HR日常工作案例合集

HR日常工作精选案例合集（五）目录9.02案例学习 3案例一：签订劳务合同需要注意什么？ 3案例二：如何处理混时间的员工？ 49.04案例学习 7案例一：如何处理好与上司的分歧？ 7案例二：产假后一直请假怎么办？ 100905案例学习 11案例一：HR该如何降低离职率？ 11案例二：名企挖来的管理人员，难以在公司落地工作怎么办？ 120909案例学习 14案例一：目前从事的行业和新公司差别很大，我该怎么做？ 14案例二：从外企跳到国企，各种不适应我该怎么办？ 16案例三：90后员工与70后经理的矛盾如何平衡？ 170910案例学习 20案例一：公司的宽带薪酬与绩效工作都难开展，该怎么操作？ 20案例二：说好离职的员工又变卦了怎么办？ 230912案例学习 26案例一：如何做“多元化集团薪酬体系”的设计？ 26案例二： 270915案例学习 28案例一：我目前该不该跳槽？ 28案例二： 30案例三： 320916案例学习 33案例一：新入职员工想继续领失业金不上社保可以吗？ 33案例二： 34案例三： 340917案例学习 36案例一：我应该如何开展自己的工作，挑战自己呢？ 36案例二： 38案例三： 390918案例学习 40案例一： 40案例二： 41案例三： 42案例四： 430919案例学习 44案例一： 44案例二： 45案例三： 47案例三： 470922案例学习 48案例一： 48案例二： 49案例三： 51案例四： 51案例五： 529.02案例一：签订劳务合同需要注意什么？【案例简介】模糊，想要请问：1，签订劳务合同有什么限制？合同》？3，《劳务合同》的适用对象、范围等，有什么具体要求？【案例解析】务合同，明确双方的劳务关系，适用于民法、合同法。2、劳务合同是指法人之间、公民之间、法人与公民之间关于提供劳动服务而订纪、居间、寄存、仓储等，只要是标的为劳务的合同，均可纳入该类合同。3、劳务合同是民事合同，是当事人各方在平等协商的情况下达成的，就某一项动法以及相关行政法规所调整。案例二：如何处理混时间的员工？【案例简介】50能理一天，很多分配给他的活都是其它员工帮忙完成的，这让许多人都有意见：为什么同样的活，你不如我干得好，还拿跟我一样的工资。领导和人资部讨论过这件事，现在有三个问题：二、想调他到后勤岗位，但调岗需要双方同意，他不愿意；三、想在考核上想办法，但是他的工作很难量化。【案例解析】一、案例分析1、202、处事磨洋工，造成影响；3、无所谓等待退休。二、方案协商1、解除合同，支付成本高；2、调岗，员工不同意；3、绩效，工作很难量化。1、留薪停职为什么同样的活，你不如我干得好，还拿跟我一样的工资。”12422、量化考核6与物流部里。经最终导入两款考核达成共识：资一般为：件数、平方、时限进行考核。计件；进行计件；资只得保底工资。其二、结果导向性与任务的对比性进行考核。30001000杂工分组或按个人的任务进行分发及临时性工作的任务合计。3000+0。3、调岗说明定：其一、价值的体现；1”即体现人文管理，又减少攀比。9.04案例一：如何处理好与上司的分歧？【案例简介】7HRN见和建议直接被上司否决，想开展的工作……这样的情况，该如何解决呢？【案例解析】最终的结果往往是有三种：1、要不你走人；2、要不你妥协，听他的；老板是不会被你气走的。33工作要求和想要的结果？是不是我们考虑问题过于肤浅或片面？以致于做出来我们的为人处事方式与上司和公司提倡的价值观不一致或背道而驰？……诸如此类，我们都得冷静下来思考，找出自己的原因和问题点去克服和改善。要做到以上的冷静的自我分析，我们就得抛弃自我本位，出了问题不要总以同理心和更好的合作共赢的姿态来解决问题。说的白一点，跟上司配合不好，最终只有你被上司骂走。在部队做了三十年政委的军人做只有工作7HRJD。这样子不明不白，以人定岗算怎么回事？比较正确HR欠缺成熟，也不够专业。接下来该怎么选、该怎么做，HR案例二：产假后一直请假怎么办？【案例简介】员工生产完毕，休完产假后，依旧不能按时回到岗位上班，也不和企业解除劳动合同，只是请事假，这样情况怎样处理呢？【案例解析】女职工产假期满后，若有实际困难或有相关医院的证明，经本人申请，领导批准的，可请哺乳假至婴儿一周岁。哺乳假期间，所在单位应按不低于本人标准工资的百分之八十发给工资（各地有不同）。若想你所说的员工请事假，公司可以根据制度批准或不批，同时催促员工返岗上班，如若该女职工不能持有由相关医院的证明而擅自休假的，贵公司可根据公司的规章制度的规定将该行为视为旷工行为，超过一定天数，可以其严重违反规章制度而解除劳动合同。0905案例学习案例一：HR【案例简介】HR在公司人员保留方面起到什么样的作用？举个例子，HR通过离职面谈，问卷调查得出了好几个离职的原因，然后正对原因做行动（和用人部门讨论后得出），可用人部门根本不理（niao）会（ni），在我眼中我判断他们就是觉得自己已经做的很好了，离职率以前就是这个样子的，不行的人始终是要淘汰的。我感觉我的所有努力都是白费，那我们HR再降低离职率这方面起到什么样的作用呢？（我之前在外资企业做了5年的现场管理，对保留员工还是有一定的心得）【案例解析】HR在人员保留方面所起的作用，我个人认为是预警、离职原因分析、离职率改善措施落实或跟进处理，还有就是做好员工关系和企业文化建设，从提升企业软实力上提高员工的留存率。业务部门员工流失率高，大家又一起讨论过离职原因和应对策略，干嘛业务部门根本不管呢？是不是改善和落实措施责任不够明确？又或者是硬塞一些业务部门就压跟改变或解HR牵头解决的问题而你们没有去解决反而来指点他HR总之，只要是个明智讲道理的业务部门负责人，他们自己的员工流失，而其流失原因改善应该是他们自己最紧张最迫切想要改善才是的。建议HR多找自身原因和问题，拿出积极合作的态度来跟业务部门真诚沟通，只是相互坦诚，放下指责和成见，就没有解决不了的问题。案例二：名企挖来的管理人员，难以在公司落地工作怎么办？【案例简介】HR我们公司有一运营经理李某，原来是在500强外企任职，后由人介绍下，被挖进我们公司。他能力很强，办事作风很硬朗。但由于我们是内地企业，企业环境和员工习惯与他之前的外企有很大的差别，所以经常出现他和员工产生冲突的地方。而由于他之前的经历很亮眼，老板很认同他，所以都会站在他那一方。随着时间的推移，公司里的员工对于他的管理方式和工作能力，怨声载道。而且企业的运营任务也没有太大的提升，老板那边也对其有些失望。但李某自己还没感觉，一说到运营任务的时候，就会说企业环境导致他的很多运营方案无法实施，原来他在外企的时候多么多么地风光。好人才挖进来不容易，公司不想白白流失。HR部门也为此经常与李某沟通，但效果并不明显。最近老板着重要求人资部门要好好处理下这个情况。请问，胡某作为HR主管，有没有什么好的方法来管理这一种员工呢？【案例解析】作为HR主管，对这一类员工的管理，需要从员工本身找办法，同时向老板建议采取相应的办法：一、对员工本人。HRHR二、对老板建议多和员工进行沟通。员工提出一些与公司环境不符的运营方案，也说明他没有沉下心来分析企业、融入企业，所以老板在和他沟通的过程中也会将自己的思路和想法灌输给员工，以心换心，员工在以后的工作中也会考虑老板的想法和企业的环境，为企业发展尽心尽力。刚柔并济对其进行管理。和员工尽量不要和他有正面冲突，能宽容的宽容，待事情过后，要及时给予其沟通和引导，不过该批评的还必须批评。以刚制刚：在管理、业务或者技术一些方面，老板可以拿出比他更可行、更专业的方法，在他引以为傲的领域“打败”他，会让他信服，脾气和做事方法也会有所“收敛”。放权与限权。分析公司需要达成目标、他的能力性格、企业环境等，对他进行适当的放权和限权。在他的专业领域内，老板要充分的授权，让他可以展开手脚开展工作，在允许的范围内给予他最大的支持，让他在工作中追求更高的挑战；在他容易出错的方面，可以适当的进行限权，防止因他的脾气性格造成不利的影响。0909案例一：目前从事的行业和新公司差别很大，我该怎么做？【案例简介】HR。公司规模不大，40目拖延情况。老板现在希望我做三件事情：外聘；2、企业文化建设，员工培训、活动组织，加强执行力、激励员工；3、绩效管理，公司想引入绩效管理。不一样的技巧和方法，我该怎么做？【案例解析】40“企业文化建设，员工培训、活动组织，执行力打造，激励员工”这对于40什么系统，搞什么全面体系，这样高举高打只会害了企业和你自己。4040矩、定流程，让公司规范管理先从遵守制度开始吧。还好，一做反而添乱。核的指导思想上，先找最简单最容易最好量化的业务或生产部门先来试行推行，适得其反。案例二：从外企跳到国企，各种不适应我该怎么办？【案例简介】我从美资企业跳到现在的国企，感觉严重的水土不服。我现在的感受：美资企业要求利润，（第一份工作干了5年，主要做服务行业的现场管理与调配，获奖无数，跳槽时职位是资深副经理；第二份工时国企人事主管，人事部最大职位，归总经理管，事少钱不多离家近，已考取HR2级证书）【案例解析】外企和国企其管理方式和企业文化是差异很大的，你从外企跳到国企，很佩服你的勇气和魄力。许多在世界500强的优秀高管空降到国企、央企后就变得水土不服，浑身不自在，管理风格、工作方式和企业完全不一样，甚至背道而驰，导致承受很大的心理压力，最终无法承受而黯然离去。所以，这个问题我也给不了你太好的建议。你既然选择了，要不就有能力改变它（改制或大刀阔斧的改革，往往很难），要不就去适应和融入它。又无法改变又无法融入，那你还呆在那儿做甚？根据你的职业经历，建议你重新回到你擅长领域企业的擅长岗位上去继续发展吧，这样做对你的发展是最有利的。案例三：9070【案例简介】CCCCCZCCCCZCZZXCZZCZZC【案例解析】90都可以选择包容，毕竟这些对工作影响不大。可以做的是顺应趋势。9090公司工作。究机构的职场调查，潜移默化中让老板接受新的职场趋势。的天性得到尊重，还是被压抑下去。领导沟通之类的。们尽量适应老板的要求。小的考验给打败吧。90他们的奋斗欲望。还有一些其他类型的标新立异员工，这里不一一列举，只要掌握好两个原则：2、不能包容时劝导为主其他事情都能很好的解决。标新立异，不是一种错误，也许他给公司带来的是新的发展机会；HR这一点，好好的引导他，也许他会还给你一个惊喜！0910案例一：公司的宽带薪酬与绩效工作都难开展，该怎么操作？【案例简介】工资是部门承包工资，（就是按照岗位工资乘以人数，部门进行分配绩效工资）作质量和效率比较糟糕。450700*经营指标得分*个人绩效考核作都比较难开展，请问宽带薪酬与绩效如何实施、如何做才能避开这些矛盾。【案例解析】你们现在绩效考核推行是失败的。犹豫那就没法推啊！（毕竟之前和理解的价值观与意识。绩效考核的最终目的不是为了扣发绩效工资或奖金的，不用背这个指标，越是高层这个经营性指标才越应考。KPIKPI怪。指标提炼科学准确，并让他们下属员工的绩效跟部门绩效挂钩，影响到他的绩效来改善的。这时候还要你多催吗，已经完全不用了。案例二：说好离职的员工又变卦了怎么办？【案情简介】20132是不想给李某任何的经济补偿的。请问：1，人资部门该要如何处理当前这一情况？2，如果没有辞职申请，公司解除劳动合同，需要经济补偿吗？【案情解析】经济补偿。企业是不需要支付补偿的，甚至失业保险该员工都无法享受。司的工作表现记录、推荐就业机会等）。这这个案例中实际若想以不胜任岗位为由解除劳动合同的话虽然符合法律规定，低，能协商的尽量协商最好。【政策依据】《劳动合同法》第三十九条 合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十条 下列情形之一的用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。0912案例学习案例一：如何做“多元化集团薪酬体系”的设计？【案例简介】70，09牌的，09年之后进行资产重组，纳入了房地产行业，还有风投，经营多元化了，一共20织板块内分子公司也有差异，就目前的现状如何做“多元化集团薪酬体系”的设计，求教！【案例解析】的财务审计和人力资源项目审计等管控工作来确保集团各板块业务按照集团所定的战略目标去发展，以此实现集团整体经营战略目标。和预算总额，来进行合理分布设计。负责人及其核心管理层的年薪考核方案、股权和期权激励方案。存在一定的差异性。案例二：【案情简介】各位前辈、专家好，首先介绍一下我的情况：毕业后就进入HR行列，从培训助理开始做起，帮着培训主管打打下手，一年后成为培训专员，可以单独完成任务，本科北京985院校毕该通过哪些方式和途径来提高自己实现自己的愿望呢？您的建议可能会对一个年轻人产生一辈子的影响，意义深远重大，再次表示感谢！谢谢！【案例解析】1、【在理想中不能自拔，在现实里不断挣扎，结果不知道自己该干嘛！】这句话是我的原创顺口溜，是有版权的哦，哈哈！专员的您，讲过心态类和销售类的课程没？3、【我目前的状况就是有着崇高的理想与雄心壮志，毕业后蜗居在小城市，做厕所中的老鼠吃粪便，一见人或狗接近，总是惊恐万状。后来李斯又走进粮仓，环境决定的。”后来，李斯就跟随荀子学习并取得统治天下的理论学说。。。议是：如果现在不马上出发，以后可能会温水煮青蛙。0915案例一：我目前该不该跳槽？【案例简介】晋升的机会）。目前个人的苦恼的地方：（请教总部的同事感觉比较零碎，不系统）；本上不会配置下属，属于光杆司令，锻炼不到管理技能；3、目前是专员，薪资在外部市场应该属于主管级，算是走专业通道；乎又比较慢。我该如何选择好呢？【案例解析】HRBPHRBPHRHRHRDHRBPHRBP1HR织协调能力和影响力，是一个全面发展的好平台。在工作岗位上让自己快速成长才是硬道理。案例二：【案例简介】我出来工作三年了，怎样从一个小菜鸟变成展翅高翔的雄鹰呢？岁。领导和老板的赏识呢？【案例解析】在琐碎事中忙死，就会在事务性工作中脱颖而出。建议你，赶紧扩充工作伙伴吧。了人力资源管理体系以及工作流程：能做到有章可循，违规必究的原则。条件、以及该岗位任职人员的资格条件、考核项目等做出统一的规定。定公司《员工手册》。作流程化的目标。2、招聘与选拔：HR同发展。另外，同各部门负责人多沟通，做好特殊岗位的人才储备计划。案例三：【案例简介】某公司规章制度规定，在办公区内禁止吸烟，属甲类过失，给予书面警告处分。李某在公司加班时，看公司没有其他人，便在办公室吸烟，并将未熄灭烟蒂随手扔在垃圾桶后离开。烟蒂点燃了垃圾桶内的废纸，但公司保安及时发现后熄灭，未造成任何损失。公司总经理得知后非常气愤，要求人力资源部向李某发出解除劳动合同通知，李某不服，提起仲裁，你怎么看？【案例解析】内容合理合法，并向员工公示。操作建议：（1) 在规章制度中列明失职行为种类及营私舞弊的概念；面规定；重大损失可以请第三方机构进行评估。私舞弊行为存在直接因果关系；以依法追究员工因失职或营私舞弊给用人单位造成损失的赔偿责任。0916案例一：新入职员工想继续领失业金不上社保可以吗？【案例简介】一名40多岁的司机从我公司离职后办理了失业，过了两个月又回到公司上班，按正常手续办理入职，但是要求公司不上保险，因为他想一边领失业金一边拿工资，请问这样的情况公司需要做什么才会合法？（比如不签劳动合同，签聘用协议；不能有试用期等）【案例解析】职手续，走劳务外包或派遣来解决。输了也好吃个教训，下次改正啊，也未偿不是个好事。案例二：【案例简介】我是做了好多年的外贸跟单，后来转人事一年的，因为时间精力有限，想请教一下，除了日常工作实操外，有必要去恶补理论吗？【案例解析】当然。理论联系实际，用实操来理解理论知识、用理论知识来指导实践，两者融会贯通，形成自己的人力资源管理体系和操作技能，才是最好的。建议你可以去考个人力资源管理师资HR案例三：【案例简介】择的是一家能接受我的快消品公司，规模100多人，很珍惜这样的机会，所以在这家公司孩子休息一年，再出来工作时在选择挑战一下经理职位和保守的选择主管这个职位的时候，选1-3个月，我的领导也是在坚持了3个月后离开，剩下我和前台坚守阵地，继续招聘人事副总，因为行业的特殊性（招标行业）老板要求的标准第一项就是对这个行业了解，还有就是要求40岁以上男性，要忠诚度高的，不要频繁跳槽的，像2年换一家的根本接受不了，基于这些要求我迟迟找不到合适的人，我自己的工作开展上也找不到方向，除了招聘和日常事务不知道该从哪入手，这是一个新成立一年的公司，制度什么的，还有绩效考核什么都不完善，我觉得这些我都想尝试着做，但是觉得老板肯定是想找一个有一定高度的人来做这些事情，我去找老板谈的话也不知道自己这点东西能不能被接受，老板的想法我也猜不透，来了2【案例解析】抓住机会适时表现华的大好时机。提出问题。建议呢？”0917案例一：我应该如何开展自己的工作，挑战自己呢？【案例简介】即可)，今天突然被领导叫去说了一番，虽然是挨说，但是很高兴。让我意识到的说，即使不明白也不好意思再说什么了。要管好，担起这个责任，否则就只能重新招聘了，我当然很是珍惜这个机会。应该如何开展自己的工作，挑战自己呢？【案例解析】分三个话题：1、工作心态：企业和员工在用人方面是永远的矛盾，企业倾向于员工达到甚苦练内功，做好本职工作、多展现责任心、多提升专业能力、多跟同事交流，当机会到来时，就不要再抱怨了，全力以赴做好。2、工作开展：要学会梳理工作重点，用结构化方法分解分内容我在连载的HR成长系列中会详细展开，有兴趣可关注；3、如何与领导沟通：一是的重要事项要提请领导决策，不要擅作主张，寻求领导的支持，毕竟他可调动的资源更多，但账地与领导交流，否则会留下极差的印象，多做准备工作，重要的工作、数据要了然于胸，对备，心里有内容，自然就不会底气不足、躲躲闪闪了。案例二：【案例简介】8个希望。前又没有经理级的工作经历。可以提高命中率？可以给点建议吗？【案例解析】3个月到半年时间里，做以下几件事：1、全面了解：多关注部门内其他工作，多跟做其他工作的同事交流，深入了解他们的工作目标、重点和计划；2、查找问题：思考HR部门各项主要工作当前存在哪些问题，根源是什么，这有助于你更深刻、快速地理解这些工作；3、职能HRHR各项工作串联起来；4完成以上四个步骤，眼界肯定会有极大的提升。再用心将自己本职工作的专业多作深究，毕HR案例三：【案情简介】非科班出身的女孩子通过不断跳槽完成了转变成HR现，薪水没有目前的多。）通过跳槽的方式达到职业规划的目的对还是不对？【案例解析】自己的职业理想也是未尝不可的。HR无益的，相反却容易使自己眼高手低，徒有虚表，于职业发展更不利。HR岗位跳吧；如果不是，那请继续呆在原地潜心修炼吧。0918案例学习案例一：【案例简介】我们是一家100多人的环保企业，做工程和设备销售，营业额几千万元。现为公司发展重新对公司制度进行规划梳理，对全体员工行为规范过去用员工奖惩条例的形式，对中层以上班干部又有失职的处罚制度，在重新制订的过程中，我们的HR提出新的劳动法中对员工的奖惩条例中不能有罚款具体数额的规定，是这样吗？企业中应该怎样合理、合规地制定奖惩条例来规范员工的行为，并在劳动仲裁中做为依据?【案例解析】如下：19822008年1月15日被国务院516号令废止，并明确该《条例》被《中华人民共和国劳动法》和《中华人民25约定由劳动者承担违约金。”。那么我们该如何规定员工违纪问题，起到敲山震虎的作用了？巧用扣款非“罚款”。首先，对于员工的工资的减少只能是基于双方对于样的做法较之“罚款”要高明很多。行政处罚优于经济处罚。员工违纪企业规章制度可以通过内部警告、留岗比直接扣款对员工的震慑作用要大，而且能降低企业风险。处罚条例制定程序必须合法，且必须全员告知或培训，保留证据。企业即企业也负有告知培训的义务，HR案例二：【案例简介】我属于半路出家的人资（之前在别的公司是做销售主管经理一类的），现在在一家小公司做人资（因为之前的工作经历有或多或少的做过人资一类的工作内容，所以才转行做这一块人资工作。但是现在在实际工作中，老板并不是非常重视人资一类的工作，员工们也很排斥这块的管理。我有点被大家隔离了的感觉，干得很是郁闷。请问专家，我如何要快速的转变这种状况。谢谢！【案例解析】真巧，我也是销售经理转人资的，不同的是我学的专业是人力资源专业。不会轻视。可能的，但是慢慢改变还是可以的。我只记得一句话：伸手不打笑脸人！案例三：【案例介绍】【案例解析】么，要什么。人家跟你们没有共同语言，当然就把人力资源部门当空气一样，视而不见了。所以，当务之急是赶紧深入业务中去吧，和他们打成一片，了解他们在做什么，有什么困难和迫切需求要你们解决的，然后再用HR专业知识帮助他们解决，久而久之，HR地位就慢慢建立起来了。案例四：【案例介绍】不太想在公司待下去了，感觉是一种时间浪费和自我退步。因为我已将近30，目前任职人选如度健全的大公司还是公司机制相对简单的小公司，我的发展方向应该如何定位？【案例解析】看了你的问题后也替你纠结来的。说句可能你不爱听的话，一个就只有三两个人的房产代理HRHR做吗?连打杂的对象都没有啊。如果你想继续混下去，围着家庭和孩子转，那终有一天，你只能回家带孩子了。如果不想混下去，那就赶紧跳出来，实实在在去找个有实际工作可做的HR吧，从最基础文员或助理做起，别想去做什么主管，因为你这点工作经历真的拿不出手啊。公司大小无所谓（当然不能5050HR0919案例一：【案例简介】13但现在感觉前途很迷茫，我该如何做我自身的职业规划呢？动开展工作不知道从何处下手，又要如何开展？【案例解析】1、行政人事工作，未达到一定的级别、高度，你从事的工作绝大部分都会是事不仅仅是行政人事这行业是这样。3、职业生涯都离不开瓶颈。在此阶段，最好的办法就是，静下心，努力提升自己:自己负责的工作，是否已尽心尽力，是否能做得更好，更细，更专业？曾经表格，任君挑选……4、作为行政人事经理，即使只是分公司的，即使只是执行总部的命令，但你已总结得失，太多工作可以下手……你要做的就是坚持。案例二：【案例简介】我们公司是个劳动密集型企业，其中有很多员工都不愿意交社保，公司没有办法，如果都按照法律规定不予录用，将其解聘的话，公司就会面临缺失大量员工的问题，而且现在招工困难不能马上补充员工，我们该怎么解决这个问题？【案例解析】人建议如下：企业加强对员工社会保险知识的教育学习。很多员工不愿意购买社保原因因此，企业必须将社会保险知识作为企业入职培训的必修课程来进行教育宣传，使员工明白购买社保的好处。HRHR（2）万不得已的方法就是楼主所说的将不愿参加社会保险作为不符合录用条件风险。案例三：【案例简介】我之前是做行政工作的，刚加入HR不久，对于我们这种半路出家的人来说，需要恶补什么知识，在平时工作中需要注意些什么，迷茫中。【案例解析】比较切合实际的做法是，你正在做哪个模块的HR工作，就优先补那个模块的理论知识，然后再补充其它的，逐步系统提高。当然，做好HR，只懂的HR六大模块知识是远远不够的，等，深入了解和理解公司战略和业务，具备战略思维和经营意识……可以说，做HR容易，但做好HR却不易，尤其是要做个即专业又懂业务受人尊敬和爱戴的好HR就更加不易了。一起努力吧！案例三：【案例简介】适合的人才。我也向老板要过预算，可是没有给！我很苦恼！【案例解析】下来改怎么做，大家都想得到的。0922案例一：【案例简介】我是一家约200人左右的公司hr专员，现在遇到的问题是我们主管不教我新的东西，深的东西，我该怎么办？【案例解析】1、他本身没料，没什么可以教你的。2、他有私心，不够自信，怕教了你，自己会失去价值。3、主管认为你资质不够，教不会。5、主管不认同你的人品，你不值得他信任或教你。6、公司文化，他一来就没人教过，靠自己摸索。你的条件。案例二