清铉谈幸福管理学(一)

本文极具参考价值，如若有用请打赏支持我们！不胜感激！清铉谈幸福管理学（一）(职场经验)我本是一个没有资格来谈论这个话题的人，因为对于“幸福”这个字眼，我个人实在离他太远。天生的残缺，让我永远也得不到正常人的普通生活，我一生都在追求普通人的普通生活。

人是一个相当复杂的动物，但是人的感觉却是具有相当的共性，不管我们自己如何的觉得自己的经历与感觉是多么的独特，但千百年来，不管是中国人还是外国人，我们都可以在不经意中发现，原来在很久很久以前，其实早就有人这样体味到了。不管是痛苦、喜悦、苦难、平和，不管是酸甜苦辣，我们的每个感觉，其实都没有什么大不了的，没有什么痛苦是不能被遗忘的，没有什么喜悦是可以长久的，年少的时候，我觉得吃饱了饭就是幸福，虽然我从来没有饿过肚皮，但我却在很长的时间里面这样认为，幸福一定是简单的，不会是复杂的。

曾经有一位做人力资源的朋友，说现在的年轻人多浮躁，她说把我在博客上写的东西拷下来给同事来看，觉得我可以让这些年轻人得到一个比较好的心态。在后续的闲聊中，这也是第一次，在企业管理学中听到“幸福管理学”这几个字眼，当时，我并没有多说。

幸福管理学的诞生，我想大约就是现在在社会中挣扎的人，普遍缺乏幸福感，它直接导致企业的真实绩效并不高，虽然我们已经发明了许许多多的绩效方面的工具与方法。缺乏幸福感，在清铉看来是因为价值感、成就感、归属感、安全感的缺乏。我之所以在第一次听到这个概念的时候，并没有多说，除了我自己深知自己也是浮躁的外，我更知道所谓的“幸福管理学”的针对对象，并不应该是我们眼镜中看到的那些年轻人，而应该是一个企业的骨架，幸福管理学的受众，应该是我们常说的企业的栋梁，只有这样，这门学科才会真正具有意义。

我出生在枪炮声中，据说是武斗最激烈的时候，我早产了，早产很多，几乎就应该养不活，所以，我三岁的时候依然不会说话，当然也不会走路。我出生的时候，我的家庭就破裂了，老爸去了造反最积极的革命委员会做主任，与家庭彻底划清界限。七岁的时候，婆婆把最贵重的东西塞给我，要我好好照顾妈妈，然后跳河自杀了，九岁的时候，第一次回妈妈的家，但却看见被逼疯的孃孃，其他人被告知到什么学校去劳动改造去了，第一次知道，母亲也是与我一样喜欢流眼泪的。在儿童的记忆里，我几乎就是完全孤独的，因为我不能去惹事情，我被小朋友欺负了，回家后反而会被母亲一边哭一边打，让我长记性：世界没有公正，没有谁对谁错，只有活下去。

在孤独的日子里面，我学会了读书，书籍是我唯一的朋友，各种各样的书籍，那真是人生的财富，虽然当时并不知道。

少年的时候，我也是孤独的。除了每年去两次烈士陵园，为母亲除除杂草，只有那个时候，也许我才会感觉到一点点温暖。卷缩在草地上，好像躺在母亲的怀里，头脑中泛起不知道什么书上看到的：大地就是母亲。也深深的领悟到其中的情感与体味。

我的人生经历决定了我这一生几乎所有的重大人生选择。所以，对于人来说，一个人的价值观的形成，与他个人的经历非常的有关。我太理解现在的年轻人了，因为这些年轻人就是我的昨天，我从来不希望把自己的价值观强加给现在的年轻人。每个人的一生，都是对他自己的一种探索，虽然我知道很多年轻人的价值观是不对的，我几乎可以看到他们由此而产生的命运不同，但我想那都是因为社会与环境的影响，我们生活在一个大变革的时代，凡是大变革的时代，都会有各种不同的牺牲，我们的发展牺牲了教育与道德。生命就是一种过程的体验，自己种的东西自己吃，从这方面看，生命其实是很公正的。

就企业来说，我个人觉得最重要的只有法度，也就是说唯有游戏规则是最重要的。因为企业是一个有强烈目的性的组织，完成目的是其最核心的东西。虽然清铉一直以来都是企业知识管理、文化管理的鼓吹者，但我对于知识管理与文化管理完全只是基于信息化的小范围中，是信息化范围内的一种东西。之所以具有差异，主要是服务的对象不同，在信息化领域，我宣贯的是一种具有意义的事务，我并不会承担员工流失率等等这些指标，我做这样的事情永远有成就感。

为什么扩大化后，做这个工作很难具有成就感呢？一方面是人们刻意的想改变别人，我向来认为改造一个人是世界上最难的事情，我从来不喜欢做困难的事情。另一方面，员工幸福感的缺失，虽然的确是意识领域的事情，但根据我的经验，我觉得企业之所以会有这样的现象，主要还是游戏规则的问题，举一个例子，某企业前年营销额是600

万，去年打算完成1个亿，但是激励措施一直都是空中楼阁，企业一直以来都是以核算员工为乐，员工普遍缺乏归属感，这个时候单纯的去做文化管理、幸福管理培训，希望今年有所改观，我想无论如何也不会解决问题，最大的可能性就是今年负责这个的经理年底就跳槽了。

社会与环境为什么会让我们浮躁？这个话题比较大，今天我就不在这里仔细讲了，我的结论是并不认为绝大多数年轻人不好，人往高处走，水往低处流，这是永恒不变的真理。我常听到企业的管理层抱怨，抱怨现在的年轻人过于现实。我的确是一个很喜欢奉献的人，因为我从小就受到的是这样的教育，所以我可以以奉献为乐。但我不会希望现在的年轻人像我一样，我觉得他们比我勇敢，虽然他们的一些行为的确影响了企业的发展，但我并不认为责任在他们身上。

一般而言，企业的栋梁的价值观才是影响整体企业价值观的基本因素，管理大众需要用法度，而不是用意识来统一，只有对于企业最核心的少数人，才需要用意识，重意识。

提高员工的幸福值，在很大的程度上我们需要提高我们的员工的有效工作时间，清铉阅企业无数，实际上有很大的一部分企业常喜欢去做本不可能完成的任务或者常喜欢去做喝很多无用功，虽然我也相信人定胜天，坚信这世界上没有不可能完不成的任务，但我知道所有的事情都是需要条件的。条件达不到，往往就会事情做了一半，然后就不了了之，员工的所做于是都变成了无用功，做无用功是最影响幸福感的，因为没有成就感。清铉曾帮某企业做流程管理框架，做完过后才发现竟然企业的档案柜中，尽然也有一套这样的文件。我说我很惭愧，为什么惭愧呢？是因为我们做工作永远都应该站在前人的肩膀上做事情，而不是另外建一套，所以，清铉一直以来大力的推动企业的知识管理，因为只有建立起来知识管理的思想，我们企业中哪怕曾经失败的事情，都会变得具有意义。当企业具有知识管理的意识后，凡是做工作的，无不精心去完成，因为哪怕他知道这个任务十之八九会失败，他也会认真的去完成，因为有一天企业的条件完成了，他此刻并不受重视的东西，也许就变成了后人推崇的对象，他的工作始终都具备价值，只要他自己坚信他是具有价值的，那么他永远也不会有太多的无用功，他的成就感迟早都会来。对于我们大部分企业来说，我们的绩效情况之所以不好，其核心就是没有建立起来知识管理意识，所以员工做事情能混则混，在清铉看来，只有傻子才不去混。

对于普通员工来说，他们大部分人都不是经验丰富的从业者，所以他们需要学习应该如何去正确做事情，他们需要像我这样的人把经验给他们，而不是教训他们。我从来不要求别人非要按我的经验来做，但我可以给予他们参考，我坚信一代比一代强，他们的大脑并不比我小，他们绝对有辨别是非的能力，他们需要的只是能够激发他们思维的一些导火索罢了。真正到位的管理，无大功，不激烈，道法自然。

在企业管理学里面，我个人理解的管理，认为管理员工而治理核心人员才是经营之根本，在我的《IT治理》中，我曾经说过这样一段话：对于一个企业来说，招聘一个员工，其目的是：为了一个共同的目标，共同去完成一种承诺。每个人有不同的教育经历，有不同的世界观，有不同的生活环境，所以，一定会导致工作价值观、工作习惯等因素的不融合。一个企业给某人提供一个岗位，不是给其一个饭碗，而是为了共同的目标，一起去努力。只有低管理成熟度的企业，才具有常以“领导安排的任务”这样的字眼来代替很多本可以量化的说明。这世界有很多低管理成熟度的企业，是因为在某些情况下，模糊很多本可以量化的东西，对企业的领导有利，可以间接树立领导的权威，同时表面上看起来可以让员工“好管理”，可以加强领导的执行力。同时，因为市场的混乱化，加强内控管理是一个比较有成本的工作，所以很多企业拒绝提高，因为规范化会限制一个领导的权利，规范化会留下一些直接的管理痕迹，不管是员工的，还是领导层，所以，决策者也会有意无意的拒绝提高管理成熟度。但是，这样的坏处就会形成大老板套小老板，官僚横生，让企业的底层员工在实际上形成完全与整体企业价值完全相悖的道路来。这是中国企业普遍搞不好的最基本原因。游戏规则一定要透明，要告诉每个人，我们的价值观是什么，我们的目标是什么，希望每个人如何去做。一个好的企业，就是一所大学，其实，我们每个管理者都是教授。

我向来都反对企业级的绩效考核，延伸到企业的每一个人，甚至看门的大爷都在企业级的绩效考核框架内。我个人认为，企业级的绩效考核，只需要面向企业的核心员工。因为对于企业这些职位，当一个人担当这样的岗位的时候，其实就代表他对于企业做了某种承诺。所以，应该对他们进行绩效考核。

企业的价值观，其实就是企业平时做事情的习惯与基本方法。凡是能够大成功的企业，必定是比较专注的企业，这种专注体现在企业的方方面面，哪怕是横向整合的集团性企业，当我们坼分其基本的业务，对于每一个基本的业务都需要体现专注的意义，没有专注就没有更深、更合理、更具有幸福管理学，对于业务是这样，对于企业的管理也是这样。企业与人一样，都是精力有限的，超越自己的能力，就会打疲惫战，古人说：兵熊熊一个，将熊熊一窝，精兵强国之路，远矣