HR日常工作案例合集

HR日常工作精选案例合集（十四）目录【8.3案例学习】 5案例一：劳资双方未签合同，核算经济补偿如何确定有效时间？ 5案例二：核心人才盘点 6案例三：合伙经营算劳动关系吗？ 9例“一一殊时午班加费吗 2案例五：生产旺季强令员工连续加班构成强迫劳动吗？ 13【8.4案例学习】 14案例一：用人部门如何选择导师，导师的主要职责是什么？ 14案例二：后备人才选拔 15案例三：用人单位存在过错，劳动者即时解除合同可以吗？ 18案例四：上班不签劳动合同解除又不给退工证明怎么办 19案例五：单位不缴社保，职工辞职能获补偿吗？ 21【8.5案例学习】 22案例一：人员优化配置，如何做好岗位职责梳理？ 22案例二：人才梯队管理与考核 24案例三：继承人能否追索已故劳动者的工资 27案例四：自行拿单位财物折抵工资或构成犯罪 28案例五：口头约定试用期工资仅千元用人单位强行要求员工缴纳“培训费” 29【8.7案例学习】 32案例一：员工超过退休年龄，签订劳动合同有效吗？ 32案例二：自身企业人才建设问题诊断与改善 33案例三：单位几经变更 工龄能否合并计算 36案例四：单位停产注销 应该支付经济补偿吗？ 37【8.10案例学习】 39案例一：连锁快销品公司，分公司培训如何做？ 39案例二：HR如何统一团队愿景 40案例三：子公司能否套用总公司规章制度 43案例四：虽然换了新经理 劳动合同照履行 44案例五：公司设立时发生事故谁担责？ 45【8.11案例学习】 47案例一：KPI绩效考核，为什么考核效果还是很差？ 47案例二：HR如何激发团队士气 48案例三：职工“利益输送”算严重违纪吗？ 51案例四：员工违规造成损失公司如何追究赔偿责任 54案例五：拒绝调岗员工辞职状告企业何以败诉？ 56【8.13案例学习】 62案例一：员工带公司资料回家，公司可以以泄密为由辞退吗？ 62案例二：HR如何做好团队关怀 63案例三：未按网上规定请假被辞可以吗？ 67案例四：营业执照被吊销应支付职工补偿 68案例五：未与职工签订劳动合同虽有集体合同仍要付双倍工资 69【8.17案例学习】 70案例一：特殊工种劳动关系的解除，公司为什么会败诉？ 71案例二：HR如何处理团队冲突 72案例三：单位几经变更 工龄能否合并计算 77案例四：单位停产注销 应该支付经济补偿 78案例五：工作成长问题+婚前买房问题咨询 79【8.18案例学习】 83案例一：为有效支持事业部，如何界定人力资源业务伙伴职责？ 83案例二：[实操应用]企业团队建设诊断与改善 85案例三：女性婚后的提升，主要在哪方面？ 89案例四：家庭、工作的协调方面~ 91案例五：孩子出生后，婆家无法帮忙照顾，心理失衡怎么办？ 92【8.19案例学习】 95案例一：销售体系不健全，人员素质差，怎么设计培训课题？ 95案例二：如何选择绩效考核方式？ 97案例三：如何做年轻化的人才队伍培养？ 100案例四：如何进行业务人员的培养？ 101案例五：国企中人才梯队建设如何获得高层认可？ 103【8.20案例学习】 104案例一：劳资双方签订保密协议，是否要额外付保密费？ 104案例二：如何设定绩效考核目标？ 105案例三：试用期内转正和离职怎样处理？ 107案例四：如何加强员工的培训意识，培训工作如何有效开展及落地？ 109案例五：如何有效推动企业培训？ 110【8.24案例学习】 111案例一：员工户口调动并签订违约协议，是否受法律保护 111案例二：如何选择绩效考核工具？ 112案例三：如何设计新员工培训课程？ 115例“++”培管体是么培如化动主？ 6案例五：初入职场，如何入手学习招聘 117【8.25案例学习】 119案例一：定向培养应届生实习后，如何评估岗位匹配性？ 119案例二：员工工作迷茫，如何帮助员工做好职业生涯规划？ 120案例三：关于互联网时代人力资源管理。 121案例四：如何做一个自信合格的面试官 124案例五：如何设计薪酬体系？ 125【8.26案例学习】 127案例一：员工收到Offer后被拒绝录用，公司为什么应承担责任？ 127案例二：[实操应用]绩效结果应用诊断与改善 128案例三：怎样建立企业与员工双赢的绩效管理体系？ 132案例四：如何做一个自信合格的面试官 133案例五：如何设计有效的公司高管绩效管理体系？ 135【8.27案例学习】 136案例一：员工工作失误造成损失，公司能否解除合同？ 137案例二：绩效结果其它扩展应用 138案例三：绩效管理如何在企业中有效推行？ 143案例四：HR发展的最优路径是什么？ 144案例五：试用期社保费问题？ 146【8.31案例学习】 147案例一：技术人员面试，如何提高评估的有效性？ 147案例二：员工培训提升 148案例三：经济补偿需按应怎么算？ 153案例四：打伤同事被辞退，单位需支付补偿吗？ 154案例五：休息时间在工作场所打牌被炒，员工诉单位违法解约能获赔偿吗？ 155【8.3案例一：劳资双方未签合同，核算经济补偿如何确定有效时间？【案例简介】2008年4月3日，王小姐入职北京某软件开发公司，从事会计工作。公司一直未签订劳动合同，王小姐因担心提出签订合同会影响与公司的关系，因此也一直保持沉默。王小姐月薪约4000元。王小姐在公司的工作量比较大，且与公司经理之间因为工作原因产生了一些矛盾，王小姐也逐渐考虑准备离职。2009年7月，王小姐以不能胜任公司工作为由向公司书面提出辞职。王小姐于2009年8月1日向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求补偿自己工作期间，未签订合同的双倍工资，计15个月。请结合本案例分析，劳资双方未签合同，核算经济补偿如何确定有效时间？【案例解析】劳资双方未签合同双倍工资，有效时间最多为11个月。《劳动合同法》第82条规定：“用月支付二倍的工资。”《劳动合同法实施条例》第7条规定，用人单位自用工之日起满一年照的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。从上述规定可以看出，双倍工资的起算是从入职第2个月开始的。《劳动合同法实施条例》第7“并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同”，对于未签订书面劳动合同的，在劳动者入职满1年时，已经视为双方签订了书面劳动合同，双方只需要办理一个补订合同的手续而已。因此，未签订书面劳动合同的双倍工资最多支持11个月。案例二：核心人才盘点【案例简介】12、你们是如何确定核心人才的？请具体分享标准和要求。【案例解析】，人才对于企业的发展能够起到至关重要的作用，就连小偷公司的葛大爷都知道“二十一世纪什么最贵……人才”。我个人觉得对于人才来说还必须有适合他的环境和土壤，二者相辅相成、互相促进，一个优秀的职业经理人可以带动一个企业的发展，但是他从企业方面所获得的绝不仅仅是声名和报酬，你说是人才成就了企业呢、还是企业成就了人才？我认为这实际上是一个互相学习、共同成长进步的过程。好啦言归正传今天我们来说核心人才的一些事：我公司的核心人才可以从两个角度来分析：从职位重要程度来讲所谓的核心人才如财务、人事、党办、经理办等，虽然我也忝列其中，但我还是觉得我还够不上那四个字，最多算个骨干罢；甚至包括领导班子是由于属于上级任命的，所以是否属于也有待商榷了！理上非常有名的的“二八原则”来说20%的人才创造80%的价值，真正能够创造企业效率的20%的人才、甚至比例还可以更低一些！非要说具体的岗位可以有以下几类：1、公司高层；（公司高层即正、副总经理；我公司无总监职级）2、业务部门总经理；核心人才的定义与定位：从定义上讲核心人才，就是在企业发展过程中通过其高超的专业素养和优秀的职业经理人操守，为企业做出或者正在做出卓越贡献的员工。因此区别不同的公司，核心人才员工。就我们公司而言也有一个比较高的标准，具体如下：（说之前先交代一下我公司的情2012500业，）1、具有全球思维和国际视野；2、具有创新能力和跨文化眼光；3、具有熟练的外语水平；4、熟悉相关的国际惯例和规划；5、具有良好的跨文化沟通能力；6、国际运营的实践经验。上述标准并没有一个硬件指标衡量、没错就是要靠实践的能力来证实，但是一般核心人才的候选人都会具备：较高的学历、丰富的经验、在国际大公司担任一定领导职位的专业工作经历，根据上述标准，很遗憾公司现有的核心绝大多数不符合这个条件，因此也引出了我下面要说的话题：核心人才的来源途径：核心人才的来源不外乎内部培养和外部引进两个渠道，从产生（内部选拔会在周二打卡中涉及，今日之谈外部引进）在外部引进上根据前文所说的标准，我们一般会考察其：学习经历、工作背景、进行测试、背景调查、约定工作目标、薪酬水平等，最终签订劳动合同。结合我公司在引进人才的工作中的经验和教训，还有一点非常重要那就是对核心人才的管理方式：在这里我想说的有两点：一是引进的核心与企业现实的匹配度。有时候想要引进的人才各方面条件会非常符合要求名单仍然需要我们人力部要从更深入的细节进行进一步的考察，包括人际关系处理、性格分析等等都是需要考虑的因素，还是那句话没有最好的只有最适合的，就像03和12赛季NBA的湖人，拥有“四大天王”仍然无法实现总冠军的梦想！二是对引进的核心人才一定要坚持激励与约束并重的原则。其聘任合同的制订一定要从细节入手，量化到每一个步骤，尤其是在要从长远角度来考虑，避免短期效应带来的后遗症！“国足与卡马乔的解约案”简直就是一个灾难，要是放在企业里有几个能承受住这样的打击哦！嘿嘿，有点跑题……案例三：合伙经营算劳动关系吗？【案例简介】小陆与小周为旧相识，2013年9月小陆来到小周投资的咖啡屋，商谈合作事宜，小周在试用小陆调制的咖啡后，同意合作。双方约定小陆以合伙人的身份到小周投资的咖啡屋担任店823额的分红。小陆与小周约定，小陆的收入和营业额挂钩，营业额50000元以上，按5%分红，60000元以上，按6%分红，以此类推。之后，由于小陆生病，为保障其收益，小陆与小周约定从2013年11月起每月支付固定报酬3000元，并按营业额分红。小陆向小周提与小周交涉，均遭小周拒绝。2014年6月15日，小陆领取上月分红后，次日就不再来店。2014年12月，小陆将小周投资的这家咖啡屋告上了法庭，请求法院判令被告支付小陆20139232014617他和小陆之间是合作关系并不是劳动关系，双方只能对簿公堂。合伙经营算劳动关系吗？【案例解析】最终，法院确认小陆与咖啡屋不构成劳动关系，驳回了小陆的诉讼请求。随着市场上青年创业项目越来越多，很多青年朋友都类似本案中小陆和小周投资主观和客观两个方面来做简要介绍。一、劳动关系与合伙关系主观上合意内容不同。劳动关系是指劳动者与用人单位达成建立劳动关系的合意，劳动者为用人单位提管理的经济社会关系。在本文前述案例中，小陆系以合伙人的身份进入被告处任店长，可见双方之间并理劳动”出资换取分红和报酬；最后，该合意的“劳动”也是作为合伙人履行合伙之“共同劳动、共同经营”的合伙义务与责任的一种承担形式，其根本动因是促成合伙经营目的之实现。二、劳动关系与合伙关系客观上是否体现支配关系不同。在《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)中明确：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，双方之间并未形成事实上的劳动关系。首先，在基于合伙关系中，合伙能力是对等和平等的。因此，本案中的小陆与咖啡屋之间不符合建立劳动关系的构成要件，对于小陆基于劳动关系提起的所有诉讼请求，最终法院均没有支持。最后，笔者想提示的是，对于青年就业人群来说，无论是自主创业当“老板”，或是加盟入住当“合伙人”，还是求职打工当“劳动者”，都应当在工作之前，明确好各方的法律关系，尤其是区分好劳动关系和合伙关系，才能做到创业有道，创新有成。【案例简介】我在某商厦工作，单位实行做一休一，轮到法定节假日也不能休息。因此，经常会出现即使如元旦、春节等法定假日仍要上班的情况，可我从来没拿到过加班工资。单位的理由是：我是综合计算工时制，所以没有加班费。我想问：什么是综合计算工时制？就因为做一休一，端午节上班，是否依然没有加班费？【案例解析】目前我国劳动领域主要存在两大类工时制度：一类是标准工时制；另一类是特殊工时制，包括综合计算工时制和不定时工时制。这两种工时制度在计算加班时间上存在区别。标准工作时间为劳动者每日工作时间不超过840小时，用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。综合计算工时制则是按照一定周期如周、月、8小时、40小时，但综合计算周期内的正常工作时间应当与法定标准工作时间相同，超出部分视为加班。怎样判断工作时间是否超出法定标准工作时间？周工作时间速算方法为:周工作时间=(全周7天×工作周期内实际工作天数×每天工作时间)÷工作周期天数。如有的“做一休时间=(7×1×11.5)÷2=40.25小时，即每周有0.25小时算做加班，应当按照《劳动法》第四十四条第(一)项规定另外支付150%的工资报酬。如果计算结果未超出40小时就不算加班。但是，即使是实行综合计算工时制或者不定时工时制，在法定节假日安排工作的，都应300%的工资报酬。案例五：生产旺季强令员工连续加班构成强迫劳动吗？【案例简介】自我们所在的玩具公司进入生产旺季后，由于大笔订单连续不断，加之交货时间非常紧迫，导致生产任务十分繁重。而为了按时交货，公司在既没有征求工会意见，也没有得到员工许可的情况下，即单方决定：在为期半年的旺季里，全体员工每天必须加班4小时，周六、周日全天照常上班。否则，按旷工扣发工资。如今，坚持了一个月的我们，因实在无法忍受，曾多次要求公司取消加班决定，但公司以处在旺季，其有权调整工作时间，且其已经向员工支付加班工资为由，不予理睬。请问：我们能否以公司系强迫劳动为由，强行解除劳动合同，并要求公司承担相应责任？【案例解析】公司的行为构成强迫劳动，你们有权解除劳动合同，也有权要求公司承担赔偿损失、支付经济补偿金等责任。强迫劳动是指用人单位违反劳动管理法规，以暴力、威胁、限制人身自由方法强迫员工劳动的行为。《劳动合同法》第三十八条第二款规定，对于用人单位强迫劳动者劳动的，“劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”与之对应，在公司已经规定，如不按时加班，即对员工按旷工扣发工资相威胁，逼迫员工服从的情况下，公司的行为是否构成强迫劳动，你们能否随时解除劳动合同，取决于公司的行为是否属于“违反劳动管理法规”。回答无疑是肯定的。因为《劳动法》第四十一条、第四十二条分别规定：“用人小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。”“有下列情形之一的，延长工作时间不受健康和财产安全，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第71条也指出：“协商是企业决定延长工作时间的程序（劳动法第四十二条和《劳动部贯彻〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》第七条规定除外），于旺季，即根本不属于所列三种情形之一；每天加班4小时，没有周六、周日休息，每月加班达48小时以上，也大大超出了规定限额；甚至还根本没有与工会和劳动者协商。【8.4案例一：用人部门如何选择导师，导师的主要职责是什么？【案例简介】2011帮、带”的良好工作氛围，同时也促进大家相互学习，相互交流。回到公司，林经理和公司领导讨论后，决定在公司推动“导师制”。请结合案例分析，用人部门如何选择导师，导师的主要职责是什么？【案例解析】新员工的入职引导，除了新员工通用类课程的培训之外，更为重要的是部门导师的引导。用人部门导师通常由员工同岗位的资深同事或者上级担当，确保了解员工的具体工作，并做出相应的工作建议，指导和帮助。导师主要工作是要让新员工了解岗位职责、要求，确保员工能够胜任工作岗位。导师主要职责，包括：1、介绍部门情况。主要是告知部门的架构，职能，主要成员，工作流程。2、沟通明确岗位，岗位职责。帮助新员工了解自己的岗位，主要工作职责，工作要求、工作关系等。3、确定试用期工作目标和考核要求。新员工知道试用期的工作任务，工作目标，并确保能顺利通过转正考核。4、了解新员工的工作，工作进度，工作绩效等，并不定期的做好工作辅导和沟通。案例二：后备人才选拔【案例简介】人才梯队建设，选苗子是关键的一步，而后备人才是企业人才梯队的苗子，怎么来选？各企业都有自己的一套机制和做法，有的由老板直接指定；有的由部门提名，HR给意见，公司领导审批；有的执行严格竞聘与多人360度评价机制；等等。那么，请问：你们公司的后备人才是如何选拔的？【案例解析】我个人认为，作为HR人员看问题必须有一定的高度，无论你是经理、主管、甚至专员都应该努力培养自己的这个习惯，每日打卡中我已经在在努力做到理论与实践相结合，每个公司的后备人才选拔都有自己的特色，照搬别人的未必能够适合自己的企业，因此建议大家要有选择的汲取适合自己的营养。就今天的打卡话题我想这样说……先说实操——后备人才选拔过程一、必须从选材说起：我公司录用新员工是这样要求的：“新员工招聘应坚持低年龄、高学历（正规院校本科一类、二类及以上学历）、专业对口、有一定工作经验的原则。引进高技术人才，根据相关岗位职责和任职要求，年龄应控制在35岁左右，专业对口、具备相应学历、3-8年相关岗位工作经验和中级及以上职称，有一定的管理经验和团队合作精神。经理及高管类职位的人员应严格遵循集团关于核心人才引进的六项标准。”二、规划职业生涯发展：员工入职后公司会会首先根据其：基本工作和学习经历、面试时候体现的素质和参考其他两个因素最终确定,，依据确定的岗位，制定职业生涯发展目标。要长短期相结合，短期指标突出专业性，在长期目标中可以加入职级、职位目标。可以通过计入个人考核的方式使员工的重视程度提高。三、部门实际工作考核：员工到岗后一般由部门负责人制定专人进行一定时期的指导、迅速进入工作状态，过年度考核积累其素质档案作为今后晋升的依据。公司每年的年终考核的考核指标包括：个人发展目标、满意度测评和关键绩效指标，通过考核筛选出优秀员工，优秀员工即为聘任职务、晋升职级的候选人。四、职级职务晋升考核：我公司的职级可以分为中层（四级）、员工（五级）。其晋升就是从历年绩效优秀的员工中推选晋升人选。其中晋升中层职级由组织部门负责、员工职级晋升由人力资源部负责，一般程序为：中层根据部门调整和岗位需要、员工则是按照一定的比例；确定晋升人数后由各部门推荐候选名单，参考考核成绩后由公司领导班子会议研究确定。在晋升之前还会履行公示制度。五、打卡要求以外的话：度决定视野、角度改变观念、尺度把握人生这句话，我们考虑问题也要细致、全面。因此我再说一小点就是，晋升之后的淘汰。虽然已经列入后备人选、已经晋升了相应职级，但一定要有危机感，逆水行舟、不进则退。也要在员工中形成危机意识，只要你不努力你随时都有可能会被淘汰。再讲理论——需要注意的几点问题首位之前还是想说点理论，那就是要做好：一个基础、一个前提和一个手段。首先要建立一个合理的人才梯队，这里面有两层含义：一是备选多、二是分布合理，这是后备人才选拔的前提，在明日的打卡中分享具体内容。其次是建设一个选人、育人、用人、留人的环境氛围，用企业文化来配合员工的成长，这一点是基础；最后是机制要合理。在我公司秉承的是实践出真知，记得前几年参观海尔“人人是人才、赛马不相马”，我深以为然，并以此作为人才选拔的手段。最后爆图——我公司的人才理念尊重人，坚持以人为本，充分尊重激发和保护职工的积极性和创造性；选准人，坚持德才兼备、以德取人、以能用人、培养练就一支思想作风过硬、工作有本领、业绩突出的干部队伍；惠及人，坚持按劳取酬，多劳多得，鼓励先进，让职工共享改革发展成果。案例三：用人单位存在过错，劳动者即时解除合同可以吗？【案例简介】我原是某厂的工人，后来厂里因产销不对路，连续4个月拖欠职工工资。在此种情况下，我提出辞职，要求厂里补发工资和支付补偿金，并于第二天就不上班了。而厂方认为我提出辞职应提前30日，刚提出辞职第二天就离开岗位属于旷工性质，遂以连续旷工为由对我做出除名决定，并拒付经济补偿金。请问，厂里的做法对吗？【案例解析】按照《劳动法》第50条的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《劳动合同法》第38条规定，用人单位有下列情形之一的，劳26条第1款规定的情形致使劳动合同无效的；⑥法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。该条规定表明，在用人单位存在过错的情况下，劳动者享有即时解除权。即时解除是指劳动者无需向用人单位预告（即提前30日）就可随时通知解除劳动合同。你所在的工厂连续4个月拖欠工资，这属于上述规定的第二种情形，因此你有权随时提出解除劳动合同。你与工厂的劳动合同已在你提出辞职的当天解除，厂方无权对你做出除名处理。4638用人单位应当向劳动者支付经济补偿。据此，工厂应当向你支付拖欠的工资和经济补偿金。经济补偿金按劳动者在本单位工作年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6116工资是指劳动者在劳动合同解除前12个月的平均工资。 案例四：上班不签劳动合同解除又不给退工证明怎么办【案例简介】进公司工作半年，一直没有劳动合同，最近又遭无故开除，且没有任何书面凭证。日前，茫然无措的韩先生来访本报，希望找到应对之策。据韩先生反映，今年年初，他应聘进入一家地处郊县的私营企业工作，当时老板承诺工资5000元。转眼，他在公司工作了快半年，每月老板都以现金形式发工资，可是一下了逐客令，让他收拾东西走人。韩先生想争辩几句，没想到，老板竟然叫保安将他“请”出了公司。随后几天，韩先生几次想进公司找老板交涉，但均被保安拒之门外。【案例解析】上海红三权律师事务所袁永斌律师表示，韩先生所在公司的做法已经触犯法律，首先，履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照《劳动合同法》第八十七条规定依照经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。最后，不管单位是什么原因解除劳动关系，必须给职工书面凭证，而不是往外一推，不让进门就可以了。根据《劳动合同法》规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照《劳动合同法》有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。袁律师建议韩先生申请仲裁，通过法律途径给这样的无赖单位一个惩罚，但之前要收集好事实劳动关系的证据，以防单位抵赖，给自己维权带来阻碍。案例五：单位不缴社保，职工辞职能获补偿吗？【案例简介】201431201524方口头协定，他每月基本工资3000元、绩效工资12000元。在此期间，该公司未给其购买社会保险及签订书面的劳动合同书。2015年3月，齐朝庆辞职后，就补偿问题与该公司协商未果。后其向贵阳市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该仲裁委认定双方的事实劳动关系成立，并依法裁决该公司支付他11个月的双倍工资差额165000元。单位不缴社保，职工辞职能获补偿吗？【案例解析】针对此案，贵州道援律师事务所律师王健说，用人单位不签合同、不缴社保属于“过错在先”，劳动者可以据此辞职，并有权要求单位支付补偿金。齐朝庆的辞职行为、补偿要第三十八条：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同……（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的。”也就是说，用人单位不签合同、不缴社保系违法，劳动者有权随时（离职或者在职）向相关社保行政部门进行投诉或举报，也可以离职时要求用人单位支付经济补偿金。那么，劳动者的经济补偿是怎么回事？王健介绍，经济补偿金是用人单位在与劳补偿。用人单位违法不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资，齐朝庆月收入15000元，仲裁委裁决的165000元即是这样算得的。“按照《劳动合同法》规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。“王健在此提醒广大劳动者，没有社保就无法享受到应有的社保待遇。实际工作中，凡遇单位不签合同、不办社保的情况，职工可单方面提出辞职并获取法定经济补偿。【8.5案例一：人员优化配置，如何做好岗位职责梳理？【案例简介】重庆某地产公司A，主营业务是住宅地产、商业地产，经过8年的发展，公司在业内也有一三大核心职能，目前3部门有员工近300人，远高于行业标准。目前，公司人员规模庞大，部门墙严重，工作成效差。2012年年底，公司请国内某知名咨询公司协助进行内部管理运置，如何做好岗位职责梳理？【案例解析】结构的分析；对工作内容及岗位需求的分析；对工作主体员工任职资格的分析：1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。2、为员工的考评、晋升提供了依据。3、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。岗位职责内容，一般通过工作分析进行。岗位说明书主要内容包括：岗位名称，岗位职责，调查问卷，沟通访谈，工作日志等方式，对目标岗位的主要工作职责进行梳理，并按照工业经验，素质要求，个人能力等内容。案例二：人才梯队管理与考核【案例简介】1AB、操经验。【案例解析】看罢今天的话题，让我一下就想到了5S：“能者上，庸者下”不就是将有用的留下、无用的处理掉的“整理”吗？“定期的考核和评估，确保人才始终是合格的”不就是分门别类放置的“整顿”吗？如此联想后，再谈谈我对人才梯队管理与考核的看法和经验。1、确定梯队人才的范围。根据公司薪酬及绩效管理办法，对所有员工都要进行绩效管理，但不是所有员工核达902条以上合理化建议并得到实施。2、梯队内人才福利待遇。公司要不断发展，梯队人才的建设十分重要，如果出现断档缺人将不得不从外部5000元左右不等的商业保险、家属可参加公司每年组织的年会、连续两年是梯队内人才可升薪2级、连续三年是梯队内人才可优先升职。3、如何吸引梯队外人才。梯队内人才可能因为考绩不合格、违纪、离职等原因而退出人才梯队，为保证优惠政策能够吸引到足够多的合格人才，公司HR部门常年做了如下工作：在公司各宣传栏常年HR部门和各部门领导都会重申此项人才招募政策；鼓励推荐人才或自荐，对成功入选的，将对自荐人或推荐人给予一次性300元的奖励；在各种会议、宣传栏等场合，大力宣传梯格的所有人才进入梯队内，这也得益于公司高层对人才建设的高度重视和支持。4、如何淘汰梯队内人才。根据第1条确定梯队内人才的七个条件，其中最后三条是业绩条件，如果一年中“业绩条件”达不到要求或其他二条不合格者或连续二年三条中有一条不合格，均被淘汰出梯队，但淘汰出的次年也可以重新申请加入梯队，但需要经过重新审查。5、适时组织培训和交流。对刚刚吸引进梯队内的人才，HR部门要组织起来进行培训，包括梯队内人才的管理办法、进入与淘汰机制、福利待遇等，要多鼓励他们尽快出业绩，在公司内做出表率，体现出是公司未来的精英团队，公司一定会在政策上想出更多更好的办法对大家进行激励，根有只要心思还在公司，就会帮助其尽快成长，再次入选梯队内人才。这样及时的培训和交流，可化解较多的疑虑和失衡，及时提升工作热情和积极性，减少人才困顿的时间和离职。6、勿忘梯队外其他员工。公司里，有部分员工可能会满足于目前现状，认为每天上下班有规律，自己也勤贡献小点、能力差点，但还是会感觉不平衡，所以，HR部门特别是各部门领导要适时的给才是良性的。不管公司规模大小、行业性质、发展阶段，都必须重视人才梯队的建设，不可盲目扩大梯队队伍，而需尊重公司业务发展实际，先重点和核心岗位，再扩大到次重点岗位，抓住了主要的人才，公司就有了人才发展的保障，就会立于不败之地。案例三：继承人能否追索已故劳动者的工资【案例简介】【案例】去年7月，张某到某建设有限公司从事小工工作，双方约定张某工资为2800元每月，但一直未签订书面劳动合同。10月22日晚，张某在下班回家途中与一轿车发生碰撞受伤，经医院抢救无效死亡。今年9月，张某之父、张某之子、张某之妻作为申请人，4853劳动者死亡后，其近亲属为何有权利主张其生前未签订书面劳动合同的两倍工资？【案例解析】【说法】从劳动立法本意来看，《劳动合同法》《调解仲裁法》等相关法律都将“保护劳动者合法权益”作为其立法的根本目的，通过法律要促使用人单位主动履行签订劳动合同的义务，从而达到保护弱势群体的合法权益之目的。从两倍工资的性质来看，《劳动合同法》第82条第1款规定：“用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。”从法条中我们可以明确看出，两倍工资的构成具有双重性，其中第一倍的工资应是的惩罚性赔偿金，自用人单位违法行为产生之日起至违法行为结束之日止，这是用人单位必须支付的违法成本。本案中，某建设有限公司因未与张某签订书面劳动合同，其违法行为直接导致两倍工资的产生，并一直持续到张某死亡时终止，张某的死亡只能是导致其作为劳动者主体资格的灭失，但是其在劳动者主体资格存续期间已产生的、可确定的赔偿金应作为其合法的个人财产。从本案主体来看，根据《劳动争议调解仲裁法》第25条规定：“劳动者死亡的，差额具备了合法的主体资格。案例四：自行拿单位财物折抵工资或构成犯罪【案例简介】次催收未果，遂想到利用自己职务上的便利自行解决，从而将仓库中一些较为热销的产品，16000不料，近日廖女士却被法院以职务侵占罪，判处拘役二个月，缓刑六个月，并处2【案例解析】廖女士确已构成职务侵占罪。根据《刑法》第271条之规定，该罪是指公司、企业或者其他单位的人员，利用职务上的便利，将本单位财物非法占为己有，数额较大的行为。本案中，首先，廖女士的行为属于侵占。本罪中的侵占，包括行为人以侵吞、盗窃、骗取或者以其他手段非法占有本公司、企业财物的行为。的确，公司拖欠廖女士的工资属实，公司也具有支付的义务，但这并不意味着廖女士便享有私自利用公司产品来抵债的权利。其次，廖女士利用了职务上的便利。即廖女士之所以能够秘密窃取公司较为热销的产品，之所以能够悄悄拿到市场上销售，是因为其直接利用了自己作为仓库保管员的便利条件。再者，廖女士所涉及的数额16000元，已达到“数额较大”的追诉起点。案例五：口头约定试用期工资仅千元用人单位强行要求员工缴纳“培训费”【案例简介】训学校担任课程顾问。张某在该学校经历了半个月的培训期，之后，学校只以口头形式约定了一个月的试用期，工资1000元，但并未与张某签订书面劳动合同，也未缴纳各种社会保险。该学校还向所有员工索要工作服的保证金600元，并与员工签订了一份有关培训费的协议书，其中约定了培训费用600元，服务期限6个月，然而张某只是接受的岗前培训。张某上班期间，几乎每天都会延长下班时间，少则半个小时，多则两三个小时。一天，张某因家中有事，向部门经理请假一天，部门经理却一反常态，第二天向张某下达通告，要么再延长一个月试用期，要么提前结束试用期辞退张某。对于部门经理的无理要求，张某气愤离开学校，并求助于律师，维护自己的合法权益。【案例解析】本案例中，用人单位西安某外语培训学校违反了劳动合同法，侵害了其员工张某的而名为专项培训的培训费协议；经常要求员工加班，但不支付加班费。根据《劳动合同法》第10条规定，用人单位应当自用工之日起一个月内与员工订立书面劳动合同。根据《劳动合同法》第82条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。根据《劳动合同法》第20条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗标准。2015年5月1日《关于调整最低工资标准的通知》，西安市区及郊区月最低工资1480元。很显然，学校与员工约定的工资仅为1000元，明显低于西安当地最低工资标准。金额50%以上、100%以下向劳动者加付赔偿金；拒不改正的，处以2000元以上、20000元以下罚款。根据《劳动合同法》第19条之规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。学校与张某口头约定试用期为一个月，而在试用期即将结束时，提出延长一个月的试用期，明显违反劳动合同法中有关试用期的规定。1用条件需要在招聘员工时书面告知，但学校不给任何理由、不进行任何说明就将员工辞退，准的二倍向劳动者支付赔偿金。依据《劳动合同法》相关规定，用人单位招用劳动者禁止以各种名义向劳动者收取财物，然而有证据证明，学校要求员工缴纳600元保证金，以担保员工工装费，这显然是违法的。根据《劳动合同法》第22条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进费用。然而，张某在学校接受的是岗前培训，这是劳动合同法规定的用人单位的法定义务，学校却以岗前培训当成是法律规定的专项培训，这些做法都是违反劳动合同法的。学校经常让员工加班，但不支付加班费。学校已经明确约定了具体工作时间，然而学校不严格遵守已经制定的时间制度，经常延长工作时间，员工加班后还不支付加班费，违反了劳动合同法，侵犯了劳动者的合法权益。【8.7案例一：员工超过退休年龄，签订劳动合同有效吗？【案例简介】2010年2月8日，刘某退休后被武汉市某电子售后服务公司雇用，从事电器的售后维修工作。双方约定每月支付工资1300元，规定员工每月休息2天，提供免费食宿。2010312011218002011年8月公司将刘某辞退，并多支付原告一个月工资。刘某非常生气，认为公司是无故辞退自己，例分析，仲裁委员会支持刘某的申请吗？员工超过退休年龄，签订劳动合同有效吗？【案例解析】知识点：退休是指达到国家法定退休年龄、特殊工种、因病或者非因工负伤，离开岗位，享受社会保险待遇，按月领取退休费的人员，包括正常退休，病退，特殊工种退休。男职工年5010此劳动者退休后被用人单位雇佣，双方形成的关系，不是劳动关系，不受《劳动合同法》约束。双方的权利、义务由双方协商一致约定。休后到单位工作时已超过60周岁，不符合劳动者就业的法定年龄，也不符合建立劳动关系无效的。劳资双方之间应为劳务关系，刘某的劳动报酬、福利待遇等应按双方的约定处理。刘某在工作期间，按规定每月休息2天，公司按约定支付了劳动报酬，提供免费食宿。由于以支持。 案例二：自身企业人才建设问题诊断与改善【案例简介】通过前几天的讨论学习，相信大家对人才梯队建设有了更清晰的认识和理解，对照自身所在企业的人才建设现状，结合他人的成功经验，你是否有所触动呢？一起来思考解决吧，请问：1、目前你公司的人才梯队建设存在哪些问题？2、具体你会怎么来改善或优化？请详细分享你的解决方案【案例解析】公司在人才队伍建设方面做得比较完善，目前的员工队伍年龄分布平均、学历结构层次较高、岗位分布合理。公司各项管理措施基本到位、培训机制比较完善、晋升渠道相对畅通，但仍有可以提升的方面。还是存在员工成长速度仍然较慢的问题，对此我考虑可以从以下几个角度谈一谈存在问题和改善之道：1、对于员工职业生涯规划关注程度不够。现象：员工入职初期职业生涯规划做的不好。这里既包括员工重视程度不够的原HR改善方案：完善员工素质档案和职业生涯发展规划。员工素质档案应包括员工基用管理手段和措施督促员工自学、自强、自律。2、企业在人员、岗位调整时考虑因素主要是站在企业角度。现象：由于企业发展需要和临时突发事件，所造成的岗位调整，往往站在企业角度较多，对于员工的发展考虑不够全面。改善方案：虽然企业要从工作角度出发做出上述行为是无可非议的，但是作为HR一定要未雨绸缪合理规划好人才配置、岗位布局、后备人才的甄选与培养同时在调整过程中充分将员工发展的需要与企业工作的需要有机结合，形成共赢的局面。3、轮岗培养机制不够系统现象：目前轮岗主要问题体现在：以企业临时性调整为主导、被动调整居多，缺乏未雨绸缪的全局规划。改善方案：要建立长远的规划，实现骨干员工接触到企业的全部工作节点。首先要取得领导的支持，根据公司的战略规划，从长远发展角度，向高层分析与灌输轮岗培养机制的利大于弊，虽然会使眼下的工作暂时受到影响，利在于：1、有利于骨干员工成长，轮岗的干部必定是骨干，通过轮岗能够使其接触更多的工作，向全面复合型人才方向发展；2、能够促进部门后备干部队伍的成长；3、通过企业整体人才队伍素质的上升促进整体工作。4、企业长远目标制定后的措施不到位现象：公司三年前就已经制定了企业的发展愿景和五年发展计划，但在执行上不到位，影响到了人才梯队建设。改善方案：这里实际上两个方面的的工作，一是根据企业的需要及实际情况，将被培养者分别培训教育）、制度约束、适时奖励等几方面同步提升企业管理人员的执行力！5、员工晋升管理有进一步提升的空间。现象：职务晋升之后的后续考核，过于注重激励，对约束方面具体措施较少，不利于人才梯队建设！改善方案：从健全制度开始，重点要落在执行到位上。企业往往是制度一大堆、执行不严肃，人情因素大于制度约束，因此要严格各项管理措施的落实，在做好员工职位晋升的同时还要落实淘汰机制，形成“鲶鱼效应”，使员工更加注重自身的提升对个人发展的影响。6、完善过程情感管理。现象：这块目前做得很不错了，但是觉得还需要继续完善。例如关注程度不够，导致执行力跟不上。工作尤为重要，要不怎么倡导hr都要学点心理学呢，因此在日常工作中我们还要做好“感情管理”。A、建立双向反馈机制，穿插在整个过程：选拔过程，不公平反馈、异议反馈；培训过程，培训过程、效果反馈；激励机制中的绩效考核结果反馈。）B、过程动态跟踪：学习态度、思想状况、工作愿望、生活状态等；C、处理机制：反馈与跟踪之后要有处理，不要流于形式，否则会形成恶性循环，执行力下滑。学无止境。管理也是一个不断进步的学科，我们HR做为企业管理在重要组成部分要做的工作还很多，必须要通过加强自身的学习做起，提高自身的知识水平和实践能力，在企业中发挥出更大的作业。好了，我要去学习大家的打卡了……案例三：单位几经变更 工龄能否合并计算【案例简介】因某公司经营不善，导致拖欠职工工资，齐某向当地劳动人事争议仲裁委员会提出申2525经开庭查明，1990611995121日，该厂变更了名称。2006年5月15日，该厂改制为某公司后，原企业职工被全部接收。20111020１51资。本案的焦点是：齐某在某服装厂的工作年限，能否合并计算？【案例解析】《劳动合同法实施条例》规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。本案中，公司名称、投资人历经几次变迁，齐某并未领取经济补偿，根据上述规定，齐某在原单位工作年限理应合并计算为新用工单位工作年限。《劳动合同法》规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同或者终止劳动关系，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。最终，仲裁委裁决某公司向2535200案例四：单位停产注销应该支付经济补偿吗？【案例简介】2014715220155630销，同时与李某解除了劳动合同。李某向厂方提出支付经济补偿的请求，但厂方拒不支付。双方协商未果，李某便向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求支付1个月工资作为经济补偿的请求。【案例解析】动合同法》第47条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算。”最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第13条规定：“《劳动合同法》施行后，付经济补偿的，人民法院应予支持。”仲裁委遂裁决某电动车厂向李某支付1个月工资作为经济补偿。例期”违规制度 可除动系？【案例简介】谢某于2012年8月担任某保险代理公司人事专员。2013年7月，谢某怀孕，因身体不适，向公司申请休病假2个月。2014年4月，谢某生育一子，自此开始休产假。谢某休产假过程中，公司经向有关医院核实，发现谢某在怀孕期间提供的6张病假条中，有2张是假的，共涉及14个工作日。公司以谢某无故旷工为由，与其解除了劳动关系。谢某称她尚处于“三期”，公司不能与其解除劳动合同，为此诉至法院，要求公司支付违法解除劳动关系经济补偿。【案例解析】期间被证明不符合录用条件；二是严重违反用人单位规章制度；三是严重失职、营私舞弊、构成旷工，严重违反了公司的规章制度，公司有权与其解除劳动关系。【8.10案例一：连锁快销品公司，分公司培训如何做？【案例简介】某快销产品连锁公司M，集团总部设在香港，在深圳，上海，北京，成都，武汉等地均有办事处，每个办事处有若干连锁门店。2012年，公司第2季度的销售业绩大幅下滑，公司销售副总经理到各办事处调研，了解情况。经考察，销售副总经理发现各办事处区域的连锁店，新员工入职不培训直接上岗，多数店面不召开晨会做工作分享，公司的规章制度也不组织学习……，这些业内的标准做法都没有得到有效培训和落实，最终直接导致销售业绩的下滑。虽然总部也会不定期组织分公司培训，但是这种培训方式显然无法满足公司各地办事处和门店的实际需要。连锁快销品公司，分公司培训如何做？请结合本案例分析。【案例解析】知识点：培训管理，主要是为规范企业的培训流程的规范性运作，包括：需求调查，培训方式选择，培训组织，培训实施，培训效果评估等环节。培训的目的主要是提升员工的职业技能，职业素养，综合素质等。培训管理的最终目的是完成对人员开发的管理。销连锁行业的标注化要求高，规范化程度高。1、在培训实施前，应做好培训需求的调查，并确定针对性的培训课题。2、尽管总公司不定期组织分公司培训，教学方式还是比较单一，作栏宣传等。3、集团公司可以不定期对办事处、门店培训工作的落实和执行进行督导，检查。4、为了节约成本，可以按区域，将公司的受训人员集中安排培训课题，由公司派出培训讲师来进行培训。 案例二：HR【案例简介】HR用企业使命、愿景和文化来武装他们的头脑。怎么来统一愿景，各企业和HR可能各有各的做法。那么，请问：在统一团队愿景上，你们公司具体是怎么做的？请分享【案例解析】一个组织将走向何方？应当有其使命、愿景、习惯等做为他们行动的指南。如果没有这些来指导他们，极有可能出现你走你的路、我过我的桥，导致难以形成合力、向心力，单位的不少目标也难以实现。在统一团队的愿景上，结合公司的具体做法，简单分享如下：1、愿景有清晰的文字或数字表述。在我们公司，公司在质量、产量、合格率、客户投诉、员工满意度等各方面都有具体的量化指标；在公司使命、短中长期方针目标、企业文化等方面都有较清晰的文字表达。或看不懂的地方。2、愿景必须及时宣贯给全体员工。我们都清楚，公司组织结构分不同层级的员工，如果公司愿景只是部分高层或管理去占据他们的头脑，那么，错误的思想就一定会去占据他们的头脑。3、愿景必须由合适的员工来执行。再好的愿景，不是体现在老板的头脑中，也不是体现在公司的宣传栏里，更不是睡在员工手册中，它们必须通过适当的员工采取合适的行为来体现。比如：团结协作、全力以入到工作中去，如果谁出现与此相背的行为且经劝导仍不改正的，就是不适当的行为、不合适的员工，应当由公司相关部门采取适当的措施给予劝离公司。在一点上，我们是穷尽了所有宣传工具和方法，让所有员工能够第一时间理解公司的愿意和领导的意图。4、愿景应当是公司核心团队的意志。公司愿景不能简单的理解为那些用文字、数字体现在管理制度、员工手册、宣传栏何把它们区分开。5、愿景随着公司发展而需要完善。环境在改变、时代在变化、公司在发展，这些都会影响公司愿景，虽然在宏观目标上不会有太大的变化，特别是公司中长期愿景是相对固定的，但对于微观的、短期的公司愿景是应当有适当调整、修改和完善的，特别在每年底或遇国家重要法律法规的变化、竞争对手的策略、市场的变化等，都会较直接的影响到公司短期愿景，公司就会适时开会讨论，最终给予适当修改和完善，并及时公告给全体员工，让所有员工真正理解和配合公司为愿景的实现做出的所有的政策、制度和管理办法等。、提醒一点。清晰的公司短、中、长期愿景对指导公司全体员工的工作行为是十分重认为这是最难回答的问题，因为我自己都不太清楚企业将走向何方，我只是走一步看一步。这样的企业是容易存在内耗的，是难以形成强大的企业团队力和向心力的。所以，我要向所有老板们说一句：无论您的企业发展情况如何，您一定要将您的企业愿景尽量清晰化、数量化，以此来指导您所有员工的行为，只有让他们看到目标，您企业的目标才可能较早实现。案例三：子公司能否套用总公司规章制度【案例简介】2004820114博上发布了一组个人外出旅行的照片。5月5日，公司以李某违反集团企业管理制度、损害6000李某不服，认为微博内容没有违反法律，发布微博也是正常工作行为，没有违反公司规章制度，更没有损害公司形象。李某同时指出，公司解除合同所依据的是集团企业的规章制度，并不是该子公司的规章制度。该子公司向威海市劳动人事争议仲裁院提交了李某未经公司审核批准在集团企业官方微博发布的内容，集团企业相关规章制度征求意见、讨论审议、决议通过和公示的书面材料，李某所在子公司关于严格执行集团企业相关管理制度的通知，以证明其解除劳动关系行为合法。集团企业制定的规章制度是否对旗下子公司有效，是否能够作为解除子公司职工劳动关系的依据？【案例解析】《企业职工奖惩条例》废止以后，企业惩戒权的来源主要是《劳动合同法》第4章的单位制定规章制度的权利。本案中，尽管李某所在子公司转发了集团企业的相关规章制度，但规章制度的形式要件要求，应予认定为违法。用人单位规章制度的预期适用范围必须与制定过程中民主参与的职工范围相一致，上级法人制定的规章制度，必须经过下级法人自身通过民主形式进行转换，才能在下级法人执行。集团企业制定的规章制度如果要适用于旗下子公司，在制定过程中必须有子公司全体职工或职工代表参与，否则不能使用。 案例四：虽然换了新经理 劳动合同照履行【案例简介】201275动合同。前不久，公司换了新经理。新经理一上任就几乎把管理层的人员全换了，齐某也被列入裁员名单，准备解除劳动合同。齐某不服，向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求商贸公司继续履行劳动合同。【案例解析】仲裁委经审理认为，《劳动合同法》第40条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更合同达成协议的，用人单位可以提前30日以书面通知形式或者额外支付劳动者1个月工资后解除劳动合同。劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》解释：“致使劳动合同无法履行的客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的其他情况，主要包括：企业迁移、企业改制、部门撤并、企业产品结构调整等。而用人单位变更名称或法定代表人、企业内部承包、企业分立或被兼并等情况虽然属于客观情况发生了重大变化，但这些5人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项不影响劳动合同的履行。”最终，仲裁委支持了齐某的仲裁要求。案例五：公司设立时发生事故谁担责？【案例简介】我和丈夫十多年前就离开家乡外出打工。前两年在上海工作认识了一位同乡老赵。老赵的儿子在上海开了一家包装材料销售公司，有时候有些零活也让我们去做。去年年底，老自产自销，要我们找几个同乡去帮忙。我和丈夫都觉得不错，就一起去了太仓工作。丈夫懂点技术，就在车间里负责几台机器，我则负责厂区的卫生保洁工作，并给厂里的职工烧两顿手背的神经受了伤，右手的功能受到了一定损伤。虽然我们也看了好多医生，但一直未能痊愈。开始，老板为我们垫付了部分医疗费，但后来对我们要求医疗费及生活费的请求就爱理不理的了。我们实在没有办法决定去打官司。但打听下来却发现太仓的公司根本没有办理工商登记。我们找到老赵，他却说太仓的公司是他儿子和其他人一起投资开办的，工商手续是委托他人办的，现在公司未正式成立，也没能力赔付，只能意思意思赔一点，请问我可以要求享受工伤待遇吗？【案例解析】者权益受到侵害，相应责任由谁承担呢？其实，原劳动部对此曾有过明确，即“用人单位在组建过程中，其筹备组和职工发生劳动争议，筹备组和发起人（法人）共同作为劳动争议主体，承担连带责任”。因此对于普通劳动者而言，遇到此类纠纷，首先要确定自己为之服务的单位是否已经依法设立。如未依法设立，则应确定发起人是谁。发起人如是自然人，因自然人无用工主体资格，此时通常应按无效劳动合同的规定，由发起人承担赔偿责任；发起人如是具有用工主体资格的企业法人及其他组织，则由发起人承担劳动法上的责任。同时，对于尚未依法设立的单位非法用偿责任及标准。该办法规定，无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执的伤残、死亡的。非法用工单位必须按照本办法的规定向伤残职工或者死亡职工的近亲属、1至16倍的标准支付。你们所服务的太仓公司尚未登记成立，在此期间产生劳动争议，你仲裁或诉讼期间申请追加当事人。【8.11案例一：KPI绩效考核，为什么考核效果还是很差？【案例简介】浙江某高新技术企业M，公司管理比较规范，为提升公司的人员效率，公司开始推行绩效考核，方案内容如下：采取“KPI”考核。考核内容：1、工作任务完成情况70%；2、岗位职责履行情况30%。考核内容均采用量化型指标，每个岗位有8-10项指标。在考核试运行的过程中，绩效考核评出来大家都是A等级（优秀），B等级（良好），这样就意味着当月考核不扣减工资。此外，不少经理反馈，员工工资低，如果考核等级差，就要扣减工资，会导致员工离职。请结合本案例分析，KPI【案例解析】KPI绩效考核方式，主要有以下几个特点：（1）考核指标少，一般不超过6项。（2）考核指标量化，可以测算。（3）考核指标基于岗位的工作任务，岗位职责。绩效考核成绩无法拉开等级，是没有任何考核效果的。为做好KPI工作考核，区分绩效考核的等级，从三个方面入手：1、考核内容：KPI考核，主要关注：（1）、考核指标与工作任务，岗位职责相关（2）、考核指标可量化（3）工作业绩（输出）可测量；2、考核不能够只奖不罚，应做到赏罚分明。3、为了通过绩效考核，拉开评价等级的距离，一个是要加强量化，另一个是可以引入强制分布。通过量化式考核，把考核的评分标准界定清楚。通过“强制性分布”，确保最终优秀人员和绩效差的人员大致相当。4、加强对绩效考核制度的培训和学习，执行，逐步优化，确保考核制度的适应性和有效性。 案例二：HR【案例简介】团队士气是团队战斗力的体现，士气旺盛的团队，无论在任何环境，遇到任何困难，都是无往而不胜的。由于团队的特性不同，每个企业和HR可能在激发团队士气上所采取的措施和方法可能会有不同，如搞拓展、办比赛、树榜样、开誓师大会等。那么，请问：在激发团队士气上，你们都采取了哪些方法和举措？具体是怎么做的？【案例解析】保持团队士气是一项自始至终的责任，各企业在处理起来也各自有各自的方法和手段，第一方面：物质激励。说起物质激励，想得简单点就是发钱。但实际上发钱也有发钱的学问，有时候钱花出去了，但是效果未必好，具体内容分享如下：1、薪酬、福利做好保障。良好的薪酬体系是保证团队士气的前提之一，在设计中要坚持：符合企业战略原则和兼顾内部公平、外部竞争原则。而福利更是提升团队士气的重要手段（具体可参见三茅6月24日打卡）。建立一个公平合理的薪酬平台虽然不能保证团队的士气一定高昂激扬，但如果没有这样的平台，就就一定不会有团队士气的高涨。2、激励机制要明确、合理、可实现和及时兑现。通过绩效目标的设定要给予实现目标团队成员以物质上的奖励，在设定目标的过程中要坚持激励约束结合原则，承诺后的激励政策一定要及时兑现。还需要注意的是绩效奖励激励虽然是立竿见影效果明显，但也有不足之处，比如成本较高、员工期待心理如未能实现则副作用比较大等，因此需要适度的使用。3、特殊奖励基金。我公司设有总经理奖励基金，对于在经营管理中作出重大贡献的员工给予重奖，这样的激励政策效果明显，重奖的只是个别人，但激励的是全体员工。第二方面：精神鼓励。虽说是精神鼓励并不是说一分钱也不投入，如果完完全全的仅靠标语口号，久而久之员工必定失望，影响到团队士气，组织一些活动还是需要一定的成本的，因为不属于全员发薪、发福利的范畴，因此我将之归入精神鼓励范围。1、树立正确的企业精神，使团队成员在一个健康的氛围中工作。具体做法可以包括：组织讲师培训，提高团队成员学习能力；提出团队口号；对于企业目标任务要求等过多种形式宣传好。可以使员工明确自身的任务和努力方向，在公司内部使企业逐步形成健康向上、良好的文化氛围。2、通过有益的娱乐活动，使团队成员保持积极向上的心态。比如可以适当开展拓展训练，如果经费有限的话，利益将拓展训练安排在市内，个人觉得这种方式非常不错，出更佳的领导与管理才能挖掘员工的内在能量，并在工作中全部释放出来。3、通过树立先进模范来，引导团队成员向典型学习。如建立光荣榜、组织表彰成员向身边的模范学习，激发团队士气与活力，提高责任意识，形成积极向上的组织气氛。4、引导团队成员自觉参与到企业的管理中来。可以采取加强企业厂务公开、民主管理的的手段来进行，通过会议、宣传栏、企业报刊等形式现员工宣传好企业当前的重点工作。采取职代会上收集职工代表提案，根据提案内容选取有条件的督促落实，都能够使员工产生“我就是企业的主人”的想法，何愁团队士气会不高。第三方面：其他因素：在做好激励员工士气工作的过程中还要做好其他几项工作，只有多方面的配合才能使团队始终保持高昂的士气。1、团队目标要符合团队成员的利益。只有团队成员自发自觉的为了目标而努力，启发团队士气才才成为可能。2、团队的核心人物是团队士气的提升关键。前文说过一个好的带头人，可以最大限度的发挥出部门作用、可以帮助团队成员得到成长、可以融洽成员关系，使团队成为有机的整体。3、团队内部团队成员之间需要信任，在团队内部要形成有公开、公平、公正的氛围。案例三：职工“利益输送”算严重违纪吗？【案例简介】201271BJ2012712015年6月30日的劳动合同，约定小竺担任设备经理，工资采用年薪制，标准为每年税前人民币32万元。小竺与BJ船务公司《劳动合同》中约定：“除非此类信息已经合法地在公共领域流通，否则乙方应保守公司机密信息，任何时候都不得将此类信息用于为个人或任何第三方谋利益，或透露给任何人士……”。同时在BJ船务公司发放给小竺的《员工手册》中关于“惩处政策”一节中规定：“下列情况，可以终止劳动合同：……因任何公司和其他个人、事务所或公司的交易而获取或得到未经授权的佣金或其他款项或类似好处或职务升迁……”20146BJZBZB2014710BJ约定及公司规章制度与其解除了劳动关系。小竺不服公司的开除决定，认为其采购行为是用人单位默认允许的，遂向所在地仲裁机构提出了申诉，该案后经法院一审二审，最终驳回了小竺的请求。读者朋友不禁要问，这类情况在公司采购中，时常会遇到。劳动者在其职务权利范围内，向熟悉的第三方进行采购，是否都属于严重违纪？【案例解析】就这个问题展开浅显分析。一、劳动关系要求劳动者承担忠诚义务。“忠诚义务”这一词，在目前的劳动法律体系中，均没有成文的表达，但是在司期间应当忠于职守，勤勉工作，不应有任何可能危害用人单位合法利益的行为。”很明显，有明显的管理与被管理特征。劳动者作为雇佣单位财产的实际管理者，为雇佣单位所信任，保护用人单位的财产及利益。只有这样，才能平衡双方当事人利益。劳动者从事任何行为，均应当以忠诚义务作为衡量标准，本文案例中的小竺就违反了这种义务。二、劳动者行为涉及利益输送违背忠诚义务，可认定严重违纪。劳动者在实际工作中，可能涉及到与履行职责相关的采购工作，特别是承担起用人单位采购职责的部门工作。我们比照财政部2006年颁布的《企业会计准则第36号———关联方披露（2006）》来分析什么是关联方。在上述规定中指出“在企业财务和经营决策中，如果一方控制、共同控制另一方或对另一方施加重大影响，以及两方或两方以上同受一方控制、共同控制或重大影响的，构成关联方”。同理，如果劳动者本身能够影响公司的采购行为，同时又能影响供货方的供货行为，那么这样的采购，我们可以认定为是一种关联采购。那么劳动者利用自己的关系或影响，促成用人单位与其熟悉的供应商形成交易是，并不为法律所禁止。因为关联采购不必定造成利益输送或利益损害，也可能为用人单位带来利益。货方采购涉及利益期间存在未经允许将BJ船务公司客户信息、报价信息等双方劳动合同及规章制度中列为保密数据的相关信息，向以小竺妻子为法定代表人、小竺为股东的ZB公司进行透露并进行业务往来的，明显违终获得了法院的支持。 三、劳动者从事关联采购，应保证用人单位的知情权在本文的案例中，小竺从事的岗位为设备经理，对推荐和挑选供应商有一定职责，理应忠诚于BJBJ船务公司对于供应商可能对公司利益造成冲突的情况，亦理应有知情权。此外，BJ公司可知悉ZB公司具体工商登记情况，不代表BJ船务公司对该事已作出了处理。这对于本案中认定小竺属于严重违纪都有着重要的关联。因此，笔者在此也提示，若劳动者从事关联采购，需注意以下几点：1、尽可能回避自身亲自参与与本人具有关联关系的采购；2、若需要自身进行关联采购，则需向用人单位明确告知关联供货方与本人的关联关系，获得用人单位许可；3、关联采购的交易价格不应明显高于市场价格。否则，劳动者就会涉嫌违反“忠诚义务”，构成严重违纪。 案例四：员工违规造成损失公司如何追究赔偿责任【案例简介】2012年12月，甲入职某金银首饰城，工作岗位为营业员，主要负责某名牌首饰的销售工作。入职时，甲与金银首饰城签订了劳动合同，同时甲又在金银首饰城制定的《有关金银首饰销售交接流程及防止金银首饰丢失、损坏之规定》上签字，根据该规定，如果由于员工违反该规定的，给单位造成损失的，员工赔偿零售价的10%”等责任。另外，单位又对甲进行了一定的防盗培训，并让甲在相关培训课程上签字确认。2014531734分，甲在工作期间，由于严重疏忽，在展示商品后未及时收起商品，导致一件价值人民币50000元的首饰被盗，后经报案，该案一直在侦查中。年1月，金银首饰城向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求甲支付规定的销售金额10%既5000元的损失。为此企业还出示了签有甲名字的《有关金银首饰出售交接流程及防止金银首饰丢失、损坏之规定》、防盗培训确认书、案发当时的视频资料等证明。【案例解析】□裁判结果仲裁庭审理后认为，甲作为金银首饰城的营业员，违反《有关金银首饰出售交接流程及防止金银首饰丢失、损坏之规定》，出现重大过失致使金银首饰城受到损失，甲存在一定过错，应承担责任。□律师评析上海红三权律师事务所袁永斌律师认为：本案涉及到劳动者过错造成单位损失后，劳动者的赔偿问题，对于企业和员工有一定借鉴意义。（一）对于劳动者工作中过错的认定问题《劳动合同法》第29条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面任。用人单位要求劳动者赔偿损失，应当从如下几个条件考虑：1、用人单位存在损失；2、劳动者存在违反规章制度、操作流程或应当遵守的劳动纪律、职业规范等职务侵权行为；3、损害与劳动者的违规行为是否有因果关系；4，位造成经济损失的，劳动者才负赔偿责任。（二）用人单位损失的范围确定与赔偿《工资支付暂行规定》第十六条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。一般而言，劳动者赔偿用人单位经济损失应以对生产、经营和工作造成的直接经济损失为限。从用人单位角度来说，用人单位应及时固定与经济损失有关的证据，一旦发生争议，就可以用证据支持用人单位的合法主张。从劳动者角度来说，所造成的经济损失与劳动者的过错程度及原因大小有关，为此劳动者需承担与之相应的全额或者部分赔偿责任。其次，用人单位的规章制度规定的赔偿办法，原则上不能突破《工资支付暂行规定》第十六条的规定。最后，至于赔偿方法用人单位与劳动者可以采取协商的方式进行。如在职的可以约定，是一次性的赔偿还是逐月按工资比例赔偿。对于离职劳动者用人单位也可以要求一次性赔偿或通过仲裁诉讼等途径解决。案例五：拒绝调岗员工辞职状告企业何以败诉？【案例简介】20157720032014210日，美的公司对包括黄某等19位操作类员工的工作岗位进行调整，调整后的工作岗位性质及工资、薪酬待遇等均不变。黄某等人拒绝调岗。黄某认为，美的公司将他的工作岗位由总装二分厂班长降为总装一分厂普通一线员工，工资待遇降低了。拒绝前往新岗位报到上班。2014219201442211山市仲裁委申请仲裁，要求支付经济补偿。黄某认为，变更劳动合同应双方协商一致。他在收到调动通知后，明确表示不愿意进行调动。他在第二天正常上班时，遭到保安阻拦，禁止进入厂区，让黄某无法再继续履行合同。公司单方变更黄某的工作岗位属违约，应支付经济补偿金。美的公司则称，总装一分厂也有班长等岗位，公司并没有降低黄某的岗位性质、薪酬待遇等。【案例解析】法院认定这次调整岗位确是企业生产经营的需要，而不是针对黄某个人。黄某调整前后的工作岗位都是操作类岗位，这并不违反双方劳动合同的约定。调岗通知里也明确了黄某等人调整后的工作岗位性质和工资、薪酬待遇等都没有变化，这次岗位调整不具有侮辱性、惩罚性，法院据此认定美的公司对黄某进行调岗合法合理。黄某声称是遭保安阻止无法上班而离职，但没有提供相应证据，法院不予采信。中山市第二法院一审驳回黄某的诉求，他随后向市中院上诉。近日，市中院驳回上诉，维持原判。提醒一调岗调薪不等于变更劳动合同称、住所和法定代表人或者主要负责人；(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；(三)劳动合同期限；(四)工作内容和工作地点；(五)工作时间和休息休假；(六)劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。”变更劳动合同应有相应的法律依据。一是双方协商一致变更，《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”二是按照约定变更，但是约定的指向应当明确，如在什么情况下进行何种调动，如果约定的指向不够明确，企业必须承担较重的举证义务，说明调岗具有充分的合理性。三是根据规定变更，如劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以另行安排工作；劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整工作岗位等。但需注意的是，广义上的调岗调薪，即劳动合同主要条款未发生实质性