人力资源管理新规制度范本

第八章人力资源管理制度范本RLZY-ZD-01职员招聘管理制度企业标准文件职员招聘管理制度文件编号版本A/0页次1.目标明确招聘细则，以提升职位招聘效率。

2.适用范围适适用于企业全部职位招聘。3.职责3.1各部门提供本部编制人数给人力资源部。3.2各部门负责每六个月提供和更新本部考试试题给人力资源部。3.3人力资源部按部门要求控制人数实施招聘工作。4.招聘工作步骤作业步骤责任人填申请表↓部门经理审核↓人数查对资料↓行政经理审批↓人事招聘各部门部门经理人事部行政经理人事部

5．步骤说明5.1各部门因职位空缺而补充人员或因扩大生产而需新增人员时，应填写《招工申请表》提出招聘申请。5.2属补充人员《招工申请表》中应注明所补充工号、姓名；属增加人员或新增职位，应事先填写《编制人数更改申请表》，经部门经理和行政经理同意后交人力资源部备档，同时提交新职位《职位描述表》和《关键结果指示》。5.3人力资源部按所招聘职位选择不一样招聘渠道。5.4招聘过程中，人力资源部将收取简历首优异行筛选，筛选后分发给各相关部门。5.5各部门在两个工作日内，将筛选结果回复给人力资源部，并将全部简历退回人力资源部，有些人力资源部通知合格应聘者见工。5.6人力资源部将通知结果反馈给相关部门（电话或E-mail形式）。5.7应聘者建工时，人力资源部首先检验其证件是否合格，假如合格则按要求安排考试或填写《职位申请表》，一般和职员试卷由推广部改卷，技术职员由本部主任或主管改卷（考试录用基础分为60分，特殊情况除外）。5.8填写《职位申请表》后，由人力资源部通知各部门文员到招工室带应聘者面试，《职位申请》随行。5.9部门面试后，合格是否均应在《职位申请表》上签字，并将全部《职位申请表》及试卷交给人力资源部（包含合格和不合格）。5.10面试合格者由人力资源部发《体检通知单》给应聘者。6．相关表格6.1招工申请表。6.2人数编制表。6.3编制人数更改申请表。6.4职位申请。确定审核审批RLZY-ZD-02培训管理措施企业标准文件培训管理措施文件编号版本A/0页次1.目标为激励职员参与提升其本身业务水平和技能多种培训，提升人力资源，以奠定企业永续经营之基础，特制订本措施。

2.适用范围适适用于企业本部及管理处各类培训。3.具体内容

3.1培训分类。3.1.1入职培训。——新职员报到时由人力资源部门进行入职培训，使新职员了解企业基础情况、规章制度、经营理念、企业发展历史及发展前景、行业特点及发展前景、用户及产品特点等。入职培训具体内容见《职员培训课程库》。——新进职员15人以上创办入职培训班。新进职员不足15人时，由培训员按入职培训要求进行基础情况介绍，然后由该职员入职指导人对其工作进行指导；入职培训班通常不超出三个月开班一次。——入职培训完成均应进行考试，不合格者由培训员重新培训、补考；补考仍不及格者，给予解聘。在职培训：企业内部组织培训。——企业人力资源部每个月30日前依据《六个月度培训计划》制订企业总部下月《月度培训计划》，报分企业人力资源部门责任人同意后下发至各部门。——分企业人力资源部每个月30日前一举《六个月度培训计划》制订本分企业下月《月度培训计划》，报分企业人力资源部门责任人同意后下发至各部门。——各部门临时培训需求可编入《月度培训计划》中，或在办公自动化系统中最少提前一天通知培训师及受训者。——日常循环培训：为连续提升职员专业技能，对应用性很强部分专业课程可进行日常循环培训。具体培训课程及培训频率由人力资源部门视需要而定，各部门根据要求实施。在职培训；外出培训。以下情况报人力资源部审核，并提请企业总经理或分企业责任人同意后可外送培训（《外出培训申请表》）——因企业内部师资欠缺而需聘用外部培训师培训。——特殊工种（护卫员、技工、工程主管、消防员、物业岗位资格证等）须送到专业机构进行培训。——个人申请外出培训。转岗培训。职员职位调整后，由新职位直接上级进行入职指导，对其工作具体要求进行指导，待熟悉新职位工作步骤和要求后才能进入新职位作业。3.2培训学分。3.2.1学分要求：企业内部组织课堂培训每1小时为1学分，户外活动式培训及护卫员军训六个月为1个学分，其它外出培训每半天为2个学分。3.2.2全部在职职员必需达成要求培训学分，入职培训不计学分。新入职职员当年应或得培训学分以入职月份折算。3.2.3只有符合要求申报程序、经人力资源部门同意培训课程才能计学分。3.2.4对明确要求需要考评课程，只有考试合格者才能取得学分；考评不合格者不能取得学分，但能够重新培训，补考合格者才能取得学分。3.2.5必修课为学员必需参与培训课程，关键有以下多个。——《职员培训课程序》中安排进入《六个月度培训计划》课程。——各部门在六个月培训需求申报中明确“必修”课程。——临时安排该职位必需参与培训课程。选修课为必修课以外课程，由学员自行决定是否参与培训。职员培训学分完成情况作为职员人力资源评定关键依据，具体要求见相关文件。学分权重。对象高层管理人员中层管理人员一、二级职员三级/操作层职员学分心态20%40%30%30%知识50%30%30%20%技能30%30%40%50%学分标准：各级职员每十二个月必修培训学分在《六个月度培训计划》中另行要求。各级职员每十二个月必需修完该职位全部必修课和培训学分。3.3培训经费。3.3.1企业人力资源部每十二个月对企业培训经费进行预算，企业年度培训费用总额为年度工资总额5%。3.3.2企业人力资源部门应对本分企业所发生培训费用进行统计，并会同财务部门将培训费用分摊至各部门。企业人力资源部每十二个月对全企业实际发生培训费用进行统计分析。培训费用包含企业培训管理人职员资、培训师工资、学职员资、培训师课时补助购置教学设施设备费用、外部教学设施设备租凭费、培训场所用水电费、图书资料费、外聘培训师费用、经同意外出培训多种费用等。3.3.4凡符合企业需要经同意送外培训，成绩合格者，企业可报销培训费用；不然，有个人负担。3.3.5企业外派培训护卫员、消防员、技工在企业服务年限以所获证书使用期为准，服务器未满而自行辞职或因个人原因被企业解聘者须根据服务年限差补交培训费用。3.3.6企业外派培训所或得物业经理资格证、物业部门经理资格证物业管理上岗及其它各类资格证及上岗证职员，取得证书后须在企业服务满十二个月，不满十二个月而自行辞职或因个人原因被企业解聘者须根据服务时间差补交培训费用。3.4培训统计。3.4.1人力资源部门应建立所辖范围内《职员培训档案》，作为企业人力资源评定依据。3.4.2每次培训完成培训管理人员应将培训统计录入《职员培训档案》。《职员培训档案》必需保留完好，保留期至职员离职之日止。3.4.3其它培训统计按要求保完好，每十二个月年底进行分析，作为下年度培训绩效改善依据。3.5培训纪律。3.5.1全部培训师及受训者必需按时参与培训，因故不能按时参与者必需最少提前一天请假（《请假单》），经部门经理同意后报人力资源部门立案；不然，以旷课论处。每次培训时，由培训管理人员或培训讲师做好培训考勤[《培训（会议）签到表》]。3.5.2不管何种原因未参与培训，该培训课程课时不能计入该职员培训学费。如参与补考并合格者，可计培训学分。3.5.3凡培训迟到、早退、旷课及其它违反培训纪律现象，按《管理体系实施标准》处理.3.6培训设施、设备。3.6.1各部门如需借用培训场地、器材等须最少提前一天到行政管理部门办理借用手续，行政管理部门应用《培训器材、场地借用记录表》办理借用登记手续。3.6.2借用器材、场地使用完成，由行政管理部门验收无误后接收。3.6.3培训器材申购见《物料管理手册》相关要求。4.相关统计4.1《外出培训申请表》4.2《培训（会议）签到表》4.3《职员培训档案》4.4《培训器材、场地借用记录表》确定审核审批RLZY-ZD-03人员调动管理措施企业标准文件人员调动管理措施文件编号版本A/0页次1.目标为确保职员合理流动，同时确保企业利益不受损失，特制订本措施。

2.适用范围适适用于人员调动管理。3.职责职员调离本企业系统审批权限按人事职权划分实施。企业人力资源部负责职员调动管理工作。4.具体内容

4.1企业职员不适应现任工作岗位时，可申请调换一次工种或岗位，调换后如仍不适应，企业有权解除聘用协议，包含正式聘用协议和短期聘用协议。

4.2职员要求调离企业时，应办理以下手续：

4.2.1向本部门提出请调汇报。

4.2.2按人事职权划分表，请调汇报获批后，请调人到人事部（或劳资部）填写职员调离移交手续会签表。4.2.3按相关部门要求清点、退还、移交企业财产、资料。

4.2.4填写调离表及办理相关手续。

4.2.5职员调离时，工资发放按职员和本企业所签聘用协议书办理。

4.2.6职员未经同意，私自离开工作岗位达30天者，企业登报申请除名并停交劳动保险，将其人事关系退回劳感人事部门。

4.2.7调出人员，首先由本人提出申请，写明调出理由，经本部经理签署意见，上报人事部。

4.2.8经人事部同意后，本人填写“调出申请表”，办理调出手续。

4.2.9人员调出后，人事部立即更改人员统计表，并将“调出申请表”、“工资停发单”等归档。

4.2.10凡要求调入企业人员，首先要填写“调入申请表”，按企业用人需要和用人标准，由人事部和用人部门对其进行面试，了解其基础情况。

4.2.11人事部到申请调入人原所在单位阅档，具体了解其全部情况。

4.2.12调入人员须进行体格检验，检验结果符合要求，由人事部开具调令。

4.2.13办理调入手续包含：核定工资，填写职员记录表、工资转移单，更换工作证等内容。

4.2.14人事部和接收部门应立即填写人员调入统计，建立相关档案。

确定审核审批.RLZY-ZD-4职员考勤管理要求企业标准文件职员考勤管理措施文件编号版本A/0页次1.目标为加强企业职员考勤管理，特制订本制度。2.适用范围适适用于本企业全体职员，每位职员全部有责任和义务遵守和宣传本制度。3.具体内容3.1企业上班时间：周一至周六（可依据形势进行调整），工作时间：8:00-17:00。工休时间：111:00-12:00。3.2出勤情况汇报。每日开始上班一小时内人力资源部负责统计该日职员出勤情况。主管以上人人员、业务工程师未出勤，应立即汇报部门责任人和总经理。3.3打卡要求。3.3.1企业职员一律实施上下班打卡登记制度。上下班打卡截止时间为8:00之前，17:00时以后。职员应提前15分钟到企业做好上班准备。加班按实际出勤打卡。3.3.2全部职员上下班均需亲自打卡。人和人不得代她人或她人代打卡，第一次违犯此要求者，代理人和被代理人各处罚30元；第二次违犯此条要求者通报批评，并罚款50元；第三次违犯者代理人和被代理人做开出企业处理。3.3.3职员因公事外出未能打卡者，须在当日由部门经理署名核实，逾期无效。3.3.4全部些人员须先到企业打卡报到后，方能外出办理各项业务。特殊情况需经主管领导签卡同意，不办理同意手续者，按迟到旷工处理。3.3.5职员于上班时间，因公外出，应向本部门主管说明外出原因及返回企业时间；因私自外出凭核准完成《请假单》。3.3.6早晨上班打卡后不得再到厨房用早餐，违者第一次以迟到10分钟论处。第二次违者处罚款30元；第三次通报批评，并处罚50元；当月累计超出4此以除名处理。3.3.7忘记打卡者，需由部门主管证实，人力资源部在打卡机上补签。每个月累计不得超出2次，超出这每次罚款5元，超出5次者，每次罚款100元。3.3.8人力资源部不定时监督职员上下班打卡，各职员相互监督。3.4请假。3.4.1请假应该向主管陈说理由，取得统一，在人力资源部办妥手续后方可离开，不然以旷工论处。因病或急事不能提前请假者，必需当日亲自或委托她人电告主管，并于上班后补办手续。凡请假或未被准假而缺勤者以旷工处理。3.4.2无故旷工半日这，给一次警告处分，并给记过一次处分；无故旷工达一个星期以上者，扣除当月工资，给除名处理。3.4.3职员因公出差。须事先提前一天填写出差等记录表，核准后送人力资源部立案。3.4.4请假天数核准权限以下。职别期限核准部门经理、主管、工程师一天以内副总经理一天以上总经理部门职员一天以内人力资源部经理一天以上总经理操作工一天以内部门主管一天以上副总注：请假职员须由主管责任人签字同意后才能上报核准。3.4.5职员请假细则说明职员请假细则说明见下表。职员请假细则说明NO假别说明给假日数给薪是否相关要求证件文件1年休假服务三年以上7日全薪1.年假仅适适用于经理级（含）以上人员2.第四年起，每十二个月增加一天，但最长不超出10天经人力资源部确定2婚假职员本人结婚通常婚假婚假（男满25周岁女满23周岁）3日10日全薪1.须一次请完部分次2.每人于服务期间限请一次婚假3.需于企业服务满十二个月结婚证3丧假父母、配偶、儿女、祖父母、外祖父母3日全薪1.可分次给假但须于2个月内请完2.最小请假单位为半天请假单4一般上伤病假/年1未住院者2住院者3住院未住院累计15日六个月六个月无薪1.最小请假单位为1小时2.2日（含）以上须附证实当地医院证实5事假因事必需亲自处理整年最多不得超出12日无薪最小请假单位1小时（不满一小时以1小时计）特殊情况须经总经理特批6公假企业派外学习、出差因工伤或其它企业自行要求依实际情况由企业核定全薪相关证实文件7分娩假分娩前停止工作90日30日全薪60日无薪1.须一次请完不得分次2.和服务期间以一次为限3.须臾企业服务满1年1.出生证实2.区级以上医院证实3符累计划生育注：请假时薪金扣除方法以下。每日扣：基薪÷26天每小时扣：基薪÷26天÷8小时3.5迟到、早退上班迟到、下班早退处罚要求。3.5.1超出3分钟以上者、10分钟以下扣1小时工资，当月累计超出20分钟以上、29分钟以下加扣一小时工资。3.5.2一个季度内累计达成30分钟以上、39分钟以下，给上板警告处分，并处罚30天工资。超出40分钟，处罚30天工资并予解聘。3.6加班3.6.1因工作安排加班，加班后按《加班统计单》要求填写，次日交部门责任人确定，《加班统计单》每10个日历天后交人力资源部门审核保留，人力资源部月末汇总交总经理同意。3.6.2加班时间以一小时为计算单位。3.6.3加班费。——平时加班。操作工加班费4.00元/小时；管理、行政、业务、技术人员6元/小时。——工休日、节假日加班。操作工加班费6.00元/小时：管理、业务人员加班费:8.00元/小时。4.相关统计4.1《请假单》。4.2《加班统计单》、4.3《出差申请单》确定审核审批RLZY-ZD-5职员休假管理要求企业标准文件文件编号版本A/0页次1.目标依据国家和地域相关政策、法规相关要求，结合企业实际，特制订本要求。

2.适用范围适适用于企业全体职员。3.各类假期休假具体要求3.1法定节日。全部职员均可享受国家要求有薪法定节日，每十二个月11天。元旦：1天（1月1日）。春节：3天（农历腊月三十、正月初一、初二）。劳动节：1天（5月1日）国庆节：3天（10月1日、2日、3日）清明、端午、中秋：各1天，共3天。上述法定节日如逢双休日。企业可依据工作需要调整放假时间。3.2年休假。早本企业连续工作满1年以上。休假时间按本企业工龄计算。年休假每十二个月以1月1日至12月31日为计假年限。3.2.1年休假标准。（国家法定休假日、休息日不计入年休假假期，因企业生产淡季安排职员调休假期冲抵年休假期）。工作满十二个月未满者5天；工作满未满20年者10天；工作满20年以上者15天。3.2.2新工年假计算。对新进职员，其当年年休假下述要求实施：新进职员连续工作满十二个月以上（含试用期），第二年享受年休假，其首第二年休假期依据报到当年工作时间按百分比计算：首第二年假天数=（报到当年实际工作月数÷12）×5。3.2.3年假结算。3.2.3.1职员在年休假期间不得申报病、事假。若年休假期间患病（伤）需请假，必需在年休假结束时向所在部门请假，回企业上班后补办请假手续。职员有下列情形之一，不享受当年年休假：——当年事假、哺乳假累计在30天以上；——累计工作满1年不满职员，当年病假累计2个月以上；——对已休年假后，发生上述情形之一，其先前所休得年休假按事假处理。3.2.3.2职员年休假标准上应在企业生产淡季时使用，并要在当年12月31日以前休完，年休假标准上不实施“以薪代假”），逾期未修年休假不再延续使用。3.2.3.3对于因企业紧急工作安排而无法休完上个统计年度年假职员，经其所在部门主管确实定，由总经理审批后，可在下以统计年度前三个月内补休假期，最多不超出5天，3个月过后，上统计年度全部未用年假作废。3.2.3.4在年假统计期内理智，未休年假一律作废；若已休完统计期内全部年假，多休年假[多休年假天数=（已休天数-年度内可休年假天数÷12）×统计期内工作月数]按事假处理，职员离职时应退回对应款项，不然不予办理离职手续。3.3婚假。职员初婚可享受有薪婚假3天（含节假日）。职员请婚假，必需提交结婚证实，而且在登记结婚之日起十二个月内一次性连续使用，过期无效。3.4丧期职员直系亲属（父母、配偶、儿女）死亡，可享受丧假3天。职员配偶服务死亡，经职员所在部门领导同意，可享受3天以内丧假。前往外地处理丧事者，另加亲属逝世地点往返旅程天数。丧假药在处理丧事时一次性连续使用，未处理丧事，不得享受丧家。3.5产假。3.5.1女职员生育，可凭医务部门出具证实办理产假手续。3.5.2女职员生育，享受产假90天（其中能够根据预产期、休产前期15天）；违反计划生育政策所休产假期间不享受原有待遇。3.6事假。职员因事需不能正常上班者。可请事假。但视其请假理由和工作需要能够准假，也能够不准假，或缩短假期，或改变请假日期。事假期间扣发工资，其它补助及奖金按相关要求实施。3.7病假。职员因病或非因工附上需占用工作时间半天或半天以上用于诊疗能够请病假到医院就诊。就诊后职员须提供医院有效证实（如病例、检验单、药费等），病假放可有效；若患急病，职员可凭医院急症单或药费发票等，补办请假手续后病假有效；不然已请“病假”按事假处理。如弄虚作假，一经查实按旷工处理。3.8工伤假。职员因工附上被认定为工伤（职员因工伤遭受事故伤害，所在部门应按程序在当日之内报送《工伤事故汇报单》于行政部，通常性小工伤由企业安委会认定后给工伤假了较大工伤要在事故发生之日起30天内，由行政部向所在地劳动保障部门提出申请认定），按相关要求享受工伤待遇，医疗期间发给基础工资。3.9调休假。——必需是实现根据加班管理要求填报《加班申报表》（每七天由部门考勤员向行政部报送部门因工作需要加班人员名单，注明加班日期、起止时间及事由，并经主管签字确定），报送行政部立案，且要刷卡考勤。其个人月度考勤统计显示超出月度全勤应出勤时间，则可计入调休天数。——调休时要办调休假手续，经行政部复核后方可休假。3.9.2实施“综累计算工时制”人员调休假。——通常属于实施“综累计算工时制”对象职员，其调休假按年度出勤采取以季（生产淡旺季）为周期综累计算工作时间工时制度，其调休假计算为：调休假=∑忘记实际出勤天数-∑月度全勤应出天数——职员在忘记超出正常工作时间，可依据个人意愿和申请，由所在车间班组统一安排在淡季时调补休，并到行政部办理休假手续；车间集中安排调休，由车间统计员统一办理。4.请假手续4.1职员请年休假、事假、病假、婚假、丧假等全部假期均需提前办理请假手续，填写《请假单》及提供相关证实。经同意后请假单，交考勤员作为考勤依据，并作为考勤表附件交行政部。4.2如遇特殊情况不能事前请假，必需立即和单位领导联络，并于实现以旷工处理。5.假期计算职员休假期间（年休假除外），若逢国家要求法定节日、工休假日，均应记为假期时间。连续请两种以上不一样假，第二次请假前公休假日和法定节日应列入第一次假期延续。但年休假后连续其它假期，其衔接工休假日和法定节日均不计入年休假之内。6.假期审批权限6.1主管可同意假期2天以下。6.2部门经理可同意假期5天及以下。6.36天及以上假期，由分管副总审批。6.4连续30天及以上假期须经分管领导审批，并报总经理同意。6.5部门（车间）主管、副经理、经理请假需取得本部门经理同意后，5天以下由分管领导审批，5天以上者由总经理同意。6.6部门经理、副总请假需由总经理同意。7.假期薪金计算7.1国家法定假、职员年假、工伤假及调休假期间，工资按日工资100%发放。7.2职员事假期间，工资按全部日工资100%扣除。7.3职员旷工1天，按3天事假扣除工资。7.4职员产假、婚假、丧假期间，发放基础工资。7.5职员病假按当地最低工资80%发放。

确定审核审批RLZY-ZD-06薪酬管理制度企业标准文件薪酬管理制度文件编号版本A/0页次1.目标为了建立一个以岗位为基础，以工作绩效为和姓正向激励机制，把职员薪资收入和岗位责任、工资绩效亲密结合起来，实现薪酬管理和分配制度化、规范化，特制订本制度。2.适用范围2.1适适用于企业全体职员（计件制除外）。2.2非企业所属外联人员除外。3.管理职责3.1董事长（总经理）：依据企业战略发展计划，提出本制度制订和修正标准，和本企业收入分配标准方案；组织讨论并同意本制度实施。3.2人力资源部：负责组织本制度修订和实施过程中解释，负责本制度实施和监督；负责按各部门上报考勤、考评等资料，计算职员工资和奖金；确定薪资年度预算，提出职员薪酬调整议案。3.3财务部：负责对人力资源部提交职员工资表进行复核及最终发放。4.薪资组成4.1薪资划分。4.1.1按各部门具体职责划分为五大系列：生产、营销、管理、技术、后勤服务。4.1.2依据企业性质，集团以岗位标准工资为专题结果薪酬制度。4.1.3基于激励需要，将薪酬体系划分为固定工资和浮动工资两大部分，固定工资包含岗位工资、学历工资、工龄工资及各项福利津贴；浮动工资包含绩效工资、加班工资及年中奖金。4.1.4基于岗位价值设定是岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资组成），基于个人价值设定是有赔偿性工资（包含学历工资、工龄工资、加班工资和福利津贴）和奖励工资（奖金）。4.2岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资和福利津贴工六个项组成月薪资总额。4.2.1岗位标准工资。——岗位标准工资=岗位工资+绩效工资——不一样系列岗位工资和绩效工资百分比不一样。绩效工资。——绩效工资表现职员在某一考评期内工作成绩，以职员考评评定确定等级结果为依据，确定绩效工资额。——绩效工资分为A、B、C、D、E共五等，A为最高等，C为绩效工资基准,E为最低等。——绩效工资等级计算标准（设绩效工资基准为N）绩效工资等级A等B等C等D等E等计算百分比N×120%N×110%NN×70%N×30%——在绩效考评实施前，可统一按C等绩效工资和岗位工资组成岗位工资进行定薪。——绩效工资额由职员在考评期内考评评定结果（分A、B、C、D、E五等）确定。考评评定结果由考评得分根据要求等级分布百分比强制确定。绩效工资等级A等B等C等D等E等人员分布百分比/%5206555工龄工资。——企业为了激励长久为本企业工作职员而设定工龄工资。——企业中层以上人员，不再计算和发放工龄工资。——工龄是指进入本企业后连续工作年限。——具体数字。学历工资。——学历以国家认可学历为准，一个人同时拥有多个学历时，取其最高学历发放对应学历工资。——职员试用期满后开始享受学历工资（专业要和工作相关或对口）。学历工资表学历博士硕士本科大专工资/元600400200100加班补助。——职员加班须由本部门责任人审核，经同意加班需其太难报人力资源部办理加班手续，未按要求办理人员不计付加班补助。——职员加班分延时加班、休息日加班和法定假日加班。——标准上安排加班，当月尽可能安排补休，如当月不能补休，则计算加班补助，标准以下：延时加班，补助按_____计算；休息日加班，补助按_____计算；法定假日补加班，补助按_____计算。福利津贴。——社会保险津贴。企业依据公家相关要求为职员办理社会保险。——假期津贴。全企业职员统一享受国家法定节假日，不扣工资。——住房补助。依据企业要求。——伙食补助。企业无偿提供全企业职员午餐。——职称津贴。——特殊津贴。对为企业技术创新、管理创新做出特殊贡献人员，经企业评审经过后，可享受500-元不等津贴。4.2.7奖金。奖金分为一次性奖励、特殊贡献奖、项目奖和年底四部组成，以货币形式给奖励。4.2.8薪资扣款项目。个人所得税、代扣社保费、住宿水电费（住宿人员）、罚款及其它代扣应扣事项。4.2.9补杂。职员薪资发放如有错漏，将在下月薪资“补杂”项中补发补扣。5.定薪5.1新进人员定薪。5.1.1新职员试用期为1~3个月，试用期薪资等级为该岗位正式薪资等级往下调1~3级。5.1.2对于较优异式尤其稀缺人才，能够依据市场价格给破格定级，但须报总经理同意。5.1.3新进职员入职薪资确定岗位权限见下表。新进职员入职薪资确定权限表所属岗位提交试用意见申请同意经理级以上（含）试用岗位直属上司人力资源部经理总经理经理级以下试用岗位直属上司人力资源专员人力资源部经理内部职员定薪。5.2.1规范定薪，依据职员个人表现，部门及企业综合评价，根据新制订薪酬体系等级确定现有些人员薪资等级。5.2.2人员调整：每十二个月1月份，各部门依据上十二个月人员绩效考评成绩及新十二个月工作目标、任务对人员进行优化组合，对于被优化出来人员及新十二个月人员缺口，以书面形式报人力资源部立案。5.2.3对胜任岗位工作人员，可依据胜任程度按薪酬等级表中相对应工资标准上下浮动2~3个薪级确定薪资等级。5.2.4对不胜任本岗位工作人员，而本部门、班级又无其它岗位适宜，标准上作为待岗处理；待岗时间至劳动协议期满，待岗期间只发放基础生活费，标准参考当地最低生活保障额；在协议期内出现空缺岗位，待岗人员可申请参与竞争上岗，在相同条件下，有先录用。6.薪资调整6.1.1薪等薪级调整说明。——升级：根据从低到高次序依次提升，当需要跨等调级时，则调为上一等中比起调级低对应级。——降级：根据从高到低次序依次降低，当需要跨等调级时，则调为下一等中比起调级低对应级。——升等：直接升入上一等中比本等级高对应级。——降等：直接降入下一等中比本等级低对应级。6.1.2岗位或职称无变动个人薪资等级调整（每十二个月第12月调整，第二年1月实施），以每十二个月12次考评为准，若未完成12次考评，则按未完成考评次数对应百分比降低绩效等级数。绩效等级控制幅度条件调级整年最少8个A+2整年最少8个B+1不符合上面或下面条件0整年8个D或E，或连续3个E-1整年8个以上E待岗6.1.3由岗位或职称编号个人薪资调整。调整事件薪等薪级职位晋升对应晋升后所在岗位薪等重新评定，通常为该薪等较低薪级，但必需确保薪资总额不低于晋升前水平职位平调薪等不变依新职位重新评定薪级职位降级对应降级后所在岗位薪等重新评定，但必需确保薪资总额不高于调整前水平6.1.4薪资调整后计算方法：每个月15日以后生效，当月根据原等级计算，15日之前生效，当月按新等级计算。6.1.5个人薪资调整岗位权限见下表。调整类型提交提议和申请同意岗位改变人力资源部经理总经理岗位不改变部门经理提交上十二个月度绩效考评成绩和调整提议人力资源部经理6.2全企业普调6.2.1薪资普调：指企业依据每十二个月同行业薪酬调查情况和国家物价上涨指数而对企业薪酬体系全部或部分内容进行调整。6.2.2有下列情况者，无资格参与薪资普调。——病假、事假、工伤假、产假等累计超出30天者。——该年度受到重大行政处罚或记大过一次以上者。——加薪实施前离职。7.薪资计算、审批和发放7.1薪资计算。7.1.1薪资计算项目。职员工资总额=岗位工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+加班补助+多种福利津贴+补杂-应扣款项。7.1.2考勤管理。薪资计算考勤期间为自然月，在每个月前3个工作日内，劳资人员把人员考情情况以书面形式通知各部门经理确定。考勤确定时间不得超出1天，劳资专员在每个月第5个工作日前回收考勤确定表。7.1.3计件工资计算每个月前5个工作日为各部门计算计件工资时间，必需在第6各工作日将计算好计件工资表提交到人力资源部。每个月第6~10个工作日为劳资专员汇总、计算计件工资时间。7.1.4绩效工资计算。每个月前5个工作日为各部门绩效考评评定时间，并于第6个工作日汇总到人力资源部。每个月第6至第10工作日为劳资专员计算工资并制成“工资表”时间。7.1.5薪资计算时，各项目一律以元为单位计算，若有小数产生，一律四舍五入。7.2工资审批。7.2.1薪资必需由总经理或总经理尤其授权人同意后方能发出，以下称工资同意人。7.2.2劳资专员完成薪资计算并形成“工资表”后，一并提交人力资源部经理、财务部经理审核，然后交工作同意人审批，审批完成后交财务部出纳员。7.2.3全部中间审核人，同意人工作完成时间做场不得超出2个工作日。7.2.4如每个月27日前工资同意人因出差不在企业，“工资表”由财务部审核后取得工资同意人统一可先行发放，特同意人返回后补签。7.3薪资发放1．薪资发放日期：每个月30日发放上月薪资，如遇周末/节假日，则顺延发放，如提前发放，必需取得总经理同意。2．试用期内职员须取薪资时，必需由本人鞋材厂牌亲自领取。3．因计算错减造成职员薪资不符，将在下月发放薪资中补助。4．年底奖金发放日期为每十二个月春节前。8.说明8.1职员对薪资产生异议时能够提出书面申请，行使薪资请求权，但子发生之月起六个和内未行使则视为弃权。8.2本制度要求薪资为税前薪资。8.3对于本制度未要求事项，依本企业人力资源部管理相关制度办理。确定审核审批RLZY-ZD-07工作考评和工资发放程序企业标准文件工作考评和工资发放程序文件编号版本A/0页次1.目标经过明确企业各级岗位人员工作考评措施和工资制度，达成按劳取酬充足激励职员主动性目标，制订本程序，以确保企业质量管理体系有效运行。

2.适用范围适适用于企业各级岗位人员工作考评和工资发放。3.具体内容

3.1企业各级岗位人职员作考评和工资确定标准。3.1.1企业在《岗位职责》中，明确要求了各级岗位人员直接上级、直接下级、本职员作、直接责任、领导责任、关键权利、素质要求。3.1.2企业在《各级岗位工作考评标准》中，明确要求了各级岗位工作考评标准，作为企业对各级岗位人员绩效考评依据。3.1.3企业根据《各级岗位工作考评标准》，对各级岗位人员进行定时绩效考评，绩效考评结果作为工资发放依据。3.2企业人员工资组成。3.2.1工资=基础工资×出勤率+补助+业务分成+加班费+奖金。3.2.2基础工资。基础工资=标准工资+基数津贴。企业各级岗位人员基础工资和技术津贴按《企业职员等级和基础工资表》实施。该表每十二个月1月13日依据本市最低工资标准改变及企业经营业绩情况进行调整。3.2.3补助：补助+房补+交通补助+中餐补助+通信费补助；多种补助根据《企业各类补助要求》实施。3.2.4业务分成。业务分成根据《企业业务分成实施措施》实施。3.2.5加班费。以基础工资为积分，根据本市劳动法规所要求制度付给，加班费给付时遵守以下标准。——能够安排调休应尽可能调休。——享受带薪假期职员不享受加班工资。3.2.6奖金。奖金计算方法以下。奖金=等级等级奖金积分×奖金系数×出勤率×奖金比值奖金比值=企业每个月奖金总额/∑（等级等级奖金积分×奖金系数）企业各级岗位人员奖金是浮动，由以下三个方面决定。——“企业每个月奖金总额”时浮动，由总经理每个季度3日前，依据企业上下季度收益情况提出方案，送交行政文员。——企业依据各级岗位职责要求、工作难度和关键性等原因确定其岗位《等级等级奖金积分》——企业要求了《工作绩效考评分数和奖金系数对照表》，依据各级岗位人职员作绩效考评结果确定其“奖金系数”。企业人员奖金系数分为13级，每季对应绩效考评分数范围为3分。级数、绩效考评分数和奖金系数对照表以下。级数、绩效考评分数奖金系数级数绩效考评分数奖金系数级数绩效考评分数奖金系数196~1002956~600.85291~951.91051~550.7386~901.751146~500.55481~851.61241~450.4576~801.451336~400.25671~751.31431~350．1766~701.15150~300861~651——企业要求了《考勤制度》，依据各级岗位人员出勤情况确定“出勤率”，具体参见第4.6条款。出勤率=实际出出勤天数/单月应出勤天数。3.2.7企业要求。报销费用于每个月月底（30~31号）填好《费用报销单》经财务审核，部门经理同意后，于每个月8~10号童公子一同发放。3.3等级等级奖金积分确实定。3.3.1为了激励职员上进,为全部职员留足够得上升空间，企业人员等级等级奖金积分按管理层次不一样分为3个等级，每个奖金积分别有又分为多个等级。3.3.2企业岗位等级根据《酬劳原因评价标准》，经职员自评、互评和上级主管评分加权计算得出。3.3.3同等级等级级差定义。3.3.4具体等级、等级奖金积分划分和对应奖金积分具体《企业各级职员基础工资表》，实际奖金值应根据第3.2.6条款公式计算。3.3.5企业各级岗位奖金等级、等级起点确定。——人事主管依据企业各级岗位职责要求、工作难度和关键性等原因编制《企业人员将金等级等级积分表》，报总经理审核，交由董事会集体讨论同意后，送交劳资员，并由劳资员制订出《企业人员奖金等级等级表》。——企业要求全部新入职职员试用期为三个月，试用期间交发放对应等级适用期奖金，董事长、总经理级、副总总经理级物试用期。——企业要求一个人兼多个岗位人员奖金采取就高不低标准，一兼任各岗位所对应奖金中最高金额为该职员等级等级积分。4.绩效考评4.1绩效考评频次：职员绩效考评每个月进行一次。4.2绩效考评工作项目：绩效考评工工作项目为《岗位职责汇编》中要求工作项目和上交交派工作项目。4.3每项工作绩效考评项目：对事务性工作，考评其完成效率、质量、配合度三项；对领导性工作，考评期专业程度、计划程度、组织程度、协调程度、督导改善程度五项。4.4绩效考评方法：企业全部企业绩效考评采取自我考评、直接上级考评，项目委员会考评相结合方法进行，对应百分制计分以下。绩效考评分数=（自我考评分数×30%+直接上级考评分数×70%）×（1-项目参与度）+项目委员会考评分数×项目参与度绩效考评方法。4.5.1自我考评。——在每项工作开始时，应填写《_______年_____月份/季度绩效考评表》中“考试日期“、工作项目”、“完成时间、要求要求”栏。其中对日球场事务性和领导性工作项目每个月只填一次，对其它工作项目和上级交派工作项目按项填写。——在每项事务性工作结束后（日常事务性工作项目每个月底），应根据《各级岗位工作考评标准》中“A1~A3”项标准进行自我考评打分，填写在《______年_____月份/季度绩效考评表》“自我考评分数”栏“是否去做”“完成时效”、“完成质量”三项得分相加，填写在“自考评得分“栏中。——在每项领导性工作结束后（日常领导性工作项目每个月底），应根据《各级岗位工作考评标准》中“B1~B3”项标准进行自我考评打分，填写在《______年_____月份/季度绩效考评表》“自我考评分数”栏“专业程度”、“计划程度”、“组织程度”、“协调程度”、“督导改善”栏中。假如因为客观原因没有根据“完成时间、要求要求”完成工作，应在“客观原因说明”栏中说明原因。然后，将“专业程度”、“计划程度”、“组织程度”、“协调程度”、“督导改善”五项得分相加，填写在“自评得分”栏中。——企业职员每个月1日前将上个月《_____年_____月份/季度绩效考评表》进行统计，核实出上个月“每个月自评平均数”，填写在《_____年_____月份/季度绩效考评表》中，报送直接上级。4.5.2直接上级考评。直接上级每个月8日前更具《各级岗位工作考评标准》中“A1~A3”、“B1~B3”项标准，对其直接下属上个月每项巩固中欧绩效进行考评打分，并对照自我考评项目对应填写《_____年____月份/季度绩效考评表》中直接上级考评项目栏。对超出标准分或未达成标准分工作项目，应在“原因说明”栏中说明原因。然后，核实出上个月“每个月上级评分平均分”，填写在《_____年_____月份/季度绩效考评表》中，送交劳务员。考勤。劳资员依据《企业人员考勤制度》对企业人员进行考勤核查，将考勤情况填写在《_____年____月份考勤表》中。每个月2日前，依据企业人员上个月出勤情况进行统计，核实出上个月“出勤率”，填写在《_____年_____月份考勤表》中。5.工资发放措施5.1工资发放标准。5.1.1职员工资按月发放，其中包含本月基础工资、前30天误餐费和奖金。5.1.2董事会成职员资发放标准。董事会成职员资按月、季度发放，其中按月发放为本月基础企业、上月等级等级积分70%和误餐费。等级等级积分余额在季度考评后，依据考评结果按季度发放前一个季度奖金额差。5.2工资表制订。劳资员每个月9日前对《_____年_____月份/季度绩效考评表》、《_____年_____月份配合度互评表》、《_____年_____月份人事主管考评表》、《_____年_____月份考勤表》、《费用报销单》进行统计，填写《_____年_____月份绩效考评统计表》，并依据此表制订出《_____年_____月份工资表》，一起报总经理审批后，于每个月10日前将《_____年____月份工资表》送交出纳。6.质量统计6.1《_____年_____月份/季度绩效考评表》6.2《_____年_____月份配合度互评表》6.3《_____年_____月份人事主管考评表》6.4《_____年_____月份考勤表》6.5《_____年_____月份绩效考评统计表》6.6《_____年_____月份工资表》6.7《_______________年度绩效考评统计表》6.8《_______________年度年底奖发放表》确定审核审批RLZY-ZD-08职员奖惩措施企业标准文件职员奖惩措施文件编号版本A/0页次1.目标为了维护企业正常工作秩序，明确职员工作纪律，充足调动职员主动主动性，树立长久为企业服务意识，增强企业凝聚力，提升企业经济效益，同事加大对优异人才引进力度，依据相关法律、法规，结合企业实际情况，制订本管理措施。2.适用范围适适用于全体职员。3.奖励依据和标准3.1对职员奖励依据以职员日常工作业绩考评和素质考评结果为主，其它原因为辅。3.2对职员处罚，要坚持以思想教育为主、处罚为辅标准。4.奖励部分4.1一般奖励种类及情形。4.1.1有下列表现之一者，可视情况给予嘉奖、记功、记大功并措施荣誉证书，同事给予嘉奖取得者50~300元奖励：给予记功取得者300~500元奖励：给予记大功或得这500~1000元奖励，有特殊贡献者经企业领导特批可酌情提升奖金。能给予奖励具体行为以下。——品行端正，工作努力，能适时完成重大或特殊交办任务者。——拾物不昧（价值300元以上）者。——热心服务，有具体事务者。——有显著善行佳话，足为企业工厂荣誉者。——忍受勉为困难、肮脏难受工作足为标兵者。——对生产技术或管理制度提议改善，经采纳施行，卓有成效者。——节省物料或废料利用，卓有成效者。——遇有灾难，勇于负责，处理适当者。——检举违规或损害企业利益者。——发觉本职范围外故障，能快速汇报并采取方法预防损害发生者。——遇有意外事件或灾难，奋不顾身，不避危难，所以降低损害者。——维护职员安全，冒险实施任务，确有攻击者。——维护企业或工厂重大利益，避免重大损失者。——有其它重大功绩者。——研究发明，对企业确有贡献，并使用成本降低，利润增加者。——对企业有特殊贡献，足为全企业同仁表率者。——服务每满3年，考绩优良，未曾旷工或受记过以上处分者。——其它制度要求其它情形。4.1.2包含奖励个人，企业能够以相同价值其它方法替换。如物质奖品、培训教育、考察旅游、相关福利等方法；另如其它制度或修订后制度和本制度有反复，采取就高不就低标准给予奖励。4.2年度奖励种类及情形。企业年度奖励包含年底奖、评优奖。4.2.1年底奖：依据企业生产效益、部门奖金系数、岗位奖金系数、个人业绩考评系数及个人服务年限等给予发放，具体措施于每十二个月12月中旬制订方案并报企业领导审批确定，但以下人员不享受该奖励。——当年12月31日前离职人员。——当年10月1以后进入企业人员。——当年病假或产假超出60天人员。4.2.2评优奖：企业激励并表彰职员为企业服务尽职尽责和业绩良好行为，第二年1月中旬制订方案并报企业领导审批确定，评选企业优异职员，并颁发荣誉证和奖金，参选须同时含有以下基础条件。——当年绩效综合考评评定等级为B等（含）以上，并不出现D等（含）以下。——当年功过相抵。——当年全部请假天数在12天（含）以内，入职时间在7月1日前。4.3奖励程序。4.3.1对职员一般奖励，由所在部门或所管辖领导提出申请，填写《职员奖励申请单》报人力资源部门审核，人力资源部应认真调查核实奖励事项和结果，依据情况参摄影关要求作出奖励提议并报相关领导审批。4.3.2对职员年度奖励和长久奖励，参摄影关措施和步骤给予发放。4.3.3全部奖励在实施后需提交奖励资料给人力资源部备档。5.处罚部分5.1处罚情形要求。5.1.1有下列情形之一者，可视情况给予通报批评、警告、记过、记大过处理。通报批评不予罚款；给予被警告着20~100元罚款；给予被记过者100~200元罚款给予记大过者200~500元罚款。连续两次出现相同处罚等级时，在第二次处罚时给予递进升级。给予处罚具体情形以下。——未经许可，产自在厂内推销物品者。——上班时间，躲卧室休息，擅离岗位，工作懈怠者。——因个人过时致发生工作错误，情节轻微者。——不服从主管人员合理指导，情节轻微者。——不按要求穿着服装或佩挂要求标志或穿拖鞋上班者。——对上级指示或有期限命令，无故未能准期完成，致影响企业权益者。——在工作场所喧哗、嬉戏、喧华，妨碍她人工作而不听劝说者。——对同事恶意攻击或诬害、伪证、制造事端者。——工作期间饮酒致影响自己或她人工作者。——未办理好交接班且未经领导同意而先行下班者。——因疏忽致机器设备或物品材料遭受损害或伤及她人者。——未经许可携带外人入厂参观。——在禁烟区内吸烟者。——擅离职守，致企业蒙受重大损失者。——在公共场所或工作中酗酒滋事，影响生产、业务、事务等团体秩序者。——损毁涂改关键文件或公物者。——怠忽工作或私自变更工作方法，使企业蒙受重大损失者。——不服从主管人员合理指导，屡劝不听者。——轮班制职员拒不接收轮班者。——工作时间内，做其它和工作无关事情，严重影响企业形象者。——30天内累计旷工达3日者。——及其、车辆、仪器及含有技术性工具，非经使用人及单位主管同意私自操作者（如所以造成损失应付赔偿责任）。——其它制度要求其它情形。5.1.2有下列情形之一者，给予解聘。——依据企业绩效考评制度达成解聘条件。——不能胜任原聘用工作经培训或调整岗位后，仍不胜任工作。——因病或非因工负伤，治愈后不能从事原工作，也不能从事企业另行安排工作。——企业和职员因客观性情况发生重大改变，致使双方无法推行已签署劳动协议，经双方协商又不能就变更协议内容达成一致。——企业濒临破产或声场经营情况发生严重困难裁员。——其它制度要求其它情形。5.1.3有下列情形之一者，属严重违规，给予开除，并依据情节严重给予扣罚工资直接追究刑事责任。——对同事暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序者。——殴打同事，或相互殴打者。——参与赌博者。——偷窃或侵占同事或企业财务经查属实者。——无故损毁企业财务，损失重大，或第二次损毁涂改重大文件或公物者。——未经许可，兼任其它职务或兼营本企业同类业务者。——在企业服务器间，受刑事处分者。——年中记大过满2此次功过无法平衡抵消者。——无故连续旷工3日或全月累计旷工5日或十二个月旷工达10日者。——工作常常消极怠慢、失误不停且不进行工作改善者。——拒不服从部门或企业正常工作调动和指挥者。——贪污、受贿或向合作方所要财物者。——无故刁难合作方或树下，甚至打击报复她人者。——煽动怠工或罢工者。——吸食毒品者。——散播有害企业谣言者或挑拨劳资双方感情者。——伪造、编造、或盗用企业印章、信笺者。——携带管制刀具、枪或其它违禁品或危险品入厂（企业）者。——在工作场所制造私人物品或唆使她人制造私人物件者。——有意泄露企业技术、经营上机密致企业蒙受重大损害者。——利用企业声誉在外招摇撞骗，致企业声誉受损者。——参与非法组织者。——擅离职守，造成发生变故使企业蒙受重大损害者。——对用户（含内部用户即企业职员和外部用户）服务态度差，造成严重后果者。——其它违反法律法规或其它制度要求情节严重者。处罚程序。——对职员处罚，应认证调查核实，依据所犯错误性质，慎重作出处理决定。职员处罚审批权限以下。——总企业行政部可对企业全单位违纪违规职员进行处罚，其处罚步骤为：行政部提出→被处罚职员部门相关领导签署意见→总经办相关领导审核审批。对企业部门经理、分企业经理处罚决定，由总经理审批。——各分企业厂办可对本企业部长/工程师以下违纪违规职员进行处罚，其处罚步骤为：各班组提出→被罚职员部门领导签署意见→分企业领导审核审批。——分企业/部部长/工程师（含）以上违纪违规职员处罚步骤为：各行政部提出→被处罚职员部门相关领导签署意见→总经办相关领导审核。——全部处罚在实施后全部需提交处罚资料给人力资源部备档。5.2.2对职员惩处，应将处理决定书面通知本人，职员本人须在过失单上签字，其处罚材料计入本人档案，并办好相关手续（反受四处罚职员，如事实确凿，拒绝签字时，处罚决定仍然有效。5.2.3受惩处职员，如对处理不服，可在按四处理通知后三天内以书面形式向企业人力资源部提出申诉，相关部门核实无误后给予通知本人不然重新处理。5.2.4解聘、开出合解聘人员按企业相关要求办理离职手续，如在企业无理取闹，扰乱生产、工作和社会秩序，将移交公安部门处理。6.相关表格6.1《职员奖励申请单》6.2《职员过失单》确定审核审批RLZY-ZD-03职员离职管理要求企业标准文件职员离职管理要求文件编号版本A/0页次1.目标为规范企业离职管理，降低企业和职员因离职产生各项损失，依据《劳动法》、《劳动协议法》、《管理规章》等相关要求制订本措施。2.适用范围企业全部阶层人员，全部辞职、开除、试用期不合格、协商解除劳动协议，自动离职、协议到期等离职类别适应本措施。3.定义

3.1辞职：填写离职通知单并完成各级签核，职员个人提出离职。3.2开除：职员在职期间严重违反企业管理规章制度或作出损害企业利益行为，企业依据法律法规和企业管理规章制度解除劳动关系。3.3试用期不合格：职员在试用期内，工作绩效实际表现、学识、技能等不符合企业要求。3.4协商解除劳动协议：职员在试用期后，企业因岗位调整或技术革新，或因职员个人工作绩效达不到企业要求，企业于职员协商解除劳动协议。3.5自动离职：职员不以书面形式通知相关单位，连续离开工作岗位达16小时，请假到末期未回工作岗位2个工作日，逾期未办理离职手续。3.6协议到期：企业和职员签署劳动协议，当协议到期后双方任意一方不续订协议。4.离职程序4.1辞职步骤。个人以填写离职通知单→主管审批→人力资源部审批并发出离职通知。4.1.1离职申请日期为职员提交离职申请单至其直属主管并签核日。4.1.2试用期内需提前3天申请离职。4.1.3试用期后需提前30天申请离职。4.1.4职员需认证填写离职申请书及工作或物品交接明细，拒绝交接或交接不全者。各级单位可拒签离职申请书。4.1.5申请离职日期到期，职员至人力资源部办理离职手续。并提交相关企业物品，未提出相关物品其赔偿责任适应“6.离职各项扣款”。4.1.6人力资源部办理离职手续时间为每七天二、四、六早晨9:00~11:00，非办理离职手续日期或时间段不办理任何手续（开除职员除外）。4.1.7人力资源部早晨11:30开出行李放行单，全部离职人员需在11:00，非离职人员离厂时间企业企业保安人员有权拒绝离职人员出厂。4.1.8企业全部离职人员不得私自在厂逗留，私自逗留者，每逗留一日罚款50元。4.1.9离职人员全部手续和署名需本人亲手作业，因重大事件不能办理离职手续者，可签写离职代理委托书由她人代理。离职代理委托书需注明不能办理离职手续理由和本人署名和盖章。4.1.10企业各级单位除正当挽留职员外，无正当理由一律不得拒绝签写职员提交离职通知单。4.2开除程序步骤。部门相关主管填写离职通知单写明理由并通知当事人办理离厂手续，以下为开除步骤。4.2.1部门组长级以上人员填写离职申请书，并通知当事人离厂手续办理日期。4.2.2离职申请书需具体写明开除理由，并有相关责任人署名。4.2.3部门组长及以上人员填写奖罚通知书，并有当事人署名。4.2.4部门助理完成开除人员现金签呈申请和查对。4.2.5开除人员现金领取时间为办理离职手续第2天16:00。4.3试用期不合格离职步骤。4.3.1部门组长及以上人员填写离职申请书，并通知当事人离厂手续办理日期。4.3.2离职申请书需具体写明适用期不合格具体理由，如该职员反应呆滞、不识字、不会写字等。4.3.3适用期不合格须有调换工作岗位协议，并有相关责任人及职员本人署名。无调换工作岗位协议不得以试用期不合格名义解聘职员。4.3.4部门助理完成开除人员现金签呈申请和署名。4.3.5试用期不合格人员现金领取时间为帮里离职手续第2天16:00。4.4协商解除劳动协议步骤。4.4.1提前30天书面通知被解除劳动协议职员并签收。4.4.2部门责任人和行政管理部主管或人力资源部和被解除劳动协议工面谈，并具体告诉当事人解除劳动协议理由。4.4.3企业和被解除劳动协议职员签署《协商解除劳动协议》协议。4.4.4人力资源部负责解除劳动协议相关赔偿金计算、工资计算等。4.4.5职员办理离职手续后5日内，相关赔偿金、工资等一并支付。4.5自动离职步骤。4.5.1各部门填写自动离职提报单，通知各相关单位并完成签核。4.5.2财务部和人力资源部进行相关薪资等冻结程序。4.6协议到期。4.6.1人力资源部提前60天向部门主管提交劳动协议到期人员名单。4.6.2部门主管依据各部门内部人职员作表现决定续签劳动协议人员和不续签劳动协议人员，并在15日内将名单反馈给人力资源部。4.6.3人力资源部安排续签劳动协议。4.6.4属企业不愿续签劳动协议，人力资源部提前30天向职员书面提出劳动协议不续签通知并签收，相关离职步骤和离职手续4.2、4.3、4.5条款。4.6.5属职员个人提出不愿意续订协议，需提前30天填写劳动协议不续签通知单提交人力资源部。5．离职面谈和反馈5.1人力资源部对离职职员进行离职面谈，统计相关信息，并保留相关统计。5.2人力资源部需开启预警机制，离职面谈时发觉企业存在显著管理不善等问题，需1个工作日内以书面形式反馈给相关责任部门。5.3各部门主管有权查阅离职人员访谈统计，相关程序参考人力资源部《人员数据管理措施》。5.4人力资源部负责统计企业全部生产线离职率，企业任意一条生产线月离职率超出20%，线责任人需出具当月离职率分析汇报，并经相关主管署名审核。5.5生产离职率连续两个月超出20%，该线别所在生产主管需出具离职率分析汇报，并经相关部门主管署名审核。6.离职各项扣款6.1职员离职当日人力资源部消除职员在职统计，办理离职日当日不计算薪资，薪资计算截止日期为停工日。6.2职员未根据企业要求离职，扣款标准及手续以下。6.2.1试用期未提前三天申请，扣三天薪资。6.2.2试用期后未提前三天申请，扣三天薪资。6.2.3自动离职。财务冻结薪资入账，改为现金发放。现金薪资需办理离职手续后方可领取。6.2.4自离职人员向财务领取薪资需执人力资源部开除自离补办手续薪资领取证实，并完成相关签核，方可领取。6.3职员离职需提交由其在职期间保管相关作业工具、劳动保护用具、办公文具等物品。未按要求提交或丢失根据以下标准赔偿，费用从职员离职当月薪资扣除。6.4须向部门会交物