X科技企业人力资源管理手册范本

编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第页新疆天格信息科技有限公司人力资源管理管控手册1.0.0版人力资源部2015年3月30日目录人力资源管理管控的目标与实现目标的途径人力资源部的工作合适的内容与组织管理管控员工手册人力资源管理管控制度人力资源部工作程序人力资源部作业指导书人力资源管理管控的记录与档案人力资源管理管控人员的常识与人力资源管理管控有关的一些经典案例第一章人力资源管理管控的目标与实现目标的途径第一节人力资源管理管控的目标每一名员工都能最大限度的为公司和自己创造价值并收获利益；保证本公司的人力资源管理管控水平在同行中是最好的，使公司优秀的人力资源管理管控成为在商战中制胜的法宝；保持公司在人力资源方面的投入与公司效益之间的动态平衡，追求达到最佳平衡点；力争公司时刻处于这样的良性循环——人力资源投入、公司获得效益、更大的人力资源投入、公司获得更好的效益；公司的人力资源状态时刻符合公司整体状态的需要，同时也为公司的发展做好人才储备；与人力资源有关的投入产出比最大化；人力资源管理管控工作的效率最高化；人力资源管理管控的合适的内容与水平是公司品牌和核心竞争力的重要组成部分，为此人力资源管理管控要尽可能多的为公司的品牌建设和核心竞争力建设做出贡献；不断优化员工队伍，为建成并保持本行业最佳的员工队伍而持续努力；人尽其才，努力为每一名员工都提供最适合的奋斗舞台与发展空间；第二节实现人力资源管理管控目标后的现象与特征员工们是在幸福、开心、满意、散发正能量的状态下工作的；员工们精神饱满、斗志昂扬、心情愉快、身心健康；很少有员工主动辞职，员工对公司的忠诚度很高；工作压力大，但员工们总是以期待和积极的态度迎接压力，因为压力大意味着责任大，而责任大则意味着工作做出成绩后公司和个人都能获得更大利益；员工们热爱学习，不论是为自己还是为公司；员工们对自己的收入与福利不仅满意，而且认为是公平公正的；员工们无后顾之忧，能够专心致志的投入到工作中去；员工们的工作效率远高于同行的平均水平，员工不仅会积极主动的为公司的持续改进而努力，而且乐于与同事分享自己的成功经验与诀窍；只要有机会，员工们会为公司的发展积极的出谋献策；员工们有很高的成就感并且热爱公司、热爱工作，以至于员工们不仅在亲朋好友中有面子，同时也能获得他们的支持；在公司遇到困难时，能够与公司共患难；需要加班时，员工是主动加班的，而且加班是一件快乐的事儿；员工高度团结，有福同享、有难同当；员工以公司为家，即有高度的主人翁责任感，也象爱家一样的爱公司；第三节人力资源管理管控水平低下的现象与特征员工士气低落；员工辞职的比例高，人员流动率居高不下；工作效率低；工作质量差，与人有关的错误频繁出现；牢骚、抱怨不绝于耳；偷懒、怠工成为普遍现象；有条件的员工利用公司资源或权力去谋私甚至腐败；不看好公司前景，没有在公司长期工作的打算；员工普遍散发负能量；发现问题时不是积极的想办法去解决，更多的是看公司的笑话以发泄自己的不满；时不时的出现员工以泄愤为目的而报复公司的行为；公司高层领导与下级脱节，上有政策、下有对策，下情不上达；浪费严重，而且没有人去管，或是有人管但并不能抓到实处；员工对公司忠诚度很低，大把的时间和精力用于如何跳槽；领导天天忙于救“火”，但“火”却越烧越旺；第四节实现人力资源管理管控目标需要的资源实现人力资源管理管控目标的前提条件：公司领导具备做好人力资源管理管控所必须的知识、经验、意志、决心；公司拥有做好人力资源管理管控所必须的人才；公司有能力设计、实施、完善、持续改进高水平的人力资源管理管控体系；公司的状态能够提供做好人力资源管理管控所必须的物质条件；第五节如何评估人力资源管理管控的投入与产出人力资源管理管控的投入和产出要精确核算是很困难的，但以下方法可以用于解决这个问题：人力资源管理管控的总投入与总产出的对比；人力资源的总投入包括工资、福利、提成与奖金的总支出；人力资源的总产出即企业的收入总额；如果A的人力资源总产出与总投入的比值大于B的人力资源总产出与总投入的比值，则可以证明A的人力资源投入产出比要高于B；人力资源管理管控的总投入与总利润的对比；人力资源的总利润即企业的利润总额；如果A的人力资源总利润与总投入的比值大于B的人力资源总利润与总投入的比值，则可以证明A的人力资源投入效益比要高于B；单位时间段的人力资源投入与利润的对比；如果今年的人力资源总利润与总投入的比值高于去年，如果与企业管理管控有关的其它要素都不变，则人力资源管理管控水平显然是提升了，反之则下降了；单位资金人力资源投入与相应利润增加额的对比；如果某年的人力资源总投入比上年增加了10%，而利润的增加幅度大于10%，如果与企业管理管控有关的其它要素都不变，则人力资源管理管控水平显然是提升了，反之则下降了；劳动生产率；人均收入相同，A企业的劳动生产率高于B企业的劳动生产率，如果与企业管理管控有关的其它要素都相同，则显然A企业的人力资源管理管控水平要高于B企业；人力资源管理管控成本与效益的核算与评估是人力资源部的一项重要工作，每隔一段时间就要进行一次，其意义在于：在需要向员工证明本公司的工资、提成、奖金、福利是公平公正的时候，能够提供一条强有力的佐证；为公司的人力资源战略的制订、更新和升级提供一项重要的参照物；为公司的人力资源制度的制订、更新和升级提供一项重要的依据；为公司领导在进行与人力资源有关的决策时提供一个重要的参考；第六节实现人力资源管理管控目标的途径提供公平的工资、提成、奖金、保险、福利；提供能充分施展个人才华的工作环境，人尽其才；提供有前景的个人发展空间；公司为员工个人的成长需要和职业生涯规划提供有力的支持；公司提供畅通的沟通交流渠道，实现各级员工心连心、心贴心；公司致力于建设先进而且完善的人力资源管理管控体系，并持续改进；“零忍耐”：员工有任何不满、不开心、意见、建议、想法，可立即向公司领导或人力资源部指定人员投诉或反映，公司保证会妥善处理；公司尽可能的为员工提供更好的工作环境、学习环境、生活环境，努力提升员工的生活质量；为了提升员工亲友对员工在本公司工作的支持度，必要时，公司会以多种形式争取员工亲友对本公司的支持；保证工作的稳定性，除非出现公司不裁员无以继续生存或员工本人犯有重大过错的情况，否则公司承诺决不会解雇任何员工；公司提供先进的培训，而且会对员工提升自身素质和能力的行为予以最大限度的支持和奖励；公司会将压力合理的分布于员工身上，因为有压力才意味着有价值和效益；公司一定会从获得的经济效益中拿出合理的部分用于增加员工收入或提升福利水平；如果顾客是上帝、那么员工也是上帝；第七节人力资源战略每一家企业都需要根据自身的情况小心翼翼的制订本企业的人力资源战略，以下先举出几个典型例子：按行业特点分析劳动密集型制造业工厂：劳动密集型制造业工厂的人力资源战略概括起来是“抓两头”；一头是人数极少的核心层干部，因为要设计、维护、管理管控、升级非常复杂的生产线和生产流程，还要对数以万计的工人进行高水平的管理管控，因此对于核心层干部有非常高的要求，因此对人的能力和素质要求很高，这种情况下，核心层干部的能力和素质要高高益善，相应的要开高薪，必要时要进行股权激励；另一头是生产线上的工人，希望能做到对工人的能力和素质要求尽可能的低，相应的，最大限度的降低工人的工资。这是因为劳动密集型制造业工厂的效益高度依赖廉价劳动力。使用最廉价、素质最低的工人队伍生产国际一流水平的产品是这种类型工厂成功的法宝；典型案例，2010年左右的NIKE贴牌鞋厂；广告公司：典型的广告公司经营的是创意和创意实现，只要把创意和创意实现做好了，公司其它各个方面只要做的在同行中不是太差就行了。这种情况下的人力资源战略概括起来是“抓核心”。即，公司致力于追求建设最高水平的创意团队，与之对应的创意实现团队只要能达到同行中的比较高的水平就可以了，相应的，开高薪。而除了总经理、创意团队和创意实现团队以外的其它人员及其工作只要不是太差就行了，相应的，工资水平和同行相比不是太低就行了。典型案例，2010年左右的北京太阳圣火广告公司的“康美药业康美情”广告；科技型、创新型公司：公司核心竞争力的最重要的组成部分是先进的产品、先进的科研成果、先进的创新能力。与之相对应的人力资源战略概括起来是“抓重点”。显然，公司要热衷于并致力于打造出一只高水平的科研队伍并保持自己产品的先进性，与之相关的人员当然要拿高薪，希望能做到以行业内最高的工资水平保持一只行业内最高水平的科研队伍。于是，除了高层领导和科研队伍以外的其它员工只要和同行相比不是太差就可以了，相应的，工资只要和同行相比不是太低就行了。典型案例，2010年左右的美国苹果公司；房地产公司：从1995年至2014年，因为行情太好，房子不愁卖，中国的房地产行业总的来说有这样的特点；公司效益的主要来源为能不能从政府相关部门低价拿到好地；能不能在政府相关部门的配合下以低价征到好地或竞标拍到好地；能不能在政府相关部门的支持下以政府信用获得更多的融资来源；能不能以优惠的条件拿到银行贷款；能不能有效的压低下游施工单位的工程款；能不能做到不发生因房子质量差而导致房主们进行有较大社会影响力投诉的现象；针对以上特点，这一时期中国房地产公司的人力资源战略概括起来是“抓人脉”。显然，对于从1995年至2014年这一时期的中国房地产公司，谁要是有本事把上述六项工作做好了，谁就应该发财。相应的，公司内的抓人脉高手发财，而其它人员和工作与同行相比只要不是太差就行了。典型案例，2010年左右的新疆广汇房地产公司；（二）按企业自身追求分析高薪纳才：开出高于同行人均工资两倍甚至两倍以上的人均工资，追求发两倍以上的工资干出四倍以上的活儿。这种人力资源战略适应于对人才依赖程度高而且对人才工作状态非常敏感的行业。典型案例，2013年左右的万达房地产集团；低薪养笨：故意开出低于同行三分之一甚至更低的人均工资，于是稍微有点儿才干的员工都会离开，留下的都是能力弱的员工，虽然能力弱，但工资要求也低，而且对公司的忠诚度也高。公司只要通过培训、制度等方面的管理管控工作使工作质量和工作效率达到行业内的平均水平即可，如果从一名员工身上每个月赚1000元，那么从十名员工身上每年就可以赚120000元。这种人力资源战略适用于那些对员工能力要求很低而且行业内企业规模普遍很小的行业；典型案例，2010年左右的新疆超人世纪置业有限公司；用低成本的激励实现员工的高度工作狂热；激励的方式多种多样，如果抓住激励的要点，有时候很少的投入就可以起到巨大的激励作用，关键是激励到员工的心坎上。典型案例，1949年前中国共产党搞“打土豪、分田地”：精打细算：建立周密的核算系统，追求公平的工资，即，干出1000元的活儿，就发1000元，干出10000元的活儿，就发10000元，人尽其才、物尽其用，只要某个员工有本事多挣钱，那么就让他无上限的挣下去，如果某个员工创造的价值少，那么该扣钱的时候豪不含糊。但这种人力资源战略对领导者要求很高，说起来容易、做起来难。用计件的方式评估工人工资好办，但如何评估那些动脑子工作呢？典型案例，2000年左右的遂平华强塑胶有限公司；通过以上分析和案例，不难看出，对于企业来说，找到适合自身的人力资源战略或者是企业在某一状态下的最佳人力资源战略，会对企业的生存与效益产生巨大的影响。当然，人力资源战略不是一成不变的，无论企业处于什么样的状态，都会有最佳的人力资源战略与之相对应，因此企业必须每隔一段时间就要仔细审查自身的人力资源战略，并且小心翼翼的进行修订和升级，必要时甚至需要进行革命性的改革。从人力资源管理管控的角度来看，本公司当前（2015年初）的状态：1、总的来说，是一家科技型、创新型的企业，但科技实力、创新能力还很弱，而且公司的科技型产品没有为公司带来销售收入；2、公司当前实际的主营业务和主要的收入来源主要是互联网广告业务；3、公司有较强的软件研发能力，但相关的业务并没有开展起来；4、公司已渡过投入期，有能力为建设先进的人力资源管理管控体系投入足够的资源；5、由于人力资源管理管控水平的低下，几乎所有人力资源管理管控水平低下的现象与特征都出现了，而且已经严重威胁到了公司的生存；7、大企业的人脉能力、小老板的管理管控能力；适用于本公司目前（2015年初）状态的人力资源战略：针对上述公司状态，本公司2015年度的人力资源战略概括如下：保持公司的人均工资水平比乌鲁木齐市人均工资水平高出1.5倍以上；保持公司业务人员的提成比例不低于同行的平均提成比例；保证公司奖金的发放水平介于同行的下等水平与中等水平之间；严格执行现行的《劳动法》，在遵守《劳动法》问题上，恪守大品牌们总结出来的原则守法经营、与法律有关的成本最低；制订、实施并持续改进本行业最先进的人力资源管理管控体系；持续制订阶段性的公司效益目标，并向员工承诺实现目标后向员工发放同行中领先的奖励，而且一旦目标实现，则坚决的履行承诺；深入研究员工对培训的需求，持续提供员工最期望的、而且是本行业最有价值的员工培训；制订严密的《员工手册》，其中包含本人力资源管理管控手册的全部合适的内容，也包括工资、提成、奖金、福利制度，还包含《劳动法》所规定的全部员工应享有的责、权、利，并坚定的执行；公司领导要向重视客户一样的重视员工，如果顾客是上帝、那么员工也是上帝；由人力资源部负责公司人力资源管理管控体系的建设与持续改进，在出现人力资源部与总经理意见不一致的情况下，人力资源部有权越级向执行董事汇报工作；第二章人力资源部的工作合适的内容与组织管理管控人力资源部的工作合适的内容辅助公司领导制订公司人力资源战略；建设、维护、待续改进公司人力资源管理管控体系；本人力资源手册的执行、修订、升级；员工手册的编写、执行、修订、升级；公司组织结构的设计、维护、完善、升级；为达到并保持本公司人力资源管理管控体系在同行中是最先进的而不懈奋斗；为实现人力资源管理管控的目标而不懈奋斗；尽可能的减少公司领导用于人力资源管理管控的时间和精力；志聚四海精英、笑迎八方好汉；人力资源管理管控六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理管控、薪酬福利管理管控、劳动关系管理管控；人力资源管理管控体系的组织结构执行董事执行董事总经理人力资源经理人事专员人力资源体系的职位说明执行董事：拥有与人力资源管理管控有关的最高决定权，定期组织制订、更新、升级公司的人力资源战略，审阅人力资源部各类工作报告，对与人力资源管理管控有关的重大问题进行决策；总经理：拥有与人力资源有关的监督权，审阅人力资源部各类工作报告，对与人力资源管理管控有关的一般问题进行决策；人力资源经理：负责建设、维护、待续改进本公司人力资源管理管控体系；拥有本手册规定的人力资源经理的权、责、利，可对权限范围内的事务进行决策；任职要求：本科或本科以上学历，五年以上企业工作经历，有一定的人生阅历，对人力资源管理管控有深刻的认识，热爱人力资源管理管控工作，有志于成为优秀的人力资源经理；人事专员：在人力资源经理的领导下做好相关工作；任职要求：本科或本科以上学历，对人力资源管理管控有一定的认识，对人力资源管理管控工作有浓厚的兴趣，乐于深入学习人力资源的相关知识并积累相关经验；人力资源部的工作守则事在人为，以人为本；物竞天择，适者生存；赏罚分明，公平公正；有功必赏，有过必罚；员工幸福，公司发财；团队作战，众志成城；追求完美，永无止境；体系管理管控，持续改进；千军易得，一将难求；求贤若渴，人尽其才；第三章员工手册员工手册的合适的内容公司简介；执行董事简介；总经理简介；公司严格遵守《劳动法》的承诺；现行《中华人民共和国劳动法》的全部合适的内容；本公司提供哪些高于或优于《劳动法》规定的待遇；现行SA8000社会责任标准的全部合适的内容；本公司提供哪些高于或优于SA8000规定的待遇；本公司哪此待遇达不到SA8000的规定；公司业务简介；公司发展历程简介；劳动合同合约模板；本人力资源管理管控手册的全部合适的内容；页眉页角和封面显著位置要有版本号和修订或升级的日期，以便于手册使用者识别是否是有效版本；员工手册的制订、修订、更新、升级、解释、执行员工手册由人力资源部负责制订、修订、更新、升级；每年12月，人力资源部要拿出员工手册的升级意见和建议，报请总经理和执行董事批准后，进行升级工作，升级完成后，经总经理和执行董事批准后，向全公司所有员工发布升级版本的电子版，并QQ和微信手册升级的通知；在日常工作中如发生员工手册必须要修订的情况，则人力资源部要拿出员工手册的修订意见和建议，报请总经理和执行董事批准后，进行修订工作，修订完成后，经总经理和执行董事批准后，向全公司所有员工发布修订版本的电子版，并QQ和微信手册修订的通知；员工手册由人力资源部负责解释，在解释不清楚时，可向上级领导汇报，由上级领导进行解释，执行董事拥有最终解释权和最终仲裁权；员工手册的合适的内容是公司保证执行的合适的内容，员工可依员工手册的有效版本捍卫自己的责、权、利，如发生需要修订或更新员工手册的情况，那么人力资源部会尽快进行修订或更新工作，同时还希望当时员工能够谅解因此带来的不便；公司鼓励全体员工共同监督员工手册的执行情况，有任何建议、想法或不满，请立即向人力资源部提出，人力资源部保证会给出令人满意的答复；员工手册由人力资源部负责执行工作；第三节员工手册的发放、回收电子版；员工手册的电子版向公司全体员工发放，有了修订版本或升级版本时，人力资源部会立即向全体员工发放最新版的电子版，同时会QQ和微信通知全体员工；纸质版；员工手册的纸质版总共发行5本，执行董事1本、总经理1本、总经理助理1本、人力资源本2本，有了修订版本或升级版本时，人力资源部须立即打印新版本进行1对1的替换，同时回收旧版本并销毁。本公司员工如需查阅纸质版，可到人力资源部查阅；第四章人力资源管理管控制度人力资源部的工作报告、工作日程人力资源部的工作报告包括以下几个部分：月工作报告；每月一次；总结上月工作；制订本月工作相关计划；上月人力资源投入产出分析；本月人力资源管理管控预算；季度工作报告；每季度一次；总结上季度工作；制订本季度工作相关计划；上季度人力资源投入产出分析；本季度人力资源管理管控预算；半年度工作报告；每年一次，总结上半年工作，制订下半年工作相关计划，上半年人力资源投入产出分析；下半年人力资源管理管控预算；7月份进行；年度工作报告；每年一次，总结上年全年工作，制订本年度工作相关计划，上年人力资源投入产出分析；下年人力资源管理管控预算；1月份进行；上级领导安排的其它工作报告；人力资源部临时性的其它工作报告；人力资源部的工作报告向全体员工公开，需要查阅人力资源部工作报告的员工可以在工作时间随时到人力资源部查阅；人力资源部的工作日程日期工作合适的内容备注一月第一周不少于5人次的员工访谈，辅助执行董事与总经理制订本年度的人力资源战略与人力资源规划，统计工龄，统计上月考勤，计算上月应发工资并制作工资条，优秀员工评选，员工代表评选，月度聚餐，其它临时性工作，第二周不少于5人次的员工访谈，检查《劳动法》与SA8000的遵守与执行情况，人力资源管理管控成本与效益的核算与评估，年度工作报告，其它临时性工作，第三周不少于5人次的员工访谈，制订或更新每一名员工的职业生涯规划并制订相应的支持相关计划，年度联欢会，与人力资源管理管控有关的情报搜集、整理、总结、汇报，其它临时性工作，第四周不少于5人次的员工访谈，与员工代表例行谈话，编写月工作报告，综合培训，其它临时性工作，二月第一周不少于5人次的员工访谈，统计上月考勤，计算上月应发工资并制作工资条，激励系统建设、竞争系统建设，月度聚餐，其它临时性工作，第二周不少于5人次的员工访谈，更新（工资、提成、奖金、补贴、报销、罚款）制度，员工队伍优化与人才储备，其它临时性工作，第三周不少于5人次的员工访谈，更新福利制度，企业文化建设，其它临时性工作，第四周不少于5人次的员工访谈，与员工代表例行谈话，编写月工作报告，设计与更新公司组织结构，综合培训，其它临时性工作，三月第一周不少于5人次的员工访谈，更新人力资源管理管控手册，统计上月考勤，计算上月应发工资并制作工资条，月度聚餐，其它临时性工作，第二周不少于5人次的员工访谈，更新（奖励、惩罚、表扬、批评）制度，人力资源管理管控工作座谈会，其它临时性工作，第三周不少于5人次的员工访谈，与其它公司人力资源管理管控的交流、对比、借鉴，员工状态调查，季度聚会，其它临时性工作，第四周不少于5人次的员工访谈，与员工代表例行谈话，编写月工作报告，编写季度工作报告，综合培训，其它临时性工作，四月第一周不少于5人次的员工访谈，统计上月考勤，计算上月应发工资并制作工资条，月度聚餐，其它临时性工作，第二周不少于5人次的员工访谈，检查《劳动法》与SA8000的遵守与执行情况，其它临时性工作，第三周不少于5人次的员工访谈，与人力资源管理管控有关的情报搜集、整理、总结、汇报，其它临时性工作，第四周不少于5人次的员工访谈，与员工代表例行谈话，编写月工作报告，综合培训，其它临时性工作，五月第一周不少于5人次的员工访谈，统计上月考勤，计算上月应发工资并制作工资条，激励系统建设、竞争系统建设，月度聚餐，其它临时性工作，第二周不少于5人次的员工访谈，员工队伍优化与人才储备，其它临时性工作，第三周不少于5人次的员工访谈，企业文化建设，绩效考评，其它临时性工作，第四周不少于5人次的员工访谈，与员工代表例行谈话，编写月工作报告，设计与更新公司组织结构，综合培训，其它临时性工作，六月第一周不少于5人次的员工访谈，更新人力资源管理管控手册，统计上月考勤，计算上月应发工资并制作工资条，全员调薪，月度聚餐，其它临时性工作，第二周不少于5人次的员工访谈，人力资源部自评，人力资源管理管控工作座谈会，其它临时性工作，第三周不少于5人次的员工访谈，编写半年度工作报告，与其它公司人力资源管理管控的交流、对比、借鉴，员工状态调查，季度聚会，其它临时性工作，第四周不少于5人次的员工访谈，与员工代表例行谈话，编写月工作报告，编写季度工作报告，综合培训，其它临时性工作，七月第一周不少于5人次的员工访谈，统计上月考勤，计算上月应发工资并制作工资条，优秀员工评选，员工代表评选，月度聚餐，其它临时性工作，第二周不少于5人次的员工访谈，检查《劳动法》与SA8000的遵守与执行情况，人力资源管理管控成本与效益的核算与评估，半年度工作报告，其它临时性工作，第三周不少于5人次的员工访谈，制订或更新每一名员工的职业生涯规划并制订相应的支持相关计划，与人力资源管理管控有关的情报搜集、整理、总结、汇报，其它临时性工作，第四周不少于5人次的员工访谈，与员工代表例行谈话，编写月工作报告，综合培训，其它临时性工作，八月第一周不少于5人次的员工访谈，统计上月考勤，计算上月应发工资并制作工资条，激励系统建设、竞争系统建设，月度聚餐，其它临时性工作，第二周不少于5人次的员工访谈，更新（工资、提成、奖金、补贴、报销、罚款）制度，员工队伍优化与人才储备，其它临时性工作，第三周不少于5人次的员工访谈，更新福利制度，企业文化建设，其它临时性工作，第四周不少于5人次的员工访谈，与员工代表例行谈话，编写月工作报告，设计与更新公司组织结构，综合培训，其它临时性工作，九月第一周不少于5人次的员工访谈，更新人力资源管理管控手册，统计上月考勤，计算上月应发工资并制作工资条，月度聚餐，其它临时性工作，第二周不少于5人次的员工访谈，更新（奖励、惩罚、表扬、批评）制度，人力资源管理管控工作座谈会，其它临时性工作，第三周不少于5人次的员工访谈，与其它公司人力资源管理管控的交流、对比、借鉴，员工状态调查，季度聚会，其它临时性工作，第四周不少于5人次的员工访谈，与员工代表例行谈话，编写月工作报告，编写季度工作报告，综合培训，其它临时性工作，十月第一周不少于5人次的员工访谈，统计上月考勤，计算上月应发工资并制作工资条，月度聚餐，其它临时性工作，第二周不少于5人次的员工访谈，检查《劳动法》与SA8000的遵守与执行情况，其它临时性工作，第三周不少于5人次的员工访谈，与人力资源管理管控有关的情报搜集、整理、总结、汇报，其它临时性工作，第四周不少于5人次的员工访谈，与员工代表例行谈话，编写月工作报告，综合培训，其它临时性工作，十一月第一周不少于5人次的员工访谈，统计上月考勤，计算上月应发工资并制作工资条，激励系统建设、竞争系统建设，月度聚餐，其它临时性工作，第二周不少于5人次的员工访谈，员工队伍优化与人才储备，其它临时性工作，第三周不少于5人次的员工访谈，绩效考评，企业文化建设，其它临时性工作，第四周不少于5人次的员工访谈，与员工代表例行谈话，编写月工作报告，设计与更新公司组织结构，综合培训，其它临时性工作，十二月第一周不少于5人次的员工访谈，更新人力资源管理管控手册，统计上月考勤，计算上月应发工资并制作工资条，全员调薪，月度聚餐，其它临时性工作，第二周不少于5人次的员工访谈，更新或升级员工手册，人力资源部自评，人力资源管理管控工作座谈会，其它临时性工作，第三周不少于5人次的员工访谈，编写年度工作报告，与其它公司人力资源管理管控的交流、对比、借鉴，员工状态调查，季度聚会，其它临时性工作，第四周不少于5人次的员工访谈，与员工代表例行谈话，编写月工作报告，编写季度工作报告，综合培训，其它临时性工作，注：以上工作日程表不是完全固定的，人力资源部在保证做好日程表中所规定的工作的前提下，可以对日程安排进行小幅度的调整，进行小幅度的调整时不得影响各项工作的进度；以上工作日程表中的“其它临时性工作”指的是：A、人力资源管理管控体系的持续改进；B、提成、奖金、补贴、报销、罚款的审批、计算、发放；C、福利的实现；D、招聘、入职、调动、离职、辞退、员工内部流动与外部流动；E、奖励、惩罚、表扬、批评；F、临时调薪；G、加班审批、记录与加班工资和补休；H、事假、产假、婚假、丧假、年休假、带薪休假的审批与记录；I、出差审批与出差补贴审批；J、除综合培训以外的其它培训；K、临时聚餐、生日蛋糕、集体出游等等；L、考勤、考勤奖励与考勤惩罚、工龄与工龄奖励；M、与人力资源有关的意外处理；N、员工队伍优化与人才储备；O、员工离职访谈；P、人力资源部与上级领导和其它部门的日常协调与配合；Q、人力资源部与工会有关的日常工作；R、零忍耐（ZeroTolerance）S、公司领导安排的其它工作；T、人力资源部经理自己做主的其它工作；人力资源管理管控体系的建设与持续改进人力资源管理管控手册每季度更新一次，更新时由人力资源部提出更新建议和要更新的合适的内容，经执行董事和总经理批准后进行更新；文件更新完成后，经执行董事和总经理批准后，向全公司所有员工发布更新版本的电子版，并QQ和微信通知全体员工；本人力资源管理管控手册不单独发行纸质版，如果某一名员工需要本人力资源管理管控手册的纸质版，可以自行打印；持续改进的合适的内容来自于：（1）公司内部在发展和运动中产生的更好的合适的内容；（2）向公司外的其它人或其它单位通过学习或交流而产生的更好的合适的内容；——因此人力资源部要密切关注公司内部和公司外部，养成捕捉持续改进合适的内容的习惯和职业敏感性，一旦发现持续改进的合适的内容，就要坚决的开展相关工作，追求完美、永无止境；如果出现必须要立即修订人力资源管理管控手册的情况，可立即进行修订，经执行董事和总经理批准后QQ或微信通知全体员工，待到每季度进行例行的更新工作时，对人力资源管理管控手册进行更新；持续改进工作的一个重要动力和重要参照是与同行对比，人力资源部的一项使命和责任就是追求建设并保持本行业内最先进的人力资源管理管控体系；持续改进工作的另一个重要动力和重要参照是与各行各业的优秀组织进行对比，如果发现某件事别人比我们做得更好时，要见贤思齐，要想方设法向人家看齐，争取我们能做的更好；要热爱学习和研究，要牢记一条规律，如果本公司的人力资源管理管控体系的水平达到了新疆第一，那么不仅全体员工是在新疆第一的人力资源管理管控体系下工作、学习和生活的，而从事人力资源工作的员工在这种环境下能够学到什么、积累什么样的工作经验、自身的能力和素质会得到什么样的提升——不言而喻；持续改进的资源：持续改进是需要公司有投入的，不论是人，还是财和物，当人力资源部需要为持续改进人力资源管理管控体系而投入资源时，切记，在向领导提交书面文件或口头报告时，一定要有充足的理由证明这样的投入是值得的，投入1元赚2元或者更多，领导有什么理由不批准这样的投入呢；如果投入1元后能不能把这1元赚回来都是问题，领导有什么理由批准这样的投入呢；公司组织结构的设计与更新一、组织结构的设计与更新包含如下合适的内容：组织结构图的设计与更新；职位说明书的设计与更新；各部门工作合适的内容的设计与更新；组织结构图中各单位人员定编的设计与更新；二、组织结构的设计与更新的目的：1、保证公司组织结构的合理性，追求达到最佳；2、保证员工的工作合适的内容和工作状态的合理性，追求达到最佳；3、保证组织结构与公司的现状、发展、战略是适应的，追求总是为未来做好准备；4、根据员工的整体状态和个人状态，持续调整员工的工作合适的内容，追求人尽其才；三、组织结构的设计与更新每季度进行一次；更新合适的内容经执行董事和总经理批准后，在更新人力资源管理管控手册时，写入新版人力资源管理管控手册；《劳动法》等相关法律法规、标准的遵守与执行根据2015年度的公司人力资源战略，本公司将完全遵守与执行现行《劳动法》，并尽可能的遵守与执行现行SA8000。为此，人力资源部要做好如下相关工作：定期检查《劳动法》的执行情况，主动做好遵守与执行工作；当公司内出现违反《劳动法》的情况时，解决问题的原则是本公司绝对遵守《劳动法》，相应的，依法处置；定期检查SA8000的执行情况，主动做好遵守与执行工作；SA8000是个持续改进的标准，人力资源部要密切关注SA8000的动态，保持使用最新版本；当公司内出现违反SA8000的情况时，解决问题的原则首先是遵守《劳动法》，其次是如果公司资源允许，我们就严格遵守SA8000，或比SA8000的相关规定做的更好，如果公司资源不允许，那么经执行董事和总经理批准后，向员工承诺如果将来资源允许，公司一定会拿出充足的资源严格遵守SA8000的相关规定，或比SA8000的相关规定做的更好；人力资源部每季度进行一次关于《劳动法》和SA8000遵守与执行情况的全公司范围的自检，如果发现问题，如在人力资源部权限范围内，则人力资源部立即自行解决，如须向领导汇报，那么经领导批准后立即解决；公司严格遵守《劳动法》和SA8000，在公司内部，会高度激励员工，在公司外部，会高度提升公司的企业形象。显然，不论是客户、员工亲友还是政府官员等等，当他们知道我们是新疆遵守《劳动法》和SA8000最好的企业之一时，他们一定会对我们提供很多支持；人力资源战略与人力资源规划公司的人力资源战略每年初制订一次，由执行董事负责组织制订，人力资源部负责提醒执行董事进行本项工作并向执行董事提交人力资源部对于本年度公司人力资源战略的建议和意见；公司人力资源战略确定后，人力资源部要依据公司人力资源战略制订本年度人力资源规划，即公司的年度人力资源规划也是每年制订一次；年度人力资源规划要包括以下合适的内容：（1）年度人力资源部工作目标；（2）组织结构图；（3）年度用工需求与招聘相关计划；（4）年度人才储备相关计划；（5）年度员工队伍的优化相关计划；（6）年度培训相关计划；（7）年度工资、提成、奖金、补贴、罚款、年终奖相关计划；（8）年度福利相关计划；（9）年度企业文化建设相关计划；（10）年度外出考察交流相关计划；（11）其它；年度人力资源规划在公司领导的指导下完善，定稿后经执行董事和总经理批准后实施；年度人力资源战略与人力资源规划经执行董事和总经理批准后，如需要对员工手册或人力资源管理管控手册进行更新，则在接下来的最新版本中进行相应的更新；员工职业生涯规划与公司的支持员工职业生涯规划每半年制订或更新一次；在制订员工职业生涯规划时，每一名员工都要制订自己的职业生涯规划，人力资源部可提出建议或意见，但职业生涯规划的合适的内容由员工自己做主，人力资源部要尽自己所能帮助员工做出最适合自己的职业生涯规划；员工职业生涯规划汇总后，可做为人力资源部组织培训活动的一项重要参考，显然，员工职业生涯规划汇总并整理后，员工们需要什么样的培训就很清晰了；公司会尽可能的拿出尽可能多的资源来支持员工们实现自已的人力资源规划，公司提供的资源包括但不限于：（1）员工能力与贡献到位后，升职或加薪；（2）由公司出部分资或全部资，组织相关员工外出学习、考证、考资质；（3）员工为提升自身能力与素质的学习、考证、考资质的行为，可向人力资源部提出报销申请，经公司领导批准后，可全部或部分报销，当然，也可能会不予报销；（4）由人力资源部组织与员工职业生涯规划有关的专项培训；（5）如有必要，由人力资源部组织员工进行公司内部与员工职业生涯规划有关的调岗，通过调岗使员工更多的学习新知识并获得新经验；（6）当员工自己通过努力确实使自已的能力有明显的大幅提升时，无论是人力资源部发现了还是员工自己主动向人力资源部反映，人力资源部可向上级领导提出奖励合适的方案，经上级领导批准后予以奖励；（7）人力资源部会定期向每一名员工提出尽自己所能的关于个人职业生涯规划的建议或意见；（8）员工离职时，如无过错，人力资源部会动员公司人脉资源向其它相关的有招聘需要的单位进行推荐；员工职业生涯规划汇总后，人力资源部要制订相应公司支持员工实现自己职业生涯规划的相关计划，经执行董事和总经理批准后实施；工资、提成、奖金、补贴、报销、罚款的审批、计算1、工资制度：（1）公司保证本公司的人均工资水平保持在乌鲁木齐市人均工资水平的1.5倍以上；（2）员工起薪分为两种情况：A、基层员工和基层干部，由人力资源部给出起薪意见报公司领导审批后确定；B、中层干部和高层干部，由公司领导给出起薪标准；（3）在确定起薪的过程中，人力资源部和公司领导会对以下要素进行综合评估：A、个人能力；B、所从事专业同类同级岗位的乌鲁木齐市人均工资水平；C、个人发展潜力；D、与公司领导的投缘程度；E、员工个人对工资的期望值；F、员工个人对实现工资的期望值所给出的理由和解释是否合理；G、工作合适的内容的技术含量；（4）上述综合评估结果出来以后，经公司领导批准后，允许公司内各级员工到人力资源部进行查询，如有疑问，由人力资源部负责解释；（5）本公司的工资具体金额向员工公开，允许公司内各级员工到人力资源部进行查询，如有疑问，由人力资源部负责解释；（6）工资金额确定后，一般情况下，只有在公司例行调薪（见本章第十二节）时才会调整，如出现需要临时调薪的情况，必须经执行董事和总经理的批准，方可予以调薪；当某一名员工认为自己需要临时调薪，可向人力资源部提出申请，人力资源部在添加处理意见后上报公司领导审批；（7）公司每半年进行一次调薪，具体合适的内容见本章第十二节；（8）由人力资源部负责计算应发工资并制作工资条，工资条的合适的内容包括工资、提成、奖金、补贴、罚款、年终奖、社保个人缴纳部分、个人所得税等组成部分；（9）公司的工资制度每半年更新一次，在进行更新时，人力资源部不仅需要向公司领导提示需要进行更新工作，还要提出改进意见或建议。如需要临时修订，那么要在公司领导的指导下进行修订；更新或修订工作经执行董事和总经理批准后，如需要对员工手册或人力资源管理管控手册进行更新，则在接下来的最新版本中进行相应的更新；2、提成制度：（1）提成制度由执行董事和总经理负责制订、修订、更新、升级，有效版本确认后由人力资源部负责执行；（2）提成制度如有修订或更新，由人力资源部负责QQ和微信通知全体员工；（3）公司保证本公司业务人员的提成比例不低于同行的平均提成比例；（4）公司的提成制度向全体员工公开，员工可随时到人力资源部查阅，如有疑问，由人力资源部负责解释；如有建议或意见，可向人力资源部提出，人力资源部保证会给出满意的答复；（5）公司的提成制度每半年更新一次，在进行更新时，人力资源部不仅需要向公司领导提示需要进行更新工作，还要提出改进意见或建议。如需要临时修订，那么要在公司领导的指导下进行修订；更新或修订工作经执行董事和总经理批准后，如需要对员工手册或人力资源管理管控手册进行更新，则在接下来的最新版本中进行相应的更新；3、奖金制度：（1）奖金制度由执行董事和总经理负责制订、修订、更新、升级，有效版本确认后由人力资源部负责执行；（2）奖金制度如有修订或更新，由人力资源部负责QQ和微信通知全体员工；（3）公司保证公司奖金的发放水平介于同行的下等水平与中等水平之间；（4）奖金包括但不限于以下几种类型：A、公司领导承诺在实现某个目标实现后要发的奖金；B、员工为公司做出重要贡献后，领导决定表彰所发的奖金；C、员工表现突出，领导决定表彰所发的奖金；D、员工能力有大幅提升，领导决定表彰所发的奖金；E、年终奖；F、对于那些不适用提成的部门或岗位，必须要有适宜的奖金管理管控办法；例如财务部，很多单位采用的奖金办法是财务部的人均奖金水平略高于全公司人均奖金水平，由财务部经理提出本部门的奖金合适的方案，报请公司领导批准通过后实施；G、月度奖金、季度奖金、半年度奖金、年度奖金；H、全勤奖；（5）公司的奖金制度向全体员工公开，员工可随时到人力资源部查阅，如有疑问，由人力资源部负责解释；如有建议或意见，可向人力资源部提出，人力资源部保证会给出满意的答复；（6）公司的奖金制度每半年更新一次，在进行更新时，人力资源部不仅需要向公司领导提示需要进行更新工作，还要提出改进意见或建议。如需要临时修订，那么要在公司领导的指导下进行修订；更新或修订工作经执行董事和总经理批准后，如需要对员工手册或人力资源管理管控手册进行更新，则在接下来的最新版本中进行相应的更新；（7）奖金发放的一个核心原则是——除非公司亏损或净利润为零，只要公司有净利润，就一定会发放奖金，哪怕是只有发放1元钱奖金的能力，也要坚定不移的把这1元钱以奖金的方式发放给员工；4、补贴制度：（1）补贴制度由执行董事和总经理负责制订、修订、更新、升级，有效版本确认后由人力资源部负责执行；（2）补贴制度如有修订或更新，由人力资源部负责QQ和微信通知全体员工；（3）公司保证公司补贴的发放水平介于同行的下等水平与中等水平之间；（4）补贴包括但不限于以下几种类型：A、车补、交通补；B、住房公积金、房补、房租补；C、出差补；D、餐补、误餐补；E、婚补；F、生育补；G、丧补；H、电话补；（5）公司的补贴制度向全体员工公开，员工可随时到人力资源部查阅，如有疑问，由人力资源部负责解释；如有建议或意见，可向人力资源部提出，人力资源部保证会给出满意的答复；（6）公司的补贴制度每半年更新一次，在进行更新时，人力资源部不仅需要向公司领导提示需要进行更新工作，还要提出改进意见或建议。如需要临时修订，那么要在公司领导的指导下进行修订；更新或修订工作经执行董事和总经理批准后，如需要对员工手册或人力资源管理管控手册进行更新，则在接下来的最新版本中进行相应的更新；5、报销制度：（1）报销制度由执行董事和总经理负责制订、修订、更新、升级，有效版本确认后由人力资源部负责执行；（2）报销制度如有修订或更新，由人力资源部负责QQ和微信通知全体员工；（3）公司保证本公司员工因为公司的工作需要而产生的开销会得到报销；（4）公司的报销制度向全体员工公开，员工可随时到人力资源部查阅，如有疑问，由人力资源部负责解释；如有建议或意见，可向人力资源部提出，人力资源部保证会给出满意的答复；（5）公司的报销制度每半年更新一次，在进行更新时，人力资源部不仅需要向公司领导提示需要进行更新工作，还要提出改进意见或建议。如需要临时修订，那么要在公司领导的指导下进行修订；更新或修订工作经执行董事和总经理批准后，如需要对员工手册或人力资源管理管控手册进行更新，则在接下来的最新版本中进行相应的更新；6、罚款制度：（1）罚款制度由执行董事和总经理负责制订、修订、更新、升级，有效版本确认后由人力资源部负责执行；（2）罚款制度如有修订或更新，由人力资源部负责QQ和微信通知全体员工；（3）公司的罚款制度向全体员工公开，员工可随时到人力资源部查阅，如有疑问，由人力资源部负责解释；如有建议或意见，可向人力资源部提出，人力资源部保证会给出满意的答复；（4）公司的罚款制度每半年更新一次，在进行更新时，人力资源部不仅需要向公司领导提示需要进行更新工作，还要提出改进意见或建议。如需要临时修订，那么要在公司领导的指导下进行修订；更新或修订工作经执行董事和总经理批准后，如需要对员工手册或人力资源管理管控手册进行更新，则在接下来的最新版本中进行相应的更新；（5）罚款制度的一个核心原则是制订时必须小心翼翼，因为罚款不仅会对当事员工产生巨大的影响，也会对公司内所有员工产生很大的影响，公平公正的罚款起到巨大的激励作用，而不公平、不公正的罚款会对员工们造成很大的打击；（6）罚款制度的另一个核心原则是只要制度是有效版本，那么该罚款时就坚决罚款，如果该罚款的时候不罚款，这种事儿只要发生几次，公司的制度在员工们的心中就没有什么地位了，而且员工们会认为领导无能或懦弱，后果很严重；制度规定的福利与临时福利的实现公司保证现行《中华人民共和国劳动法》所规定的全部福利会得到保障；公司保证会按照SA8000的要求持续提供更多的福利；公司保证本公司的福利水平会与本公司在同行中的地位相匹配；临时福利包括但不限于：过节费；节日礼物、生日礼物、结婚礼物、生育礼物；在遇到重大困难时，员工可向公司提出借钱申请，公司会酌情予以帮助；法定节假日以外的带薪休假；当员工出现工伤时，公司会酌情发放抚恤金；当员工家庭出现灾难性事件时，公司会酌情发放慰问金；临时福利由公司领导临时决定，由人力资源部组织实施；福利制度由执行董事和总经理负责制订、修订、更新、升级，有效版本确认后由人力资源部负责执行；公司的福利制度每半年更新一次，在进行更新时，人力资源部不仅需要向公司领导提示需要进行更新工作，还要提出改进意见或建议。如需要临时修订，那么要在公司领导的指导下进行修订；更新或修订工作经执行董事和总经理批准后，如需要对员工手册或人力资源管理管控手册进行更新，则在接下来的最新版本中进行相应的更新；招聘、入职、调动、离职、辞退、员工内部流动与外部流动招聘：公司的中、高层干部招聘由执行董事和总经理负责组织实施，由人力资源部负责协助；被聘人员的起薪及其它待遇由执行董事和总经理决定，由人力资源部负责落实；公司的基层员工与基层干部招聘，由部门主管向执行董事和总经理提出用人申请，经批准后，由人力资源部组织实施；或者由执行董事和总经理直接提出用人申请，由人力资源部组织实施；被聘人员的起薪及其它待遇由部门主管与人力资源经理协商确定，报请执行董事和总经理批准后，由人力资源部负责落实；招聘渠道：人才网站、报纸、熟人推荐；面试：公司的中、高层干部招聘由执行董事和总经理负责面试；基层员工与基层干部招聘由人力资源经理与招聘岗位的部门主管共同面试并协商做出录用与否的决定；在招聘过程中，如需花钱，人力资源部须向公司领导提交申请，获得批准后方可进行相关花钱的工作；在招聘过程中如遇到困难和难题，人力资源经理须及时向上级领导反映，在上级领导的指导或协助下克服困难、解决问题；入职：新员工入职时，由人力资源部负责办理入职手续，包括以下合适的内容：按约定合适的内容填写并鉴订劳动合同合约；新员工入职培训：（见本章第十六节）；发放公司提供的办公用品；向全体员工逐一介绍新员工；在人力资源经理的陪同下，由新员工的上级主管安排新员工的入职工作过程；调动：需要调动可能会由以下几个原因引起：A、公司领导安排；B、公司中层干部提出人员调动申请；C、员工自己提出调动申请；公司的中、高层干部调动由执行董事和总经理负责安排；公司的基层员工与基层干部的调动由人力资源部与相关部门主管协商安排；如果公司领导要介入，则由公司领导安排；一般情况下，员工主动提出调动时，要向上级主管和人力资源部同时提交书面的调动申请；离职：员工离职可能会有以下一种或多种情况：A、员工自己找到了更好的发展机会；B、员工对公司或公司某些人不满；C、员工对自己的收入与福利不满；D、员工对自己的工作合适的内容不满；E、员工亲友给员工施加了不得不离职的压力；F、员工对自己在公司内的发展前景不满；G、员工认为自己的才能得不到充分的发挥；H、员工对工作厌烦了；I、身体疾病或心理疾病；J、工伤；K、想退休；L、员工失去劳动能力；M、说不出什么明确的理由，但就是想离职；公司的中、高层干部离职由执行董事和总经理负责安排；公司的基层员工与基层干部的离职由人力资源部与相关部门主管协商安排；如果公司领导要介入，则由公司领导安排；一般情况下，员工主动提出离职时，要向上级主管和人力资源部同时提交书面的离职申请；员工离职时，由人力资源部负责办理离职手续，包括以下合适的内容：A、进行员工离职访谈（见本章第二十六节）；B、最后一次挽留（见本章第二十六节），如能留住，则立即与其上级进行沟通，由其上级安排工作；C、解除劳动合同合约；D、签署相关文件；E、办理社保停交手续；D、交回领用的公司物品；E、结算应发工资；F、如有必要，经公司领导批准，由人力资源部组织公司出资的欢送会或欢送仪式；辞退：除非出现公司不裁员无以继续生存或员工本人犯有重大过错的情况，否则公司承诺决不会解雇任何员工；当出现公司不裁员无以继续生存情况，公司会严格遵守现行《劳动法》的相关规定，保证被辞退员工的合法权益；如果公司资源匮乏到不能立即兑现被辞退员工的合法权益，那么公司会以合同合约的形式保证公司财务状况一好转，立即兑现，并对由此给被辞退员工造成的不便提供合理的经济补偿；如果是因为员工本人犯有重大过错而被解雇，则解雇的命令由公司领导下达，人力资源部接命令后立即按照双方签署的劳动合同合约的有关条约条款办理辞退手续；辞退手续包括以下合适的内容：A、解释劳动合同合约的有关条约条款；B、解除劳动合同合约；C、签署相关文件；D、办理社保停交手续；E、交回领用的公司物品；F、结算应发工资；G、结算劳动合同合约有关条约条款规定的其它财物；H、离职访谈（见本章第二十六节）；员工内部流动：公司鼓励员工进行合理的内部流动，原因如下：员工能学到新知识；员工积累更多工作经验；员工能提高综合能力；员工为自己的职业生涯规划的实现积累更多的有利条件；员工能保持旺盛的求知欲和饱满的工作热情；员工会感激公司为其个人发展所做的努力；如果出现需要进行员工内部流动的情况，相关人员可依本节第三条调动办理相关手续；员工外部流动：在公司力所能及的范围内，公司尽可能的为离职员工创造外部流动的条件，可能包括但不限于以下合适的内容：向本集团其它公司推荐该员工；向人脉圈里其它有用人需求的单位推荐该员工；欢迎日后该员工再来本公司求职；如在求职过程中需要推荐信，则由人力资源部负责编写并加盖公司公章；本公司致力于对每一名员工都要做到仁至义尽，对离职的员工也不例外，只要曾经在本公司工作过，本公司都愿意与之做终生的好朋友；公司尽可能的为离职员工创造外部流动的条件，原因如下：最大限度激发员工对公司的忠诚度；如果公司忧员工忧之忧，那么员工也会忧公司忧之忧；离职员工是公司人才储备的重要组成部分，他们在本公司的经历也是公司的一种财富；一般人们在新环境下都会有所成长，公司欢迎一个能力提升了的离职员工再来本公司求职；最大限度争取员工亲友对本公司的支持，显然，如果某员工亲友都支持该员工在本公司工作，那么他会获得什么的激励呢？奖励、惩罚、表扬、批评有功必赏，有过必罚；赏罚分明，公平公正；奖励、惩罚、表扬、批评会对员工的士气、心态、忠诚度、工作热情、工作积极性、心理健康等等很多方面产生巨大的影响。做好一次，会立即使员工们受到高度的激励；做坏一次，会立即使员工们受到严重的打击；古往今来，因为赏罚工作做得好而取得成功的案例或因为赏罚工作做的不好而失败的案例太多了，如果一个组织的领导者对这个问题不敏感，那么这对于组织的生存与发展是致命的，组织的规模越大越致命；（1）奖励、惩罚、表扬、批评制度由执行董事和总经理负责制订、修订、更新、升级，有效版本确认后由人力资源部负责执行；（2）奖励、惩罚、表扬、批评制度如有修订或更新，由人力资源部负责QQ和微信通知全体员工；（3）公司追求制作出本行业最公平公正的奖励、惩罚、表扬、批评制度，为员工提供最好的奖励、惩罚、表扬、批评环境；在实现这个目标的过程中，我们会遇到很多难题，还请广大员工谅解，但无论如何，公司会坚定的朝这个目标奋斗；（4）公司的奖励、惩罚、表扬、批评制度向全体员工公开，员工可随时到人力资源部查阅，如有疑问，由人力资源部负责解释；如有建议或意见，可向人力资源部提出，人力资源部保证会给出满意的答复；（5）公司的奖励、惩罚、表扬、批评制度每半年更新一次，在进行更新时，人力资源部不仅需要向公司领导提示需要进行更新工作，还要提出改进意见或建议。如需要临时修订，那么要在公司领导的指导下进行修订；更新或修订工作经执行董事和总经理批准后，如需要对员工手册或人力资源管理管控手册进行更新，则在接下来的最新版本中进行相应的更从组织行为学的角度来说，如果组织希望员工做好哪些事情，那么当他们做好这些事情后，奖励、表扬他们，他们会做得更好，如此循环，会养成好的素养，形成好的良性循环；如果组织不希望员工做哪些事情，那么当他们做了这些事情后，不惩罚、批评他们，他们会再做这些事情，如此循环，会养成坏的素养，形成坏的恶性循环；绩效考评绩效考评每半年进行一次，由人力资源部组织实施；绩效考评的对象是除了执行董事和总经理以外的全体员工；绩效考评的合适的内容如下：为公司做出的贡献；工作态度；工作能力；工作效率；团队精神；与同事的协调与配合；自身能力与素质的提升；对公司的忠诚度；精神健康与身体健康；散发的正能量；对某一名员工进行绩效考评时，由人力资源部组织，参与人员包括该员工的直接上级1人、人力资源部指定人员1人、随机抽取该员工同部门同事2人（如该员工所在部门的员工不足三人，则以与之有工作往来的其它部门同事补足）、随机抽取与该员工有工作往来的其它部门同事2人（如该员工没有与之有工作往来的其它部门同事，则随机抽取该员工同部门同事2人），以上6人组织针对该员工的临时绩效考评小组；为了上述第4条中随机抽取过程的随机性，采用抓阄的方式，即将符合条件的人的名字做成阄，然后抓阄；考评时，被考评员工自己须填写一份标准的绩效考评表对自己做出评价，临时绩效考评小组每人须填写一份针对该被考评员工的标准的绩效考评表，总共7份，人力资源部收集齐后，进行统计分析，得出该被考评员工绩效考评的结果；上述考评表均为匿名填写，人力资源部对每一份绩效考评表的填写人姓名进行保密；绩效考评完成后，人力资源部需要编写绩效考评工作报告，电子版向全体员工公开，不发行纸质版，员工如需要纸质版，可自行打印；调薪一、定期的全员调薪公司每半年进行一次全员调薪；全员调薪只针对工资，不包括提成、奖金、补贴、福利；全员调薪的原则之一是：公司统计半年的财务报表时只要有净利润，即公司赚钱了，那么员工人均工资就一定会加薪，哪怕人均工资只增加1元，也要坚定不移的加薪；与之相对应的，公司统计半年的财务报表时只要是亏损，即公司赔钱了，那么员工人均工资就一定会减薪，哪怕人均工资只减少1元，也要坚定不移的减薪；全员调薪的原则之二是：如果公司赚钱了，那么不会对任何员工进行减薪，除非某个员工表现太差；如果公司亏损了，那么在公司内级别越高的员工减薪幅度越大，尽可能不对基层干部和基层员工进行减薪；全员调薪的原则之三是：因人而异，有可能会出现公司整体在加薪状态但某个员工被减薪的情况，也有可能公司整体在减薪状态但某个员工被加薪的情况；全员调薪的原则之四是：不论是公司整体，加薪一定要有加薪的理由，减薪一定要有减薪的理由；公司整体总工资额的增加数量或减少数量由公司领导决定；原则是公司赚钱，有领导的一半、也有员工的一半；在公司整体总工资额的增加数量或减少数量确定后，公司高层干部个人的加薪额度或减薪额度由执行董事和总经理研究决定；在公司整体总工资额的增加数量或减少数量的基础上再加上或减去公司高层干部调薪带来的增加值或减少值之后，就是中层干部和中层干部以下各级员工需要获得或承担的部分；高层干部指的是部门经理以上级干部，不包括部门经理级干部；各部门的工资总额的增加额度或减少额度由执行董事和总经理做决定，总额再加上公司高层的调整额等于公司整体总工资额的增加数量或减少数量；中层干部和中层干部以下各级员工的全员调薪活动由人力资源部组织进行；具体操作方法是部门经理根据执行董事和总经理给出的部门总工资额的调整额度组织本部门员工拟订本部门工资调整合适的方案（包括部门经理自己工资的调整），合适的方案制订好以后交人力资源部经理，人力资源部经理不得对合适的方案进行改动，但必须给出针对该合适的方案的人力资源部意见，合适的方案与人力资源部意见合到一起报送执行董事和总经理，经执行董事和总经理批准后由人力资源部组织实施；上述工资调整合适的方案和人力资源部意见的电子版对全体员工公开，需要调阅的员工可以到人力资源部下载；部门经理在组织本部门员工拟订本部门工资调整合适的方案时，要遵循以下原则：赏不在多、罚不在重，贵公也；思想工作要做到位，尽可能的照顾每一名员工的情绪；给自己的工资进行调整时一定要有充足的理由；在对某名员工调薪时，部门经理要对以下要素进行综合评估：A、个人能力；B、对公司所做的贡献；C、所从事专业同类同级岗位在乌鲁木齐市的人均工资水平；D、个人发展潜力；E、在自己工作岗位上的工作表现；F、有无重大错误；G、同事们的评价；H、与公司领导的投缘程度；I、员工个人对工资的期望值；J、员工个人对实现工资的期望值所给出的理由和解释是否合理；K、工作合适的内容的技术含量；L、工龄；M、绩效考评结果；N、工龄；O、对公司和自己的忠诚度；在对某名员工调薪时，必要时部门经理可参考使用标准的员工调薪综合评估调查表；二、临时调薪有以下几种情况：部门经理以下级员工向公司申请给自己临时调薪：员工需要写申请报告，同时提交给自已的部门经理和人力资源部，该员工的部门经理和人力资源部要给出书面的意见，然后上报执行董事和总经理，获得批准后，由人力资源部组织落实；部门经理和部门经理以上级干部向公司申请给自己临时调薪：需要写申请报告，上报执行董事和总经理，获得批准后，由人力资源部组织落实；部门经理和部门经理以上级干部申请给下级员工临时调薪：需要写申请报告，交人力资源部，人力资源部不得对申请报告做改动，但必须给出书面意见，然后上报执行董事和总经理，获得批准后，由人力资源部组织落实；执行董事和总经理可以在随时对公司内任何员工做出临时调薪决定，这样的临时调薪决定做出后，由人力资源部组织落实；加班审批、记录与加班工资和补休；随着社会进步，到了2015年，在中国，如果哪位企业领导或高层干部还认为员工经常加班或员工无偿加班对企业发展有利，那么这位企业领导或高层干部在加班管理管控上已经严重落后了；因为与先进企业相比，员工经常加班或员工无偿加班已经成为管理管控上无能的表现；员工经常加班或员工无偿加班会严重打击员工士气、引发群体性情绪低落、引发不满、降低员工对企业的忠诚度、降低干部对改进管理管控的热情，先进企业的实践早已证明员工经常加班或员工无偿加班对于企业来说，失远大于得；如果某位老板为能够占到员工便宜而沾沾自喜，那么就要深入反省了。因为，当员工发现企业占了自己的便宜，感到自己吃了企业的亏的时候，会生气乃至愤怒，据一些先进企业的研究成果，这种情况下绝大多数员工会以某种形式报复企业，从而找回心理平衡。例如文职人员会怠工、质检人员故意给不合格品放行、机器操作人员故意增加机器的磨损等等，这种隐蔽报复的形式千变万化，防不胜防；相应的，当员工觉得自己占了企业的便宜，绝大多数员工会开心，但接下来会内疚，这种情况下绝大多数员工会以某种形式报答企业，从而找回心理平衡；这种报答的形式也是千变万化，难以预测；因此，加班管理管控的原则是能不加班，就不加班；如果不得不加班，那么相关的干部一定要做好自己下属的思想工作，尽可能使所有员工都达到完全自愿的状态；如果是员工出于工作需要而自发的完全自愿加班，切记，一定要足额发放加班工资或足额安排补休；把正常工作时间能做完的事拖到要加班去做，是相关干部无能的一种表现；有一些员工会为多挣加班工资而蓄意的把正常工作时间能做完的事儿拖到加班去做，如果相关干部识别不了这样的现象，显然是无能的一种表现；一些先进的企业能够做到：A、如果规定8:00上班，那么进厂时间必须是7:50至8:00，如果某个员工7:40进厂，那么计10分钟加班；B、如果规定5:00下班，那么出厂时间必须是5:00至5:10，如果某个员工5:20出厂，那么计10分钟加班；试想一下，两万人的工厂10分钟内员工井然有序的进厂并签到完毕或出厂并签到完毕是何得的壮观，在这个过程中员工会受到什么样的激励，没见过这种场面的人是很难想象的；本公司的加班管理管控制度如下：如果公司某位干部要安排下属加班，那么必须向人力资源部提交书面申请，获得人力资源经理批准后，方可安排下属加班。书面申请的合适的内容包括：A、加班原因；B、预计的加班时长；C、加班工作的合适的内容；D、加班员工的自愿程度；H、加班后哪些员工发放加班工资、哪些员工安排补休；I、对于以后避免再发生类似加班行为的建议；如果某位员工或某几位员工出于工作需要而自发的完全自愿加班，必须向上级主管和人力资源部提交书面申请，获得上级主管和人力资源经理批准后，方可进行加班。书面申请的合适的内容包括：A、加班原因；B、预计的加班时长；C、加班工作的合适的内容；D、加班员工的自愿程度；H、加班后哪些员工发放加班工资、哪些员工安排补休；I、对于以后避免再发生类似加班行为的建议；加班完成的次日，加班员工的上级主管要立即向人力资源部以书面形式通报加班记录。加班记录的合适的内容包括：A、加班人员姓名；B加班时长；C、加班效率如何；D、加班效果如何；E、加班人员希望发放加班工资还是补休；如果加班员工希望获得加班工资，那么由人力资源部负责落实；如果加班员工希望获得补休，那么经上级主管和人力资源部经理的批准安排补休；员工补休的原则是不得给公司造成损失；加班工资的计算方法：正常工作日加班1.5倍计薪；周末加班2倍计薪；法定节日加班3倍计薪；补休计算方法：正常工作日加班1.5倍计补休；周末加班2倍计补休；法定节日加班3倍计补休；人力资源部经理要在月工作报告中向上级汇报本月的加班情况；事假、产假、婚假、丧假、年休假、带薪休假的审批与记录事假；一般情况下，员工请事假须提前三天填写请假申请表，以免影响工作，经上级主管和人力资源部指定人员批准后，可按时休事假；如遇紧急情况，可根据紧急程度临时填写请假申请表，经上级主管和人力资源部指定人员批准后，按时休事假；在最紧急的情况下，可以电话通知上级主管或人力资源部指定人员，然后先处理紧急事务，待紧急事务得到妥善处理后，在回公司正常上班后立即填写请假申请表，请上级主管和人力资源部指定人员批准后，按事假处置；事假不带薪，即请一天事假，即扣发一天的工资和相关奖金；员工事假获得批准后，无特殊情况不得更改，如遇特殊情况需要取消即定的事假安排，须经上级主管和人力资源部指定人员的批准；员工事假确认后，由人力资源部负责在算工资时扣发应扣部分；产假：本公司女员工在生孩子的过程中，可从预产期前两周开始休产假，总共两个月；如早产，可从住院前一天开始计产假，总共两个月；女员工休产假，需提前两周填写请假申请表，以免影响工作，经上级主管和人力资源部指定人员批准后，可按时休产假；如遇紧急情况，可由亲属代办产假请假手续。产假为带薪休假，不影响工资和相关奖金的发放；婚假、丧假、年休假：完全遵守现行《劳动法》的有关规定。员工休婚假、丧假或年休假，需提前两周填写请假申请表，以免影响工作，经上级主管和人力资源部指定人员批准后，可按时休假；如遇紧急情况，可电话征得上级主管或人力资源部指定人中批准后立即休假，但正常上班后要立即补办请假手续；带薪休假：如果执行董事和总经理安排某员工带薪休假，那么决定做出后，由人力资源部负责实施。如果某员工申请带薪休假，需提前两周填写请假申请表，以免影响工作，经上级主管、人力资源部指定人员、总经理、执行董事批准后，可按时休假；如遇紧急情况，可电话征得上级主管、人力资源部指定人员、总经理、执行董事批准后立即休假，但正常上班后要立即补办请假手续；出差审批与出差补贴审批员工出公差须提前一天以上填写出差申请表，经上级主管、部门经理、人力资源部指定人员批准后按时出差；出差申请表的合适的内容包括：出差事由、出差时间、出差路线等合适的内容；如果提前结束出差，须电话上级主管和部门经理批准，正常上班后要立即到人力资源部报到，并办理提前结束出差手续；如果需要增加出差时间：须电话上级主管和部门经理批准，正常上班后要立即到人力资源部报到，并办理增加出差时间手续；出公差属于正常工作，不影响工资和相关奖金的发放；出差补贴按照上文第七节第4条办理；原则上员工出公差可提前向财务部办理借钱手续，借钱的金额为预计的出差过程的全部开销，财务部如有异议可以征询出差员工上级主管和部门经理的意见，协商确定借款金额，出差结束后，出差员工要立即到财务办理报销手续，多退少补；出差人员要牢记一个原则：不该花的钱一定不花，该花的钱一定要花；住酒店时如果100元能解决问题，那么绝不花200元；宴请贵客时为了表达公司心意，如果5000元能解决问题，那么花6000元也在所不惜；培训本公司是个学习型组织，鼓励全体员工保持学习状态，不论是为自己还是为公司；只要公司资源允许，公司会尽可能多的投入资源用于员工提升能力与素质；对于员工考取各类证书或资质的行为，不论是公司领导安排还是员工自发，公司会对报名费、资料费、旅行费、学费等相关费用给予全额报销或部分报销，如果公司处于困难时期，拿不出资源来支持这样的报销，那么哪怕是只报销1元，也是公司的心意。公司在困难时期拿出的1元支持这样的报销，从情义的角度来说，并不比公司发财阶段拿出1000元支持这样的报销差；各类证书或资质指的是——英语4级证、英语6级证、GRE、托福、雅思、相关项目管理管控师证、人力资源管理管控师证、会计师证、市场营销师证、招标师证、ISO9000内审员证与外审员证、ISO14000内审员证与外审员证、ISO18000内审员证与外审员证、SA8000内审员证与外审员证、有机认证内审员证与外审员证、计算机信息系统集成师证、汽车驾照、叉车证、电工证、焊工证、吊车证、厨师证、……、等等、等等；对于员工接受学校教育的行为，不论是公司领导安排还是员工自发，公司会对报名费、资料费、旅行费、学费等相关费用给予全额报销或部分报销，如果在职上不脱产的学校，并且不影响工作，公司保证不会降低原来的薪酬待遇，而且绝不会因为这种事而辞退员工，在职不脱产的学校教育指的是——在职高中、在职技校、在职中专、在职专升本、在职大专、在职本科、在职硕士、在职博士、在职博士后。如果上全日制学校，那么可以办理停薪留职手续，员工毕业后，公司保证会提供工作岗位，而且薪酬待遇不会比上学前低，如果员工通过学校教育确实提高了自己的能力和素质，公司会酌情给予加薪或升职；全日制学校教育指的是高中、技校、中专、大专、本科、硕士、博士、博士后；对于除了上述第3条和第4条以外的，员工自己出于爱好的学习行为，公司也给予支持和鼓励，必要时会给予物质奖励；对于员工自发的学习行为，公司不对学习方向或专业方向加限制，但是在报销相关费用时，对公司贡献越大的学习行为报销额度越高，对公司贡献越小的学习行为报销额度越低；但是员工如果学习，公司就一定会给予回报；本公司认为员工提升自身能力和素质的行为，即给自己创造价值，同时也在为公司创造价值；本公司认为员工的智慧、才能，即是员工自己的财富，也是公司的财富；我们追求员工多才多艺，公司团队整体里各种各样的才能都做到高水平；例如，某一名员工唱歌唱的好，平时可能没什么用，但如果我们面对一名唱歌好的大客户，可能在谈判桌上谈不成的生意，让该员工陪他唱1个小时的KTV就把问题解决了，再者说，公司里有一些唱歌唱的好的员工，不仅在联欢时员工们会更开心，而且会对员工们很大的激励，移人心性者莫大于乐；再例如，孟尝君之鸡鸣狗盗；公司的培训包括——新员工入职培训、上岗培训、综合培训、临时培训、外出学习；新员工入职培训：由人力资源部指定的专人负责，新员工正式上班后，要选择合适的时间进行4小时的入职培训，培训教材是员工手册，培训结束后，由培训老师负责填写新员工