（人力资源知识）人力资源讲师训练教材

□联结论□认知论主张学习是个体对于情境的知觉系统的组织和重组。由于目前许多教学原理及教学方法大均根据联结论及认知论之试验研究而来，故于此针对此俩派论点再加说明：不同的训练内容适用不同的学习理论的对能说明学习的意义和原则。不同的训练对象适用不同的学习理论宜应用“认作性课程，则以“联结论”为较适合。性适用，才会产生最佳训练效果。，以纵坐标代表学习成就，即可绘成壹条曲线称之学习曲线。学习的初期效率高的原因为：开始时兴趣高，注意力集中。学习的项目其成分大部分为已具有的知能。新的知能和旧的知能非常类似。未能进入学习的情境。缺乏学习的动机。课件的内容不适宜。学习的高原期原，其原因大致如下：连续学习时间过久，导致学习疲劳。课件之不衔接，基本知能不足。不良之习惯养成。学习动机及成就感消失或减落。□学习曲线的分析学习初期(A)：学习初期进步迅速，也叫做开始的跃进。原期。度，虽然加倍练习，也不会再有进步称之。□学习迁移正向迁移：旧学习的效果有助于新学习时。负向迁移：旧学习的效果阻碍于新学习时。□成人是通过做而学的□过去的经验会影响当下的学习□遗忘性强，耐久性差□希望能投入、参和□希望能被尊重□希望能知道为何要学□希望所谈之课程有实际应用价值□希望能受到内于和外于激励□过去的经验影响学习□具有明确的学习目的和动机□学而时“忘”之□想即学即用、实务导向□学习速度慢、耐久性差□自我观念强、易流于固执□《自动原则》□《社会化原则》化个人为企业人□《熟练原则》教学法□性质：讲师以演讲方法单向地传达训练内容。□适用情况：能同时对多数学员授予知识观念。对知识教育有效。不受学习人数限制，经济有普遍性。讲述的资料容易记录且能保有其有效性。是学生最熟悉的教学方式。□限制：缺乏将知识付之行动的效果。缺乏自动思考、被动性大。不能长时间地维持学生的注意力。于技能方面的教学，有效性受限制。较不易照顾到学生的个别差异。教学法□性质专业人士藉着分享、交换意见来达到学习新知识、新观念之目的。□使用情况：易激起学生研讨及学习的兴趣。借由讨论教易启发个人思考、表达能力及批评和被批评的技巧。能集体思考，易和工作实务相结合。增进学员相互的人际关系。增加教师了解学生的机会。□限制：人数过多时，会影响讨论的效果，且耗时长。如果教师缺乏主持讨论的经验，或讨论前缺乏详细的计划，则教学效果不易达成。较复杂的问题无法讨论。不可，若事前未有准备，则讨论内容空洞零散。较难定下结论。教学法指导法□性质深员工直接指导工作之步骤。□流程 (1)准备(2)示范和说明(3)学员试做(4)追踪□适用情况：技术性指导效果好。新人、新手的训练。行为的辅导或作业员的指导。□限制：人数少。师父带徒弟，受限于教者的动机和教的技巧。教学法□性质方法且加以讨论，类似医院病例、法院判例等。□适用情况：多增加接触经验。了解判断及决策。学习问题解决方法。从不同角度来了解事情、了解别人的想法。启发学习兴趣。增进学习效果。培养思考能力/知和行的能力。提供决策经验。□限制：个案资料不够真实。情况太单纯。没有领导出正确方向。参和者投入的情况不同。学员必须彼此了解、语言壹致。较费时间。教学法□性质，使学员体会别人之感受，增进个人之人际敏感度。□适用情况：容易引起兴趣，愿意积极参加。能够获得具体的感受，体会真实的生活情境，增加同理心。从活动中，学生能够探索个人才能，自我肯定。有效地指引学生个人于认知、情境及动作的学习，了解人际互动。可达到由不知而知而行的要求。□限制：准备和计划工作必须十分充分，才能扮演得到应有的效果。扮演活动必须具有高度的真实感，才能达到教学的效果，否则只会成为壹种游戏而已。内向的学生不易配合得很好。反应不快的扮演者可能会影响效果误导结果。部分学员会认为幼稚而不重视或不参和。教学法□性质利用电影、录像带、录音机等电子设备来传达训练之内容。□适用情况不易于传统教师中表现的教学。例：开刀房、火灾防治。□限制，很难符合弹性。教学法□性质利用壹些游戏或作业使学员对某些课程有所体验或感受。□适用情况□限制须有好的领导人来解释活动的感受及原则。互动技巧□提高学习效果□使学员积极参和讲习不是单行道，应该不断的建立双向的沟通线路，这就是提“你认为如何?”“我相信各位也想过这壹点。你们的意见是什么？”“相信各位也发现到了，你们的感觉如何？”互动技巧□以全员为对象不指名要某人回答，而以所有参加者为对象。让所有学员思考。做总结时使用。不使发言集中于某些特定的人身上。给全员思考的时间。言和回答，且加以整理确认；同时引导其他学员也发言。互动技巧□指定对象做答。可于出题前、后指定对象。原则上先说出题目，给全员有思考的时间后，再指定对象。 说出题目前先指名某人回答。参予意愿较低的人。不认真、不集中的人。随便找个人发言，以促进课程的进行。脱离主题时，可找壹个观念正确的人发言，以便回到正题。如：对于内向，而发言次数较少的人可给予较简单的问题，使他参予。互动技巧□反问法向讲师发问时，多少均会有自己的想法，或期待得到某些答案。见之前，首先可反问发问者，给他机会说出自己的意见。【注意】讲师和发问者不得壹对壹的辩论起来。讨论方向会偏失。学习无法有所进展。使其他学员丧失兴趣。缺乏客观性。自己的见法如何？”互动技巧互动技巧□接力的方式其他学员以接力赛的方式进行讨论。讲师不回答发问者的问题，而由其他学员以接力赛的方式发表，且不会减低讲师对问题的掌握。从最初的发问，逐渐发展出各种意见，进儿使内容更充实更客观。适度的调整接力的方向，使发言不致集中。发言到壹段落时，应回顾壹下刚才的过程(这是绝对必要的)。互动技巧□单纯的问题(YES,NO的回答)复，也有机会表达意见。答案很简单，所以学员不会深入考虑。无法获得关于答案依据的说明。发言时间太短。无法成为讨论进行的契机。□诱导式的问题用得：讨论胶着时。发言不得要领时。发言极为冲动或情绪化时。为了引导极为内向的人发言时。教学评估□确认训练成果□改善训练规划□改进教学活动□追踪衔接活动□掌握训练对象特性□激励学员教学评估□训练目标是否正确□是否符合工作需要教学评估□训练对象是否正确□课程内容及程序是否正确□课程时数是否正确□课程时间是否恰当否完善教学评估□问卷调查□学科测验□技能考验□观察法□座谈□比较法教学评估□和目标比较□和自己比较□和他人比较□反应效果□学习效果□行为效果□组织效果附件壹的见强是个很热心的人，他讲解地非常仔细，习壹次，我仍是似懂非懂，可是王强说，以后多练习几次自然就会了！人恐怕不多哩！今天真是累死我了！中午生意好的不得我真的睏死了，王强仍是壹张臭臭的脸，！小赵也于打瞌睡哩！王强好不容易才说完，大家随便做壹下，就壹哄而散。训练？真是无聊！了。唉！这些年轻人!附件二工作工作物工具和材料