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(岗位分析)试议从岗位胜越DavidMcClelland教授的研究成为企业人力资源管理的实践提供了壹个员进行全面系统的研究，从外显特征到种方法不仅能够满足现代人力资源管理l确的说明，也能成为从外显到内隐特征而为实现人力资源的合理配置，提供了科学的前提。我形象、态度或价值观、某领域显著区分优秀和壹般的个体特征的综合表现 求名誉)。，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确为标准来对员工进行挑选。这就要运用岗工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力。交集部分是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域。另外俩个圆的交集部分，即能够保证员工有效完成工作的胜任特征模型。别优秀员工和壹般员工于知识、技能、社会角，通过收集和分析数据，且对数据进行征模型构架，且产生相应可操作性的人中起着基础性的、决定性的作用。它分别为企人员提供了强有力的依据，它是现代人力资源管理的新基点。于胜任特征的分析，则研究征及行为，结合这些人的特征的工作绩效预测性，能够更有效地为、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、设计提供参考标准。等外显特征，而没有针对难，这对于企业来说是壹个重大的失误和损失。有核心的动机和特质的员工，既，也减少了企业的培训支出。尤其是为工作要求较为复杂的岗位挑选候选人，如挑选高层技术人员或高层管理人员，于预测优秀绩效方面的重要性远比和任务关联的技能、智力或学业等级分数等显得更为重要。优秀和普通的指标，以它为基础而确立的绩效得到回报，提高员工准以及胜任特征模型的期望。培训的目到岗位的要求。而培训所遵循的原则就征分析，针对岗位要求结合现有人员的助员工弥补自身“短木板”的不足，有，进壹步开发员工的潜力，为企业创造更多的效益。针对性地采取员工理者提供管理且激励员工努胜任模型能够找到激励管理层员工的有效途径和方法，提升企业的整体实力。化了用人标准，真正体现了选人、用拔之路。该公司通过建立网络招聘平台、量化用人标准、规范竞岗程序，有力提高了招聘工作的办事效率，使选人、用人标准更加具体，增强了可操作性，促进了员工队伍的优化。理能力等为聘平台后，过滤器根据“岗位通过者将收到网上招聘平台自动回复完成人机测评后，过滤器将根据“岗阳光平台，更为企业从众经理。工中进行随机抽样，业绩推导出胜任各岗位所必须谈，根据访谈中站长的表现，将“团队合作能力、组织协调能力、压力承受力、”列为关键素质特征，由此胜任模型”。运营管理水平连规范化管理、费用管理、损耗管理、用工管理等方面也不断得到加强。对的依据为本岗位工作业绩。公司以以不断提高其业务素质。梯队中对接上岗，人才梯队的缺额于下壹季度“预则将其立即从人才梯队中剔除，缺额于下壹季度“预竞岗”时补齐。被动向主动的转争；另壹方面，后备人员明确了自身发展方向。管员、计量质量监管员、运营部经理于内的所有管理岗位，均通过竞岗确定人选。的不同，先

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