【人效】人效仪表盘

知识图谱人效仪表盘目录一.人效的两种概念二.为何要衡量人效三.人效仪表盘指标1：招聘时长指标2：新员工雇佣成本指标3：新员工绩效达标率指标4：HR技术投资回报率指标5：HR技术员工采用率指标6：员工敬业度指标7：员工净推荐值指标8：内部流动率指标9：内部晋升率指标10：员工保留率指标11：员工离职率指标12：员工缺勤率指标13：每个员工的HR成本指标14：培训有效性一.人效的两种概念1、广义的人效概念是指员工效能（EmployeeEfficiency），即公司人才效能，主要关注员工在工作中的效率和产出，即员工所完成的任务量和质量与其所用的时间和资源的比例。这个指标的评价侧重于员工的表现和工作贡献。2、狭义的人效概念是指人力资源效能（HREfficiency），下文简称HR效能，主要关注人力资源部门在管理和支持员工方面的效率和产出，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利管理等方面的工作效率和效果。该人效概念侧重于评价人力资源部门对员工的管理和支持的质量和效果。人效之HR效能HR效能是指衡量HR部门的行动和活动对企业的有效性。高效的HR团队在帮助公司蓬勃发展方面发挥着重要作用，特别是在HR领导者参与制定整体业务决策的情况下。例如，一个有效设计和执行的招聘和入职战略可以帮助吸引顶尖人才，从而提高生产力，增加收入。类似地，动态绩效管理系统允许经理和员工跟踪进度和绩效，改进并实现组织目标。二.为何要衡量人效（HR效能）T支持战略决策有助于向企业高层提供有关人力资源管理状况的数据支持，从而为战略决策提供有力依据。例如：衡量关键岗位空缺率可以帮助组织了解对关键岗位的需求，从而制定相应的人力资源战略和发展规划。优化组织结构和人员配置可以为企业提供关于组织结构、部门分工和人员配置等方面的数据支持，从而有助于优化组织管理和运营。例如：通过分析员工离职率，企业可以了解人员流动的规律，找到可能存在问题的部门或岗位，从而优化组织结构。控制人力资源成本可以帮助企业识别人力资源管理过程中的浪费和冗余，从而降低成本、提高运营效率。例如：衡量人均人力资源成本可以帮助企业了解在招聘、培训和员工福利等方面的投入产出比，从而找到降低成本的方法。提升员工满意度和留任率可以评估员工培训、福利和发展机会等方面的有效性，从而改善员工满意度和留任率。例如：衡量员工参与度可以反映员工对工作的满意度，从而帮助企业调整员工激励策略，提高员工忠诚度。招聘时长新员工雇佣成本新员工绩效达标率内部流动率员工净推荐值HR技术投资回报率HR技术员工采用率员工敬业度内部晋升率培训有效性员工离职率员工保留率三.人效（HR效能）仪表盘为了衡量HR职能的有效性，需要建立相关的指标。所选择的指标将取决于组织想要了解的内容。例如，如果想了解招聘流程的有效性，HR可以跟踪招聘质量和招聘成本等指标。如果想评估如何有效地利用HR预算，HR可以看看每个员工的HR成本和培训ROI。以下是常见的HR效能指标：员工缺勤率每个员工的HR成本指标1：招聘时长招聘时长指的是找到并雇佣一个新员工所花费的时间，通常用发布职位空缺到雇佣该岗位人选之间的天数来衡量。提供更精确规划的关键指标表明招聘广告的效果这是一个早期警告，说明招聘速度的快慢·如何计算？招聘时长=录用日期-发布职位空缺日期一.概述二.招聘时长分析序号职位名称职位开放招聘到位招聘时长（天）1销售经理2023/3/202023/4/25362产品经理2023/4/52023/4/30253人力资源专员2023/4/102023/5/10304财务专员2023/4/152023/5/20355市场营销专员2023/4/202023/5/1323——指标自动计算详见人效工具的Excel表格附件0301040502三.招聘时长为何重要？招聘效率招聘时长可以衡量企业在寻找和录用合适人才方面的效率。较短的招聘时长通常意味着更高的招聘效率，从而有助于企业更快地填补空缺岗位。招聘成本较长的招聘时长可能导致更高的招聘成本，包括广告费用、面试成本和人力资源支出等。通过优化招聘流程，企业可以降低招聘成本，提高资金利用效率。人力资源利用招聘时长的缩短可以帮助企业更快地填补空缺岗位，从而减少因岗位空缺导致的工作效率低下和员工负担过重的情况。竞争优势在竞争激烈的招聘市场中，较短的招聘时长表明企业能更快地吸引和留住优秀人才，从而增强企业在市场上的竞争优势。候选人满意度招聘时长过长可能导致潜在员工失去耐心，从而影响他们对企业的看法和满意度。合理的招聘时长可以提高员工的满意度，有助于企业建立良好的雇主形象。指标2：新员工雇佣成本每雇佣一位新员工的成本，可以了解组织雇佣一名新员工的所有花费情况。·如何计算？每位新员工的招聘成本=内部招聘成本+外部招聘成本招聘员工总数例如，假设你的公司去年雇佣了75名新员工，招聘成本为150万元。那么，雇佣一位新员工的成本是20000元。一.概述二.雇佣成本的分类和细节外部成本 招聘广告费用：包括在招聘网站、社交媒体、招聘会等渠道发布的广告费用。 人才中介费用：如果公司通过人才中介机构（比如猎头）寻找候选人，可能需要支付一定的中介费用。 背景调查费用：对于某些职位，公司可能需要进行背景调查，这可能涉及额外的费用。 签证和劳动许可费用：针对跨国雇佣的员工，可能需要承担签证、劳动许可等相关费用。内部成本 招聘团队的时间和劳动力成本：招聘团队在筛选简历、面试和评估候选人的过程中投入的时间和精力。 面试官和其他相关人员的时间成本：与候选人进行面试和沟通的相关人员所投入的时间。 培训和发展成本：为新员工提供的培训课程、培训材料以及相关支持所产生的成本。 入职套件和设备成本：提供给新员工的办公用品、电脑设备等物品的成本。 补助和福利成本：如签约奖金、搬迁补助等可能涉及的一次性费用。 试用期员工的薪资成本：在试用期期间支付给新员工的薪资成本。 员工保险和福利成本：为新员工提供的各种保险、养老金计划等福利成本。三.新员工雇佣成本分析类别项目数值外部招聘成本招聘广告费用3000招聘渠道费用8000背景调查费用1000内部招聘成本招聘团队的成本6000面试官时间成本10000入职培训成本4000入职套件和设备成本40000签约补助和福利成本9000试用期薪资成本70000员工保险和福利成本15000签证和劳动许可费用2000招聘员工总数10新员工雇佣成本16800——指标自动计算详见人效工具的Excel表格附件四.新员工雇佣成本为何重要？还可以帮助人力资源团队优化招聘流程，将资源投入到招聘渠道和计划中，从而带来高绩效的候选人，并减少在不能带来高投资回报率的渠道上的支出。新员工雇佣成本是最有价值和最常用的人力资源和招聘指标之一。它可以帮助你预测下一阶段的招聘预算，并展示招聘对公司成本节约方面的贡献。指标3：新员工绩效达标率新员工绩效表现是衡量招聘质量时被最常采用的方法之一，通常通过新员工为业务增加价值的程度来评估。·如何计算？任何能体现新员工价值的绩效指标，都可以用来衡量新员工的表现。这包括达到指定的销售配额，达到一定的客户满意度评分，或在绩效评估中获得积极的管理反馈。组织通常会使用不同指标的组合来评估新员工的表现，包括工作表现、生产力和上手时间。一.概述个人成长目标达成率工作效率工作质量团队协作适应能力衡量新员工在规定的时间内实际完成的工作目标与预期目标之间的比例。达成率越高，表明新员工的绩效越好。评估新员工所完成的工作是否符合公司的质量标准，这可能包括客户满意度、错误率、产品质量等方面的指标。衡量新员工在规定的时间内完成任务的速度，以及是否能够在有限的时间内处理更多的工作。评价新员工在团队中的沟通、协作和领导能力。一个表现良好的新员工应能够有效地与同事沟通、协作，有时甚至需要在团队中承担一定的领导责任。衡量新员工适应公司文化、工作环境、工作流程和团队氛围的能力。适应能力强的员工往往更容易融入团队，更快地提升自己的绩效。衡量新员工在入职后的一段时间内，所取得的技能、知识和经验的提升，以及对公司价值观、目标和愿景的理解程度。二.新员工绩效达标率常用的评价指标三.新员工绩效达标率分析序号部门员工编号员工姓名是否达标目标达成率（%）工作质量（%）工作效率（%）团队协作（%）适应能力（%）个人成长（%）11001不达标85908075889221002达标95878281859031003不达标88917880899141004达标91858983958751005达标828884889093达标率60%——指标自动计算详见人效工具的Excel表格附件新员工的表现表明了人力资源在为企业招聘合适的候选人、成功入职以及从一开始就为他们提供所需的工具方面的有效性。新员工绩效如能维持在一个较高水平，有助于组织实现战略业务目标。根据LinkedIn的一份报告，超过三分之一的公司希望提高他们的招聘质量，50%的组织使用新员工绩效评估来衡量招聘质量。四.新员工绩效达标率为何重要？指标4：HR技术投资回报率HR技术投资回报率衡量各种HR软件和技术的投资回报率，这些软件和技术已经投资，并可能在HR部门和公司更广泛的部门中推广。重要的是，首先要概述一下你为什么投资HR技术。是为了改善招聘流程、提高员工敬业度、减少文书工作、还是时间管理，还是其他什么吗？明确一些你想要改进的指标。·如何计算？HR技术投入了多少钱？这包括采购费用、实施成本（工作人员时间、用户培训、专家费用和存储成本等）以及持续维护和升级的成本。接下来，将当前的指标与推出技术之前的指标进行比较。例如，HR的KPI是否有所提高，员工保留率或流动率是否有所提高，合规性问题是否减少，或者参与度是否有所提高?最后一步是确定你的预算和实际花费的比例，这样的代价值得吗?一.概述二.HR技术投资分析类别投入前(万元)投入后(万元)差额(万元)HR技术采购费用120实施成本（工作人员时间）50实施成本（用户培训）15实施成本（专家费用）35实施成本（存储成本）30持续维护与升级费用30总投资0280280——指标自动计算详见人效工具的Excel表格附件三.HR技术投资回报率分析假设员工每年人均销售额为50万元，每次招聘与培训新员工的成本为2万元，每起合规性问题的罚款为1万元。我们可以使用以下公式计算相关财务指标：员工保留率：(投入前员工保留率-投入后员工保留率)*年人均销售额*员工总数员工流动率：(投入前员工流动率-投入后员工流动率)*招聘与培训成本*员工总数合规性问题：(投入前合规性问题数量-投入后合规性问题数量)*每起合规性问题罚款新员工绩效达标率：(投入后新员工绩效达标率-投入前新员工绩效达标率)*年人均销售额*新员工数量三.HR技术投资回报率分析员工总数1012员工人均销售额（万元）50新员工数量100技术所带来的影响投入前投入后差额绩效指标财务影响（万元）员工保留率60%70%10%提高5060员工流动率30%15%-15%降低303.6合规性问题124-8减少8新员工绩效达标率55%85%30%提高1500参与度40%65%25%提高总回报6871.6——指标自动计算详见人效工具的Excel表格附件四.HR技术投资回报率为何重要？评估HR技术的效益指导HR技术投资决策优化HR技术的使用提高公司的竞争力如果HR技术的投资回报率高，说明这些技术可以有效提高公司的人力资源管理效率和员工绩效，从而为公司创造更多的价值。如果HR技术的投资回报率较高，说明这些技术具有较高的价值和潜力，公司应该优先考虑投资；反之，如果HR技术的投资回报率较低，说明这些技术的价值和潜力较小，公司可以考虑其他的投资方案。如果HR技术的投资回报率较低，说明公司需要更好地使用这些技术，提高它们的效益；反之，如果HR技术的投资回报率较高，说明公司已经很好地使用了这些技术，可以进一步加强和优化它们的使用。如果公司能够通过HR技术实现更高的效率和更优秀的员工绩效，就可以更好地满足客户的需求，提高市场占有率，从而提高公司的竞争力。指标5：HR技术员工采用率人力资源技术用户采用率指的是员工在工作中积极使用新技术的比例。·如何计算？采用率=（某特性的新用户数/总员工数）x100%由于采用率往往会根据时间的推移而不断增加，通过跟进每个时期的新用户数的改变，从而有针对性的给出提高技术采用率的举措。一.概述二.HR技术员工采用率分析时间阶段新用户增加数用户总数总员工数采用率提高采用率的措施第1个月10010050020%1.提供技术培训2.优化用户体验第2个3.增加内部宣传4.设定激励机制第3个月20045050090%5.定期收集用户反馈6.针对反馈进行持续改进第4个月50500500100%7.组织内部分享会议8.分享成功案例——指标自动计算详见人效工具的Excel表格附件三.HR技术员工采用率为何重要？ABDC衡量HR技术的有效性如果HR技术员工采用率高，说明这些技术对员工有实际的帮助和贡献，可以提高员工的工作效率和工作满意度；反之，则说明这些技术对员工没有实际的帮助和贡献，需要进行调整和优化。提高HR技术的价值如果HR技术员工采用率高，说明这些技术受到了员工的认可和喜爱，可以提高它们的使用价值和潜力；反之，则说明这些技术需要进行改进和完善，提高它们的使用价值和潜力。促进员工参与和沟通如果HR技术员工采用率高，说明员工更加积极地参与到HR技术的使用和交流中，可以促进员工之间的沟通和交流，提高工作效率和工作质量；反之，则说明员工之间的沟通和交流不足，需要加强沟通和交流的方式和渠道。提升公司的数字化水平如果HR技术员工采用率高，说明公司已经实现了数字化转型和升级，可以更好地适应市场和业务变化，提高公司的竞争力；反之，则说明公司数字化水平有待提高，需要加强数字化转型和升级。指标6：员工敬业度盖洛普将员工敬业度定义为员工在工作和工作场所的参与度和热情。有一些研究人员将敬业度定义为企业最大化的贡献以及员工个人满意度最高的一种集合，员工既要有高贡献度，又有高满意度，这一群体才被称作“敬业度群体”。也可以理解为那些愿意花额外的努力在工作上的员工。对组织的高贡献度员工个人高满意度敬业度一.概述二.如何追踪员工敬业度？追踪员工敬业度的一些最简单的方法是在一对一会议、留任和离职面谈以及脉动调查（pulsesurveys）中收集反馈。脉动调查PulseSurveys【】一种短期的、定期的、快速反馈的调查方式，旨在获取员工对公司、工作、管理、文化等方面的实时反馈和意见。通常，脉动调查是以在线问卷的形式发送给员工，问卷中的问题涵盖员工工作体验、领导力、沟通、福利、职业发展等多个方面。优势：可以更及时地反馈员工的意见，帮助公司更快地了解员工的问题和需求。三.如何计算员工敬业度？在一项沟通调查中，沟通的问题最多不超过5个问题，问题太多员工会有抵触心理，你很难了解到真实的想法，以下是问题举例：□你在工作中快乐吗?□你是否接受过充分的培训以胜任你的工作?□你和同事的关系好吗?你会把本公司作为雇主推荐给其他人吗?其中每个问题员工可以从0~10分进行评价。每个问题都可以设置相应的权重，并采用加权平均的方式计算最终得分，并设置敬业度得分的标准，比如超过8分即为敬业。公司整体敬业度=（超过敬业度标准的员工人数/员工总数）x100%请记住，一个组织的良好敬业度平均得分是50%或更高。如何计算？四.员工敬业度调查问题举例类别问题举例自我评价 您认为您在工作中的表现和成就如何？ 您对工作目标的实现程度如何？ 您对自己的工作质量感到满意吗？意愿 您是否希望长期在公司工作？ 您是否对公司未来的发展充满信心？ 您是否愿意为公司发展做出更多的贡献？员工参与度 您是否积极参与公司的活动、项目和培训等？ 您是否愿意为公司的目标和使命贡献自己的力量？忠诚度 您是否认同公司的价值观和文化？ 您是否愿意为公司长期效力？ 您是否愿意为公司保守机密和财产做好保护？满意度 您对公司的福利待遇是否满意？ 您是否认为公司提供了足够的培训和发展机会？ 您对工作环境是否满意？ 您是否认为自己有发展空间？五.员工敬业度调查表举例说明：每个问题设置了一个1到10的评分，其中1表示非常不同意/非常不满意，10表示非常同意/非常满意。计算项类别问题评分（1～10）类别得分类别权重自我评价您认为您在工作中的表现和成就如何？6620%您对工作目标的实现程度如何？5您对自己的工作质量感到满意吗？7意愿您是否希望长期在公司工作？8715%您是否对公司未来的发展充满信心？6您是否愿意为公司发展做出更多的贡献？7员工参与度您是否积极参与公司的活动、项目和培训等？55.525%您是否愿意为公司的目标和使命贡献自己的力量？6忠诚度您是否认同公司的价值观和文化？7820%您是否愿意为公司长期效力？8您是否愿意为公司保守机密和财产做好保护？9满意度您对公司的福利待遇是否满意？7620%您是否认为公司提供了足够的培训和发展机会？6您对工作环境是否满意？5您是否认为自己有发展空间？6总分6.425——指标自动计算详见人效工具的Excel表格附件六.员工敬业度分析表员工编号自我评价（20%）意愿（15%）员工参与度（25%）忠诚度（20%）满意度（20%）加权平均得分是否达到敬业度标准问题1问题2问题3问题4问题5问题6问题7问题8问题9问题10问题11问题12问题13问题14问题1516578675678976566.4不达标28978887899889998.2达标30.0不达标40.0不达标50.0不达标60.0不达标70.0不达标…0.0不达标达标总数1公司整体敬业度13%——指标自动计算详见人效工具的Excel表格附件七.员工敬业度为何重要？21%的员工全身心投入工作（敬业的员工）33%的员工的整体健康状况良好——盖洛普《全球工作场所状况：2022年报告》根据盖洛普(Gallup)的一项分析，敬业的团队流动率更低，盈利能力提高21%。然而，全球只有21%的员工全身心投入工作。低敬业度可能表明你在招聘、入职和培训过程中存在弱点，通过了解敬业度可以帮助你开始解决这些问题。同样，员工敬业度会让你知道谁是你的明星员工——那些准备好投入额外的时间、精力和注意力在工作上的人，他们会为业务付出更多——不要让这些员工从缝隙中溜走，这个至关重要。指标7：员工净推荐值员工净推荐值（EmployeeNetPromoterScore，eNPS）可以让HR衡量员工有多大可能将公司推荐给其他人，认为公司是一个很棒的工作场所。·如何测量？员工净推荐值只需问一个基础问题“您向其他人推荐咱们公司作为工作地点的可能性有多大？”基于这个问题，员工以0到10的分数对其进行评分。9到10=推荐者——快乐和积极的员工；7到8=中立者——对公司满意但缺乏激情的员工；0到6=批评者——不满意的员工。一.概述要计算公司的eNPS，只需将推荐者的占比减去诋毁者的占比即可。批评者中立者推荐者员工净推荐值评分（eNPS）=%-%512340678910二.如何计算员工净推荐值？比如：一个公司有75%的员工是推荐者，和20%的批评者，那么eNPS的得分就是55%（可以直接写为55）。一般来说，正常的得分介于10到30之间，超过30就被认为是优秀的。三.员工净推荐值分析表调查时间总员工数推荐者人数中立者人数批评者人数推荐者占比批评者占比eNPS得分1月10070201070.0%10.0%60.0%2月10573201269.5%11.4%58.1%3月11073221566.4%13.6%52.7%4月1158522873.9%7.0%67.0%........................——指标自动计算详见人效工具的Excel表格附件四.员工净推荐值是个起点员工净推荐值调查可以帮助组织评估员工的快乐程度和不满意程度，确定HR可以采取哪些步骤来改善这些结果，并采取行动。员工回答起来快且容易（所以更多的员工可能会参与进来），并且可以通过线上工具进行定期了解，成本非常低廉。该指标是一个起点，我们可以在调查中提出更多的问题，比如：1你为什么（不）推荐我们公司作为你朋友的雇主?2你喜欢工作的哪些方面?3作为一个组织，我们该如何改进?0301040502五.员工净推荐值为何重要？提高员工满意度eNPS可以帮助企业了解员工对公司的整体满意度。通过分析eNPS的反馈，企业可以发现满意度较低的原因，从而针对性地改进管理策略、工作环境和福利政策，提高员工满意度。提高员工留任率高eNPS通常与员工对公司的忠诚度正相关。员工满意度较高的公司通常能够降低员工离职率，从而降低因员工流动带来的成本和影响。增加企业吸引力员工愿意向外界推荐公司意味着他们认为这是一个值得别人加入的地方。这可以提高公司的口碑，吸引更多优秀人才主动求职，提高企业的人才竞争力。优化公司文化和氛围通过分析eNPS的反馈，企业可以发现公司文化和氛围中可能存在的问题，并采取相应措施加以改进。这将有助于建立积极向上的工作环境，提高员工的工作积极性。支持业务增长和发展高eNPS表示员工对公司具有信心，愿意向外界推荐。员工的积极推荐可以为企业带来更多的客户和业务机会，从而支持企业的增长和发展。指标8：内部流动率内部流动率是指组织中通过晋升、调岗和降级等形式流动的员工比率。当然，一个组织越大，其内部流动性就越高，因为通常有更多的职位可用。·如何计算？内部流动率=（内部调动总人数/员工总人数）x100%仅凭内部流动率往往不足以勾勒出一个清晰的图景，因此分析其他人力资源指标非常重要。例如，假设你有5%的内部流动率和5%的离职率，可能表明你的大部分空缺职位都是由公司现有人才填补的。做到这一点，可能表明组织擅长继任计划，拥有强大的内部人才库，拥有明确的职业发展道路，以及有效的指导和发展计划。然而，如果内部流动性为5%，而离职率率为25%，可能表明很少有空缺职位是由现有人才填补的，这意味着更多的资源被用于外部招聘。一.概述日期员工总数内部调动总人数晋升人数晋升说明调岗人数调岗流出岗位人数调岗流入岗位人数降级人数降级说明内部流动率1月10005020示例说明25岗位A岗位B5示例说明5%岗位B岗位C............2月10105522示例说明28岗位C岗位D5示例说明5.40%岗位A岗位B............3月10206025示例说明30岗位E岗位F5示例说明5.90%岗位C岗位D............4月10405823示例说明30岗位G岗位H5示例说明5.60%岗位B岗位C...................................................注：您可以将“示例说明”替换为具体的晋升和降级的职位、部门等详细信息。二.内部流动率分析表——指标自动计算详见人效工具的Excel表格附件三.内部流动率为何重要？你还可以将此指标与人才多样性一起比对，从而了解组织的包容性以及需要改进的地方。例如，女性员工的流动性得分是否低于男性？如果是的话，为什么，如何解决这个问题?对于任何组织来说，最大的人才来源是现有员工队伍，一个可靠的内部流动计划可以帮助企业充分利用这一点，减少招聘时间和每次招聘的成本。指标9：内部晋升率内部晋升率是一个衡量公司员工职位提升的指标，它反映了公司在员工发展和职业晋升方面的投入。·如何计算？内部晋升率=（一定时间内晋升的员工数/该时间内公司员工总数）x100%也可以针对类似核心员工、某个部门或类似于入职3年员工的群体单独计算。一.概述二.内部晋升率分析表日期员工总数核心员工总数部门A总数入职3年员工总数晋升总人数核心员工晋升数部门A员工晋升数入职3年员工晋升数公司内部晋升率核心员工晋升率部门A晋升率入职3年员工晋升率1月1000500200300502510155.00%5.00%5.00%5.00%2月1010510205310553012135.45%5.88%5.85%4.19%3月1020520210320603514115.88%6.73%6.67%3.44%4月1040530220330583211155.58%6.04%5.00%4.55%.......................................——指标自动计算详见人效工具的Excel表格附件三.内部晋升率为何重要？员工满意度和忠诚度激励员工提高绩效降低招聘成本培养内部领导力高内部晋升率意味着公司提供了更多的职业发展机会，员工能够在公司内实现职业成长。这有助于提高员工满意度和忠诚度，降低员工流失率。内部晋升机制可以作为一种激励手段，鼓励员工提高工作绩效。当员工看到自己的努力有可能带来职位晋升时，他们会更加投入地工作。内部晋升有助于公司发掘和培养具有潜力的内部领导力。这些经过培训和实践的内部领导者通常更熟悉公司文化和业务流程，对组织的稳定和发展更有利。相较于从外部招聘，内部晋升往往可以降低招聘成本。同时，内部晋升的员工对公司业务和流程较为熟悉，通常可以更快地适应新职位，提高工作效率。指标10：员工保留率员工保留率显示了在一段时间内留在组织中的员工人数，与在此期间在该组织工作的员工总数的比较。·如何计算？员工保留率=员工期初总数-期末离开公司的员工数量员工期初总数*100例如，如果一个组织年初有500名员工，在过去的一年中，其中有20人离开了，那么他们的员工保留率将是96%。一.概述二.员工保留率分析表日期期初员工总数期末离开员工数员工保留率1月5002096.00%2月490898.37%3月4822195.64%4月4701497.02%............——指标自动计算详见人效工具的Excel表格附件三.员工保留率为何重要？员工保留率是公司保持稳定员工队伍能力的重要指标，也是最重要的人力资源指标之一。它帮助人力资源部门分析和调整他们的人才获取和留住策略，以确保他们跟上职场和劳动力市场的变化，并尽一切努力留住顶尖人才。可以进行公司整体分析也可以对某个业务部门进行独立分析。企业也可以针对核心员工进行核心员工保留率的监测，这个是保证公司核心竞争力的关键所在。员工保留率如果持续走低，可能会导致团队士气低落、混乱，并对更广泛的业务目标造成打击。了解员工保留率有助于降低公司成本，提高员工生产力和敬业度，并解决招聘问题。指标11：员工离职率员工离职率是指员工离开一个组织的比率。离职可以是自愿的，也可以是非自愿的。·如何计算？员工离职率=离职人数/总人数×100%注：重要的是要注意，新员工不包括在离职统计中。例如，假设你的组织在20**年有200名员工。你还招了10个新员工，那一年有15个人离开了。请问20**年的离职率是多少？15/200x100%=7.5%一.概述二.员工离职率分析表日期期初员工总数离职员工数员工离职率1月500204.00%2月490163.27%3月482122.49%4月470234.89%............——指标自动计算详见人效工具的Excel表格附件三.员工离职率为何重要？不同行业的平均离职率差异很大。例如，在呼叫中心或零售等人员流动率高的行业，每年50%的员工离职率并不算低。离职率是一个重要的指标，因为它可以反映你的公司文化和当前的人力资源流程。员工是否拥有完成工作所需要的东西？新员工是否受到经理和同事的欢迎，是否能融入团队？公司在薪酬公平方面是否处于领先地位？公司是否为员工提供有竞争力的福利?指标12：员工缺勤率员工缺勤率（也称旷工率）是指在一段时间内由于疾病、压力、假病假或其他原因导致的计划外缺勤，但不包括法定假期或迟到。这可以针对个人、团队或整个组织进行测量。·如何计算？员工缺勤率=缺勤天数/一段时间内可用工作日数×100%一般以员工个人作为统计基准，以便分析每个人的差异，团队/组织可以采用团队所有人的均值例如，假设你想计算出李沙（化名）在某一年的缺勤率。她总共有220个工作日（减去假期和周末），那年她缺席了5天。一.概述5/220×100%=2.27%二.员工缺勤率分析表日期可用工作日数缺勤员工数缺勤天数员工平均缺勤率1月2210251.14%2月208181.41%3月2312351.06%4月217151.46%...............——指标自动计算详见人效工具的Excel表格附件三.员工缺勤率为何重要？一般来说，1.5%的缺勤率被认为是健康的，因为不可能不生病。然而，需要注意的是，某些疾病（如流感或新冠）可能会导致员工缺勤几周，这将使他们的缺勤率超过4%。如果缺勤率高于1.5%，通常表明缺勤是由于更严重的原因，如压力或倦怠、缺乏投入或与团队成员的冲突。任何显著低于1.5%的数据也要引起关注——员工是否害怕请病假，以至于带病上班？从长远来看，这会导致工作效率下降、健康状况不佳，甚至精疲力竭。缺勤率可以了解组织的健康状况。分析团队和部门之间的平均比率可以帮助突出问题所在并解决问题。例如，也许许多员工在孩子生病需要照顾时缺勤。在这种情况下，灵活办工政策可能有助于减少旷工。指标13：每个员工的HR成本每个员工的HR成本是公司为每个员工在人力资源方面所支出的费用，这些费用包括公司为招聘、培训、福利、员工关系管理和离职等方面所支出的费用。包括但不限于以下方面：招聘成本：招聘每个员工所需的费用，包括发布招聘广告、招聘会费用、推荐奖金等。培训成本：为每个员工提供培训和发展所需的费用，包括培训课程、培训师资费用、培训设备费用等。福利成本：为每个员工提供福利和补贴所需的费用，包括社保、公积金、医疗保险、年终奖金、生日礼物等。员工关系成本：为每个员工提供员工关系管理所需的费用，包括人力资源部门的工资、福利、办公设备等费用，以及员工关系管理所需的费用，如员工活动、团建活动等。离职成本：每个员工离职后所产生的费用，包括离职补偿金、劳动仲裁费用、离职手续费用等。一.概述人力资源总成本/员工总数=每个员工的人力资源成本假设一个组织去年的人力资源成本为289万元，拥有100名员工。289万元/100=28900元二.如何计算每个员工的HR成本三.每个员工的HR成本分析季度/年度员工总数招聘成本培训成本福利成本员工关系成本离职成本人力资源总成本每个员工的HR成本Q1/20**1001500080001125002000030001585001585.0Q2/20**1051550075001200001950028001653001574.3Q3/20**1101450085001250002100025001715001559.1Q4/20**1201400090001350002200020001820001516.7...........................——指标自动计算详见人效工具的Excel表格附件四.每个员工的HR成本为何重要？影响公司的盈利能力衡量公司的人力资源效益评估公司人力资源管理水平指导公司的人力资源规划如果成本过高，则会增加公司的成本负担，降低公司的盈利能力；反之，如果成本过低，则可能会影响员工的福利待遇和工作积极性，从而降低公司的绩效。如果HR成本高，但员工的绩效和贡献较低，则说明公司的人力资源管理存在问题，需要进行调整和优化；反之，如果HR成本低，但员工的绩效和贡献较高，则说明公司的人力资源管理较为成功，可以更好地提高效益。一个优秀的人力资源管理团队应该能够对HR成本进行有效控制和管理，确保每个员工的HR成本在合理范围内，同时提高员工的工作积极性、工作满意度和绩效表现。通过对HR成本的分析和比较，公司可以了解到每个员工的平均成本和不同部门之间的成本差异，从而更好地进行人力资源规划和预算。指标14：培训有效性培训有效性衡量的是一个特定的培训项目如何影响员工的知识和技能吸收，以及培训后的工作表现，还有就是培训后如何影响公司的效率。·如何计算？可以通过培训后的测试或评估、一对一的访谈、调查和问卷来衡量培训效果。在培训开始前，确定培训目标以及如何衡量培训效果是很重要的。例如，公司可以选择在培训前后测量受训者的生产力水平、情绪和参与度。有五种已被证实的学习评估模型，目前深受公司信任：柯氏四级培训评估模式（Kirkpatrick’sFour-levelTrainingEvaluationModel）菲利普斯ROI模型（ThePhillipsROIModel或称V模型）考夫曼的五层次评估模型（Kaufman’sFiveLevelsofEvaluation）安德森学习评价模型（Anderson’sModelofLearningEvaluation）总结性评价VS.形成性评价（SummativeVS.FormativeEvaluation）一.概述1.柯氏四级培训评估模式反应评估学习评估行为评估结果评估1.1四级评估的对比层级评估内容实施方法优势劣势改进策略反应评估主要是总体的印象，对培训内容、讲师、教学方法、材料、设施、场地、报名程序等的评价问卷调查、小组座谈；常运用四分法（极好、好、一般、差）、五分法（极好、很好、好、一般、差）进行衡量容易开展，是最基本、最普遍的评估方式会出现以偏概全、主观性强、不够理智的现象强调评价的目的；要求大家配合；将课程评价与讲师评价分开；结合使用问卷、面谈、座谈等方式；学员自我的评估学习评估学员掌握了多少知识和技能，例如学员吸收或者记住了多少课程内容；是最常见、最常用的一种评价方式在反应层基础上，要求运用所学的知识解答试题；进行现场操作；对于专业性岗位课程，要求学员提出改善方案并执行给学员压力，使他们更认真地学习；对讲师有压力使他们更负责、更精心地准备培训课程和培训内容压力大，可能使报名不太踊跃；评估之前可能会让学员知晓一些事情针对不同的培训课程采用不同的评估方法层级评估内容实施方法优势劣势改进策略行为评估培训后的跟进过程，学员培训后工作行为和在职表现方面的变化观察，主管、同事、下属、客户的评价，学员自我评价，这些评价需要借助一些评估表可以直接反映培训课程的效果；使高层领导看到培训的效果，支持培训：讲师可以获得学员的支持耗费时间和精力；问卷比较难设计：需要占用相关人员较多的时间，不容易得到配合；员工行为易受其他因素的影响选择适合进行行为层评估的课程；选择合适的评价时间；充分利用专业讲师和咨询公司的力量结果评估上述三级变化对企业发展带来的可见的、积极的作用；培训是否对企业的经营结果产生了直接的影响，如次品率下降在多大程度上归功于操作技能的培训通过一些企业组织指标来衡量，如事故率、次品率、生产率、员工流动率以及客户投诉率详细的，令人信服的调查数据，打消高层主管对培训的疑虑，把有限的培训费用投到最能为企业创造经济效益的课程上来需要时间，在短期内很难得出结果；对这个层面的评估，缺乏必要的技术和经验；简单的对比数字意义不大必须取得管理层的合作，拿到培训以前的相关数字；分辨哪些结果与要评估的课程有关系，并分析在多大程度上有关系1.1四级评估的对比2.菲利普斯ROI模型开始结束ROI目标影响目标应用目标学习目标反应目标项目5432112345与业务保持一致性及预测ROI过程模型偏好需求学习需求绩效需求业务需求回报需求初步分析测量&评估ROI影响应用学习反应2.1菲利普斯ROI模型应用案例需求宽泛的目标第五级机会经济回报没有确定；时间节省带来的收益超过课程成本投资回报率25%第四级业务需求团队花太多时间开会减少会议次数减少参会人数缩短会议时长第三级应用经理和主管们没在管理会议。太多人参加会议；会议没有议程；没有后续跟进；没有结构性可言；没有对讨论进行相关管理。员工在工作岗位将：对100%的会议制定并执行会议议程根据工作方中提到的标准来邀请合适的参会人员管理会议中的讨论和冲突跟进行动项第二级学习经理和主管们需要培养会议管理技能；学习是重要的，但行动（见第三级）是更重要。学员学会：制定会议议程选择合适的参会人员管理讨论处理冲突管理后续跟进第一级偏好工作坊需要提供能够马上应用的那些信息。不是表面文章。学员觉得课程内容和工作相关。学员想在回到工作岗后立刻应用课程内容。2.2不同级别的评估时间点第1级培训体验第2级培训效果第3级