人力资源管理的法律环境课件

人力资源管理的法律环境

1一、美国公平就业机会法律《公平就业机会法案》是所有人力资源法律中最重要的法律。1、产生的背景（1）社会价值观的改变①要求发展机会平等;

②企业家希望获得更多有才华的雇员;

③美国的民权运动进一步使美国国会认识到种族平等的重要性;

④妇女与少数民族强烈要求改变他们自身的经济地位.

2（2）政府角色的调整政府积极地参与公平就业机会法案的制定，调整了以往由企业界自行其是的角色，转而主动去解决问题。（3）世界经济竞争的日益强化日益强化的世界经济竞争以及世界性的对平等、民主的追求促进了“公平就业机会法案”的产生.3“公平就业机会法案”的主要内容:

由1964《民权法案》第七章及1972年、1991年和1994年对第七章的修订版、4个联邦立法和2个总统政令所构成。（1）1964年的《民权法案》第七章该法案规定:不能因种族、肤色、信仰、性别、国籍等对雇员进行歧视，不能在雇佣、解雇、提升、调动、薪酬管理、培训计划等任何一个就业条件上进行歧视。法院将“歧视”定义为：对禁止歧视对象的有意识的行为（差别性对待）和无意识的行为（差别性影响）均构成非法的就业歧视。4*有关性骚扰的规定：性骚扰属于性别歧视中的一种，性骚扰有代替物性骚扰和敌意工作环境两种形式。代替物性骚扰是指把某些工作利益与提供性服务相交换，敌意工作环境是指改变被骚扰者的雇佣条件和不利的工作环境。

*有关宗教少数民族的规定法案中明确提出反对宗教歧视、少数民族歧视。*有关“只能讲英文”的规定

5*1991重新修订《民权法案》（CivilRightsActof1991）

1991年由布什总统签署的《民权法案》最大的修订就是对第七章“公平就业机会法案”的修订，该法案通过提供一些纠正措施以消除性骚扰和有意识的就业歧视，同时更加严厉地界定差别性对待和差别性影响的概念，扩大修订之前的“公平就业机会法案”的相关法规条款的范围。1991年《民权法案》更加强了美国公平就业机会法案的强度。6（2）“联邦立法”中关于公平就业机会的规定①1963年的《公平报酬法案》(EqualPayActof1963，简称EPA)《公平报酬法案》规定：在企业中，雇主不能在要求相同的技能、努力和责任的工作条件下，对相同的工作因性别不同而支付不同的报酬。

②1967年的《雇佣年龄歧视法案》(AgeDiscriminationinEmploymentActof1967，简称ADEA)《雇佣年龄歧视法案》规定：40岁及以上的雇员不会因为他们的年龄而受到就业歧视。美国许多企业认为，雇佣年龄较大的员工具有许多优势：更低的离职率、更多的安全意识、更高的企业忠诚度。但因为雇佣老员工的工资较高，所以许多企业裁员优先考虑裁去老员工，该法案有效地保护了这部分人的就业均等机会。7③1978年《怀孕歧视法案》1978年制定的《怀孕歧视法案》是对1964年《民权法案》第七章的补充，该法案规定严禁雇主在提供假期、病假以及健康保险等福利方面歧视怀孕妇女，雇主必须允许孕妇工作到确定会影响工作成绩时才停止工作，并在分娩后允许她们回到原岗位工作。④1990年的《美国残疾人法案》*禁止歧视的对象和受保护的对象

《美国残疾人法案》禁止雇主因残疾人的残疾而歧视符合工作资格的残疾人，禁止歧视的范围包括工作申请程序、雇佣、发展或解雇雇员、薪酬、培训及其他与就业有关的条款。*合理的便利条件雇主必须为合格的残疾人雇员提供合理的便利条件，包括使现有的设备更易接近、调整工作结构、修改工作时间表等。8（3）两个“总统政令”关于公平就业机会的规定①1965年的美国总统第11246令

该政令是1965年由美国总统约翰逊提出的，该政令严禁联邦政府的承包商、分包商以及与联邦政府签订建设性合同的雇主因种族、肤色、宗教、性别、国籍等不同而对雇员进行就业歧视，该政令较《民权法案》第七章更严厉的是，要求这些雇主要拟定一份书面的反歧视行为计划，并且要制定提供公平就业机会的数量指标和时间表。②1969年的美国总统第11478号政令（ExecutiveOrder11478）该政令规定联邦政府的所有影响就业的人事决策都不得有种族、肤色、宗教、性别或者民族歧视的内容。（4）其他法案及各州法律

9二、中国人力资源法律体系1、构成（1）中国规范性人力资源法律文件①宪法②劳动法

③行政法规④部门规章

⑤地方性法规和地方规章⑥国际法律文件

10（2）准规范性法律文件①劳动政策②劳动标准③规范性劳动法规解释。④集体合同11集体合同:是工会组织与企业通过集体谈判依法签订的集体契约，它对于一定范围内的劳动关系具有法律效力。通常情况下，集体合同一般包括以下内容：*劳动条件标准部分：包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生等项条款.劳动条件标准条款在集体合同内容的构成中处于核心地位。*一般性规定：规定劳动合同和集体合同履行的有关规则。包括员工录用规则，劳动合同的变更、续订规则，辞职、辞退规则，集体合同的有效期限，集体合同条款的解释、变更、解除和终止等项。*过渡性规定：指集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等项规定。*其他规定12集体合同为法定要式合同，应当以书面形式订立，口头形式的集体合同不具有法律效力。集体合同为定期合同，期限为1-3年。集体合同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由企业职工民主推荐、并须得到半数职工的同意的代表为集体合同的签约人，用人单位的签约人是法定代表人。各方为3-10名。在集体合同签订后的7日内报送县级以上政府劳动行政部门审查，劳动行政部门在收到集体合同的15日内将《审核意见书》送达；集体合同的生效日期以《审核意见书》确认的日期为生效日期。若劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出疑义的，自第16日起，集体合同自行生效。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款，签约双方应在15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审核。132、劳动者的各项法定权利《中华人民共和国劳动法》规定了劳动者在劳动关系中的各项权利，主要有以下几个方面：（1）劳动者有平等就业的权利。（2）劳动者有选择职业的权利。（3）劳动者有取得劳动报酬的权利。（4）劳动者有权获得劳动安全卫生保护的权利。（5）劳动者享有休息的权利。（6）劳动者享有社会保险和福利的权利。（7）劳动者有接受职业技能培训的权利。（8）劳动者有提请劳动争议处理的权利。143、劳动争议处理的程序：（1）根据我国劳动立法的有关部门规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决；不愿协商或协商不成，当事人可以申请企业劳动争议调解委员会进行调解；调解不成或不愿调解的，当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁；当事人一方或双方不服仲裁裁定，则申诉到人民法院，由人民法院依法审理并作出最终判决。（2）企业调解委员会的组成和调解时效（3）劳动争议仲裁委员会的构成和调解时效劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度，一次裁决即为终局裁决，当事人不服仲裁裁决，只能向人民法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。154、改善劳动关系、预防劳动争议的措施：（1）强化当事人双方的劳动法制观念；（2）强化对劳动法律、法规执行情况的监督检查；（3）强化劳动合同、集体合同的管理；（4）强化和完善企业的民主管理体制;（5）完善我国的劳动立法。165、劳动关系热点问题：（1）不同群体的就业机会平等问题；（2）职业病和职业伤害：劳动保护；（3）工作压力：“过劳死”与压力管理；（4）缺乏社会保险17四、工作生活质量工作生活质量（QualityofWorkingLife，简称QWL）也称为劳动生活质量，它是根据“生活质量”引申而来的术语。它来源于英国塔维斯托克人的关系研究所提出的社会技术系统的概念。该概念的基本思想是为了提高组织工作效率,不能只考虑技术因素,还要考虑人的因素,使技术和人协调一致。18工作生活质量的内容综合许多学者的观点，管理中的工作生活质量大体包括以下一些内容：1、劳动报酬的充分性和公平性。

员工在工作中经济条件应得到充分保障，维持合理的生活水平，实现报酬与贡献相适应，使各成员之间的差距相对公平。并且，当员工与企业内外部相关人员相比时，觉得薪酬数目或制订报酬的根据具有公平性。192、安全和有利于健康的工作条件。工作的物理环境、条件和时间不能损害工人的健康。给予员工一个安心工作和学习、健康、少污染的环境十分重要，安全、舒适、经济、有益的环境可以改善工作绩效，提高人们的工作意愿。健康的工作条件，如高质量的照明系统，良好的通风，办公场所宽敞、温湿度适中、整齐清洁等细项。203、对工作本身的满意度。1）工作制度。包括工作时间，工作性质，工作内容等。2）有利于员工自我成长：员工对于所担任的职务，能令自己有相当的挑战性、成就感，並能不断学习新的事务。

3）工作自主性：员工对于工作执行方式、程序等，能自主独立地決定判断。权责明确。4）工作富有变化。工作内容单调，而让工作者有从事不同类型工作的机会。

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4、员工生涯发展。

1）公司必须在生涯规划、教育训练与升迁报酬等层面上做出系统规划，员工才会满意。让工作者看到未来有受到提拔而向上提升职务的机会。

2）重视员工培训。充分开发和利用员工能力，克服由于劳动分工的细化，使员工失去学习和利用知识技能，进一步开发人力资源的积极性的弊病。使员工不会因为现有的职业、技能和学历影响未来就业和发展。225、工作组织中的人际关系。公司要创造良好的氛围，使员工能在组织中，通过人际间的互动、交往，满足其社会归属要求。236、参与决策，民主管理。1）企业不能把人看成是机器和工具，要尊重劳动者的个性，实行管理民主化，工人直接参与管理的各个阶段。2)还要注意信息的分享，有良好的沟通，对于有些人而言，工作不仅仅是工作。如果不能分享信息，感觉自己像个生产的机器。反之，经由信息分享，可以提升一体感和满意感。247、保障员工在组织内的权利。1）要保障工人的工作权，使员工能在一定期间内，持续保有相对固定的职位，而不会被任意的变换与调动工作。2）要保护工人，免受雇主和管理者滥用权利，执行劳动法规。3）要保障和扩大工人的社会地位，保护工人免受疾病的威胁和对失业的担心。4）要做好各种福利措施设计，满足不同员工不同阶段的需要。258、工作具有社会意义。

使员工认识到自己的劳动是与社会相联系的，是对社会进步做出的贡献。使员工具有工作荣誉感，有被自我、他人和社会肯定、尊重的价值。269、工作以外的家庭生活和其它业余活动。在员工队伍中，女性员工所占的比例越来越大，其中还有些占据了企业的重要位置，出于传统的家庭分工考虑，女性在选择工作和从事工作时，常会考虑到公司政策对其家庭生活的影响。反过来，家庭生活也会影响她们对工作的投入。27各国工作生活质量的运动

自70年代初提出提高工作生活质量之后，许多国家的管理协会、劳工组织和政府有关部门很快做出了反应，并针对各自情况采取了一些具体对策。

英国：发表了题为《关于劳动生活质量》的研究报告；

美国：

美国劳动社会部发表了把劳动人性化问题作为社会政策的重要课题的报告；生产率中心提出实行“劳动质量的实施计划”；28

瑞典：实施了稳定就业的《雇佣保障法》，劳动环境人性化、安全化法规以及扩大工人参加管理的范围决定；

日本：很多工会及工会组织也积极响应，日本生产率本部每年发表有关的白皮书调