位设定不同的激励薪酬。在设定基本工资和职位工资的情况下，职位之间的差别并不大。例如，公司的一些比较重要的专业技术岗位和销售负责岗位的在设定岗位薪资的时候与一些普通行政管理岗位的工资和其他激励薪酬设定的没有什么大的差别，自然这些岗位上的人员工作积极性就会有所下降，是对上述员工的热情下降，公司的技术研发和销售及其他生产和运用过程直接影响；第二，由于企业的业绩和对待员工的态度没有太大的区别，所以他们只在业绩特别优秀的情况下才会反映出来，在评价的过程中，主要是针对各种职能部门，很少对员工的业绩进行评价。因此，直接影响员工的热情和自信。第三，公司给员工的报酬变少了。公司现在只对购买电脑、车补、社会保险提供补贴，公司有必要设定生日津贴、住房福利金等多样的政策。3.3.3绩效考核设计不科学通过对员工满意度问卷的分析，员工对绩效考核的总体满意度约为20%，约80%的员工认为S科技公司的绩效考核方案设计的不好，没有客观性，主要存在以下问题：绩效考核表中缺少员工工作分析。公司人力资源管理的关键要素是对工作做出分析。没有工作分析是很难做出一个科学的考核制度的，随之考核结果也失去了意义。S科技股份有限公司没有对重点成果领域工作内容的详细描述，被考核人只能笼统的概述全部工作，考核的结果并不是很真实，只能反应出工作的最终结果。在一项工作结束之后只要是没有特殊的纰漏，不管工作量的多少或者难易程度如何，这很难看出的员工有多优秀。绩效考核设计的不准确不科学。S科技公司的考核标准比较模糊，仅用“优”“良”“好”“低于预期”“不达标”来表示，考核以这样的方式并不能详细的描述员工工作，不同等级之间的差异性也没有表现出来。考核人员都是根据个人感觉去评判，评估结果不客观不够公平。S科技公司采用的方式过于单一、过于简单的综合标准，这样的考核标准下，其考核的结果是难以看出员工之前的差别所在，考核结果不够乐观、没有对比的必要。绩效考核的时候评价人员没有详细的评论，获取员工的信息太少，不利于做实际考核。S科技公司员工每年都会有一次年度的绩效考核，都是领导直接考核，主要是看领导自己制定标准。员工过多，即使是直属领导对员工了解也是过于片面，而且很有可能在考核的过程带有个人感情色彩，员工不能够获得准确的绩效。考核结果没有有效反馈，绩效优异的员工没有奖励，绩效考核结果不好的员工也没有惩戒。从而，绩效考核没有起到应有的激励和改进作用。3.3.4未基于战略需要设计薪酬策略S科技公司对于销售团队来说，并没有明确的薪酬战略。内部工资管理的主要方法是，那有问题的时候随时打补丁，提出了高固定工资和低变动工资的实际工资结构战略。只依赖工资业绩的决策战略降低了员工的积极性，无法适应公司发展的需要。其原因是公司的高级管理人员没有充分注意到薪酬战略和理解的深度。没有根据公司的实际发展来设计薪酬战略，也没有根据公司的薪酬战略来动态调整薪酬战略。根据未来的战略需求，由相关的管理部门来制定。没有特定的工资管理方法基准的方向性，也没有统一的原则。第四章S科技公司薪酬激励机制的建立4.1制定富有激励性的薪酬制度S科技公司目前的薪酬制度一直没有变化，相同的岗位相同的工资，同一个工位不论工作好坏，工资都是一样的。这种情况是很难激起员工的积极性的，业绩也上不去。要解决这种问题应该将岗位工资制转换为宽带薪酬制。工资宽带技术将多个传统的工资等级组合成一个具有最大值和最小值的单一宽带，包含几个不同值的岗位。因此，整个区间的中位数不会被用来衡量工资水平，用不同职位的工资率来衡量。S科技公司的中层领导和基层员工的五个级别的工资涉及到初级和中级两个级别的职位，对应ABC的三个级别。因此，总工资范围可以转换为两个宽带级别，每个级别包含一个职位和三个级别。如图2：图2S科技公司职级宽带薪酬结构图如图2所示，根据市场薪酬调查，同时对S科技公司的现实情况及长远的发展战略进行综合的考虑，对公司基础员工的工资设计上是不低于3500，不高于5500元，同时根据分类，其中属于A类的基层员工，其的工资待遇在3500〜5000，属于B类员工，其的工资待遇在4000〜5000，属于C类员工，其的工资待遇在4000~5500；中层员工在工资薪酬上是不低于5000，不高于7500，其中，属于A类的，其的工资待遇在5000~6500，属于B类的，其的工资待遇在5500~7000，属于C类的，其的工资待遇在6000~7500。同时在具体的操作过程中，宽带薪酬也将继续按照市场上行业工资率来进行调整，而宽带的数量则是需要根据岗位差异、或是员工技能水平的差异来进行调整确定，这样的方法也改变了原本单纯以职位来设计薪酬结构的死板方法，将职位薪酬和能力薪酬进行了一些有机的结合，这样的薪酬结构也会有利于公司的长远发展，促进企业进步。4.2完善公司岗位激励薪酬结构S科技公司是一家专注于饮用水设备的公司，为此制定了相应的销售及研究开发人员的工资指标，该指标的权重奖励了增强和S技术企业。提高工资技术和销售员工的绩效，也是针对S科技的问题而制定的薪酬体系。根据S科技的现状，工资体系分为固定工资、业绩奖金、住房及伙食补贴、出勤、福利待遇、其他工资六大类。如下图3所示。图3S科技公司销售、研发人员薪酬结构各指标权重上述是S科技公司的销售、研发人员的工资结构指标的比例表。因为是面向销售、研发人员的，所以销售、研发人员的业绩奖励工资是最重要的领域，占40%。业绩工资的比例销售和研发人员作为最重要的工资来源，它可以增加销售和研发人员的工资，改善公司的业绩，公司会卖出更多的东西。固定工资的20%对于销售、研发人员以及公司来说是比较好的一个比例，因为固定工资的比例过高，销售和研发人员也会失去过多的努力去争取业绩奖励。在这个指标的权重上，还设定了等级工资。就拿销售人员来说，每个月饮水机的销售量达到一定数量后，销售人员可以升级，而级别越高其相关的福利待遇也就越高，就如4.1所述。其他的工资也在级别的高低和工作年龄增加相应的支付。4.3建立公平合理的绩效考核体系针对S科技公司情况，对公司员工绩效考核体系的优化设计如下：第一，根据岗位分析得出的职责和标准进行绩效考核。每个职责都需要建立可以客观衡量的标准。绩效考核需要根据当时的业绩实际行动来制定，并在绩效考核前明确标出绩效期望。第二，公平对待，所有的员工都需要面对考核，真正让员工有机会了解员工的工作表现，或者要有几个评价者对员工的工作表现综合评分，建立一套科学的绩效考核机制。第三，绩效考核开始实行以后，及时的与员工就绩效考核的情况进行讨论，员工可以提出自己的观点和意见就绩效考核的结果,对员工指出改进的方向，之后再实施下一轮考核。第四，有效利用绩效考核结果。首先，考核结果必须认真分析，奖励优秀员工。对绩效不好的人员，分析他工作绩效中有哪些问题，重新制定绩效，改进方案。4.4明确以人力部门为核心的薪酬管理组织建议以人事部为中心构筑3+1的工资管理组织体制。其中，第一层是公司高层组委负责的工资管理业务的最高决策机构，第二层是人事管理中心负责的工资管理职能的整体协调部门。第三层是主要部门负责的工资日常经营管理组织。“1”表示公司高层的各个部门，是工资管理的辅助组织。公司要根据工作类别来制定员工的薪酬，薪资是最能激励员工的手段，所以对不同的员工需制定不同薪酬。对于中层一些员工，可以按照业绩来制定薪酬，这样减少了可变薪酬的风险，同时再增加其他福利项目让员工更加有安全感和归属感。对于技术人员可以适量增加项目分成，给到技术创新的员工认可和激励。公司的薪酬根据不同岗位和不同表现做出适当调整。结论如何留住人才、激发公司员工的工作积极性是现在企业关注的重点，而如何实现这些的方式，薪酬激励应是很好的选择，本文以S科技公司为例，系统地研究了员工薪酬激励机制优化问题。运用了调查问卷的方式，与员工交流以及实地考察的方式，发现了S现有的薪酬激励机制中出现的问题，发现了公司中部分员工对公司的薪酬激励机制不满人力资源匮乏等等的问题。针对发现的种种问题，运用了科学的人力资源管理理论和激励理论，完善了员工关于薪资绩效等方面的空缺，提高员工的满意度。针对S科技公司在薪酬激励机制中存在的实际不足，调整的薪酬激励，希望可以对该公司的员工起到激励的作用，让员工对公司充满工作热情，有效的提高工作效率，让公司快速平稳发展。

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