重庆市电信有限公司员工激励对策研究样本

重庆市电信有限公司员工勉励对策研究李维暾作者為本校工商管理碩士研究生（MBA）畢業生【摘要】中华人民共和国电信曾经是电信行业垄断代名词，即一种行业只有一家公司，这家老牌国有公司，在反垄断浪潮中被一分再分：先是一分为四，剥离了移动、寻呼和卫星通信业务；随后又一分为二，以南北为界分为中华人民共和国电信和中华人民共和国网通。入世后，随着电信体制改革不断深化，垄断局面已经彻底打破，多家竞争主体同台竞技格局基本形成。此时中华人民共和国电信虽然仍位于中华人民共和国最大十家公司之列，但却已把行业老大位置让给了中华人民共和国移动。作为中华人民共和国电信一分子重庆市电信有限公司，在此过程当中同样经历着改革带来巨大冲击，长期垄断所形成较为僵化机制和粗放管理模式，在逐渐激烈市场竞争面前不适应迅速地暴露出来，而公司在勉励办法上不到位，致使员工工作积极性不高，公司浮现大量人才流失现象，进而在市场竞争中失去积极。为提高员工积极性，留住人才吸引人才，增强公司核心竞争力，对重庆电信公司员工需要和勉励对策进行研究是非常必要。本文一方面对既有各种勉励理论进行充分研究借鉴，针对重庆电信所面临市场竞争环境，通过较为科学研究办法对各类型员工需求进行对比分析。通过研究发现：重庆市电信有限公司员工需要特点是生存性需要为主，发展性需要为辅。要切实调动员工工作积极性，提高公司向心力和市场竞争力，必要改革公司勉励机制。为此必要坚持注重员工需要满足原则、科学引导员工需要原则、差别管理原则、物质需要与精神需要满足相结合原则。提出如下勉励对策：注意员工生存性需要满足注意为中高学历人才创造良好成才环境采用切实办法满足不同层次员工需要采用科学办法调动员工积极性通过实行以上勉励对策，达到提高员工积极性，增强我司核心竞争力，保持公司可持续发展目。第一章：绪论1.1问题背景随着国内加入WTO，国家对电信体制改革不断深化，整个中华人民共和国电信业由一家公司垄断局面已经彻底打破，政府通过对中华人民共和国电信不断拆分和业务重组，当前电信市场已形成由中华人民共和国电信、移动、联通、网通、铁通和卫星通信六家公司参加竞争市场格局。重庆市电信有限公司作为中华人民共和国电信集团一种省级公司，过去同样长期处在独家经营垄断地位，没有经历过市场洗礼，公司机制比较僵化，勉励办法不能适应发展需要，致使大量专业人才价值无法实现，工作积极性不高。而其她几家新兴电信运营商特点正好是机制比较灵活但人才匮乏，于是纷纷运用电信上述弱点，大力实行人才战略，以优厚条件猛挖电信各类专业人才，致使电信原有大量宝贵人力资源流失，进而在市场竞争中失去积极。面对浮现这些问题，笔者以为应对重庆市电信有限公司员工需要特点进行认真分析，找出公司现行勉励机制上问题和局限性，采用有效办法加以改进，调动她们工作积极性，从而增进公司健康稳健发展。2研究问题及研究目1．2．1研究问题对重庆市电信有限公司在既有竞争环境下员工需求特性和勉励机制进行系统科学研究。详细如下：研究探讨重庆市电信有限公司现行勉励制度重要方式，及其对员工工作积极性影响。研制具备较高信度和效度“电信公司员工需要问卷表”，并从各种角度和层面科学描绘出电信员工需要特点，从而提出有效调动电信员工积极性对策和办法。设立可行科学勉励方案（涉及勉励办法、评价指标体系、保障手段）。1．2．2研究目通过上述问题研究，形成适合我司特点有效勉励办法，达到提高员工积极性，增强我司核心竞争力，保持公司可持续发展目。3研究意义公司要从事工业性或商业性经济活动，就必要使用各种资源作为投入，各种教科书都将这些资源归纳为五类，即：人、财、物、信息和时间。就这五类资源主线性质而言，只有“人”是能动，感性，“活”，而其她四类可归结为“物”资源都是被动、理性、“死”。因而，尽管当代科技发展日新月异，科技在生产生活中作用越来越大，但是透过现象看本质咱们会发现，科学技术发展、使用和作用发挥都无法离开人参加和积极性。积极性在人们活动中具备十分重要作用，毛泽东也曾经说过“一切物因素只有通过人因素才干加以开发运用”，人们要完毕一项任务，除了要具备完毕任务所需要知识、能力素质外，其决定性因素就是人积极性，即能动作用。有了积极性，人们才可以在工作中充分发挥自己聪颖才智，才干全身心地投入到该项活动中去，并获得优秀成绩。因而，对于任何一种公司来说，能否有效勉励起员工积极性是做好管理工作核心。本课题研究从实践意义看，有助于电信公司管理者科学地制定调动员工积极性勉励办法和制度，吸引人才留住人才，通过更好地调动公司员工工作积极性，提高工作绩效和市场竞争力，增进公司持续健康发展。就理论价值而言，通过科学研究办法对导致重庆电信员工工作积极性不高这种行为动机分析，以勉励理论为指引，得出适合我司员工特点勉励办法，从而丰富和发展勉励理论。1.4研究假设本课题研究基本假设是：（1）重庆市电信公司员工与其她工业和商业公司员工由于所处公司环境和工作性质存在差别，因而在需要构造上会体现出一定差别；（2）公司内部员工由于个体在身份性质、性别、年龄、知识经验、社会地位等方面差别也将导致一定需要差别；（3）满足员工需要是调动员工积极性重要手段，对于不同需要公司员工须采用不同勉励方略。1.5名词或变项定义需要（Needs）是感知某种（些）必要生活与发展条件匮乏时心理状态。积极性(Enthusiasm)是人们从事某种活动一种能动心理状态。重庆市电信有限公司（ChongqingTelecomCompanyLimited）从属中华人民共和国电信集团公司，是中华人民共和国电信集团在重庆市行政区域范畴内出资设立独资子公司。公司共下辖18个城区电信分公司，34个县（市）电信分公司。当前重要经营重庆市内国内固定电信网络与设施业务；基于固定电信网络话音、数据、图象及多媒体通信与信息服务；按国家规定进行国际电信业务对外结算，经营与通信及信息业务有关系统集成、技术开发、技术服务，通信产品销售、设计、安装，信息征询、广告、设备生产、销售和设计与施工。员工（Employee）本研究中指除在本公司担任一级、二级经理之外从事管理、技术、装机维护和市场营销工作人员（涉及正式员工和招聘员工）。正式员工：是具备正式用工指标而进入公司订立长期用工合同员工。涉及始终在公司长期从事老式电信工种员工，某些邮电学院毕业学生、复员退役军人分派进公司员工，以及招工正式进入公司员工等。招聘员工：是公司因业务发展需要，但没有劳动用工指标而面向社会招聘短期合同制员工（普通每年订立一次劳动合同）。勉励（bestir）是激发人行为动机，通俗地说，就是激发士气、勉励干劲，就是调动积极性。第二章文献概览2.1需要内涵、分类与特性2.1.1需要内涵综合许多心理学家关于需要解释，大都以为，需要是指有机体某种缺少或不平衡状态。钱明霞专家指出，“需要是在一定生活条件下，有机个体和群体对客观事物欲求”；苏东水专家指出，“所谓需要，是指人对某种目的渴求或欲望。”；余凯成专家指出，“需要是感知某种（些）必要生活与发展条件匮乏时心理状态。缺少这种条件时，心里会产生紧张与不安，心理状态失去平衡。为了消除紧张，恢复心理平衡，人必要采用某种行动”。因而，需要体现出有机体生存和发展对于客观条件依赖性，是行为出发点，是有机体活动积极性源泉。2.1.2需要分类人需要是多方面，为了更好地结识和分析需要特性和实质，可以从不同角度对其进行分类。（钱明霞，）按照需要来源，可以划分为自然需要和社会需要。自然需要指为了维持和延续生命所必要满足需要，又称为生理需要，是人低档需要。如衣、食、住、行等需要；社会需要是指人们为了维持社会生活，从事社会生产和社会交际而形成需要，是一种高档需要。如劳动、交际、成就、求知、尊重等方面需要，此类需要在人类社会发展过程中形成，并受到社会生产和生活条件制约。按照需要对象性质和内容，可以分为物质需要和精神需要。物质需要指人们对生活用品需要，它涉及两方面内容：一是生理需要，即直接物质需要，这是人最基本、最重要需要。二是劳动需要，即间接物质需要，如劳动分工、劳动技能、劳动报酬等需要；精神需要指人们为改进和提高生活水平而对文化教诲、科学知识、道德观念、艺术欣赏、社交活动等方面需要。即人对社会精神生活和精神产品需要。这两种需要是互相联系、不可分割，精神必要要有物质作为载体。人类社会越向前发展，越进步，人精神需要就越丰富多样。按照需要作用，可以分为生存需要和发展需要。生存需要是基本，发展需要是建立在生存需要基本上高层次需要，发展需要反过来又充实、影响和制约生存需要。人需要发展是按照从生存需要到发展需要、从自然需要到社会需要、从物质需要到精神需要，由低层到高层、由基本到上层顺序发展。2.1.3需要特性综合钱明霞（）、徐菊芬（1988）、阎嘉陵（1998）等研究，可以得出需要如下特性：（1）需要指向性。（2）需要驱动性。（3）需要周期性。（4）需要发展性。（5）需要多样性。（6）需要可诱导性。2国内外学者对勉励理论探讨2.2.1国外研究现状及文献综述国际学术界长期以来对勉励理论进行了大量研究，并已获得了丰硕成果。知名理论涉及马斯洛“需要层次理论”,她将人需要提成生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五个层次，以为人基本需要是由低档向高档一种层级系统。马斯洛发现因符合普通观测成果，因而在公司界与学术界都颇为知名，得到广泛承认，在实际工作中也得到广泛应用，有许多管理者依照马斯洛需要层次不同划分提出了不同勉励办法，在实践中收到了良好效果。但马斯洛观点不免带有机械论偏颇：她以为需要层系只有单一逐级上行机制。同步在研究对象选取上由于缺少科学研究办法作支撑，信度不高。耶鲁大学阿德弗专家针对马斯洛需要层次理论缺少实证研究局限性，把马斯洛需要层次修改为ERG理论，她以为有三种核心需要：生存、互有关系和成长，生存需要涉及到满足人基本物质生存需要，涉及马斯洛称为生理需要和安全需要这两项；第二种需要就是互有关系，即维持重要人际关系需要，此类需要和马斯洛社交需要和自尊需要外在某些相相应，这是人在社会中立足重要需要。第三种需要是成长需要，即个人发展内部需要，涉及马斯洛尊重需要内在某些和自我实现需要某些特性。阿德弗继承了马斯洛层系与逐级上行概念，但却做了两点重要修正：一是将马斯洛满足则上行运动规律，补充以一条新挫折下行机制，即当最高层成长需要得不到满足受到挫折时，下层情谊需要会在新水平上重新显现而成为主宰，同样规律也存在于情谊需要及其下层生存需要之间。与马斯洛需要层次理论不同，ERG理论证明了人各种需要不是阶梯式关系，它可以同步存在，如果高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要愿望会更强烈。大量研究表白，ERG理论更符合实际，是关于需要层次一种更为有效观点。麦克里兰“成就需要理论”，把与工作关于需要分为成就、情谊与权力三类，前两者相称于马斯洛自我实现与社交需要，后者则指想要影响与控制别人需要。麦克利兰研究指出，成就需要与工作绩效之间有密切关系，并且提出了系列激发员工成就需要办法。同步，她还指出，情谊和权力需要与管理者成功有密切关系。赫兹柏格“双因素理论”指出，一某些因素和工作环境或条件有关成为保健因素，此类因素满足只能消除员工不满，不能激发员工积极性。而另一某些因素和工作内容紧紧连在一起称为勉励因素，此类因素满足才干激发员工积极性。弗隆“盼望理论”以为，决定勉励强度有三个重要变量：1、盼望值（E），指具备一定强度勉励，在推动人们朝所选定目的付出努力后，能达到所盼望绩效水准主观概率；2、工具值（I），指达到盼望绩效水准后，便能获得所需奖酬主观概率，即个人判断或预计出成功把握；3、奖酬效价（V），指不同奖酬在当事人心目中相对价值大小。一种人为获得目的奖酬积极性（勉励强度）是E、I、V三个变量乘积。亚当斯“公平理论”以为，一种人对其所得报酬与否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。即与一种和自己条件相称人贡献与报酬进行比较，如果两者之间比率相等，则以为公平合理而感到满意；罗伯特豪斯“综合勉励模式理论”是通过一种模式把上述几类勉励理论综合起来，强调任务自身内在勉励作用，兼顾因完毕任务而获获得外在奖酬所引起勉励等等。她们有环绕如何满足人需求、需要进行研究，有着重从人动机产生到采用行动心理过程入手，有则从研究勉励目着手进行研究。2.2.2国内研究现状及文献综述随着国内市场经济改革不断进一步，公司由此前只注重简朴劳资行政管理开始转到复杂人力资源管理方面，对职工需求研究、工作积极性调动和勉励问题开始受到从未有过注重。如，黄希庭专家（1988）阎嘉陵专家（1998）对青年需要进行研究，发现不同类型青年需要有不同特性；俞文钊（1985）设计了《员工需要自我评价调查表》对国内员工需要层次进行了广泛调查研究，发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要级别上存在不同；张望军（）对知识型员工和非知识型员工勉励因素进行对比，探讨了对知识型员工勉励模式；有着重点在对公司经营者勉励问题研究方面，如张嫘（）从经营者勉励角度研究公司改革；吕亚君（）提出通过柔性勉励调动职工积极性；对电信公司勉励机制研究也已经浮现，任奇（）通过阐述电信公司通过勉励机制改革与创新必要性和必然性，提出应建立一套科学合理勉励机制，以便有效发挥员工积极性、积极性和创造性。本研究将对既有各种勉励理论进行充分研究借鉴，在采用科学研究办法基本上形成适合重庆电信员工勉励办法，从而增进公司发展。2.3勉励与需要、动机和积极性关系勉励一词，从英语字源学角度分析，来自动机一词。动机是指需要使人内心产生行为驱动力。动机并不就是需要，但动机这种内驱力是以需要作基本（余凯成，1997）。人行为大都是有动机，而所谓勉励，就是激发人行为动机，即调动积极性。心理学研究表白，人积极性源于人需要满足，人正是在追求需要满足过程中产生了实现目的以满足需要积极性。如图2.1所示。积极性紧张积极性紧张实现目的需要满足实现目的需要满足动机需要目的外界刺激需要目的外界刺激2.1人需要动机积极性关系模式图从人积极性产生模式图可见，人在外界刺激影响下，产生需要，随后，便会随着浮现紧张状态，当需要有一定目的对象时，个体就会积极地采用办法追求目的实现，这是也就形成了实现目的动机，从而采用行动积极实现目的，满足需要。可见，如果没有需要产生，人就不也许积极地追求目的，以产生需要满足动机和积极性。正是由于人需要是人行为基本，追求需要满足是导致人产生一定行为以实现一定目的过程。总结以上分析可知：积极性是因感受某种需要而产生动机驱使发生；积极性是有方向性，是为了获得能满足其需要目的；积极性终结于目的实现，即需要满足，已满足了需要不再具备勉励性；因而，要勉励起积极性一要理解被勉励者有何需要，二要掌握有也许满足其需要资源。第三章：研究办法及设计3.1研究对象与取样办法研究对象为本公司分公司经理如下级别公司正式员工和招聘员工。由于重庆市电信有限公司在财务、网络维护、计费帐务、设备采购和网络资源方面实行是集中管理，各分公司在生产方式、管理手段、工资构造等方面基本一致，取样时采用随机抽样办法，抽取了沙坪坝分公司和上清寺分公司员工作为研究对象。各类型员工（研究样本）构造如表1。表1.研究样本构造分布正式员工n=72招聘员工n=49性别男4022女3227学历研究生2本科1419专科4524高中（中专）116年龄18-35464536-4516246-60102工作性质装维人员239技术人员13132024管理人员1633.2研究办法与设计3.2.1研究办法本研究重要采用如下研究办法进行研究：访谈法、问卷调查法、比较分析法。在采用问卷调查法和比较分析法进行研究同步，还运用了文献研究法收集和分析资料，以期从多角度保证得出科学结论。3.2.2研究设计本研究设计研究基本思路是：对本公司内部员工需要总体状况、公司内部不同身份性质、性别、学历、工作性质、年龄员工需要进行比较研究。从而保证从多角度刻画出重庆电信员工需要特点。依照研究得出结论，提出该如何调节勉励机制以调动员工积极性，从而增进公司健康稳健发展。3.3研究工具本研究重要采用编制“电信员工需要问卷调查表”（附后）进行调研，同步通过访谈等形式进一步收集研究资料。问卷编制通过如下环节完毕：（1）通过开放式问卷，对40名不同类型公司员工进行问卷调查，收集公司员工当前最重要五点需要。本次调查共收集到员工需要有165条，然后将165条需要进行归类合并。归类工作请了2位从事公司人力资源管理同事、1名教心理学教师和我分别进行。（2）查阅国内关于公司员工需要论文，收集文章中提到公司员工需要。（3）将上述两环节中获得员工需要进行再次合并后形成问卷；（4）在121名公司员工中进行调查。问卷涉及10种需要（见附录）。规定员工对每种需要对自己重要限度判断，在很重要、较重要、普通、较不重要、很不重要中进行选取。（5）问卷记分办法，在记录中，从很重要到很不重要依次记5、4、3、2、1分。3.4研究实行程序研究实行重要遵从如下程序。查阅国内外既有研究资料、结合重庆电信实际，提出研究课题，并拟出研究方案草稿；对研究办法草稿进行论证，形成正式研究方案；拟定资料收集办法，其重点是抽样办法拟定；详细问卷调查；分析资料数据，得出结论，提出对策。分析、讨论略第五章：结论和建议5.1研究结论重庆市电信有限公司员工需要特点是生存性需要为主，发展性需要为辅。通过不同身份性质各类员工相比较，除具备高学历青年市场人员外，其她员工都在一定限度上呈现出更注重生存性需要，而发展性需要不够强烈特点。5.2针对电信公司员工勉励对策建议5.2.1解决电信公司员工需要基本原则5.2.1.1注重员工需要满足原则5.2.1.2科学引导员工需要原则5.2.1.3差别管理原则5.2.1.4物质需要与精神需要满足相结合原则5.2.2勉励对策建议5.2.2.1注意员工生存性需要满足5.2.2.2注意为中高学历人才创造良好成才环境5.2.2.3采用切实办法满足不同层次员工需要5.2.2.4采用科学办法调动员工积极性目的勉励法。尊重勉励法。参加勉励法。工作勉励法。培训和发展机会勉励法。荣誉和提高勉励法。参照文献：（苏）B.M.舍佩尔《管理心理学》，南开大学出版社，1988何光瑶、徐云池主编《记录调查理论办法与实务》，中华人民共和国经济出版社，1995黄希庭主编《心理学实验指引》，人民教诲出版社，1987黄希庭、徐凤姝主编《大学生心理学》，上海教诲出版社，1989刘光起《A管理模式》，公司管理出版社，19976.吕亚君《试论柔性勉励在人力资源管理中应用》，江苏交通，7.林泽炎主编《组织设计与人力资源战略管理》，广东经济出版社，8.钱明霞、王进兴、汪维主编《管理心理学》，机械工业出版社，9.（美）R.L.桑代克E.P.哈根《心理与教诲测量和评价》，人民教诲出版社，198510.任齐《试论电信公司勉励机制改革与创新》，钦州师范高等专科学校学报，11.《通信公司管理》杂志，人民邮电报社，.212.《通信公司管理》杂志，人民邮电报社，.313．《通信公司管理》杂志，人民邮电报社，.414．《通信公司管理》杂志，人民邮电报社，