【薪酬制度对企业员工的激励作用探究：以XX企业为例6200字（论文）】

薪酬制度对企业员工的激励作用研究—以XX企业为例目录TOC\o"1-3"\u1引言 12企业薪酬制度的理论综述 12.1薪酬的定义 12.2企业薪酬制度的定义 13企业薪酬制度的设计 13.1影响企业薪酬制度的因素 13.1.1个人层面 23.1.2企业层面 23.1.3环境层面 23.2企业薪酬制度的设计 23.3企业薪酬制度的效能 23.3.1战略管理领域测量薪酬制度效能的要素 23.3.2工业心理领域评判薪酬制度效能的标准 23.3.3薪酬制度效能的综合评定 34薪酬制度对XX企业员工的激励作用 34.1增强了企业员工的稳定性 34.2激发了XX企业员工的积极性 34.3加大了XX企业员工的向心力 35完善XX企业激励性薪酬制度的策略 35.1以公平合理为原则 35.2以XX企业发展目标为核心 45.3以员工不同岗位特点为基础 45.4以员工工作绩效为支撑 45.5以员工参与为创新 55.6以与时俱进为动力 56结语 61引言科学有效的激励机制，让员工发挥最佳的潜力，为企业创造更大的价值。激励方法有很多，但薪酬可以说是最重要的、最容易使用的方法之一。薪酬是企业对企业员工的贡献（包括实现自己的业绩、努力、时间、知识、技能、经验和创造）支付的相应回报的孙冰，齐中英.国有企业薪酬制度评价研究[J].企业经济，2005（10）：73-75。在员工的心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同,甚至还代表着员工个人能力和发展前景。近年来，企业在薪酬制度的改革中，进行了积极的探索和研究，并取得了一定的成果。但从总体上看，企业薪酬制度的改革仍处于探索阶段，一些企业还没有形成有效的激励机制，从而影响企业的发展。建立有效的薪酬激励机制是保证企业持续稳定发展的重要保证。孙冰，齐中英.国有企业薪酬制度评价研究[J].企业经济，2005（10）：73-752企业薪酬制度的理论综述2.1薪酬的定义米尔克维奇认为，补偿的定义是：薪酬是员工作为一方货币收入的各种各样的雇佣关系，以及各种具体的服务和福利。从战略意义上说，工资是不简单的支付员工工资，为购买劳动，应该吸引、保持和激励一些有才华的人来实现组织目标，提高员工满意度。自上世纪90年代，学者们提出了更为全面的薪酬概念，指出薪酬应包括外在薪酬和内在薪酬，外在薪酬是指企业员工所获得的物质收益，而内在薪酬则是指企业员工所获得的心理收益和发展机遇等精神收益。2.2企业薪酬制度的定义康芒斯认为制度是指集体行动控制个人行动。所谓集体行动的范围很广，从无组织的习俗到有组织的“运营机构”。集体徐华.浅谈薪酬制度的激励作用.现代经济信息，2011(01):25-27行动常同所谓的“工作规则”密不可分。制度的基本特征包括范化的组织(从企业到企业团体，贸易协会，大学，一直到同家机构)；共同的行为方式(从惯例到社会习俗直到伦理准则)；规范和约束(从道德规范到正式法律)。总的来说，企业制度是指企业中全体成员共同遵守的显性化的正式行为规则。企业薪酬制度则是指企业为规范薪酬分配行为所制定的系统性准则、标准、规章、实施措施方法和具体分配形式等正式规则的总称安世文.企业薪酬激励机制.现代企业文化[J]，2012（12）:12-14。徐华.浅谈薪酬制度的激励作用.现代经济信息，2011(01):25-27安世文.企业薪酬激励机制.现代企业文化[J]，2012（12）:12-143企业薪酬制度的设计3.1影响企业薪酬制度的因素企业薪酬制度的影响因素常常既有内部因素又有外部因素，既有组织的因素又有个人的因素。综合来说，企业薪酬制度的影响因素可以概括为三个层面：个体层面、企业层面和环境层面。3.1.1个人层面企业领导对企业薪酬制度的建立和变革有着十分重要的作用。企业薪酬制度的选择和设计很大程度上是由董事会或管理层领导决定的，尤其是在我国。因此，整个形势的判断和理解领导，接受新事物，提高员工的各种欲望的生产质量，甚至对改革速度的要求和态度的步伐将会对企业薪酬制度改革的重大影响。3.1.2企业层面企业薪酬系统是与企业文化相配合的，不能接受企业文化演变的工作方式，在薪酬系统中就不能起到激励员工的作用。薪酬体系首要的任务就在于有效贯彻组织的战略、核心价值观和组织文化。薪酬战略与组织战略应相互配合，两者越匹配企业绩效越好。3.1.3环境层面社会文化越来越成为影响战略薪酬与实践的一个越来越重要的因素。外部力量的介入也是企业薪酬制度改革的一个重要驱动因素。宏观经济环境和产品市场竞争是企业薪酬设计与改革中必须考虑的外部因素。赔偿制度不能与国家的法律制度（如劳动法）相冲突。政府宏观经济政策反映了国民经济发展的趋势。这是薪酬制度改革的一个重要“风向标”。商品市场和劳动力市场的条件直接制约着工资制度的设计，行业主要竞争对手的薪酬战略和薪酬水平变化，将会迫使组织进行薪酬制度调整。3.2企业薪酬制度的设计薪酬体系设计的基本目标是要有一个公平、外部竞争性；要吸引和留住人才，激励员工发挥自身的潜力。事实上，一个公司薪酬制度的衡量是合理的，其基本指标是企业薪酬制度“内部与公平、外部竞争性”及其个体激励绩效。3.3企业薪酬制度的效能3.3.1战略管理领域测量薪酬制度效能的要素从战略管理的角度来衡量企业薪酬体系的有效性，可以从四个方面进行。首先是薪酬体系的整体绩效。二是激励效率，即鼓励企业鼓励员工的行为。第三是招聘的有效性，也就是说，当企业要招聘其薪酬体系，吸引更多的人的实际需求。第四是留住人才，企业的薪酬制度必须能够保证企业员工不会因为原因而选择离开。因此，在一般情况下，战略管理领域是基于组织的视角。3.3.2工业心理领域评判薪酬制度效能的标准从产业心理学的角度，从个体绩效、团队绩效、退出认知和个人薪酬满意度四个方面对企业薪酬体系进行绩效评价。工业心理学是以员工的视角为基础的。3.3.3薪酬制度效能的综合评定一般来说，基于产业组织视角对薪酬评价战略管理领域、心理领域是基于员工的角度来看，这两者是不同的，有交叉，因此两区有机整合，内容全面，企业薪酬制度可以实现。4薪酬制度对XX企业员工的激励作用4.1增强了企业员工的稳定性员工激励是一个复杂的系统，XX企业薪酬激励制度不应该仅仅依靠高工资来激励员工，还需要通过一些间接薪酬和非薪酬激励员工，如做出成绩的员工及时的认可和赞赏，提高他们的工作满意度、员工设定富有挑战性的工作，提供一个舒适的工作环境。这将使员工满足物质需求和精神需求，不会选择离开徐华.浅谈薪酬制度的激励作用.现代经济信息，2011(01):25-27。徐华.浅谈薪酬制度的激励作用.现代经济信息，2011(01):25-274.2激发了XX企业员工的积极性马斯洛需要把人的需求层次分为五个层次：生理需求、安全需求，社会和爱情需求、自尊需求和自我实现需求，员工只有满足低层次的需求，才能考虑更高层次的需求。企业的薪酬体系必须有计划，有针对性地满足员工在不同阶段的不同需求，从而激发员工工作的积极性和积极性。4.3加大了XX企业员工的向心力良好的企业薪酬制度必须能够体现XX企业的发展战略和优秀的企业文化。员工满意的基本要求自己的各个方面，有一个很好的了解企业的发展和前途的策略，同时，通过优秀的企业文化所吸引，这会使员工的归属感和向心力得到最大的兴奋感，与XX企业的发展目标相一致。5完善XX企业激励性薪酬制度的策略5.1以公平合理为原则薪酬分配中最重要的是体现公平和公正。当一名员工获得奖励时，它不仅关注的是绝对金额的补偿，而且是相对金额的奖励。因此，薪酬分配需要考虑外部竞争性、内部一致性的要求。薪酬分配水平必须具有竞争力，必须有亲和力，并能留住优秀员工。否则，就不可能调动员工的积极性，也失去了薪酬激励的意义。但公平并不等于平均,薪酬政策的公平性,指的是在同一单位中不同职务所获得的薪酬应正比于各自的工作贡献,而要加强薪酬的对内公平,就必须合理地确定单位内部不同岗位的相对价值,也就是要做好单位内部的岗位评价,针对岗位本身,从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估,只要比值一致,就是公平,它允许单位内部薪酬分配适当拉开差距邢以群，田园.企业演化过程及影响因素探析[J].浙江大学学报(人文社会科学版)，2005(4)：83—邢以群，田园.企业演化过程及影响因素探析[J].浙江大学学报(人文社会科学版)，2005(4)：83—895.2以XX企业发展目标为核心薪酬体系的设计应适应XX企业的发展目标。XX企业在设计薪酬体系时，必须以XX企业的整体战略和核心价值观，并不能简单地用图书和其他XX企业的薪酬制度。XX企业应根据自己的实际薪酬制度设计，来指导员工工作、工作态度和最终表现，为公司的发展方向发展希望。XX企业薪酬制度设计应适应XX企业的发展，为XX企业发展目标服务。5.3以员工不同岗位特点为基础XX企业薪酬激励不应该是一个统一的就业岗位要求和固定的模式也不尽相同，但应在岗位设置合理的基础上，评价指标和岗位根据员工和岗位特点确定的激励点，有效的激励机制的形成余向平.企业薪酬制度与组织绩效之间的相关性实证研究[J].浙江统计，2005（05）14-16。根据员工的能力和贡献大小来确定不同的薪酬标准，由于不同的员工能力会导致不同的工作结果，奖励不应该是一样的。薪酬激励功能是由不同的劳动报酬决定的。此外，XX企业应考虑到员工的年龄、性别、学历也不同，他们不一样的需求的各种精神层次的薪酬是不一样的，这包括自身工作带来的挑战性和成就感、安全水准、工作时间、发展潜能、提升机遇等多方面的内容。XX企业人力资源管理部门必须根据需求的不同制定出相应的薪酬制度，从而更有针对性地实现员工的精神薪酬。余向平.企业薪酬制度与组织绩效之间的相关性实证研究[J].浙江统计，2005（05）14-165.4以员工工作绩效为支撑绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门,及公司的绩效,以成果与贡献度为评价标准。职工的工作绩效与激励因素成正比。一个职工有很强的工作能力，但缺乏有效的激励，其工作积极性没有调动起来，就不可能在工作中充分发挥其能力，更不会取得良好的成绩；反之，一个职工受到很大的激励，干劲很足，但没有工作能力，也很难做出成绩。工资与绩效直接挂钩,强调以目标达成为主要的评价依据,注重结果,认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。通过调整绩效和不良绩效来影响员工的收入，影响员工的心理行为，激发员工，从而达到其潜在的目的。然而，由于影响绩效的因素很多的工资，所以有许多操作上的困难，在使用。首先，绩效工资可能会对员工产生负面影响。有时，使用绩效工资会影响员工的“临时性”的情绪，甚至会被淘汰，而这种淘汰将导致XX企业管理成本大幅上升。其次，绩效薪酬的外部世界的影响因素很多。第三、绩效工资的评价标准必须得到劳资双方的认可。第四、员工对绩效工资的具体方案的实际满意度。有时绩效评价将不可避免地存在主观评价。这些困难的存在在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施，从而降低了激励效果。5.5以员工参与为创新薪酬设计是否符合员工的利益，是否符合XX企业发展的战略目标，是检验薪酬设计是否合理的一个重要标准。XX企业可以建立薪酬设计人员代表组织。不同部门、不同背景、不同身份、不同学历、不同年龄、不同性别、不同层次的员工。以保密的方式对员工薪酬分配制度提出了意见和建议，然后针对每一种员工的意见与图表进行数据连接，找出影响员工工作效率的因素。针对这些因素进行分析，通过沟通和调查来确定员工可以同意合理的薪酬标准，最大限度地满足员工的心理需求。实现职工利益和XX企业利益的双赢。一个XX企业如果想要获得稳定的发展，就不能频繁更换员工，而是要想法设法留住现有的人才。让员工参与到薪酬制度的设定中来，使员工在XX企业有一种主人翁的自豪感和归属感，从而实现个人素质的不断提高，并且通过个人的素质提高对XX企业创造出更大的价值。与此同时，XX企业应该让员工感受到自己工作是有意义的，让员工有成就感，比如海尔实行的首席员工制度和一些XX企业推行的XX企业的终身员工制，这些制度就能够让员工看到自己的工作成就，让他们明白通过努力就可以在XX企业获得发展的机会，让他们把自己当做XX企业的一份子，从而更大程度的激发员工的积极性。5.6以与时俱进为动力XX企业薪酬激励机制在运行过程中很容易走上“固化”的可能。要解决这一问题，有必要实施动态激励管理，动态调整薪酬体系。薪酬制度的调整包括个人员工工资的调整、整体薪酬水平的调整、薪酬结构的调整、各部件的调整以及整个薪酬管理体系的改革。要使薪酬制度起到长期激励的作用，发展必须要立足于内外环境的变化和科学的管理，不断完善、调整和改革，以保持先进、实用的薪酬体系，从而保证薪酬体系的持续发展。为了使XX企业薪酬体系在动态变化中长期发挥激励作用。此外，XX企业内部劳动力的价格应该与市场接轨。很长一段时间以来，很多大中型XX企业的内部劳动力的价格与其价值不成正比，造成与现有劳动力市场接不了轨的局面，这就使得中低档次的劳动力价格大大高于其价值。例如，A单位自1990年参加工作的普通工人，现有月薪基本在1100元左右。但是事实上，这些普通工人所做的工作以社会劳动力市场来衡量的话价格大概是400元，而且还要再加上一些福利等，最终普通工人的价格大约是社会现有劳动力市场平均价格的3—5倍，价格严重高于其价值。从另一种工人层面上来说，水平较高的工程技术人员和骨干业务管理人员的劳动力价格却远远低于其价值。这些技术人员和业务骨干的月薪大概是1500元，他们所获得的报酬仅仅是所创造价值的3/1甚至是5/1，这也是与现有劳动力市场严重脱节的表现。这两种情况造成的不良结果就是：第一，普通工人守在XX企业不肯走，因为一旦离开原XX企业在付出相同劳动的情况下就拿不到原有的月薪；第二，高水平的技术人员和业务骨干大量流失，因为他们只要一跳槽就能够得到现有工资5倍到10倍的报酬。所以，必须使XX企业内部劳动力价格与市场接轨，使其更加具有竞争性和激励性，才能解决现有劳动力价格与价值背离的状况。我们可以通过以下两个举措来解决。首先，对于普通职工，XX企业可以把那部分高于社会现有劳动力市场价格的报酬剥离出来作为职工的绩效奖励，而且一定要制定出切实可行的奖励标准。让工人意识到当自己的工作做得出色，付出了更加多的劳动并且取得了超额的成绩以后，才可以拿到高于社会劳动力市场标准价格的工资；当自己的绩效不能与高新等同时，那么就只能拿到与劳动力市场标准持平的平均工资水平。这样，就会很好的激发普通职工的工作热情。其次，XX企业必须大幅度提高那些高水平的工程技术人员和骨干业务管理人员以的工资水平，并且要以高薪来吸引和不断引进人才，也做到与市场接轨，同时与时俱进，随市场价格的变动来及时的作出相应的调整。王纪年是许继集团有限公司总经理，他有句话说的很好：“用一流的工资招来一流的人才，用一流的人才管理出一流的效益，用一流的效益支撑一流的工资。”只有劳动力价格与市场接轨，使XX企业自身的薪酬制度更具竞争力，这样才能促使多余的普通职工及时流出XX企业，同时让XX企业紧缺的人才顺利流入，并使这种局面成为一个长期的良性循环，XX企业才能更好更快的发展壮大。6结语薪酬制度已经成为现代市场经济中人力资源管理的重