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文档简介

员工流失与对策员工流失对企业的影响：研究者们怎么说？Hom&Griffeth(1995)：过高的主动流失率对组织是不利的。员工流失年成本的估计示例一般员工骨干员工14020×15%流失率×15%21离职人数3×24,000平均工资×48,00050.4万14.4万成本因子×1×250.4万28.8万流失的不利影响成本增加

Merck估计：1.2-2倍年薪

Kepner-Tregoe：至少为25％低生产率

生产率和流失显著负相关（Philips，1996）低客户满意度

22.3万-79.2万利润损失！员工流失的基本态势：WatsonWyatt的调查结果1999年4月-2000年3月不同类型雇员流失率（％）员工流失的基本态势数据来源：某著名网站的网上调查（N=2313

）数据质量：

严格的逻辑检验程序，从3181条中筛选

样本典型特征：男性；未婚；平均年龄25-30岁；计算机/网络和电子通讯行业；平均月收入2001-3000元；平均参加工作时间是4年零2个月；非国有企业。

重要结论：管理水平工资水平个人发展机会公司发展前景是影响员工流失的几个重要因素。影响员工流失的决定因素层次示意图员工为什么流失？——一个心理动因模型的解释员工为什么流失？——研究者们怎么说流失/保持相关因素招聘和选聘工作本身薪酬职业机会工作环境招聘和选聘整体的工作满意度

现实工作预展招聘渠道

更大的自主权参与工作决策

感知的薪酬竞争力薪酬水平

对晋升机会的感知内部提升的比例培训

交通是否便利沟通的有效性有趣、良好的同事关系

组织结构层数上司

整体的员工满意度对其它工作机会的感知

反馈和发展机会建立员工保持策略的一般步骤

发现流失的主要原因建立保持策略实施保持策略进行分析得到结论和主管交流、反馈建立可能的、针对流失原因的解决方案制订实施计划和主管交流，获取他们的同意和解决问题的承诺开始实施连续监测保持策略的有效性和主管交流，保持他们对此的关注获得非企业意愿流失的低雇员流失率考察员工流失原因时可以采用的分析方法员工保持策略：一个具体的案例背景：

上海某家合资企业，主要生产GSM移动通信系统。由于关键部门的流失率高，被竞争对手比喻为：“培训中心”。目标：工程师和经理人员主动流失率高的原因和可能的解决途径。方法：问卷调查：Spector（1994）JSS问卷典型组讨论：5场员工保持策略小结：对Hi-tech企业的建议

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