战略人力资源管理的整合视角

战

略

人

力

资

源

管

理

的

整

合

视

角一

、为什么要从战略高度，

用整合的视角来思考HRM?二、Wright

和Snell

的开放人力资源系统模型2三、人力资源战略的整合观点四、

人力资源战略/活动矩阵五、

基于GREP理论的战略人力资源管理方法目录：○Schuler

和MacMillan(1983):

通过人力资源获取竞争优势○Cook(1992)认为：人力资源战略是指员工发展决策以及处理对员

工重要的和长期的影响决策，

他表明了企业人力资源的指导思想和

发展方向，

而这些指导思想和发展方向给企业的人力资源计划和发

展提供了基础。企业人力资源战略是根据企业战略制定的。○Comez-mejia(1998)等人则把人力资源战略定义为：企业郑重地使用

人力资源，

帮助企业获取和维持竞争优势，

他是企业所所用的一个

计划和方法，并通过员工的有效活动来实现企业目标。一、为什么要从战略高度，用整合的视角来思考HRM?Wright和Snell

之前，关于战略人力资源的一些研究认为，人力资源

管理战略就是：能够支撑组织战略的人力资源管理功能模块中的具将其视为一种功能，

就是一个人力资源战略规划QDyer(1983):

体方面oKanter(1983):

的过程这些研究存在的两种倾向：Q一种研究主要集中在分析战略人力资源管理的宏观方面，

没有深

入到具体的技术，

然而这些技术方面是很重要的，

因为这些技术活

动支持了竞争战略的成功实施。Q另一种研究主要是基于人力资源管理的子功能如招聘、考核等来

考虑支持企业战略，

有了战略薪酬，

战略开发等。但是这种思考框

架也会带来一系列的问题：√

问题一：不能匹配现在的理论研究的转变：

现在的战略

活动更多的是跨子功能的活动。√

问题二：没有看到各种人力资源活动的协同效应，

容易

造成个功能块活动的冲突。√

问题三：限制了组织的可选择策略：忽略了子功能块活

动协同的解决办法。二、

Wright

和Snell的开放人力资源系统模型模型的理论基础：1、

开放系统理论认为组织是一个包括输入、过程和输出的系统，人力资源在其中的重要角色体现在两方面：Q人力资源可以看成是“输入”环节中的努力和动机的载体，○员工行为是过程过程的重要部分2、

能力理论该理论认为组织是由一系列能力构成的，这些能力的载体是员工，

这些能力构成了组织的核心竞争力，

依据这些能力可将公司员工分类，

该理论认为能力决定了企业的生存和发展。这个宏观组织模型和人力资源系统高度相关，

因为能力的载体是

员工，因此，其将组织看成是有员工的知识和技能的组合体。模型示意图：ENVIRONMENTINPUTSCompetencesKnowledgesSkillsAbilitiesORGANIZATIONThe

Human

ResourceSystemFigure1.AnOpen

SystemModel

oftheHumanResourceSystemOUTPUTSAffectveOutcomesPerformanceOutcomesTHROUGHPUTSBehaviors三、

人力资源战略的整合观点在前面所展示的“开放人力资源系统模型”的基础上，我

们可以得出人力资源战略的整合观点：人力资源系统的输出必须能够支持组织实现其战略，而输

入和过程过程决定了人力资源系统的输出。因此，

思考人力资

源战略就要从思考人力资源系统的“输入”和“过程”这两个环节入手。思考人力资源系统的“输入”就是对员工competence

的研

究

。思考人力资源系统的

“过程”就是对员工behavior

的研究。因此，人力资源战略就是能力管理和行为管理的结合。能力管理战略包括：○能力获取(Competence

Acquisition)○能

力

利

用

(CompetenceUtilization)○能力

保留

(CompetenceRetention)○能力替代(CompetenceReplacement)行为管理战略包括：○行为控制(BehaviorControl)@行为协作(Behavior

Coodination)8四、

人力资源战略/活动矩阵前面提到的能力管理和行为管理的六种战略活动，都要靠战略人力资源管理活动来实现。与传统人力资源管理观点所不同的是，在战略人力资源管理中，

这六种关于能力和行为的战略活动将不再是仅仅由某一个人力资源管理功能模块所完成的，

而是各个功能模块相互配合，

共同来实现的。例如：

如果组织在经历战略变化，

需要新的能力时，

战略人力资源管理功能并不是就简单得要不就只选择培训、要不就只选择甄选，实际上能力的获取既有可能通过甄选也可以通过培训。于是，将六种战略活动与人力资源管理的各个功能模块交叉匹配，就形成了下页的“人力资源战略/活动矩阵”。9Selection

Appraisal

Training

Compensation

OtherRecruitingAptitude

andAchievementTestingPerformanceAppraisal&FeedbackSkill

TrainingAttractiveCompensationPackagesSkill-BasedPayPromotionsTransfersSkil-BasedPaySkill-BasedPayEducationBenefitsScanlonPlanSuggestionSystemsParticipativeManagementJob

RedesignWeightedApplicationBlanksBIBsAppraisalFeedbackRepeatedTrainingIncentivesAttractiveCompensationQuaiity

ofWorkLifeProgramsHiringFreezeValid

PASystemsRetrainingEarty

RetirementOptionsSeverance

PayOutplacementServiceAchievementTestingBehavior-Baged(BOSPAorTransfer

ofTrainingTechniquesProductionEonusPerformance-Based

PayRole

ContractBARS]AssessmentCentersFvaluatingCoordina-tionT-GroupsGroupProductionBonusesRole

Analysis

TeamBuilding矩阵示意图：CompetenceRetention口CompetenceDisplacementBehaviorControlFigure

2.The

Human

Resgurce

Strategy/Activity

MatnxSTRATEGYCompetenceAcquisitionBehaviorCoordinationCompetenceUtilization□□□人力资源战略/活动矩阵的两个应用：1、

人力资源战略与企业类型2、

人力资源战略与企业不同发展阶段11公司类型特征系统战略强调系统战略实施防御型拥有细

分

市

场

，

致力

于

提

高

组

织

效

率，

比较稳定行为控制绩效工资、评估等行为协作能力应用员工参与观察型持续

搜

寻

新

产

品

和市场机会

，变

化

性较大能力获取招聘行为协作结果导向性绩效评

价能力替代解雇费和

提前

退

休分析型上

两

种的综

合在

新兴

市

场

上

：能力获取能力保留行为协作能力替代在

成

熟

市

场

上

：行为控制能力应用能力保留人力资源战略与企业类型企业发展阶段人力资源战略成长阶段能力

获

取

和

行

为

合

作稳定阶段行为

控

制

和

能

力

保留衰退阶段能力

配

置

和能

力

利

用人力资源战略与企业不同发展阶段13矩阵的意义：◎此矩阵提供了一个观察组织战略活动与HRM

功能模块这两个维度一致性的工具：

我们可以从横向出现的问题，在纵向中寻找问题的

根源(可能有多种)也可以从纵向中选择更多的解决问题的办法(组合)。○此矩阵也提供了一种评价组织实施既定公司战略能力的工具。14

Q强调了匹配的重要性：

在任何一项战略活动/战略任务中(指前面

的六种战略活动),人力资源管理各项活动的匹配度越高，

则支撑

该项活动实现的人力资源管理整体效果越好，

这是矩阵中横向的考

虑；纵向地来看，

如果能力获取、

能力利用等各战略活动之间的匹

配度越高，

那么支撑组织战略的效果也就越好。总之，

无论矩阵中

横向的SHRM

活动之间，

还是纵向的战略活动之间，

都应该注重相

互的协调匹配。矩

阵

的

不

足

：○该矩阵最大的缺陷是没有明确选择一种正确的战略理论为其前提和基础。如果所依据的战略理论不正确，

那么也

就无法保证由它所推衍出的战略人力资源管理理论的正确

性

。

15Q该矩阵的操作性不强。例如它没有说明白企业的能力从哪里来以及应该如何获取这些能力。要正确认识人力资源管理战略，就必须有正确的

16

战略观点。没有明确的战略观，就没有正确的人力资源管理战略。五、

基于GREP理论的战略人力资源管理方法我们总结的4种战略观点：○战略是组织要达成的目标以及达成目标的手段

Q战略是问题的界定以及解决问题的方案○战略是核心能力的认定、

以核心能力为基础的业务选择

与竞争方法的选择Q战略是差异化的定位，

差异化的选择基于这四种战略观点的人力资源管理战略观点：Q人力资源目标+达成人力资源目标的手段Q找到人力资源问题+解决人力资源问题的方法○认定核心人力资源+基于核心人力资源的竞争○差异化的人力资源活动，

配合差异化的选择17从Wright

和Snell的论述中可以看出，他们没有明确

提出自己的战略观点，

其讨论的战略人力资源管理基本

是以战略理论中能力学派的观点为基础的。如果所依据的战略理论不正确，

那么战略人力资源

理论也就无法正确。

由于能力学派的观点是片面的，

有其不足之处，

因此，

Wright和Snell也无法得出完善的战

略人力资源理论。顾内

合—

前—

系种统战，略来理提论出开了发一的种一系套统兼思考战略人力资源管理的工具和方法。GRE面的理们略我战，的此外在18维度要素维度要素

19G(

治

理

结

构

)(Governance

)股权关系E(

企

业

家

)(Entrepreneur)企业家动力机制管理团队权力分配后

备队

伍的

培

养R(资源)(Resource)人力资源P(

产

品

与

服

务

)(Production)行业选择资本资源产品选择政府资源定位选择品牌资源竞争

方

法

选

择客户资源主

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环

节的

能

力

与

使用，

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工

/