基于能力的职能工资系统课件

基于能力的

职能工资系统TheCompetence-basedHumanResourceManagement领导者管理者监督者有经验者初做者专家高级专家资深专家薪酬体系绩效考核体系任职资格体系相互影响三大体系支持员工的职业发展与薪酬晋升图8－1薪点

股票期权工资福利奖金薪点任职资格等级职种绩效图8－2薪点调整的依据与薪点的应用薪值点固定，浮动，部分比例薪酬区间计提比例级差等差灵活的薪酬体系职能工资制的六大调控工具图8－3薪酬体系

福利

工资奖金

股票期权

工资决定要素

•

知识

•

技能

•

能力

•

职责

•

企业短期绩效

•

个人短期绩效

奖金决定要素

•员工对企业的价值

•企业中期绩效

•对企业的特殊贡献（例如，出色完成项目）

福利决定要素

•年龄

•工龄

•对企业价值（薪点）

股票期权决定要素

•核心人才战略性能全员持股，向力核心人员倾斜•个人长期绩效

•企业长期绩效固定工资浮动工资年终奖特别奖励国家法定福利补充保险自助福利图8－4职能工资体系结构与决定要素

薪酬总额

工资总额奖金总额福利总额股票期权总额工资总额年终奖总额特殊奖励总额国家法定福利总额企业补充保险总额自助福利总额股票期权总额与销售收入挂钩年终奖额度与企业利润挂钩特殊奖励额由企业根据情况确定由员工薪点数和固定薪点值决定由员工的工龄、年龄和薪点数决定由企业根据具体情况决定与企业净资产预期收益挂钩薪酬总额的构成图8－595%

80%

50%

5%20%25%25%基层中层高层固定收入短期激励长期激励（浮动收入）（期权）各层级员工收入结构图例图8－6职种薪等区间图图8－7管理类管理服务类市场类技术类专业类经营管理监督计划统计财经人力资源人文管理风险防范战略信息生产管理事务营销营销支持采购研发质检质保工艺技术工程技术IT技术维修技术操作技术辅助工高层121110中层9876基层54321职类职种职等职层价值评价流程0管理类管理服务类市场类技术类专业类经营管理监督计划统计财经人力资源人文管理风险防范战略信息生产管理事务营销营销支持采购研发质检质保工艺技术工程技术IT技术维修技术操作技术辅助工高层121110中层9876基层54321图8－8职类职种职等职层价值评估指引表知识广度知识深度价值评估要素知能解决问题知识管理知识人际关系技能思考的环境思考的挑战XXX职种任职资格等级标准各职种详细的任职资格等级标准基于小组的评估价值评估指引表薪点表一等二等三等四等五等六等七等八等九等十等十一等十二等1级30040050060090012001700220027003500430051002级320435560710110015502200300037005000630076003级3404706208201300190027003800470065008300101004级36050568093015002250320046005700800010300126005级380540740104017002600370054006700950012300151006级4005758001150190029504200620077001100014300176007级4206108601260210033004700700087001250016300201008级4406459201370230036505200780097001400018300226009级460680980148025004000570086001070015500203002510010级4807151040159027004350620094001170017000223002760011级50075011001700290047006700102001270018500243003010012级52078511601810310050507200110001370020000263003260013级54082012201920330054007700118001470021500283003510014级56085512802030350057508200126001570023000303003760015级58089013402140370061008700134001670024500323004010016级60092514002250390064509200142001770026000343004260017级62096014602360410068009700150001870027500363004510018级640995152024704300715010200158001970029000383004760019级6601030158025804500750010700166002070030500403005010020级6801065164026904700785011200174002170032000423005260021级7001100170028004900820011700182002270033500443005510022级7201135176029105100855012200190002370035000463005760023级7401170182030205300890012270198002470036500483006010024级7601205188031305500925013200206002570038000503006260025级78012401940324057009600137002140026700395005230065100表8－15等级差>4等级差>3等级差4等、5等的等差>3等、4等的等差图8－95等级差4等级差3等级差4等、5等的等差3等、4等的等差3等4等5等等差与级差的关系工资历史数据年份人数工资（元）销售收入（元）工资计提比例工资总额平均月工资平均工资增长率销售总额人均销售收入人均销售收入增长率199838951429761102834356452144886.16％19994326485645125113.55％1015444352350579.59％6.39％2000465754563413528.09％1183576252545338.29％6.38％20015439823561150811.49％1456672852682645.39％6.74％20025501074621616288.00％1600000002909098.44％6.72％895518元月度实发工资总额依次为标准根据经营业绩浮动年度标准工资总额年度计划销售收入工资计提比例10746216元月度标准工资总额145667285元6.72％年度计划销售收入

工资计提比例

月度实际销售收入

月度计划销售收入

年度标准工资总额

月度工资浮动额度

月度标准工资总额月度实际工资总额

月浮动工资总额

月固定工资总额月度实际工资总额的来源与分离图8－11固定工资与浮动工资比例确定两种思路比较图8－12工资水平调整的三种形式工资水平调整

局部工资水平比例调整

整体工资水平调整

员工薪点数调整

工资总调整额

员工工资水平调整

略各职类的固定、浮动薪点数比例一般保持稳定。但是在有些情况下，可能需要对这个比例做一些调整由于企业经营战略的变化，导致某个职类或某个职种的工作与企业整体经营结果关系的变化时，可对该职种对应的薪等等差与级差进行调整。通过调整工资计提比例。根据物价指数、经营情况、公司战略的改变和薪酬策略的变化等因素提高或者降低工资计提比例，以此提高或者降低整体工资水平。通过调整固定薪点值。在员工薪点数和固定、浮动薪点数比例不变的情况下，调整固定薪点值，可以改变员工的固定收入水平，以此可以方便地对物价上涨、消费水平增加等情况作出反馈。图8－13员工薪点数调整的依据图8－14

根据年度考核结果调整员工薪级。

任职资格等级变化

绩效考核结果

考核晋升（降低）

考试晋升

破格晋升

根据员工与其任职资格等级的匹配年限和年度考核结果累计调整任职资格等级。

考试晋升是指通过企业内部相应的晋升考试获得的任职资格等级晋升。

破格晋升是指不受规定年限与考核累计分数限制，经过规定程序进行的任职资格等级晋升。员工薪点数调整

利润原则

分享原则

公平原则

企业在年终有利润时，才发放年终奖；如果年终没有利润，不应该发放年终奖。

企业利润是全体员工共同创造的，所以员工有权分享企业的利润。企业在年终有利润的情况下，从利润中拨出一定额度发放给员工。

所有员工都应该有权分享企业的利润，这种分享必须要在公平基础之上。公平并不是指所有员工应当得到同样多的年终奖，而是指每个员工要依据他对企业的价值、工作绩效等因素获得相应额度的年终奖。年终奖发放原则福利

缴费基数：员工薪点数X固定薪值点

企业自定福利

社会养老、医疗、工伤和失业保险

全体员工享有补充养老、医疗保险额度计算：方法一：沿用目前方法，只考虑工龄、年龄方法二：在目前的计算方法中引入薪点因素

自助福利项目：提供一些员工可选择的福利项目，比如旅游、带薪假期、商业保险等只有绩效达到一定达的水平的员工才有资格享受，享受的额度与员工薪点数和绩效结果挂钩

国家规定的员工福利

住房公积金提取基数：同社会保险基数

住房公积金福利结构图8－15

自助福利

社会补充养老、医疗保险员工A可享受自助福利金额员工B可享受