员工层级绩效管理考核反馈报告

职员层级绩效考评反馈汇报概述为明确合理评价职员工作结果，充足调动职员主动性和发明性，达成连续改善之目标，人力资源中心自xx起在集团及各子企业范围内推行全员参与绩效考评（XX除外）；结合本年度绩效工作进行中出现实际问题，为规范绩效工作步骤，提升绩效工作完成质量，同时为绩效工作顺利开展提供基础，现就相关数据分析、问题点及提议反馈整理以下。数据分析企业整体成绩分布成绩等级优异（≥95）合格（85≤X<95）不合格(X<85)累计人数xxxxxxxx结构百分比xxxxxxxx人均绩效xx备注：实际参与绩效考评人员ＸＸ，含已离职人员ＸＸ，现在任职状态为试用期职员绩效考评成绩暂未计入此第二年度统计。职员层级成绩分布成绩等级优异（≥95）合格（85≤X<95）不合格(X<85)累计人数xxxxxxxx结构百分比xxxxxxxx职员层级人均绩效xx以上数据显示：1）职员层级人均绩效分数xx，人均绩效成绩合格；2）优异（≥95）xx人，占比仅为xx，不足xx；备注：职员层级指职位为部门副经理以下人员，职员层级实际参与考评人数人员xx，含已离职人员xx。各部门平均绩效以上数据显示：部门平均绩效分数前三位依次为xx、，团体平均绩效分数后三位依次为xx，部门平均绩效分数最高者和最低者差值xx分；2）xx部门平均绩效分数xx，和各部门平均绩效分数相差xx；备注：集团及各子企业层级领导未纳入此部门绩效统计，累计统计人数xx人，含已离职xx人。存在问题点各别职员有效工作量占比较低；例：xx实际出勤数xx，绩效考评表工作量xx，有效工作量占比xx；考勤相关考评项目达成时间结点不明确；3、分数核实中各部门进位、小数点舍取方法不一致，excel表同一单元格中数字和文字并存，增加核实工作量；部分职员绩效考评表中出勤数和考勤系统中实际出勤数存在较大差异；5、现未设部门考评项，部门主管绩效分数和职员绩效分数只和其个人综合表现相关，和部门整体指标达成无直接关联性；xx部门平均绩效分数xx，平均绩效分数偏低；职员绩效考评表中存在问题点1）工作指标无量化标准：比如xx11月绩效考评表中工作指标之一“1.未立即搜集、分析扣xx分；2.未按领导要求提供供给商扣xx分”，搜集、分析是否立即，是否符合领导要求均无法给确切量化判定；2）工作指标标准不明确：比如xx11月绩效考评表中工作指标之一“ppt准备是否完善xx分、讲授内容是否贴近健康管理工作xx分、培训工作是否按计划展开xx分”，什么是完善，何为贴近，培训计划又在哪，无从参考；3）工作指标实施有难度，无法充足落地：比如ＸＸ11月绩效考评表中工作指标之一“1、不主动主动配合主任助理进行试验计划和方案设计扣xx分；2、不能提供有效帮助扣xx分”，配合、帮助怎样达成主动、有效。绩效考评改善提议对于有效工作量占比低于xx职员（不包含副经理及以上层级），提议各部门主管针对此些职员进行岗位工作安排情况调查，依据调查结果制订改善方案，提升职员工作绩效；考评月考勤确定时间结点为次月第二个工作日11：30；PS1：对于在考评月最终一周发生未打卡情况，对应补签申请因为审批步骤未结束而造成不能在时间结点前确定考勤现象，暂不不计入绩效考评分。PS2：领导在职员提交申请后，如因为公务原因不能立即审批，需委托她人立即进行审批。例：考勤人员在1月第一个工作日将12月考勤数据导出时发觉某职员在12月30、31日考勤中存在未打卡统计，后该职员立即提交补签申请，审批步骤未在1月2日11:30前结束，造成该职员考勤不能确定，此情况暂不不计入绩效考评分。绩效考评表各中间步骤数据核实时，小数点后保留两位有效数字，代入公式最终绩效考评成绩=xx，最终成绩四舍五入取整；提议同一列单位统一填写在首行列名称内，同一列其它单元格内只填写数字量；标准上绩效考评表中出勤数≤考勤系统中实际出勤数，若和此不符，需在考评表中进行说明；提议增设部门考评项，以提升绩效考评工作目标性，部门主管职员个人最终绩效考评成绩=xx*（部门绩效考评分/100），各子企业领导个人最终绩效考评成绩=xx*（分管部门绩效考评/100），立即个人绩效和部门考评项达成情况紧密结合；对于ＸＸ部门平均绩效偏低情况，人力资源中心后续会将此作为绩效工作改善专题，且提议部门主管先期可对部门内各职员绩效考评表中包含到考评项目及考评标准进行细致查阅；7、1）工作指标需量化，具体时间结点、工作量要求，以直观有效数据直接表现工作项目标实际达成情况；2）工作指标标准明确，“完善”标准是什么，需要含有哪些内容，需形成具体参考模型；3）绩效指标设计应遵照可量化、可实施、以岗位价值为导向，且能够起到良好激励作用标准。小结职员层级绩效考评工作整体进展情况良好，感谢领导支持各部门同仁帮助及配合。职员层级绩效考评工作虽取得部分成绩，但同时也暴露出很多问题，需