《人力资源管理(一)》第四章考点手册(2022年-2023年)

2021年-2022年2021年-2022年《人力资源管理（一）》第四章人力资源规划考情提要逐题击破一、客观题（一）单选1.狭义的人力资源规划不包括（）A.人员招聘计划 B.人员使用计划C.人员退休计划 D.人员绩效计划2.下列说法正确的是（）A.附属性的人力资源规划是指将人力资源规划作为一项专门的职责来进行，最终结果体现为一份单独的规划报告B.独立性的人力资源规划把人力资源规划作为企业整体战略计划的一部分C.附属性的人力资源规划内容相对比较简单，甚至省略某些项目D.独立性的人力资源规划并不是专门进行的，最终结果大多不单独出现3.使用计划的主要内容是（）A.薪酬管理 B.晋升和轮换C.制定培训计划 D.职业计划4.在编制与执行人力资源规划过程中，自始至终要同其他因素相平衡的原则是（）A.系统性 B.适应性C.协调性 D.开放性5.人力资源规划目标的核心不包括（）A.组织系统设计B.人力资源效益C.人才效益D.人均利润6.下列不属于人力资源规划原则的是（）A.目标性原则 B.适应性原则C.动态性原则 D.经济性原则7.人力资源需求预测的定性方法是（）A.管理评价法 B.趋势分析法C.比率分析法 D.工作负荷法8.下列关于人力资源需求预测的描述错误的是（）A.人力资源需求预测是指对企业未来某一特定时期内所需人力资源的数量、质量以及结构进行评估B.企业的人力资源需求是一种引致需求，它最终取决于市场对企业产品和服务的需求C.在进行人力资源需求预测之前，先要预测企业产品或服务的需求D.人力资源需求预测分为现实流失人力资源需求预测、未来人力资源需求预测9.管理评价法属于哪种人力资源需求预测方法（）A.定性方法 B.定量方法C.趋势分析法 D.比例分析法10.采用问卷调查方式，多次听取专家意见。最后达成一致的定性预测技术被称为（）A.德尔菲法 B.经验判断法C.马尔科夫法 D.散点分析法11.通过岗位空缺来预测人力需求的方法是（）A.技能清单法 B.替换单法C.马尔科夫法 D.散点分析法12.下列关于人力资源供给预测方法的描述，错误的是（）A.技能清单是服务于晋升人选的确定、管理人员接替计划、对特殊项目的工作分配、工作调动、培训、工资奖励计划、职业生涯规划和组织结构分析B.替换单法侧重内部员工的晋升，可以起到鼓舞员工士气、鼓励员工的目的C.通过技能清单，可以得到由岗位空缺表示的人员需求量，也可得到由在职者年龄和晋升可能性导致产生的岗位空缺D.人力资源“水池”模型是在预测企业内部人员流动的基础上来预测人力资源的内部供给13.下列选项中属于人力资源供给预测的方法是（）A.趋势分析法 B.替换单法C.德尔菲法 D.回归预测法14.某一层次岗位的人力资源状况如下：现有员工30人，调入6人，调出和离职10人，从下级部门晋升入5人，降职3人，本层次的未来供给为（）A.28人 B.26人C.24人 D.23人15.下列关于马尔科夫模型的描述不正确的是（）A.马尔科夫预测模型是用来预测具有等时间间隔的时刻点上各类人员的分布B.该模型根据企业以往各类人员之间流动比率的概率来推断未来各类人员数量的分布C.该方法的前提是，企业内部人员的转移是没有规律的D.该方法的关键是确定转移率16.以下说法不正确的是（）A.从实践的角度看，裁员可以很好地达到企业所预期的减少成本、维持效益的目标B.提前退休使企业减少员工比较容易，但企业也会由此背上比较重的包袱C.我国处于体制转轨时期，社会保障还不健全，采取变相裁员的办法，比通常的正规裁员能更顺利地解决问题D.工作轮换是在不同时间阶段，将员工从一个岗位换到另一个岗位，使其全面了解整个行业的不同内容，得到不同的经验17.以下不属于人力资源供不应求的调整方法的是（）A.外部招聘 B.工作扩大化C.工作轮换 D.外包18.下列关于人力资源战略与人力资源规划的描述不正确的是（）A.人力资源战略与人力资源规划都属于顶层设计，是高层管理者重点关注的事情B.人力资源规划是人力资源战略的延伸C.人力资源战略是人力资源规划的前提D.人力资源战略是较为宏观的人力资源管理整体部署方案，具有目标性、方向性、引导性和直接可操作性19.人力资源战略规划理论基础主要包括战略管理理论和（）A.组织理论 B.薪酬理论C.需求理论 D.激励理论20.人力资源预测方法中的技能清单法主要用于（）A.人力资源外部供给预测 B.人力资源外部需求预测C.人力资源内部供给预测 D.人力资源内部需求预测21.关于企业战略的5P模型不包括（）A.模式 B.定位C.观念 D.绩效22.下列选项属于人力资源规划目标性原则的是（）A.人力资源效益 B.组织系统设计C.人力资源供给预测 D.人力资源需求预测（二）多选23.以人力资源规划是否单独进行为标准，可将人力资源规划划分为（）A.独立性的人力资源规划 B.附属性的人力资源规划C.整体的人力资源规划 D.部门的人力资源规划E.长期人力资源规划24.下列选项中属于人力资源规划作用的有（）A.有利于控制人工成本 B.有助于满足员工需求C.有利于组织制定长远的战略目标 D.为组织的人事决策提供依据和指导E.有利于人力资源管理活动的有序化25.人力资源规划的准备阶段需要收集和调查的信息包括（）A.外部环境的信息 B.内部环境的信息C.人力资源的流动信息 D.现有人力资源的信息E.管理环境的信息26.明兹伯格的组织理论认为一个组织的基本构成包括（）A.技术核心部门 B.高层管理部门C.中层管理部门 D.技术支持部门E.管理支持部门27.人力资源规划的协调性原则要处理好的关系有（）A.整体与局部的关系 B.当前和长远的关系C.需要和可能的关系 D.速度和效益的关系E.数量和质量的关系28.对德尔菲法的说法正确的是（）A.具有较强的主观性B.吸收专家参与预测，充分利用专家的经验和学识C.采用匿名或背靠背的方式，使每一位专家独立自由地做出自己的判断D.预测过程多次反馈，使专家意见逐渐趋同E.使用该方法的目的是通过综合专家各自的意见预测某一方面的发展。29.企业调整人力资源供给大于需求的措施有（）A.工作轮换 B.工作分享C.变相裁员 D.提前退休E.内部招聘30.人力资源供需非平衡存在的可能关系有（）A.供不应求 B.供过于求C.结构失衡 D.供需相等E.以上都正确31.下列描述正确的是（）A.人力资源规划是人力资源战略的前提B.在工作层面上，人力资源战略要高于人力资源规划C.在工作内容上，人力资源战略要高于人力资源规划D.人力资源战略不具有直接可操作性E.在工作内容上，人力资源规划高于人力资源战略32.组织具有的共同特点包括（）A.组织有自己的目标B.组织由个人和群体组成C.组织通过专业化分工来实现目标D.组织通过协调来实现目标E.组织通过合作来实现目标二、主观题1.简述人力资源规划的意义。【简答】2.简述人力资源供过于求的调整方法。【简答】3.简述人力资源供不应求的调整方法。【简答】4.人力资源战略规划有何意义。【简答】5.如何理解人力资源规划与人力资源战略之间的关系？【简答】6.试论述人力资源需求预测的方法。【论述】7.【案例分析】北京科创软件公司人方资源管理困境北京科创软件公司成立不到四年，但发展较快，业务范围不断扩大。在公司每周经理例行工作会议上，营销部经理王刚又宣布一个振奋人心的消息：“经过努力，我们终于可以和世界著名的MT公司签订一笔很大的合同，而且这次项目有利于扩大公司业务范围，主要业务为动漫设计。现在我们要做的是如何在一年内而不是两年内完成该订单。”正在大家为这个项目欢欣鼓舞的时候，人事部经理张霖站了起来，她面色凝重地说：“在我看来，我对这个项目如期完成缺乏信心，虽然公司在一年前就考虑到了业务范围会扩大，但我们并没有认真思考和研究相关应对措施，我们主要精力都集中在眼前的项目上。我们现有的员工大部分都是管理信息方面的人才，有一些动漫制作人才，但动漫设计和创意人才几乎没有。如果要在一年内完成，我们的人力资源成本就会大幅度上升，我们需要高价聘用相关人员。关键是我们需要聘用多少这样的人？这些人从哪里获取?这些我们都不是十分清楚，如果这样，这个项目的前景是不容乐观的。目前公司人力资源状况已经不适应公司业务发展了。我想公司必须要根据未来业务发展战略认真研究公司的人力资源管理规划问题了，否则公司的发展会受到很大影响。”问题：(1)从人力资源规划的角度分析张霖为什么对公司新的项目缺乏信心。(2)你认为该公司应按何种步骤进行人力资源规划?2021年-2022年2021年-2022年 参考答案 一、客观题（一）单选1.D2.C3.B4.C5.A6.D7.A8.D9.A10.A11.B12.C13.B14.A15.C16.A17.C18.D19.A20.C21.D22.A（二）多选23.AB24.ABCDE25.ABDE26.ABCDE27.ABCDE28.BCDE29.ABCD30.ABC31.BCD32.ABCDE二、主观题1.简述人力资源规划的意义。【简答】（1）有利于企业制定长远的战略目标和发展规划（2）确保企业在生存发展过程中对人力资源的需求。（3）有利于人力资源管理活动的有序化。（4）使企业有效地控制人工成本。（5）有助于满足员工需求和调动其积极性。（6）为企业的人事决策提供依据和指导。2.简述人力资源供过于求的调整方法。【简答】（1）裁员；（2）提前退休；（3）变相裁员；（4）工作轮换；（5）工作分享。3.简述人力资源供不应求的调整方法。【简答】（1）外部招聘；（2）内部招聘；（3）延长工作时间；（4）工作扩大化；（5）外包。4.人力资源战略规划有何意义。【简答】（1）可以帮助企业识别战略目标（2）有助于创造战略目标实现的环境（3）为企业战略目标的实现提供人力资源的保证（4）可以使企业成员看到未来企业个体层面的人力资源需求，可参照企业人力资源的供给情况来设计自身职业生涯发展道路，提高员工的工作生活质量是非常有益的。5.如何理解人力资源规划与人力资源战略之间的关系？【简答】（1）人力资源战略是人力资源规划的前提。在工作层面上，人力资源战略要高于人力资源规划。相对于人力资源规划，人力资源战略涉及的管理者层面更高一些，应该属于“一把手”工程（2）人力资源规划是人力资源战略的延伸。人力资源战略是较为宏观的人力资源战略管理整体部署方案，具有目标性、方向性和引导性，但不具有直接可操作性。人力资源规划是人力资源战略进一步实施的前提，是建立在人力资源战略基础之上的、可以操作的人力资源战略实施方案和行动措施。6.试论述人力资源需求预测的方法。【论述】人力资源需求预测的定性方法（1）管理评价法。是预测企业人力资源需求最常用的一种主观预测法。它是由高层管理者、部门经理和人力资源部专员等人员一起预测和判断企业在某段时间对人力资源的需求。可以分为自下而上的下级估计法和自上而下的上级估计法。（2）德尔菲法。德尔菲法是有关专家对组织某一方面的发展的观点达成一致的结构性方法，使用该方法的目的是通过综合专家各自的意见预测某一方面的发展。其主要特征是吸收专家参与预测，充分利用专家的经验和学识；采用匿名或背靠背的方式，使每一位专家独立自由地做出自己的判断；预测过程多次反馈，使专家意见逐渐趋同。人力资源预测的定量方法（1）趋势回归法。是根据过去人力资源需求趋势来预测未来需求情况的方法（2）比例分析法。是通过计算某组织活动因素和该组织所需人力资源数量之间的比例来确定未来人力资源需求的数量与类型的方法。（3）回归分析法。这是运用数学中的回归原理对人力资源需求进行预测的方法，即利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的函数关系，并用数学模型表示出来，借此模型反映出的影响因素的变化可推测组织未来人力资源需求的变化。（4）计算机模拟法。很多企业已经在实践中利用计算机来开发自己的人员需求预测系统。在这种情况下，人力资源专家和直线管理人员将所需要的信息综合起来，建立起一套人员需求的计算机预测系统。7.【案例分析】问题：(1)从人力资源规划的角度分析张霖为什么对公司新的项目缺乏信心。(2)你认为该公司应按何种步骤进行人力资源规划？（1）因为此公司缺乏科学的人力资源规划。人力资源规划是一个组织或企业科学地预测、分析自己在环境中变化的人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需要的人才，并使组织和个体得到长期的利益。在案例中，该公司一年前就就考虑扩大业务范围，业务范围主要是动漫设计，但是并没有对当时现有人员做供给和需求的分析，对人员的数量、质量和结构做分析，而造成一年后公司严重缺少动漫设计和创意人才。如果现在立即招聘到这样的人才，对企业的人力成本会造成很大的损失。人力资源规划要以企业的战略目标、发展规划和整体布局为依据；人力资源规划又有利于战略目标和发展规划的制定，并可以促进战略目标和发展规划的顺利实现。一年前，企业决定扩大业务走动漫设计的战略方向时就应以此战略为依据，做科学的人力资源规划，需要聘用多少人才，何等质量的人才，何等结构的人才，从哪里获取这些人才，都是人力资源规划要解决的问题，便不至于如今缺乏动漫设计的人才而使工作无法正常进行。人力资源规划有助于检查和预算出人力资源规划的实施成本及其带来的效益，并且可以通过对人力结构的分析使人力资源效能充分发挥。在没有人力资源规划的情况下，未来的人工成本是未知的。该公司在没有进行人力资源规划的情况下扩大业务范围，无法把握未来的人工成本，很有可能高薪聘请急需的人才，造成对成本的浪