阳光文化手册

1 17 19创业故事：与伟大的时代一起前进 19发展历程：不一样的阳光路 25 28 28阳光箴言 30经营训诫 37 38 39 40 40 41 42职业化总体要求 42人际行为准则 42工作行为准则 42岗位彻悟 43 44文/张维功探讨和学习公司文化的核心理念，首先要清楚什么是企业文化。把阳光文化置于先导地位有人表述企业文化是思维方式的一种综合的特征体现，有的还把企业文化表述为原始创造者提出的、以后不断发展企业特质的表现，有的认为企业文化是长期在企业内部共同形成的一种理念。但是，我认为，文化是一个企业员工共同的价值观，共同的理想和共同的行为准则，它是企业文化最本质的东西。或者说企业文化就是群体性的思维。所谓群体思维，就是在一个企业和组织之中，遇到同样的一件事情大家一般都应该这样去想或这样去做。文化最高的境界就是要达到这样一种追企业文化分为四个层面：精神文化、制度文化、行为文化和物质文化。今天我讲的精神文化，就是我们公司最核心的价值理念。我们要承认一个现实，企业文化的存在是客观的，不论企业是否提出，它都存在。作为一名管理者，不管是否提出企业文化的概念，企业都会形成企业文化，只不过是有被动形成还是主动形成的区别。所以说一个企业没有文化或者一个人没有文化，这种情况实际上是不存在的。企业文化的这种本质特征决定了企业文化问题是无法回避的，因此我们就应该主动提出它，并且通过有计划地设计我们的文化，为阳光起到很好的服务作用。一个人没有理想是很难有所作为的，一个组织也是如此。文化对组织的影响是巨大的，一个成功组织必然由文化的强大力量推动着这个组织的进步和发展。很多企业经营了多年，但是并没有形成自己的风格，因为就是它没有一个明确的文化和目标，没有核心理念和驱动整个组织前进的使命。相反，有一些精英企业在不长的时间内就能脱颖而出，在行业和地区内显现出它的生命力，根本原因就是它们的文化具有的力量。有关机构曾经对全球500强22个行业中美国的72家公司跟踪调查了11年的时间，得出的结论就是有显著文化特色的公司，它的年收入的增长平均达到了682而没有显著文化特色的增长仅仅达到166有显著文化特色的股票增长达到了901没有显著文化特色的仅仅达到74有显著文化特色的净资产增加达到了756没有显著文化特色的只有1％。这充分说明有显著的文化特色对企业的发展成长的作用是多么的实用和巨大。既然这样，我们就应该充分重视文化建设。文化可以说是最高贵的消费，也可以说是最低廉的成本。海尔和招商银行，它们做得非常成功。1995年青岛海尔收购青岛红星电器厂，当时电器厂的亏损达到了2.39亿。海尔没有买其他的设备，没有花一分钱，只是在兼并的过程中派了三个人去，去营造了一种氛围，送去了一种理念，营造的氛围就是公平、公正和公开的竞争的氛围，送去的理念就是让当时全体红星人知道“只有淡季的思想，没有淡季的产品”。这种氛围和理念使得这个电器厂在不到一年的时间内扭亏为盈，这足以说明文化的作用和意义。所以我们应该清楚，对于阳光而言，文化的作用有多么重要。尤其是在公司成立之初，发挥文化的先导作用，对明确我们的发展目标、指导公司的发展将起到非常重要的作用。阳光的原始文化及其作用阳光的原始文化由两部分构成：一是阳光艰难困苦的创业史，二是阳光提出的原始理念。阳光的艰苦创业精神体现着敢于挑战、坚韧不拔，是核心文化的体现。为什么说敢于挑战？2004年5月23号，我们决定要调整股东。当时这个决定是极其痛苦，而又需要很大的魄力，需要我们用前途、事业、声誉甚至生命作为代价，但是我们选择了调整，而且成功了。今天看来，这个决定非常伟大、正确，因为如果没有这个决定，我们今天的追求，包括我们战略追求、文化研究、组织构架以及公司近几年发展的追求，跟现在的局面都会是非常不同的。当时，我们面对的压力可想而知，所以阳光最原始的精神就是敢于挑战，面对追求不能屈辱，面对事业不能委曲求全。我们对事业的追求从原始的基础开始就要求符合未来的追求，这是阳光非常大的特点。第二是坚韧不拔。在调整股东的过程中，我们用了半年的时间谈了389家企业，从中国最南端的海南一直到最北边的黑龙江，从民营企业一直到中国最大的企业，从炎热的夏天一直到寒冷的冬天。如果没有坚韧不拔的精神，就不可能追求到今天比较满意的结果。今天，我们的股东结构和股权结构非常理想，但这种理想绝不是一种巧合、一种幸运，而是艰难困苦的必然结果。在整个股东调整过程中，我们面临着资金的严重不足，情况非常艰难，我个人存折上一点钱几天就用完了。当时我提醒大家除了请外面的人吃饭以外，不要花很多的钱。最早来的几个同志：庄良、于国宁、廖佳、刘红等，他们不但非常节约，而且8个月零2天一分钱的工资都没有发过，许多时候购物都是他们自己掏的钱。即便是我们搬到北京饭店，所有的支出也全部是借的钱，那时，股东的资本金还没有投入一分。在调整股东的过程中，我们这几个人等于是失业，在寻找工作，在为了工作而奔波，为了寻找自己的事业在拼搏。当时看到街上骑自行车的人，我都很羡慕他，因为他们还有一份工作。半年多的时间里，天天伴随我的只有一个茶几或沙发，这种感觉对于一个有强烈事业心和抱负的人来说是非常痛苦的。但是，我们就是抱着这样一种坚韧不拔的精神和对事业追求的态度，一步步扎扎实实地走过来了。所以我说这两点是阳光原始文化最值得提炼的。阳光的原始理念是什么呢？我非常清楚文化在企业当中作用是多么的巨大，我也知道文化的先期介入对于一个企业初期发展有着至关重要的作用。因此，在阳光组建初期，我们就提出一定要把组建和文化建设并行。我们也清楚搞文化是一个系统的工程，它需要一定的时间、一定的人力物力，才能形成文化的雏形。我们在组建初期没有这样的时间和条件，所以只能用概括而简练的语言体现文化内涵和价值取向。在公司组建初期，我提炼了几句话，就是“集众家之长，取自我之道；聚业内人才，纳业外贤士；高起点组建，远战略发展；风雨中做事，阳光下做人；走精英之路，创阳光品牌。”“集众家之长”，代表了我们开放、学习和进取的心态。我们要学习所有先进的东西，学习所有好的保险公司和保险公司所有好的做法。“取自我之道”，代表我们在学习的基础上要形成自己的风格。我们学别人的东西是为了形成我们的自己风格和内涵奠定厚实的基础，是为了形成自己鲜明的风格，最终形成我们自己的“阳光之道”。“聚业内人才，纳业外贤士”表达了我们积极的心态、宽阔的胸怀，我们要把业内优秀的人吸引到阳光来，也要注意吸引和吸纳业外优秀的人才。“高起点组建，远战略发展”。对于这一条，我们不但非常认真的追求，而且起步非常良好，让“高起点组建”和“远战略发展”很好地匹配，相得益彰，成为公司发展很好的基础。我们在组建的过程中设定了很多的标准，无论是对人的选择还是对事的判断，都实现了“高起点组建”的要求。譬如一开始我们就研究文化，研究公司发展的战略，这是其他所有的新公司都没有做的事情。“风雨中做事，阳光下做人”，是我们公司的风格。面对蓬勃发展的保险业，面对竞争激烈的保险市场，面对瞬息万变、错综复杂的市场经济，我们在未来工作中肯定会遇到很多风雨。我们无法回避未来的风雨天气，但是风雨并不能改变我们做人的本质，不管遇到多复杂的问题，多么变幻莫测的市场变化，阳光的追求不能变，阳光人的诚实不能变，阳光的文化不能变，做人的基本准则不能变。最后是“走精英之路，创阳光品牌”，我们只有追求精英的发展之路，才可能创出阳光品牌。无论是总公司的招聘，还是现在分公司的组建过程，阳光的理念已经成为大家的实践指南。现在很多省级机构在组建过程中，已经深深感受到阳光的起点是不同的，是非常高的；阳光的追求是不同的，是非常远的；阳光的组建团队是不同的，他们的素质是非常高的，在当地的影响是好的，员工对发展对的阳光是充满自信的。这是我们最初的文化的基本理念。但是面对外部，特别是对待我们的第一次招聘，应该怎样来体现我们的文化呢？为了让社会、让行业感觉到阳光的不同，我们在“魂”的基础上提炼了一些适合阳光品味和特点的招聘语言，如任职超过三家公司的人不要，电话费在100以下、1000以上的人不要，提出的创意和合理化建议还没有工龄多的人不要等等，这些看似非常简单的问题反映了阳光人的不同，反映了我们的追求。我们文化的“魂”在指导招聘的时候显现的风格是不同的，给人留下的印象是不同的，产生的效果也是不同的。两次招聘在社会上、行业中都引起了比较大的反响，正是我们阳光文化的不同。我们说任职三个公司以上的人不要，反映了阳光人面对现在行业的浮躁是非常反感的。阳光人要对中国保险业的发展起到自己的责任和作用。我们提出这样一种要求，实际上是表达我们对行业现象的痛恨，对维护行业秩序的态度，同时也体现了实事求是的原则。又比如，我们提出每月电话费多于100元和少于1000元的问题，电话费少于100，说明这个人的朋友很少，对社会的联系是缺少的，获取的信息量可能是不够的，面对我们的追求，这个人是有欠缺的。如果这个人每月的话费超过1000元，除非非特殊情况，譬如去异地工作一段时间，否则我认为是不正常的，这个人可能有第二职业，因为一个人每个月电话费超过1000，根本就无心工作。一个人的创意没有你的工龄长，比如他工作了十几年，但是他的工作从来没有什么创新和创意，这个人一定不是阳光人的选择，他也一定不要选择阳光，因为他难以适应阳光的节奏和要求。这些东西实际上反映了阳光对人和人的社会活动和工作状态的一种实际的判断的具体体现，这就是我们的选择。这种选择有着鲜明的个性，代表了现代企业、现代保险业发展的潮流赋予了我们很强的个性和时代的特色，同时它给了行业、社会一种强烈的信号，阳光的追求是非常明确的，阳光要形成自己鲜明个性的愿望是非常强烈的。当时虽然我们还没有《阳光之道》，还没有形成自己系统的文化，但是我们通过招聘这件事就给了行业和社会一种非常明确鲜明的印象：阳光是追求文化的，阳光文化是有鲜明特色的，阳光文化是具有很强吸引力的。这就是当时我们的原始文化和原始文化产生的积极作用。阳光文化的核心理念及阐释文化有四个层面，最重要的就是精神文化，对一个企业来说就是它的核心理念。我们的核心理念一共有四个部分，第一个是愿景，第二个是使命，第三个是核心价值观，第四个是企业精神。我们的愿景是“打造最具品质和实力的保险公司”，不是“成为”，而是“打造”，打造是需要一个过程的，而且需要一定的力度。每个阳光人都要记得清清楚楚。我们为什么要提出“最具品质和实力的保险公司”呢？品质是文化的集中体现，实力即市场能力，盈利能力，可持续发展能力。我们的文化和“三力”很好的结合起来，我们就一定是一个令人羡慕，充满发展生机的公司。我们为什么没有提要打造世界一流或中国一流的公司，因为“一流”这个词在中国已被太多的人所践踏，没有哪个公司在成立之初不提出说要成为国际一流或中国一流的公司，它让人觉得非常的空洞、渺茫和乏力。我们提出要打造最具品质和实力的保险公司，既是我们高位的追求，也是一种鲜明什么是品质？如果比喻为一个人，品质在一个人身上集中体现的是他的知识、修养、道德；什么是实力呢？实力是他的能力，也包括非常有知识涵养，具有良好的职业道德水准的、健康的、积极向上的人等等。这是所有人的追求。我们就是要打造这样一个公司。我们要建成一个什么样的公司？第一，从战略上分四步走，第一步要用3年左右的时间，着力打造中国最优秀的、最具成长能力的新兴保险公司，在此期间，基本完成分支机构的铺设，尽早申报和设立寿险公司、中介公司，建立和扩大在保险市场的知名度、美誉度和影响力；第二步，用7－10年左右时间打造中国最好的保险公司。在此期间，公司将完成组建保险集团和实现公司上市的工作，使公司内涵价值得到显著提升，培养和提升公司的核心竞争能力，形成在业内优势明显、社会认知度高、具有竞争力的阳光保险品牌；第三步，用10－15年左右的时间，打造国内优秀的金融保险集团。在此期间，公司以保险业为核心，进一步延伸服务领域和经营地域，成立资产管理、银行、证券、信托等相关业务，在海外市场开设分支机构，把阳光品牌向国际市场延伸，建成国际上有影响力的金融保险集团；第四步是在公司成立30年左右的时期，打造国际知名的金融保险集团。期间，公司将通过国际化的管理团队，具有凝聚力的企业文化，成熟的风险管理，优良的产品服务及市场能力，不断整合市场资源，进一步巩固公司在国内市场的竞争地位，扩大公司在国际市场的竞争力，把公司打造成为国际性的金融保险集团。第二，从能力上讲，要实现四个“最”，即最强的技术力量，最好的服务水平，最强的市场能力和最高的盈利能力。第三从风格上描述，要建成一个开放、规范、和谐、有鲜明个性特征的保险公司。开放就是显现阳光的进步、胸怀，要海纳百川，兼容并蓄，要学习与接受、创新与开发；规范的重要标志是要科学严谨、诚信与执行；和谐的标准是员工团结、部门协调、上下顺畅、环节流畅、融入社会；鲜明个性特征要体现在阳光独特的文化上。第四从感受上描述，一是社会上要有“三力”：亲和力，影响力和吸引力。亲和力是要通过服务去实现，影响力是要靠创意和宣传去做，吸引力是要通过文化层面来体现。二是行业的感受，要让其他的主体感受到冲击力、创造力和引领力。随着公司的迅速成长，让其他公司感受到我们的不同很有竞争能力，要让业内特别是自然人，对阳光第一要有一种尊敬，认为阳光是认真扎实做事的，做的事是公司战略、文化、管理的需要，是有步骤、有目的、有组织的企业行为；第二要产生向往，对于企业的尊敬必然要带来一种向往，第三是要留一点神秘感，只有这样才说明公司文化是成功的，才具有不可模仿性，他有些东西搞不懂，搞懂也做不到，为什么做不到也搞不清，企业发展才有优势。三是在公司内部要有活力、动力和合力。活力就是体现阳光人的积极向上、奋发图强，充满青春活力和朝气；动力就是阳光的愿景、理想、战略目标、文化一定要使公司产生内在的驱动力，去推动一个个目标的实现；合力就是大家要齐心协力形成团结的力量。要使员工产生温暖感、充实感和荣誉感。第一，对人关爱，才能使人产生归属感，并在此基础上产生温暖感。温暖感就是要使员工感受到阳光的温暖，我们要在这方面要做大量的文章，阳光将来的核心竞争优势一定要落在文化上，核心的载体是人、是员工。要很好研究关爱员工的问题。研究关爱的事，一定要让员工共同参与进来，要了解总公司的员工最需要什么样的关爱，了解基层机构所有的人最需要什么样的关爱，要培养总部和分支机构的人力资源负责人和机构负责人形成这样一种意识。关爱员工要切实发自内心，不能留于形式，而且关爱的方式一定是员工乐意接受的，只有这样才能形成阳光文化最重要的前提和基础。第二，就是让每个员工能够有充实感。让员工有充实感，首先要把阳光的定位和员工的职业规划很好地结合起来。第三是荣誉感。从内部来讲，他做的工作要得到肯定，取得的进步和成绩要被注意到，要让他感觉到大家对他的认可。当他进步的时候，用文化的形式体现和表现出来，他对公司做出的重大贡献要激励他，记住他。从外部来讲，就是出了阳光的门，阳光的人要有一种自豪感。我讲过一个例子，比如你从哈佛大学出来，没人问你考过第几名，因为你已经代表了人类一种精英的集聚力——你是人类精英，已经贴上了一个标签。我们不敢讲我们要把阳光办成这样一个有名的企业，但我们一定要朝着这个方向去努力，要一步一步，扎扎实实地去做。四是对股东来讲，要让他们产生信任感、期待感和共同感。信任感就是相信我们做事非常规范、规则，按照市场规律相关的法律法规认真地运作，期望就是让投资方感觉我们的业绩能有良好的表现，他们对阳光的发展给予充分肯定的同时，也给予了很高的期望，对未来的发展给予了厚望，只有这样对我们的发展才最为有利。共同感就是让股东感到阳光的事业是大家共同的事业，是要共同支持阳光的发展，如果有了这种感觉，我们公司的推进核战略实现将会更加有利。阳光为什么要存在？使命是一个企业存在的理由，阳光的使命是共同成我们为什么要提出这样一个概念？提出这样一个概念是基于什么呢？是基于我们的社会责任，是基于我们发展的全方位的要求。我们说的共同成长是员工、公司、客户、股东这四个方面的共同成长。一切都源于什么呢？一切都源于公司的成长。只有公司成长了，才具有回报社会、回报股东的权利。只有公司成长了，才能够为公司的每一个员工提供发展空间，员工的成长才能够体现在公司的发展上。员工和公司永远是紧密相连的。我们提出，我们追求的不是利益共同体，而是命运共同体，尤其是我们的员工和公司，我们是一个命运的共同体。公司的成功，一定是孕育了每一位员工努力的结晶，每一位员工的进步一定都会体现在公司事业业绩的进步上。我们共同成长的追求是什么呢？第一，是为客户创造价值，就是要帮助客户实现价值最大化。那么，我们的价值如何通过客户来体现呢？怎么去实现这种价值呢？第一是基于保险职能的基本的服务。发挥我们的职能，解决客户的问题是我们首先要做到的。第二是时间的概念。就是在同样服务的情况下，我们一定要在最短的时间内给客户提供服务。保险是救灾的，是救难的，是补偿的，是非常特殊的服务，因此及时和快速就特别重要，正所谓热中送扇、雪中送炭。第三是超值服务。按照客户的不同需求，我们除了要迅速缩短服务的时间以外，还要考虑企业还需要我们提供什么样的服务。我们要通过非常好的服务，来实现客户对自身价值最有效的体验。面对员工，共同成长的内容就显得更加丰富。我们要搞清楚这样几个问一是对员工来讲，就是来到阳光后学到了什么。换句话说，就是有什么样的提高，阳光提供了什么样的培训和学习，这是第一个要搞清楚的问题。第二是员工在阳光干了些什么？做了些什么事情，怎么做的？本人要搞清楚，指导人要搞清楚，周围的人要搞清楚。第三是员工对公司发挥了什么样的作用。作为组织来讲，应该清楚每一个员工最适合做的工作和岗位是什么。每个员工今天从事的岗位未必是他适合的，未必是他最有发展潜质的岗位，但是为了公司的整体利益和整体布局，每个人都要服从组织。作为管理者和指导人，应该清楚员工更适合干什么，应该知道培养他向哪个方向发展。作为组织来讲，应该知道在什么时候最适宜给他提供一个转变和调整的机会。我们要帮助每个员工搞好职业生涯的规划。要让员工富有成就感，就是要让员工觉得在阳光可以很好地发挥自己的能力，觉得阳光是可以让他实现个人价值的。在员工成长的过程之中，我们要经常组织开展主题是“如果没有他”和“您可以做得更好”的讨论。我们要经常组织这样的讨论，把员工对公司的作用淋漓尽致地描述和体现出来。因为很多普通的员工做的事情都是点点滴滴的，在公司的总结报告中是体现不出来的，在我们的业绩报告中也是体现不出来的。在基层的业务员和组织当中坚持开展这样的讨论对鼓舞士气，对增加交流，形成统一的思想，形成阳光的关爱文化，非常有利。第三个是阳光要增加社会的和谐。一个面对社会没有责任的人是很可怕的。面对社会，没有责任的企业也是缺乏社会感的，缺乏全局观念的，是一定不可能有大的作为的。一个人如果有能力而没有道德，非常可怕；如果有道德而没有能力，非常可怜，因为他有美好的心却无法实现自己的抱负。作为一个企业来讲，应该有责任感，有企业基本的道德，要对社会关爱。保险行业要起到保险及时给付和补偿的作用，还要体现一些保险职能以外的对社会的关爱，以增加社会的和谐。第四是对股东的回报，我们的使命要体现在对股东的回报上。我们每个阳光人，特别是我们的高级管理者和将来机构的负责人一定要清楚两个问题，一个问题是股东为什么选择我们。股东选择我们是相信我们，是对阳光发展的一种相信，是对我们未来的发展寄予了一种厚望，他觉得他的投资决策是正确的，会有良好的回报，这是我们一定要搞清楚的问题。第二个要搞清楚的问题就是我们应该做什么。没有股东就不会有现代股份制企业的要求，因此我们应该清楚我们要做什么。我们面对股东，就是要做好企业责无旁贷的工作——给股东带来良好的回报。这种回报有两个概念，一是我们要做出自己的品牌，通过我们的品牌让股东得到间接的受益。第二就是直接的回报，有比较高的利益的分配。（三）阳光核心价值观核心价值观要解决的问题是企业凭什么生存和发展。我们的核心价值观的表述是一个追求、两个根本、三个统一。一个追求就是创造价值，两个根本就是诚信和关爱，三个统一是激情和理性的统一、创新和执行的统一、团队和个人的统一。我们的“一个追求”是创造价值。任何一个企业如果不创造价值都不能称为一个企业，企业根本的存在目的就是要创造价值，企业不创造价值是不可以想象的事情。创造价值从内部的动力来讲，核心问题就是要解决以业绩为导向的问题。在整个考核组织实施推动过程之中，要坚持业绩导向原则。这一原则，不要仅仅局限在利润、保费这些原有传统的指标考核上。我们对价值的实现应该包括物质层面的，也应该包括精神层面的，包括指标实现的具体指标，更包括那些影响指标的重要因素。诚信有这么几个层面：第一个是法律、法规的层面，面对法律法规要有我们诚信的原则；第二个是制度的层面，面对我们内部的内控、管理制度要讲诚信；第三是我们面对人的生命体要讲诚信，我们对上级、同级、下级，对朋友，对同学等等，都要讲究诚信，这是非常难以做到的，但在阳光一定要倡导诚信文化。我们是要创造一种简单的、和谐的文化，要求我们的员工讲话不要拐弯抹角，要直来直去，我们要倡导讲实话、讲真话，反映真实的问题，敢于揭露问题的本质，我们现在要做到全方位的诚信，对内对外、对上对下要做到四个方位的诚信：第一是对上，比如我们面对政府、面对中国保监会，作为企业来讲一定要讲诚信；作为下级公司来讲，面对上级公司一定要讲诚信；作为下级面对领导和你的指导人要讲诚信；第二是对下，我们不能仅仅要求下级对上级讲诚信而我们失信于下级，总公司的管理制度、决策、考核，领导的决策和意见，领导对下级的责任态度，是一定要坚持诚信的，我们不能失信于民，失信于基层，失信于下级，我们制定基本的管理制度、考核体系，要对下级负责，要对基层负责，要对所有的机构、员工负责。除了重要的商业机密以外，所有的问题都应该跟员工讲清楚，跟基层讲清楚，跟分支机构讲清楚。我们讲共同成长和成长文化，要创造一种集体主义的观念，要让每个人和每个基层组织对阳光文化认可，诚信是非常重要的一个前提。我们面对基层、面对我们的下级不能讲假话。三是对外，面对社会、面对行业内部的其他保险公司等等，我们也不能讲假话，比如面对新闻媒体时，有些话可以不讲，但是不能讲假话，要形成良好的社会口碑、行业内良好的影响，包括与新闻媒体有良好的合作，实事求是，坚持诚信是非常重要的。四是对内，对所有的员工、所有的基层一定要坚持诚信的原则，包括部门与部门之间，员工与员工之间，我们相互之间都要坚持诚信的原则。诚信文化在阳光一定要很好地建立起来。第二是关爱，关爱一定能成为阳光文化之中一道靓丽的风景线。我们讲企业核心的、最终的竞争力靠的是什么？企业竞争力前期靠的是人的组合，尤其是保险业，我们从市场上找了一些比较精英的人来，很快能进入角色，很快能够有良好的收益，中期可能靠产品、靠服务，最终一定是靠文化。文化一定是体现在人上，“以人为本”的原则永远是阳光文化的重要旋律。人是需要关爱的，这种关爱是全方位的，对客户、对股东、对社会都要关爱，但是更重要的是如何面对我们的员工。对员工关爱，要解决他们应该解决的问题。30年代民生银行的董事长就提出，公司的事员工来解决，员工的事公司来解决。公司帮助员工去解决他们的问题，就要用关爱这种最佳的、最有效的、成本最低的、收益最大的方式，而且是可以经得起时间、实践检验的方式。我们关爱的重点，一个是客户，更重要是员工。员工的关爱主要从三个方面来做，一是帮助成长，二是生活帮助，三是精神帮助。帮助成长第一个方面就是说要帮助他有个很好的职业生涯的规划，在此前提下帮助他尽快实现和尽快到位，在这之中也包括了对他的批评、纠正和改变。关爱绝不是一种顺从、一种简单的表扬，不是单纯的鼓励，也包含了对方向的把握，成长需要的提醒。第二是生活的帮助。我们要进一步丰富和细化对员工生活帮助的具体细节和操作的程序、方式。当他的家庭、本人需要我们帮助、救助的时候，我们一定要快速地伸出温暖的手。第三是精神的帮助。当员工对事业产生困惑的时候，当他对现在岗位难以适应的时候，当他对一些问题的认识走向极端的时候，当他和某些同志的关系出现一些非正常情况的时候等等，这个时候我们就要赶快帮助他解决思想和精神层面的问题，克服思想的障碍。要做好这三个方面的前提，就是每个管理者要时刻牢记对员工的关爱要发自内心，情真意切。否则就会流于形式。关爱要伴随在阳光的所有日程当中，要涉及到所有物质、精神的方面，而且这种关爱一定要找职工乐于接受的方式。在关爱上大家将来还要有创新的观念，就是让每个员工来提你认为的关爱是什么，怎么才能体现公司对员工的关爱，让每个人来创意，让员工切实感受到公司的关爱是发自内心的，不仅他乐于接受，而且能够帮助他实现感情的延伸。“三个统一”，第一个是激情和理性的统一。一个企业如果没有激情，一个人没有激情，不可能很投入地做好一件事情。我们讲的激情是使命般的激情。对于一个有经营风险的保险企业，仅有激情而缺乏理性是不够的，有时候是危险甚至是疯狂的，所以理性在我们金融保险企业就显得特别重要。只有激情和理性完美结合，才能实现我们很好的追求。我们的激情一定是要通过组织来实现的一种激情，是通过我们充满的使命来形成的激情，即“有组织地形成使命般的激情”。使命般的激情，就是说是有目的的激情，而这种目的一定是公司的使命感在驱动的。我们要形成这样的激情。怎样保持理性呢？理性是要通过制度、决策以及行为规范和准则来实现。个人的想法、做法是不能超越制度的，是不能超越决策程序的，是要通过这些决策程序和制度形成形成企业的理智。激情和理性的结合及高度统一，可以保证企业充满活力又充满科学管理第二是创新和执行的统一。创新是一个企业的魂，是企业活力形成的最重要的动力。我们一定要从机制上去实现和保护这种创新，我们要形成一种良好的创新机制来激发公司员工和组织这种创新的活力，我们要建立一套机制很好地保护大家的创造意识和创新形成的成果，只有这样才能把思想创新变为一种制度创新，然后把制度创新变为一种实践创新。将来我们一定要建立这种机制，即便是最基层的员工提出了一个很好的建议，我们也一定要有所回应。如果这个建议被否定了，被谁否定了，为什么否定，否定者是要承担责任的。我们一定要建立阳光的创新机制，形成我们激发创新、保护创新、发展创新、实践创新的良好机制，用创新去增加企业的活力，推动企业的发展。一个企业没有创新就不可能有动力、活力和可持续发展的能力，但是不执行就谈不上规范。没有执行的意识和观念，规范就无从谈起，服从就无从谈起。要做成一个非常规范的、管理科学的企业，就失去了前提，因此，创新和规范是要高度统一的。创新的人是否不容易服从、不容易执行呢？服从的人是否就缺乏创造力呢？可能在个体上有这种可能性的存在，但在整体上，在多数人身上，是可以很好地追求一种统一的。譬如像牛顿、爱因斯坦这样的人，一般人认为他们有非常强的创新能力，不断地有新的发明创造出来，甚至发明都成了他们的一种习惯，但是其实他们的执行力、服从意识是非常强的，他服从的是客观规律和自然规律，如果他不服从自然规律和客观规律，他就不可能有符合客观和自然规律的创新。从这个意义上来讲，他也是很好地把创新和执行服从有机地结合起来。执行是一个企业修养的表现，也是一个人基本的职业的素养。仅仅创新而缺乏执行，这个企业可能有一定的活力，但是杂乱无章，毫无秩序的。如果我们仅仅去执行，一定会缺乏应有的生命力。但是我们一定要记住一点，我们今天执行的是昨天创造的，我们明天执行的是今天创造的，我们要把那些创新的成果不断地通过制度、规范，放入我们经营管理的各个环节，去认真地执行。第三个是团队和个人的统一。个人不能超越组织，但是我们要承认每个人在组织中的作用是不同的。阳光文化的主线是成长文化，在面对团队和个人的统一上，我们强调集体主义、团队精神，但决不能建立在影响个人利益的基础上；我们要注重个人利益的实现，但决不能建立在损害集体主义和团队的整体利益的基础上。任何一个个体从法理上讲，从静态上讲，他总是一个利益的追求者，我们决不能要求每个人都是大公无私的，这是一个非常可以理解的问题。在这样的前提下，我们建立的集体主义、我们强调的团队精神才不是建立在沙漠基础之上，它是有根的，是有基础的，才能够经得起时间的推敲。我们是一个经济组织，而不是一个政治组织。我们一定要认可和保证个人利益的实现，但前提是不能影响组织和集体主义的利益实现。怎么去把握解决这样一个问题呢？我们要从不同级别、不同层次的人和组织之中，寻找个人利益的具体体现。在总公司，在省公司多数人个人利益的实现更多的是获得更好的培训，有更多的提高和更多的发展空间潜质。真正到了基层，到了普通员工，相当一部分人可能会更加的实际，他要养家糊口，面对经济利益他需要的程度可能更高。不同的组织层次不同追求，员工的需求、个人利益的实现方式、程度一定是不同的，所以我们要很好地判断如何去保证个人利益的实现，通过组织这个平台来保证个人利益的实现，也就是说个人利益的实现一定要组织化。针对这样一个问题，我们要很好地去研究大多数员工需要什么样的个人利益实现，我们怎么提供个性化的服务和价值导向的帮助。尤其是我们强调的知识系统，将来要把基层组织、销售队伍的个人信息、个人资源变成为公司的公共资源的组成部分，所以培养团队精神、保护个人利益实现非常重要。只有把这个问题处理得很好，公司和员工、个人和团队才能形成命运共同体。阳光的企业精神是“战胜自我”。在现在还不很有序、缺乏理性的市场环境下，我们要实现我们的追求是件非常困难的事情，因此就必须有一种支撑我们的精神力量，就是企业精神。不管是敢于挑战，还是坚韧不拔，体现的都是一种战胜自我的精神。它是我们从阳光最原始的文化里面所提炼出来的一种精神。面对未来的追求，阳光要打造最具品质和实力的保险公司，我们要做太多别人没做过的事，做太多我们过去没有做过的事，做很多别人不敢做的事，必须要有这样的企业精神世界上最难战胜的一定是自我，最难克服、认识的也一定是自我。但认识自我、发现自我的不足，能够否定自我、重塑自我，这是需要更大的魄力和勇气的。回顾很多伟大的人物，包括政治家、军事家、社会活动家等等，有的人是终生成功的，有的人是到了晚年败落了，其实根本的问题是没有战胜自我，或者说自我的某个弱点暴露出来了，影响了他整个的集体和他一生的奋斗。我们区分这些需要继承和摒弃的东西，是需要一种智慧的，又需要一种魄力。只有战胜自我这种魄力和能力的存在，才能实现这样的选择和判断，才能面对未来选择我们的前进速度和前进方式。这么多保险经营主体经过这么年的经营，仍然有很多管理的问题没有去做。我们要感谢他们，他们给我们留下了太多的空间让我们去探索、实践。我们只要做好自己