依法建立和标准规范企业专项规章新规制度

依法建立和规范企业规章制度

程延园/武俊

【专题名称】人力资源开发和管理

【专题号】F102

【复印期号】06期

国有国法，家有家规。规章制度是企业依据国家法律，结合本身特点制订内部劳动规则，是企业实现用人管理具体手段和方法。企业良性运作、稳健发展，离不开内部规则有效实施。

一、规章制度是国家法律法规在本企业延伸

最高人民法院《相关审理劳动争议案件若干问题司法解释》第19条要求：用人单位依据《劳动法》第4条之要求，经过民主程序制订规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策要求，并已向劳动者公告，能够作为人民法院审理劳动争议案件依据。这一司法解释，明确要求只要规章制度内容正当、经过民主程序，并向劳动者公告，即含有法律约束力，给予企业规章制度以法律效力，能够作为法院审理劳动争议依据，这实际上将企业正当规章制度视为国家法律在本企业一个延伸，所以规章制度也就是企业内部法。

规章制度是企业人力资源管理关键手段和工具，企业经过制订规章制度对职员行为进行规范，告诉职员应该做什么，不应该做什么，应该怎样做。经过制订制度，明确了劳动者工作行为、工资福利待遇形式，实现了人力资源录用、培训、考评和退出目标。

规章制度是国家法律在本企业具体化，正当规章制度为处理劳动关系问题提供了标准和准则。劳动法律法规只能对劳动关系双方权利义务做出标准性、纲领性规范，不可能对每个具体企业行为规范做出具体要求。规章制度作为双方合意法律，能够对法律未尽事宜做出具体、具体约定，明确相互权利和义务，规范双方在工作过程中行为。在发生劳动争议时，规章制度也是处理纠纷关键依据和证据，为处理纠纷提供了便利，降低了争议处理成本，所以规章制度也是维护劳动者和用人方正当权益法律保障。

二、《劳动协议法》对企业规章制度提出了更高要求

《劳动协议法》第4条要求：用人单位应该依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享受劳动权利、推行劳动义务。用人单位在制订、修改或决定相关劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职员培训、劳动纪律和劳动定额管理等直接包含劳动者切身利益规章制度或重大事项时，应该经职员代表大会或全体职员讨论，提出方案和意见，和工会或职员代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或职员认为不合适，有权向用人单位提出，经过协商给予修改完善。用人单位应该将直接包含劳动者切身利益规章制度和重大事项决定公告，或直接通知劳动者。

和《劳动法》相比，《劳动协议法》对企业规章制度要求改变在于：愈加强调企业制订和修改规章制度民主程序，要求了民主程序具体形式和要求，明确了规章制度内涵和外延，要求企业依据本身情况制订本单位规章制度制订和修改民主程序。根据《劳动协议法》和司法解释要求，用人单位在制订规章制度时应该注意以下问题：

1.明确本单位民主程序形式和要求

最高人民法院司法解释并没有对民主程序具体步骤和形式做出具体要求。《劳动协议法》对直接包含劳动者切身利益规章制度或重大事项制订程序做出了具体要求。首先，规章制度应该经职员代表大会或全体职员讨论，假如企业有职员代表大会，应该将规章制度草案提交职员代表大会讨论，充足听取职员意见；没有职员代表大会，应将规章制度草案经过公告形式通知全体职员，由全体职员提出意见和提议。其次，企业应该充足考虑职员代表大会或全体职员意见和提议，对草案进行修改。有工会，和工会进行平等协商确定；没有工会，企业应该民主选举出职员代表，并和职员代表平等协商确定。民主程序是规章制度制订和修改必经程序，若没有经过民主程序而由企业单方面制订，则不含有法律效力。所以，企业应明确本单位制订和修改规章制度民主程序和步骤，将企业现有规章制度提交职代会或全体职员讨论，并将结果公告，使企业规章制度在制订程序上正当化、规范化。

2.向全体职员公告

根据民主程序制订规章制度，企业应该经过合适形式向全体职员公告。通常公告能够采取以下方法：(1)在企业公告栏或内部办公系统公布；(2)由各部门传阅，并由每个职员签字确定已经认真阅读并知晓；(3)将规章制度作为劳动协议附件，由职员在协议书上签字认可；(4)汇编印成《职员手册》向每一名职员发放；(5)组织职员进行规章制度学习和考试考评。规章制度对劳动者含有约束力，其前提是职员必需知晓其内容和要求，所以公告和通知是企业规章制度产生法律效力必需条件。若企业没有推行上述公告或通知程序，则规章制度没有法律效力。企业对规章制度进行公告时，要注意保留已经公告证据，以避免法律风险，如在职员阅读规章制度后，能够要求其签字确定已经阅读而且承诺遵守等。

3.内容不违反国家法律、法规及相关政策

企业规章制度内容不得违反国家法律、法规及相关政策中严禁性和限制性要求。规章制度只有在内容正当前提下，在企业内部才有约束力。假如规章制度内容违法，侵犯了劳动者正当权益，劳动者不仅能够不遵守，而且有权随时解除劳动协议，并要求企业支付经济赔偿金。现在，企业规章制度不正当情况较为普遍，部分企业采取过去习惯性做法，这些做法不正当，但企业不知道不正当；部分企业为了处理一些实际问题，制订了部分政策，这些政策看似合理但不正当。如有企业在薪酬制度中要求：职员中途离开，没有派发奖金一律不再发；加班费包含在奖金中等。部分企业则是公开违法，如工时、加班、休假制度违反法定标准，要求职员在协议期内不得结婚生育，随意扣押劳动者证件等。不正当制度要求不仅不能约束职员行为，还会引发职员不信任，而且一旦所以发生争议也不会得到支持。《劳动协议法》第80条要求，用人单位直接包含劳动者切身利益规章制度违反法律、法规要求，由劳动行政部门责令更正，给警告；给劳动者造成损害，应该负担赔偿责任。所以，企业应立即对现存规章制度进行正当性审查，对不正当律要求条款进行修订或删除。#p#分页标题#e#

4.制订主体符正当律要求

规章制度在本单位范围内应该含有统一性和权威性，单位规章制度应该以用人单位名义颁布实施。通常情况下，企业规章制度由专门责任人力资源管理专门机构牵头制订，相关管理部门参与，最终须以用人单位名义公布。企业业务部门制订并以部门名义公布规章制度，因不符合主体资格而存在法律效力风险。设置子企业用人单位，总企业规章制度并不妥然对子企业含有法律效力，规章制度有效前提是各子企业将总企业规章制度根据法律要求程序，经本企业职员代表大会或全体职员讨论，和本企业工会或职员代表平等协商确定，并向职员公告。设置分企业用人单位，假如分企业职员是和总企业签署劳动协议，总企业在制订规章制度过程中，若分企业及其职员也参与征求意见并有代表参与平等协商，则规章制度对分企业有效。不然，须根据子企业方法和程序对规章制度进行确定。

三、企业规章制度应和《劳动协议法》接轨

制订专业、正当、有效规章制度能够有效降低管理成本，防范劳动争议和企业败诉风险。《劳动协议法》对企业现有人力资源管理模式带来了全方位深远影响，也给企业规范、完善规章制度带来了巨大挑战。抓住机遇梳理和完善制度，提升管理水平，是企业在新法律环境下有效利用《劳动协议法》肯定选择。

1.梳理、更新、完善现行规章制度

规章制度滞后于现行法律法规要求，是现在很多企业存在突出问题。《劳动协议法》对很多问题做出了新要求，改变了过去游戏规则，企业应依据新法对规章制度进行正当性、规范性、可操作性、协调性进行审查，对不符正当律要求制度进行修订和更新，避免因规章制度不正当而带来争议，并经过建立有效规章制度，发挥其在维护企业日常管理、防范管理风险主动作用。比如，过去在劳动协议中能够约定违约金条款，《劳动协议法》则对违约金做了严格限制和规范，除了培训协议和商业秘密竞业限制外，不得再约定违约金事项。另外，《劳动协议法》对劳务派遣、非全日制用工做了具体要求，企业要将用工模式纳入法律调整模式，避免不规范用工带来法律风险。对劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职员培训、劳动纪律和劳动定额管理等直接包含劳动者切身利益规章制度进行梳理、更新和完善，健全相关各项管理制度。

2.将《劳动协议法》相关要求细化、具体化

现在，很多企业在签署和推行劳动协议中，简单地照抄、照搬法律要求，而没有和企业具体实际相结合，造成劳动协议制度难以切实实施。企业规章制度要依据法律，但又不是照抄法条，而要联络具体实际，将法律要求具体化、细化，使其含有可操作性。比如，法律要求，当劳动者严重违反用人单位规章制度时，企业能够解除劳动协议。在实际操作过程中，很多企业不能具体、明确地说明劳动者违反了哪项规章制度，和是否严重。这是因为企业规章制度过于笼统、抽象，也没有具体要求严重标准，从而造成企业认为很严重，但劳动者认为不严重或仲裁员认为不严重。企业据此和职员解除劳动协议时，常因证据不足而造成败诉。为处理这类问题，企业一定要明确什么是严重违纪，比如要求有下列情形之一，属于严重违反规章制度行为：不服从管理，辱骂、殴打管理人员，或对管理人员进行打击报复；连续旷工10天以上或十二个月内累计旷工达成30天以上；试用期满后，发觉应聘过程中提供给聘资料有虚假、有隐瞒等等。经过这些要求，明确界定何种行为属于严重违反规章制度，既提供了明确标准，又使得职员很清楚企业要求和违反后果。另外，还要在规章制度中明确录用条件、岗位职责、绩效考评标准等，并做出清楚要求，使这些制度符合《劳动协议法》要求。很多企业全部要求，劳动者在试用期被证实不符合录用条件，用人单位能够解除劳动协议。不过，何谓不符合录用条件，企业却没有明确说明，一旦劳动者对此不服，企业难以提供证据来证实劳动者不符合录用条件。

3.用语要规范、正确

企业规章制度书写普遍缺乏规范，存在用词生硬、语句歧义等问题，造成企业规章制度变得晦涩难懂、难以了解，无法发挥在劳动争议处理中关键依据作用。企业制订规章制度时，语言应努力争取通俗易懂和言简意赅，切忌使用过多生疏词汇。在撰写具体条款时，应尽可能使用简明语言直截了当加以说明，避免使用轻易产生歧义语句。标点符号利用要正确，比如有企业要求有贪污，打架，偷窃属于严重违纪行为。这一要求显然将标点符号用错了，三种行为之间用逗号，表示多个行为全部做了才有效，而这三种行为基础不会同时发生，所以要用顿号，即表示有其中任何一个行为全部属于严重违纪行为。规章制度应像法条那样简练、清楚和明确，严谨说明用人单位和劳动者权利义务。

4.实事求是、切实实施

建立规章制度，其本质就是要形成规矩，建章立制。规章制度是用人单位劳动管理宪章，是劳动管理自治规范、行为守则，一经制订、生效，对用人单位全体组员全部含有约束力，在内容和实施上相