人力资源选聘培训教材

第四章人力资源选聘5/8/20241人力资源选聘培训教材甄选录用决策普顿斯化学有限公司是一家跨国公司，以研制、生产、销售药品、农药等为主，露秋公司是普顿斯化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更有效的管理、开发，他们希望在生产部建立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调，人力资源部经理王量对应聘者作了初步的筛选，留下了5人交由生产部经理李初再次进行筛选，留下了两个人，决定由生产部经理与人力资源部经理两人协商决定人选。这两个人的简历及具体情况如下：赵安：男，32岁，有企业管理硕士学位，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好表现。面试结果：可录用。案例5/8/20242人力资源选聘培训教材甄选录用决策钱力：男，32岁，有企业管理学士学位，有7年的人事管理与生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的评价资料。面试结果：可录用。看过上述的资料和进行面试后，生产部经理李初来到人力资源部经理室，与王量商谈何人可录用。王量说：“两位候选人，开来似乎都不错，你认为那一位更合适呢？”李初说：“两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是，钱力的第二位主管给的资料太少。但是虽然如此，我也看不出它有什么不好的背景，你的意见呢？”

案例5/8/20243人力资源选聘培训教材甄选录用决策王量说：“很好，李经理，显然你我对钱力的面试表现都有很好的印象，人吗，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。”李初说：“既然他将与你共事，当然由你作出决定更好，明天就可以通知他来工作。”于是，钱力被公司录用了，进入公司工作6个月以后，他的工作不如期望那样做得好，指定的工作，他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然，钱力对此职位不适合，必须加以处理。问题：为什么会错选钱力？运用什么样的方法可以发现钱力的缺点？案例五5/8/20244人力资源选聘培训教材人力资源选聘

（）人力资源选聘的含义与意义人力资源选聘的要求制定招聘规划人力资源选聘的流程人力资源选聘中应注意的问题5/8/20245人力资源选聘培训教材一、人力资源选聘的含义与意义人力资源选聘的含义（P137）:组织为了生存与发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与任职资格要求，通过需求信息的发布来寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本企业任职者，并通过科学甄选从中选出适宜人员予以录用并将他们安排到组织所需岗位的过程。（组织用以寻找或吸引求职者来填补空缺职位的过程）人力资源选聘的意义选聘质量事关重大：会影响到培训、使用效果；影响人力资源吸收成本；影响组织气氛；影响组织目标的实现。选聘工作比较困难：识别人比较困难，缺乏科学的定量手段；优秀人才比较短缺；法律、政策的制约；对组织影响重大的关系人要求安置熟人；5/8/20246人力资源选聘培训教材人力资源选聘的意义招聘到合适的人员有利于确保企业目标的实现。成功的招聘有利于节约人力成本。有利于增强企业凝聚力。有利于增强企业的创新能力。有利于树立良好的企业形象。给录用的新员工提供了一个更好的发展机会。使未被录用的应聘者避免了职业生涯中的弯路。5/8/20247人力资源选聘培训教材员工选聘的前提条件是什么？选聘在人力资源管理系统中的地位与作用如何？5/8/20248人力资源选聘培训教材二、人力资源选聘的要求人力资源选聘的前提是人力资源规划和工作说明书人力资源选聘的要求因事择人保证录用人员的素质符合职位要求：知识、技能、品德、健康等录用公正效率较高:保证质量的同时努力降低费用内部优先5/8/20249人力资源选聘培训教材三、制定招聘规划识别工作职位空缺决定怎样填补工作职位空缺辨认目标群体确定招聘的时间与地点确定招聘的途径与信息发布的方法确定选拔与评价候选人的方法编制招聘预算5/8/202410人力资源选聘培训教材（一）识别工作职位空缺人力资源规划员工辞职员工退休辞退等如何填补职位空缺？5/8/202411人力资源选聘培训教材（二）决定怎样填补工作职位空缺不招聘新人：加班、工作再设计、减少流动率、职位合并等招聘新人招聘核心人员（正式员工）招聘应急人员：临时工、租赁工、承包商提供的人员内部招聘还是外部招聘5/8/202412人力资源选聘培训教材“内选制”与“外聘制”各有什么利弊？企业在何种情况下会倾向于外聘员工？5/8/202413人力资源选聘培训教材内部招聘的利弊分析优点鼓舞士气节约费用降低风险提高效率鼓舞士气适应工作快节省培训费用保持内部稳定性5/8/202414人力资源选聘培训教材缺点不利于创新可能出现“裙带关系”容易产生“近亲繁殖”有时会造成内部人员不满选择范围有限难以避免营私舞弊的现象会出现涟漪效应5/8/202415人力资源选聘培训教材外部招聘的利弊分析

选择面广补充新鲜血液节约专业能力培训成本均等就业机会

优点

利于创新缓解内部候选人竞争的矛盾规避涟漪效应的不良反应避免过度使用内部不成熟人才5/8/202416人力资源选聘培训教材适应工作较慢

缺点影响士气招聘费用高适应工作较慢招聘风险高招聘费用高文化融合慢5/8/202417人力资源选聘培训教材（三）辨认目标群体具体说明对工作人员的要求决定是否对求职者总体进行特定的目标细分5/8/202418人力资源选聘培训教材（四）确定招聘的时间与地点招聘时间=用人时间-（招聘周期+培训周期+适应周期）招聘地点：全球、全国、跨地区、本地5/8/202419人力资源选聘培训教材（五）确定招聘的途径与信息发布方法内部招聘：职位公告、主管推荐等外部招聘：广告、中介机构等5/8/202420人力资源选聘培训教材（六）确定选拔与评价候选人的方法考试心理测试面试情景模拟笔迹测验……5/8/202421人力资源选聘培训教材（七）编制招聘预算招聘计划费用预算招募费用：广告、差旅费、代理费等选拔费用：面试、考试、心理测试、应聘者的差旅费等费用录用费用：相关人员的工资、津贴、应聘者到公司参观的差旅费等评估费用5/8/202422人力资源选聘培训教材四、人力资源选聘的流程招募选拔录用评估5/8/202423人力资源选聘培训教材员工选聘的程序人力净需求工作分析招募计划计划审批发布信息应聘者申请发面试通知面试测试体检、资料审核甄选安排试用正式录用招聘评估招募选拔录用评估5/8/202424人力资源选聘培训教材（一）人员招募—吸引应聘者组织内部招募组织外部广告招募人才招募服务机构招聘会校园招募猎头公司网上招募推荐自荐老年雇员其他渠道5/8/202425人力资源选聘培训教材组织内部招募（144）利用计算机化的人力资源信息系统；人才储备法主管推荐法；职位公告；（工作公告）应注意：明确规定申请者的资格；有关职位的资料和有关应聘者的要求应全面、准确；要留有足够的时间保证组织内的每个员工都了解有关信息并做出反应；人力资源部协调好申请人、申请人的主管、招聘新员工的部门负责人三者之间的关系公开工作进程，保证筛选和录用标准的公平性。5/8/202426人力资源选聘培训教材组织外部广告招募（150）—招募广告的内容组织的基本情况；是否经过有关方面批准；招聘的职位、数量与基本条件；招聘的范围；薪资与待遇；报名的时间、地点、方式及所需的资料；其他有关注意事项。5/8/202427人力资源选聘培训教材—广告媒体的选择报纸、（专业）杂志、广播电视、现场、互联网—广告设计四原则（）：（P150）注意—兴趣—愿望—行动———必须能够引起求职者对广告的注意；要能引起求职者对工作的兴趣：包括工作性质、收入、地理位置等；要能引起求职者申请工作的愿望：工作有意义、工作成就感、职业发展等；应能够鼓励求职者积极采取行动。应注意广告的合法性5/8/202428人力资源选聘培训教材—使用“遮蔽广告（）”。所谓遮蔽广告指在广告中不说明招募组织的名称，求职者需将申请和个人简历寄到广告中指定信箱、杂志或报社，通过中介将这些简历转到组织。为什么有时企业发布“遮蔽广告（.”5/8/202429人力资源选聘培训教材可以避免数不清的电话或者登门访问和查询，避免因为求职者未被录用而给组织带来社会和公共关系方面的麻烦；有时组织不想让竞争对手发现自己在某一个地区开始招募人力而过早暴露自己的业务区域扩展计划；有的组织不愿意让现有员工发现组织正在试图准备由外部人员来填充组织的某些职位空缺。5/8/202430人力资源选聘培训教材人才中介服务机构人才中介服务机构。国家级、省级、市级、县区级的人才交流中心和劳动力市场而组成的覆盖全国的市场体系。有信息中心、代理招聘、档案代管等业务，也定期或不定期举办各种类型的人才交流会、招聘会与洽谈会等。。适合使用中介机构招聘所需人力资源的情况用人单位根据过去的经验发现难以吸引到足够的数量的合格工作申请人。用人单位只需招收聘很少数量的员工，或者为新的工作岗位招聘人员，为此设计一个详尽的招聘方案得不偿失。企业急于填充某一关键岗位的空缺。用人单位试图招聘到那些现在正在就业的员工，尤其是在劳动力市场供给紧张的情况下。用人企业在目标劳动力市场上缺乏招聘经验。5/8/202431人力资源选聘培训教材招聘会招聘会的选择需要了解:招聘会的档次;招聘会面对的对象；招聘会组织者的能力与社会影响力；招聘会的信息是否做了宣传；竞争对手是否有意向参加招聘会。招聘会的准备准备一个有吸引力的展位；准备好会上所用的资料；准备好相关的设备；招聘人员应做好相应的准备；与有关的协作方沟通联系5/8/202432人力资源选聘培训教材校园招募校园招募的优点针对性强选择面大，能够找到足够数量的高素质人才立体的选择层次：篆刻、本科、研究生大学毕业生的可塑性强适宜进行战略性人才选择与储备部分优秀人才招聘成功率高新毕业学生薪酬相对较低5/8/202433人力资源选聘培训教材校园招募的缺点学生可塑性强，对其未来不好把握学生缺乏工作经验，培训成本高工作的前几年稳定性较差，招聘成本高策划、组织工作量较大5/8/202434人力资源选聘培训教材优秀企业的校园关系工作的特点以市场的原则与方法来实施校园关系工作企业会及时、准确地掌握校园信息企业经常在学校里施加自己的影响获取校园人才的各种途径开展各种校园活动让学生到企业中实习为优秀人才设立奖学金让企业的形象经常出现在学校里5/8/202435人力资源选聘培训教材校园招募应注意的问题了解大学生在就业方面的一些政策与规定一部分大学生的就业中有脚踏两只船或几只船的现象学生对未来工作的期望值过高，并且对自己的能力缺乏准确的评价准备好学生感兴趣的问题需要精心挑选校园招聘人员应根据需要选择目标学校5/8/202436人力资源选聘培训教材猎头公司适用性：适用于少数高级人才的招聘其他方法难以奏效服务费用相当高如何与猎头公司合作选择猎头公司时要对其资质进行考察在开始时约定好双方的责任与义务如果合作满意，可以保持长期合作关系猎头公司浩竹猎头5/8/202437人力资源选聘培训教材猎头公司的工作程序了解委托公司对候选人的要求；猎头公司与委托方就期限、费用等一些具体事项达成共识，委托方批准猎通公司的项目建议书；猎头公司根据委托人的委托在数据库中搜索，经过分析找出目标候选人；猎头公司主动接触候选人，通过多种方式了解其能力与素质，向委托人提交具体描述其素质的报告。猎头公司对目标候选人进行背景调查，确定其是否适合于委托公司的需要。有必要时委托公司直接与候选人接触，并做出决策。5/8/202438人力资源选聘培训教材网上招聘优点选择的范围广方便快捷成本较低不受时间、地点限制存储与搜索简历更加容易专业招聘网站.515/8/202439人力资源选聘培训教材推荐：企业员工、熟人、关系单位、同业推荐申请人自荐（随机求职者）老年雇员:要吸引老年雇员，企业应注意：检查公司的人事政策，以发现是否有不鼓励招募或促使现有有价值的老年雇员离开的情况。设计富有弹性的工作时间创造或重新设计合适的工作提供灵活的福利计划其他来源:政府机构改革的分流人员、部队退役军人、大企业内退人员等5/8/202440人力资源选聘培训教材美国各种招募方法使用情况汇总表管理职位80%75%65%报纸技术杂私营就业雇员随机校园公共就业广告志广告服务机构推荐求职者招募服务机构专业与技术职位

75%75%70%销售人员80%65%75%办公室及生产人员80%90%70%了解5/8/202441人力资源选聘培训教材（二）人员选拔工作申请表与自传式调查表测试管理评价中心（情景模拟）面试诚实性测验与笔迹分析体检背景调查5/8/202442人力资源选聘培训教材人员选拔的客观标准与依据——工作规范与素质模型基本生理/社会特征知识/技能特征：学历、专业、专业工作经历、其他工作经历、培训经历、专业资格证书心理特征：人格特点、兴趣偏好等国外知名企业人员选拔标准提醒5/8/202443人力资源选聘培训教材人员初选的方法-工作申请表与自传式调查表工作申请表：记录申请人(应聘者）的背景资料，如姓名、地址、要求的职位、可以来上班的日期、教育程度、工作和薪金的历史、离开前任工作的原因、证明人的名字等。工作申请表工作申请表可以给我们提供哪些信息？5/8/202444人力资源选聘培训教材工作申请表的作用确定工作申请人是否符合空缺职位所需的最低资格要求，预测其未来工作绩效；组织可以对工作申请人过去的成长与进步情况加以评价，判断他们是否具有某些与工作有关的特点来推断其是否具有该工作所需的知识；可以从工作申请表所包含的资料来寻求面试时需进一步了解的与工作申请人有关的潜在问题。通过工作申请表了解申请人的工作稳定性。5/8/202445人力资源选聘培训教材加权申请表分析影响该职位工作成功的个人因素；依各因素的重要程度给定相应的权数；（权数一般由过去的统计资料或由权威机构提供）计算每位应聘者的权数总和并加以比较；5/8/202446人力资源选聘培训教材用水平百分比法制定的加权申请表下组人数上组人数总数上组百分比加权数婚姻状况未婚351954354已婚5297149677离婚25833242分居15621293寡居131023434教育程度小学131427525中学肄业282351455中学毕业5646102455大学毕业181634475大学肄业162541616研究生91625646工作经验无18523222生产406070434文书382866424推销83543818管理51722778专业131629556其他18927333服兵役与否已服7786163535未服6354117465借鉴5/8/202447人力资源选聘培训教材自传式调查表（履历表）履历表主要是以过去的资料预测未来，它提供的资料比较详细，如某公司履历表主要包括以下内容：婚姻状况；习惯与态度；健康；人们的相互关系（如如何看待自己的邻居）；金钱（如一年收入的多少用于储蓄）；双亲的家庭、童年、青少年时期；个人特征；现在的家庭；娱乐、爱好和兴趣；学校和教育；自我印象；价值观、看法与偏爱；工作等雅倩化妆品有限公司个人资料5/8/202448人力资源选聘培训教材测试认知能力测试：智力测试：智商（=智龄/实际年龄*100）特殊认知能力测试（能力倾向测试）：归纳和演绎推理、语言理解、记忆、数字能力测试运动与身体能力测验：运动能力测试：包括协调性和敏捷性测试身体能力测试：包括静态力量（举重）、动态力量（拉动）、身体协调（如跳绳）和耐力测验个性与兴趣测验：测试方式有：笔纸测试法、投射法、心理实验法、仪器测量法知识测试：综合考试、专业知识考试、相关知识考试（结构考试）5/8/202449人力资源选聘培训教材工作样本()与工作模拟工作样本技术（)：测量申请人实际执行工作的某些基本任务的表现。其基本程序为：选择几项对拟招聘人员的职位十分关键的任务；就每一项被选任务对申请人进行施测；观察者对申请人的表现进行监测，并在清单上记录。5/8/202450人力资源选聘培训教材情景模拟与管理评价中心

根据应聘者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将应聘者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求应聘者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。5/8/202451人力资源选聘培训教材情景模拟情景模拟的意义可以为企业选择到最佳人选为企业节约了培训费用使应聘者得到一次实际锻炼使企业获得更大的经济效益管理评价中心一般包括以下情景模拟练习：公文处理无领导小组讨论与人交谈系统仿真（管理游戏）即席发言（个人演说）角色扮演客观测试面试5/8/202452人力资源选聘培训教材情景模拟的内容公文处理公文一般有文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告等组成。在应聘者受试前，应向他介绍有关企业的背景材料，然后告诉应聘者，他就是这家企业的负责人，全权处理各种文件。要使应聘者意识到他不是在演戏，也不是在代理职务，而是一真正手握实权的负责人，要他根据自己的经验、知识、能力、性格、风格去处理各种问题。最常见的考评维度：自信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险能力与信息敏感性。每一维度可用五点量表进行评定。5/8/202453人力资源选聘培训教材情景模拟的内容与人谈话电话谈话。在电话谈话中可反应出应聘者的心理素质、文秘修养、口头表达能力与处理问题的能力。接待来访者。在应聘者接待来访者时，可以观察他在接待时的态度怎样，驾驭谈话的能力如何，快速处理问题的能力如何，如何处理公事与私事的关系等各方面的能力。拜访有关人士。通过这种方法主要观察应聘待人接物的技巧，语言表达能力，热情真诚的程度，应付各种困难的能力，有关知识等。5/8/202454人力资源选聘培训教材情景模拟的内容无领导小组讨论无领导小组讨论，就是指一组应聘开会讨论一个实际经营中存在的问题，讨论前并不指定谁主持会议，在讨论中观察每一个应聘的发言，以便了解应聘心理素质和潜在能力的一种测评方法。根据每一应聘在讨论中的表现，可以从以下几各方面进行评价：领导欲望、主动性、说服能力、口头表达能力、自信程度、抗压能力、人际交往能力等。也可让应聘讨论完以后，写一份讨论记录，从中分析应聘者的归纳能力、决策能力、分析能力、综合能力、民主意识等。

5/8/202455人力资源选聘培训教材情景模拟的内容角色扮演：角色扮演就是让应聘者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务，以此来观察应聘者的多种表现，以便了解其心理素质和潜能的一种测试方法。主要强调解应聘者的心理素质，而不是根据他临时的工作意见做出评价。即席发言：主试给应聘出一个题目，让应聘稍做准备后按题目要求进行发言，以便了解其心理素质和潜在能力的一种方法。主要了解应聘的快速思维反应能力、理解能力、思维的发散性、语言表达能力、言谈举止、风度气质等方面的心理素质。5/8/202456人力资源选聘培训教材情景模拟的内容系统仿真系统仿真又称商业游戏或商业竞争法。是在纸上或在计算机上进行经营管理操作，应聘者可及时得到反馈信息，以便了解自己的经营效果，最后以企业的经济效益来反映应聘者的心理素质和潜在能力的一种方法。系统仿真可以仿真各种企业，如可以仿真一个工厂，从计划开始，采购原料，贷款、奖惩职工、加工生产、市场营销。也可以仿真一家商场，从进货开始，一直到售出为止。情景模拟案例5/8/202457人力资源选聘培训教材面试面试的类型有效面试的程序面试中容易出现的错误影响面试结果的因素面试中应注意的问题参加面试应注意的问题5/8/202458人力资源选聘培训教材面试的类型按所提问题是否事先确定分为结构式（定向）面试：按预先确定的问题次序进行提问。非结构式（非定向）面试：随机提问，无固定程式。混合式面试：将上述二者结合起来。随机问答：抽签回答问题。按所提问题答案的特点分为封闭式提问：答案为“是”、“否”类型的问题；开放式提问：可以由应聘者自由发挥的问题；按面试过程的组织分为系列式面试：每位主试者从自己角度提问，并独立评价；小组面试：由一组主试者对一个或多个应聘进行面试，按所提问题的目的分为情景面试：面试中包含一系列有预先确定的明确答案的与工作相关联的问题，以了解其对工作的熟练度；压力面试：目的是确定应聘者将如何对工作上的压力作出反应。行为面试：针对求职者过去工作中所发生的事件进行提问5/8/202459人力资源选聘培训教材有效面试的步骤面试准备审查求职者的申请表和履历表，注明模糊或表明其优缺点的地方；查阅工作规范；准备合适的面试地点：干扰少的僻静地方；建立和谐气氛面试的房间应有利于降低紧张气氛—安静、无干扰；通过提问没有争议的问题来开始面试；友好、礼貌地对待每一位求职者。提问结束面试：结束之前，留时间回答求职者的问题，以积极的调子结束面试。回顾面试：求职者离开后，检查面试记录，填写结构化面试指导。面试评价量表5/8/202460人力资源选聘培训教材面试中常见的错误轻易判断强调负面信息不熟悉工作雇佣压力求职者次序错误非言语行为5/8/202461人力资源选聘培训教材面试中应注意的问题紧紧围绕面试的目的进行提问；制造和谐的气氛；推迟决策；让应聘者多说话；避免重复谈话；对每一个应聘者要前后一致；所提问题要尽量与工作有直接关系；对应聘者要充分重视；避免过于自信；注意非言语行为；防止“与我相似”的心理因素；参加面试的建议5/8/202462人力资源选聘培训教材诚实性测验与笔迹分析诚实性测验：测慌器的使用应符合法律要求。笔迹分析：通过研究求职者笔迹和签名来发现其需要、动机和心理特征。笔迹分析技术体检与药物甄别—体检可以确定求职者是否符合职位的身体要求；—发现在进行工作安排时应当考虑的体格局限因素；—建立求职者健康记录和基线；—降低缺勤率和事故，发现雇员可能不知道的传染病。5/8/202463人力资源选聘培训教材背景调查组织通过面试以及与工作申请人的有关推荐人进行沟通等方式来验证工作申请人的个人资料松下公司别出心裁的人才测试5/8/202464人力资源选聘培训教材（三）人员录用录用决策：人员录用决策是通过对选拔过程中使用多种选拔方法所产生的信息进行综合评价与分析，确定每一位应聘者的素质与能力特点，根据事先确定的录用标准与录用计划做出录用决定。补偿性模型。对应聘者每一属性都得出一致性评价意见后，计算每人的复合评分。假设某种属性上的高分可补偿另一种属性上的低分。非补偿模型。这种模型要求应聘者在被考察的每个方面都必须达到某个最低标准，任何一方面的缺陷都将使应聘者被淘汰。混合模型。当对应聘者在某几个方面有最低要求，但在其他几方面没有最低要求时就可以运用混合模型。首先对应聘者采用非补偿模型淘汰一部分，再用补偿性模型对应聘者进行综合评价。5/8/202465人力资源选聘培训教材合格人选多于录用人数怎么办？5/8/202466人力资源选聘培训教材

重工作能力。优先工作动机。慎用超过任职资格条件过高的人.限制参加决策的人数.?5/8/202467人力资源选聘培训教材通知应聘者：录用通知与辞谢通知上岗引导培训5/8/202468人力资源选聘培训教材（四）招聘评估招聘评估的作用有利于为组织节省开支。通过录用员工数量的评估，分析在数量上满足或不满足需求的原因录用员工质量评估有利于招聘方法的改进，又对员工培训、绩效评估提供了必要的信息。

5/8/202469人力资源选聘培训教材招聘成本效益评估招聘成本评估。包括直接成本与间接成本。成本效用评估。这是对招聘成本所产生的效果进行的分析。主要分析指标及计算方法是：总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用招聘收益/成本比。它既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益/成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本5/8/202470人力资源选聘培训教材录用人员评估应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%：应聘比越大，说明发布招聘信息效果越好。同时说明录用人员可能素质越高。录用比=录用人数/应聘人数*100%：录用比越小，相对来讲录用者的素质可能越高；招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%：5/8/202471人力资源选聘培训教材

新雇用人员

接到录用通知者：就职者（2：1）

实际接受面试者：录用者（3：2）

接到面试通知者：参加面试者（4：3）

应聘者：发面试通知者（6：1）招聘筛选金字塔5010015020012005/8/202472人力资源选聘培训教材部门提出招聘计划总经理审批报到、培训签订劳动合同发出录用通知（1天）录用最后批准（2天）背景调查体检（1天）人事部门联系招聘广告筛选应聘来函测试、面试（1天）某外资企业员工招聘录用程序示意图5/8/202473人力资源选聘培训教材选聘过程归纳公告招聘信息。初步筛选。根据书面资料淘汰明显不合格者。初步面试。人力资源部门主管短时间的交流（一般5分钟），根据经验（人力资源主管知道所应聘岗位必须具备的外在素质）淘汰明显不合格者。能力测试。根据测试淘汰能力不匹配者。诊断及面试。根据诊断淘汰综合素质不合格者。背景资料的搜集分析。根据调查淘汰背景资料不合格者体检。根据检查结果淘汰体质不合格者综合评价——决策。综合上述六个方面做录取决策。英特尔-招聘三部曲总结5/8/202474人力资源选聘培训教材五、人力资源选聘中应注意的问题根据人力资源规划确定需要选聘人员的数量与职位；根据空缺职位的工作规范制定选聘人员的标准；“封闭式”选择代替“开放式”选择；避免受知觉偏见的影响5/8/202475人力资源选聘培训教材谁负责选聘工作？5/8/202476人力资源选聘培训教材招聘过程中用人部门与人力资源部门的工作职责分工用人部门人力资源部门1、招聘计划的制定与审批；2、招聘信息的发布；3、招聘岗位的工作说明书及录用标准的提出；3、应聘者申请登记，资格审查；4、应聘者初选，确定参加面试的人员名单；(有的单位由人力资源部门做此工作）5、通知参加面试的人员；6、面试、考试工作的组织；7、负责（参与）面试、考试工作。8、个人资料的审核、人员体检；9、录用人员名单、人员工作安排的确定；10、试用合同的签订；11、试用人员报到及生活方面安置12、确定正式录用人员；13、正式合同的签订；14、员工培训决策；15、员工培训服务；16、录用员工的绩效评估与招聘评估；16、录用员工的绩效评估与考核、招聘评估17、人力资源规划修订；17、人力资源规划修订；说明：表中的数字表示招聘工作中各项活动的顺序。5/8/202477人力资源选聘培训教材《》调研：最受赞赏公司在选聘与使用人才方面的七大特点最受赞赏的公司的高层管理者对企业宗旨非常重视，也希望他人全部这样做。成功有助于吸引优秀人才——优秀人材又为取得新的成功创造了条件。一流公司清楚地知道它