制定年度培训专题计划时需要的问题清单

制订年度培训计划时需要问题清单尽管年度计划表现形式各异，但全部有部分相同要素。完整年度培训计划应该包含四方面内容：全方面培训需求分析、对过去培训工作总结、具体培训计划和预算、监督和控制方法。（见表一）表一：年度培训计划制订前问题检验清单第一部分：全方面培训需求分析（说明：全方面培训需求分析应该从企业战略、外部环境、各职能部门和职员四个层次进行。）一、企业战略（说明：在企业战略层面，需要处理问题关键是明晰企业发展战略对人力资源和培训提出要求，具体工作以下）1．企业战略明晰了解企业战略构思目标是明确培训可能在其中发挥作用（是推进变革、还是完善基础知识体系）。为此，应该关键了解这么部分问题（1）为了达成企业战略目标，企业是否考虑过采取何种手段完成人才和知识贮备？（2）企业是否考虑过培训在推进战略实施中作用？具体想法是什么？为何？2．第二年度经营计划分析（说明：明确企业在第二年度经营目标，分析企业实施该计划可能碰到难点和关键，进而确定哪些问题能够经过培训加以处理。为此，因该提出这些关键问题）（1）该（某一具体）目标制订依据是什么？达成可能性有多大？为何？（2）该目标在实施中可能碰到困难是什么？为何？（3）该目标在实施中关键工作有哪些？为何？（4）针对于这些难点和关键，企业是否考虑了具体处理路径？有哪些具体处理路径？（5）这些处理路径中有哪些是需要借助于外部力量（如咨询企业）深入完善？有哪些是能够经过培训加以处理？为何？（6）对于这些经过培训能够处理问题，应该有什么样培训内容和培训方法才能确保组织目标实现？3．年度人力资源计划分析（说明：进行年度人力资源计划分析目标是为了明确现有职员自我发展需求、人力资源调整如晋升、增员、岗位轮换等带来培训需求和培训管理体系深入完善必需性。）为此，应该提出关键问题包含：（1）现在企业基础组织结构是怎样?（2）在第二年度为了顺应经营业务发展要求，将会在组织结构哪些方面培训进行调整幅度有多大?（3）是否为每个新增、调整岗位或人员设计了培训课程？具体由那些方面培训课程？（4）企业现在培训管理机构是怎样设计？具体有什么职责？（5）为了确保第二年度培训课程顺利实施，应设置什么样培训管理体系？有哪些职责需要经一步完善？二、外部环境（说明：对外部环境分析目标关键是为了了解行业环境改变、竞争对手改变、替换品分析和用户组成和渠道改变对培训产生需求。）1．行业环境分析（说明：对行业环境分析关键从国家立法、消费习惯、关键产品技术发展趋势、新技术在本行业应用等方面进行。如国家变更污气排放标准将势必带来产品更新换代，这会对企业产品研发能力提出新要求，应该经过招募、培训等多个手段立即掌握新技术并转化为生产力。）（1）国家立法对本行业经营有什么尤其要求？现在企业是否能够达成这方面要求？假如达不到，为何？对经营会有什么具体地影响？有多大影响？（2）中国外是否含有相关行业最好实践（企业）？这些企业是怎样运作？有哪些地方能够值得本企业借鉴？（3）用户或潜在用户消费习惯是否发生了改变？假如有，本企业需要进行哪些调整以适应这些改变？（4）本行业产品更新周期是多久？（5）本行业产品技术发展趋势是什么？企业是否有后续产品研发能力？这些能力是否足以支持企业建立或维持其竞争地位？（6）以上这些问题中有哪些需要经过培训加以处理？2．竞争对手改变（说明：有时竞争对手改变也是催生企业培训原因。比如，在时间已经成为竞争优势情况下，假如竞争对手采取新管理方法或技术提升了物流效率，则本企业也要考虑是否需要采取跟进策略并进行相关内部培训。）（1）企业关键竞争对手有谁？（2）竞争对手进行了哪些方面改善以提升其竞争力？（3）这些改善对终端市场产生了什么影响？对我们经营业务产生了（或可能产生）什么影响？（4）这些改善可取之处是什么？不足之处是什么？为何？（5）我们应该采取什么样策略和行动来应对竞争对手改变？（6）这些策略和行动应该怎样落实在本企业实际工作中？应该经过什么手段在企业内加以落实、推行？培训能够在哪些方面发挥作用？（7）该行业有哪些潜在竞争对手，她们将怎样正式进入该市场参与竞争？她们进入会对我们有什么影响？我们应该怎么应对竞争？3．替换品分析（说明：替换品是指现在或未来能够替换本行业现有主流商品产品，替换品既能够是现有商品更新换代，也能够是全新、创新型产品。因为产品研发能力是为企业发明连续性竞争优势必需条件之一、所以，立即、正确把握本行业技术发展趋势，了解新技术在本行业转化是基础工作之一。通常，该工作由企业战略发展部门和技术研发部门共同负责。值得关注问题是，企业经过什么样路径为自己发明并保持该方面优势，这就会对培训需求产生影响。）（1）现在该行业关键技术发展趋势是什么？商品化程度怎样？（2）有哪些替换品（现在、未来）将成为我们最大威胁？这些威胁将怎样具体影响我们业务开展？（3）为了对应替换品竞争，我们应该采取什么样准备活动（技术开发、引进、合作、贮备）？（4）我们将经过招募还是合作、培养现有些人员形式完成我们准备？（5）假如以合作、培养形式开展，我们应该怎样去做？做什么？达成什么程度？4．用户组成和渠道改变（说明：用户组成和渠道改变也是培训需求产生外部驱动力之一。承接前例，假如竞争对手采取了新技术，用户会以此为标准向其它合作伙伴提出相关要求，竞争会趋势企业进行相关工作改善，在这种情况下，培训会成为和此相关衍生工作。）（1）我们关键用户有哪些？（2）这些关键用户在第二年将进行哪些方面内部改革以提升整体经营水平？（3）这些内部改革对本企业业务有何影响（正面、负面）？（4）为了对应用户方调整，本企业应该采取什么行动？哪些行动需要以培训形式完成？（5）现在用户对本企业产品、质量、服务和人员素质是否满意？在哪些方面我们做得比很好？在哪些方面我们需要改善？三、各职能部门（说明：对各职能部门进行分析能够帮助了解企业在实际运行层面培训需求。具体工作能够分为三个基础步骤：明确企业目标和本部门对该目标贡献（即本部门任务）、分析本部门现在实际水平和达成该目标所需要技能差距所在、评定本部门本年度培训效果、确定本部门所需要培训项目。）（1）本部门是否清楚地了解并在内部传达了企业战略和第二年度经营目标？本部门将担负什么任务以达成该目标？（2）为达成这些目标，本部门需要进行哪些方面内部准备（如人力资源、技能、知识等）？（3）本部门本年度需要改善工作由哪些？为何需要改善？有哪些方面工作需要经过培训加以处理？（4）现有些人员实际水平和岗位要求水平是否有差距？差距具体表现在哪些方面？是否能够经过培训填补这方面差距？（5）为达成此年度计划，在知识、技能等方面是否还需要进行哪些方面贮备才能胜任工作？这些贮备应怎样根据时间、迫切性和关键程度来排列？（6）本部门本年度有哪些人员参与了哪些方面培训？效果怎样？为何？（7）本部门期望在第二年度开展哪些方面培训？在什么时间开展？为何？期望达成什么目标？（8）本部门期望以后培训工作在哪些方面得以改善？四、职员（说明：对职员进行分析目标是促进职员自我反省，结合她们职业发展期望树立主动、自觉学习气氛。职员分析基础程序是明确信息目标、分析个人发展需要、提出培训要求。）（1）期望小学哪些方面技能？（2）为何要学习这些方面技能？（3）对个人未来三年职业发展基础考虑是什么？怎样达成这些目标？为了达成这些目标，尚需要哪些努力？职员将怎样依据自己目标安排自己行动？（4）以上培训将以何种形式（脱产学习、在职学习等）完成？具体时间?经费和负担形式？第二部分：培训专题职能企业培训诊疗问卷本问卷中包含名词和基础定义；培训讲师：培训课程主讲人培训经理：组织、实施、评定培训活动、调配培训资源人，通常是企业培训部或人力资源部相关工作人员，在一些情况下能够由培训讲师兼任。培训方法：指在培训中使用、用以提升培训效果方法，如游戏、小组讨论等。企业对培训认识和重视程度企业过去十二个月中曾经组织过哪些方面培训？效果怎样？以往培训中您认为哪些课程是最有效果？为何？哪些课程是最没有效果？为何？培训内容关键包含哪些方面？专业知识工作技能（职业技能、管理技能、个人技能）工作态度工作习惯经营理念思维训练培训内容是以理论为主还是案例为主？假如结合案例，是否使用了本企业案例？培训内容和实际工作结合是否紧密？培训内容由谁来设计？假如由外部讲师来设计，企业是怎样参与？合作程序是什么？双方怎样确定协作内容？培训内容是否能够快速应用于实际工作？为何？假如培训内容无法快速应用于工作，是什么原因造成无法应用？这些原因在什么情况下能够克服？为何？企业通常在什么情况下组织培训？培训需求产生是出于管理者意志还是受训者普遍意志？10、培训是否是企业例行开展必需工作之一？11、培训在什么情况下不得不让步于其它工作？12、管理者期望培训能够具体处理哪些问题？培训是否常常作为处理具体问题系统性方案之一来发挥作用？13、管理者是否常常意识到“培训很关键”但不知道“怎样进行某项培训”？培训需求确实定14、企业是否定时面向职员开展培训需求调查工作？15、是否在每次进行培训之前首优异行培训需求分析和确定？16、假如企业常常聘用外部培训讲师，这些讲师是否会采取问卷调查、访谈、测试等多个方法开展需求并在此基础上设计培训课程？17、需求调查是否只面向受训对象进行？以什么方法进行？18、对培训需求调查和分析通常由谁来完成？19、是否针对于以下方面进行了系统培训需求调查？19.1培训内容需求调查：受训者认为关键培训内容？管理者认为关键内容？讲师了解培训内容？受训者、管理者和讲师对培训课题和内容了解是否一致？19.2针对于受训者调查：针对于受训者基础背景资料（如性别、年纪、工作经历、专业方向等）调查？针对于受训者学习风格、沟通风格、管理风格等进行调查？19.3培训开展方法：讲师将采取什么培训方法以确保培训效果最大化？这些培训方法将塑造怎样培训气氛？管理者、受训者是否能够接收这么培训方法？19.4培训目标基础界定：培训课程结束标准是什么？期望在培训课程结束后对受训者在哪些方面达成什么目标？20、企业是否含有针对于不一样岗位能力素质要求？培训需求调查结果是否和企业在这些岗位能力素质模型要求相匹配？21、企业是否不定时和外部培训机构保持通畅联络？是否立即依据培训需求更新相关课程？培训目标22、管理者对培训目标是怎样认识？23、受训者对培训目标认识是否和讲师、管理者一致？假如不一致，差异点在哪里？造成差异原因是什么？24、针对于培训远期目标，企业高层管理者含有什么认识（下面提供了部分关键点）？对职员导入和定向；改善绩效；扩展职员价值，帮助职员在企业内部取得愈加好发展；提升企业整体素质培训组织、实施和管理25、企业培训课程是强制性还是自愿性？26、是否为自愿性培训项目或职员自学提供了必需指导意见和参考资料（如教材、教案、音像制品等）？27、企业整体组织结构是怎样？各部门职责是什么？培训隶属于哪个部门？28、各个职能部门是否有明确要求推行培训义务？29、对培训部职能界定是什么？30、不一样部门开展日常培训是否遵照统一步骤？企业是否有相关培训方面系统管理制度要求和培训经费管理制度？31、企业是否有完善、系统、能够和职员职能、职等相对应课程体系？32、相关培训工作开展是怎样组织、实施？32.1有专门培训部、负责组织实施相关事项（转入第21题）；32.2没有专门培训部门，将培训职能归于人力资源部门之下；32.3关键依靠外部力量帮助制订培训计划并实施培训；33、假如企业设置有专门培训部，其职责和日常工作包含：职责和工作内容执行情况几乎没有少许通常常常频繁（1）制订年度培训方案12345（2）分析培训需求12345（3）管理培训场地和器材12345（4）帮助制订职员个人职业发展计划12345（5）帮助职员完善自我学习计划12345（6）建立企业商学院12345（7）和外部培训机构保持联络12345（8）日常培训经费管理12345（9）讲授部分培训课程1234534、企业在培训硬件设施上进行了哪些投入？35、企业是否有完善培训统计？36、是否将培训参与情况、受训者在培训中表现、培训后考评成绩等作为日常行为考评一部分？37、企业是否有这么要求：相关晋升和内部工作轮换必需首优异行对应培训？38、企业是否会对受训者绩效进行追踪？谁将是该职员绩效评定者？讲师和受训对象直接领导是否有定时、不定时沟通以确定培训效果？39、企业是否有专门机制来确保、监督培训效果转化为实际生产力？同时相关人员在这个转化过程中是否给主动、主动配合？五、培训资源40、企业管理层了解培训资源具体包含哪些？41、企业是否有内部讲师？42、内部讲师是专职还是兼职？43、假如是内部专职讲师，她们分别能够讲述关键课程是什么？是否是企业所需要、针对于关键技能要求所开发课程？对她们讲课时间和讲课质量是否有明确要求？44、假如是企业内部兼职讲师，她们分别讲述课程是什么？是否是企业所需要、针对于关键技能要求所开发课程？她们讲课技巧怎样？为这些简直讲师制订讲课内容和计划是否能够准期进行？受训者对她们讲课效果评价怎样？有什么原因影响她们无法实施培训计划？45、内部讲师能够完成哪些方面课题？占整体培训课程讲授量多少？46、使用内部讲师需要支付酬劳是多少？该酬劳是否含有激励性？47、使用内部讲师是否存在什么不便之处？48、企业是否含有明确方法来激励内部职员负担培训责任和义务？有什么方法能够确保非专业讲师培训质量？49、企业中哪些部门参与外部培训课程？这些培训课程是从专业培训企业采购还是独立讲师处采购？50、企业中哪些部门参与外部培训课程采购过程和决议过程？51、企业是否含有培训课程采购相关标准，如采购什么课程、课程采购量在整体课程中百分比、费用支出百分比、以什么标准衡量外部资源专业能力和服务质量？培训对象52、企业现在培训对象包含哪些方面人员？企业内部职员用户方职员其它：请说明53、为了对应业务发展，企业是否考虑扩大现有受训范围？是否有足够资源来支持这一设想？54、现有培训对象参与培训目标是什么？完成企业指派培训任务（占%）；为了自己增加知识，开阔视野（占%）；为了在内部取得提升而按企业要求参与培训（占%）；为了和她人交流思想，因为平时没有机会能够这么做（占%）；为了多认识部分好友，或在繁忙工作之际调整、休息一下（占%）；其它：请说明55、培训对象喜爱以什么方法主动、主动参与培训？56、她们在培训结束后是否足以负担对她人（同事或下属）进行培训、教育任务？57、她们是否愿意主动将培训内容应用于实际工作？假如不，为何？在什么情况下她们才能够主动将培训内容应用于实际工作？培训质量58、为了确保培训质量，企业有哪些培训质量保障制度和具体行为（如和讲师签署约定、进行效果评定等）？59、是否有针对于不一样培训对象系统培训方案？或是使用一套教材而应用于全体？60、即便是一样培训内容，是否考虑了要依据培训对象不一样实施不一样培训方法，如角色饰演、分组讨论等？（或：选择培训方法是处于培训内容考虑还是基于受训者基础情况？）61、是否会结合工作需要定时更新培训内容？这些培训内容是否先经过内部测试后才进行推广？八、效果评定62、是否在每次培训以后立即进行培训效果评定？63、培训效果评定采取关键方法是什么？全部对哪些项目进行评定？评定是否有客观参考标准？64、企业是否会依据评定结果和讲师协商对原教案做出深入修改和更正？65、讲师是否会依据或关键受训者表现提交深入培训提议或对以后开展类似培训提供相关有价值提议？这些提议是否在后续培训中被应用？66、对以下指标进行分析：培训开展频率培训有效覆盖率关键受训人群覆盖率人均受训次数单项培训覆盖率各培训项目满意度得分九、系统性培训计划67、企业是否有制订年度整体培训方案通例或制度？假如有，实施情况怎样？68、在实施中是否会依据人员变更或业务需求等外部原因每三个月一次进行修订？假如有，接第69题；假如没有，接70题。69、假如有，是怎样做？通常会依据哪些外部原因考虑修订计划？70、假如没有，是否以后会有这方面工作设想？为何？是什么原因造成没有相关计划修订？71、计划制订后实施情况怎样？影响计划实施原因有哪些？为何会存在这些原因？这些原因在多大程度上能够得四处理？在什么时间能够处理？十、培训经费管理72、企业对培训经费提取、使用和管理是怎样要求？73、是否有针对于企业内部各个等级、明确培训经费标准要求？74、是否有明确培训经费使用标准？75、是否对培训经费使用情况根据以下方面进行了分析？培训经费在不一样课题使用情况和效果；培训经费在不一样岗位受训者使用情况和效果第三部分：具体培训计划和预算（1）企业能够利用内部培训资源现在有哪些？在未来十二个月，还能够培养哪些人作为内部讲师？（2）企业期望在未来十二个月培养哪些内部人员？是否存在培训和离职风险？怎样控制这些风险？（3）企业未来能够使用培训经费大约有多少？这些费用是怎样进行管理？（4）培训费用使用有哪些限制条件？第四部分：监督和控制方法（1）企业培训工作具体由哪个部门负责？有哪些部门常常参与该类工作？（2）企业内哪些职员离职率最高？她们离职原因是什么？企业将关键培养职员有哪些？她们对企业是否有意见？（3）在过去培训中是否使用了培训效果评定，考试等方法作为强化培训效果转化手段？在未来十二个月中将进行哪些方面改善以使其愈加完善？上面这些清单中问题全部回复完成以后，培训经理就能够有放矢开始进行制订年度培训计划了。具体思绪见图二。企业发展战略对人力资源和培训要求：企业发展战略对人力资源和培训要求：●企业战略明晰；●第二年度经营计划分析；年度人力资源计划分析。外部行业环境改变对工作技能要求：●行业环境分析；●竞争对手改变；●用户组成和渠道改变。职员个人：●明确学习目标；●分析个人发展需要●提出培训需求。职员个人：●本年度培训工作总结；●本年度培训效果评定；●本年度培训工作经验和教训；●第二年度培训工作面临课题点和提议对策。各职能部门：●明确企业目标；●分析差距；●本部门年度培训效果年底评定；●确定部门需要培训项目。确定第二年度培训中心目标和任务编制年度培训计划和费用预算实施评定修正 总而言之，完整年度培训计划从培训需求分析开始，从企业战略、外部环境、各职能部门、职员四个层次进行分析能够基础确定培训需求范围，确定第二年度培训中心目标和任务，对培训专题职能进行分析能够总结经验和不足，方便在第二年度做到锦上添花。从这五个方面入手，企业就能够制订一份周详年度培训计划了。4．年度培训计划示例前面介绍了年度培训计划制订基础模型和需要考虑问题，在此，我们提供了一个年度培训计划例子（见表），来说明以上这些标准和模型是怎样应用。表二：年度培训计划示例××企业年度培训计划第一部分：培训需求分析和目标确定一、企业战略对培训要求1．企业战略中对培训职能界定2．第二年度经营计划分析（1）此年度经营目标叙述（2）达成目标关键成功原因分析（3）达成目标关键、难点分析（4）培训在达成经营目标方面贡献3．年度人力资源计划分析（1）组织机构调整带来