如何管理不良跳槽率

本文极具参考价值，如若有用请打赏支持我们！不胜感激！如何管理不良跳槽率(职场经验)现金，如何有效管理人才已经提上了重要议事日程。然而，目前行之有效、又符合中国特色的管理方法却凤毛麟角。企业在人才竞争中最常用的手法，就是花大价钱网罗人才。但，买得到人才，却又留不住人才。新人的加入从某种角度激化了人才留用的危机，比如新人加盟管理层阻碍了现有员工的晋升机会，有可能促使老员工离职去别的公司寻找更好的机会。

管理“不良跳槽率”，是应对人才短缺的有效途径之一。越来越多在中国的公司将吸引和保留人才纳入其战略不可缺少的组成部分，从而降低成本，提高投资回报率。

有效管理员工跳槽的第一步，是弄明白对企业最核心的业务和产品产生影响的员工及相关因素。比如公司是否希望留住流失的员工？为什么员工会跳槽选择其他的公司？是对薪酬不满？是为了更好的升迁机会？是对上司不满？还是其他什么原因？如此，企业才能有针对性地做出行之有效的方案遏制不良跳槽率。

什么是员工跳槽给公司带来的隐性损失？

核心员工突然跳槽，对企业造成最大的伤害是实现战略和创利职位上的人才断档。举例来说，核心创意、市场研发人才的流失会对以创新求胜的公司造成巨大影响，因为没有好的新产品会影响销售业绩。

什么是不良跳槽率？

诊断企业是否存在不良跳槽率的第一步，是划分哪些角色是关键人才，从而确定核心职位上是否人才流失严重。例如，两家传统的法律事务所奉行相同的“升迁/离职”模式，跳槽率大致相同，可是一家欢喜一家愁，原因何在呢？

一家事务所沿用内部人才培养机制，大部分合伙人都是从助理律师一步步升迁上来，由此，优秀助理律师的流失损害了其人才培养输送通道，所以，这是不良跳槽现象。另一家事务所未沿用内部人才培养机制，成为合伙人的助理律师转而投向客户或将来可能的客户的影响便会减小。这不但精简了机构，而且有助于事务所与旧员工现在服务的公司发展业务往来。

当然，有些情况下，即使优秀人才流失也不是严重的问题，比如这个位置在公司战略上已经不再重要了。而且对于需要精简机构的公司来说，员工自愿离职，另谋出路是件好事。不过，前提条件是走的员工不是核心岗位上的，否则这是一个危险的信号，应该引起管理层的重视。

“人才分类框架模型”将帮助企业划分哪些角色是关键人才，明确不良跳槽率对企业造成的伤害。所以，企业应将财力和物力的投资集中于发掘不良跳槽率的根源，从而制定行之有效的战略，投入必要的资源来减低不良跳槽率。

如何量化不良跳槽率？

诊断企业是否存在不良跳槽率后，需要量化不良跳槽对公司造成的直接和间接经济损失。直接经济损失广为人知而且容易测量，包括招募费，新人雇佣费、临时替代员工支出、培训新人费和现有员工的加班费。间接经济损失则鲜为人知，而且不易量化，但是企业的损失更大。这其中包括生产力的降低，资源的不合理分配，替补能力的减弱，客户的流失和工作时间的浪费。

为了量化间接经济损失，企业首先必须弄清哪些业务受到了间接经济损失。以下是三个关于不良跳槽率伤害利润和生产力的案例：

■一间电子公司与政府有生产通讯设备和研发相关软件的合同。如果企业无法吸引和留住好的工程师，就不能按时完成订单，从而损害赢收。

■一家药厂得到了新药品在未来十年销售的许可。但其市场发展营销部人才流失严重。企业应该及时重视，并采取行动解决这个问题，否则将会损失很多未来收入。

■一家会计事务所的工作流程是让新大学毕业生做大部分工作，然后由有经验的经理审核。如果事务所不能聘用足够适合的大学毕业生，经理就不得不亲自做大部分工作，再由合伙人审核。这意味着他们不能有足够的时间做其职责范围内的高端工作，如发展业务、吸引新客户。而且，事务所因无法向客户收取低端工作的费用而损失收入。

另一个量化间接经济损失的方法，是确定哪些职位：1)是输运产品和服务的核心，2)是需要花费巨大才能填补的空缺，3)是主要创利赢收的来源。一些企业运用更加精确的技术手段来测量这些职位上流失员工的损失，而沿用比较模糊的方式来测量不那么重要岗位上流失员工的损失。

员工价值定位(EmployeeValueProposition-EVP)和跳槽

无论是什么原因造成的不良跳槽率，企业通常能将其与员工价值定位(EVP)联系上。EVP剖析了为什么员工愿意为企业工作及企业为什么希望员工为其工作。EVP由五部分组成：工作内容、职业上升空间、薪酬、公司归属感和福利。(见图2)

企业可以通过发现员工价值定位在这些因素中的表现而发现核心岗位优秀人才流失的真正原因。具体可以通过内部问卷调查、连锁分析来发现员工价值定位中的因素与跳槽的驱动力，及总体跳槽率之间的联系。

是什么因素导致企业中的核心岗位人才认为他们在其他公司会更快乐呢？

■薪酬：企业仅支付市场平均水平的酬薪无法保留住期待高薪的王牌销售人才

■工作内容：期待技工每天做重复工作的企业留不住渴望工作多样化的熟练技工

■公司归属感：一家崇尚团队精神的企业留不住创业型的独行侠

■职业上升空间：一家高科技公司如果不提供常规员工培训，会流失期待定期得到培训以跟上日新月异的科技的员工

■福利：一家医院如果规定员工生病只能在本医院治疗，会流失希望保持自己隐私(身体健康状况、血型等)的人才

图3显示了员工价值定位因素如何起到导致员工跳槽的离职驱动力的。

企业如果加大投入，针对员工跳槽导致高经济损失岗位上的表现，分析其背后的原因，制定有效的解决方案，其长期的收益将是巨大的。

2407家美国企业参加了ManpowerInc2007年1月人力短缺的抽样调查，其中41%报告了在人才吸引上存在困难，因为市场上没有足够的人才以供选择。主要人才短缺岗位有销售、教师、机械技工、技术员和企业管理。

如何降低不良跳槽率？

企业一但发现了导致关键岗位不良跳槽的根本原因，应立即采取有效的行动和必要的投资应对这一问题。例如：一家企业在同行业中有两家比其规模大的竞争对手，一年来，这家企业的不良跳槽率有持续增长的趋势。我们用以下流程演示如何有针对性地采取行动和投资会有高回报率，进而确定引发这一问题的根本原因，最后制定最有效节约成本的方案解决这一问题。

企业在制定了方案后，下一步是精确测算具体要投入多少时间、精力和财力来解决每一个问题，其预期的效果是什么。有些问题需要相对较少的投入，也容易解决。比如，如果企业发现其内部沟通机制导致员工不完全理解企业薪酬制度的运作而离职，改善现有的信息沟通机制，提高透明度，可以相对经济有效地解决问题。另一个途径是推出内部培训计划来帮助员工理解薪酬制度的运作。这一方法可能更有效，但比较昂贵，而且具有侵占性。企业要对比高跳槽率带来的成本和方案的成本来选择合适的解决问题的方法。

又比如一家企业期待以市场平均薪酬吸引高水平的人才，但如果薪酬是这一类型人才对EVP期待中的主要因素，企业需要考虑以下几个问题：提薪需要多大成本？如何支出？市场是否愿意购买高价产品？提薪对企业会产生什么长远影响？提薪吸引高水平的人才能否提高企业的销售额？

最后，企业需要发展一个详细而长期的商业计划，逐步提高在保留人才策略上的投资。如果项目计划书中向决策层合理解释了投资预期的收益将大于投入，这将有助于说服管理层给予相应的拨款和支持。

结论

每家企业都有员工流失，虽然大部分企业都了解其总体跳槽率，或员工跳槽导致增加的成本