华盈恒信-金德精密-经理晋升培训手册

部经理晋升培训手册第一节营业部经理的职责程序职责基本态度与技能者的特质务主管吗业务主管的信念人员追求成功的信念位经营与业务发展第二节营业部经营计划与策略导航系统序定目标上、中、下)第一节增员概述意义正确增员观念落的原因第二节增员方法与技巧属于自己的增员哲学找的业务员类型找理想增员对象的步骤程第三节理想增员来源一、理想增员来源的特征源对象的目标征象类型六、推荐引导问题(要求名单)七、理想增员来源的特征第四节推荐人增员法一、推荐人增员信函(推荐人——客户)二、推荐人增员法面谈话术范例(推介人——客户)的增员说明第五节电话约访话术范例行初次电话接触第六节初次面谈谈的目的的要素步骤注意事项五、初次面谈增员开门话术(增员点)象对现状不安的情况对象对现状不安或可能会造成不安的状况话术范例第七节增员过程中的疑惑处理第八节增员话术增员话术第三章选才篇则及重要条件面谈的原则训练的规划流程领3第一章：管理篇(上)角色程序职责的职责就是要引导业务员的寿险事业获得成功，为了做好引导业务成功的工作，你——身为营业单位的经理——必然会发现，你的营运作业系统大致不出“营业部经理晋升班学员手册”所讨论的内容范围。单位中所扮演的角色，并不是一个像会计师、工程师一样的专业人员，而是一个集各种任务于一理师，因此，顺畅的一套管理程序，一系列环环相扣的作业系统对单位经理而言，是非常重要的。如都执行得很好，最后的成果必然令人满意。改进每一部分的作业系统、程序，所带来的成果就是单位销售业绩的改善，服务品质的改进，单位人员留存率的提高等等，这些都是部门经理的最终目标。在尚未成为一名营业单位经理之前，你的成就可以说是控制在自己的手中，在你非常渴望追求某一项成就的时候，通过你自己的努力或许就可以顺利达成心愿，你的成就大半也受到个人的目标与抱负的激励。然而，如今事情已经改变了。你突然发觉你的需要、愿望与抱负的实现完全视部属的需要、愿望与抱负而定。足你自己的需要，必须先领导并且帮助这些人，以便促使且提高他们成为业务员的机会。你发觉，成为领导必须不太在意你个人的需要与愿望，而是要以你的业务员，业务主任，包括个人与团队的需要、愿望与抱负为主。你还发觉，你必须关心营业单位与总公司、分公司(办事处)、营业区的目标。点上的骤然改变，所要求的不只是思想上的改变而已。身为营业部的经理，你是一位采取实际行动的人，一位熟练地运用管理技巧、知识与能力于自己单位的日常例行职务的人。当你还是一名业务员的时候，你对这些经理职务有模糊的概念，然而你一旦成为营业部经理，这些职务就必须变得非常真实、明确。，过去身为一名成功业务主任的种种经验，将会继续协助你做好管理工作的每一个层面。换句话说，如果你继续视自己为一名成功的业务主任，你一定可以做好营业部领导人的工作。业部经理每日的例行工作是那么广泛，种类繁多。如果想要在有限的时间和精力范围内，使其毫无遗漏，就必须将职责加以分类，建立系统，让经理能够时时自我计划、执行、检讨，确实做好部门的经营。职责应该具备一些基本的技巧、能力和条件以及熟悉卓越领导者的特质和信念等。因此，我们将在后面针对这些方面做一些概念性的描述。程序业部经理的首要责任，是完成这两项责任的首要工作。因此，想要成为一个成功的单位领导者，就必须先了解管理程序，并将之运用在日常的经营上。个项目，我们可以用下表简单地表示出来。职责达成公司预定成长的目标持足够的保费收入以达成公司整体的目标分析资料、经营计划人力发展、活动率、平均生产力、脱落率、百分比等经营指标数据表现，并提供适当必要的指导达成的增员目标，并安排具体增员活动方案及标准并确实执行免增员活动中断公司对其要求的工作绩效标准良好的工作环境●配合总公司、分公司(办事处)、督导区(营业区)所举办的各项训练计划与活动系统及制度本必备知识、技巧及能力所取得的教材资料，不断地追求个人管理能力的成长访量及工作日志●对拥有一年以上推销经验的资深业务员(含组长)，每周审视其业务活动一次行的解决方案与业务活动各项业务会议活动及议程的进行●确知举办会议，研讨(修)会及训练的目的及用意活动的反应和看法励、表彰策略讨业务同仁有能力开发方式调及行政、行销支援及促销等工作系期或短期计划、决策之用的良好沟通●总公司(分公司)政令的宣导与目标的贯彻表公司●当公司规定(如核保规定等)变更，一定要确实地传达到全体业务同仁任感及荣誉感的观念●主顾开拓(收集名单，保证100准主顾)●拜访准主顾(接触及说明，坚持每日6访)第一章：管理篇(中)基本态度与技能于单位的重要性，是不容忽视的。我们可以肯定的说，经理是营业部最高决策者，其决策的正确与否关系到整个营业部的成败荣辱，所以，部经理可算是单位的中枢、营业部的灵魂。既然，部经理是操纵整个营业部的重要人物，那么他的工作态度与所拥有的技能必会密切地影响到整个单位，正确的工作态度及良好的技巧，必能辅助经理奠定形象和支持他成为一个优秀的领导者。与寿险职业伦理观念的行为及能力。包含对自己日常工作行为负责，以及在业务同仁的肯定和认同下建立起自身的威望和信誉。在接受来自总公司、分公司领导们所赋予的各种挑战目标而存有压力的情况下，能够自我承担、控制并有效地激发本身面对压力、挑战目标的能力。包含在不利于运作的环境中能够保持高度的工作热忱，并积极地传递这份热忱给周遭的业务同仁们。各项需求，并适时地参与协助的能力。包括对单位同仁们所面临的各项展业、组织发展的问题和同仁的前程规划，积极地表现出真挚的关怀且亲自参与。针对单位同仁不同的发展阶段，适当地委派任务，且有效率而正确地分配自己的时间和业务活动能力。的销售及组织发展的优、弱点，适时地运用本身的知识、技巧和能力，以及规划良好的在职培训，来建立培育单位同仁销售技巧和组织发展的能力。包括积极宣导销售“人寿保险是一项最有价值的商品”这种坚实的信念给同仁的能力。的技巧及能力。包括具备平保公司商品的知识和这些商品所能满足准主顾需求的购买点，并确认所能开发潜在市场的能力。程中有哪些方面需要获得协助和支援，并积极寻求他人协助，包括聆听他人的意见，接受其指导并相信他人能力的态度和意愿。意投入组织发展运作达成计划目标的能力。包含组织中的日常业务管理，绩效分析以及明确下达决策解决问题的能力。在问题失控前确定问题的本质，并拟定解决问题方案的能力，包含如何运用检时会议经营指标分析，脑力激荡等各种解决问题方法的能力。和非正式的方法清晰地表达经理个人的观点，并透过有效的面谈技巧收集所需资讯的能力，包含明确地表达各种技术性观念的能力。9力，虽然有时是例行性的工作，也能有计划而持续地达成这些重要工作任务的能力。包含达成难度高但相对着奖励、成就感也高的责任在内。营业单位内外部状况的分析来拟定目标，提出达成这些目标的执行策略，并透过定期的追踪、评估和重新修正来执行单位各项年度计划的能力。建立和保持对中国平安保险公司的忠诚度，并追求个人发展与公司经营目标一致性的能力。这包含了为公司组织建立高度的凝聚力，以及彻底执行公司所颁布各项规章的意愿。变化，并运用这些转变去寻求任何有利于个人及组织发展的能力，包括与不同团体相处的即时适应力，并接纳当时的环境变化状况。生具有领袖的特质或领导的才能，你绝对可以从后天的养成教育中学习到如何成一位出色的领导者”。营有其组织架构，而组织架构的主要目的就是淋漓尽致的发挥每位工作伙伴的潜在能力，将众人拥有的，就群来自各方的人转变成具有高度生产能力的群体。虽然一般认为领导才能与领袖特质是与生俱来的，但是领导技能与潜能的开发即可借由后天的养成教育加以虚心学习得到的。专攻，因此营业部经营必须具有高瞻远瞩的领导能力，建立起营业部的哲学，位内的同仁有依循的方向，进而凝聚群体智慧，形成单位组织的力量。千万不要小看部属，在他们的工作目标中，也是有他们的长远眼光，希望能看到未来，一位毫无目标、三心二意的主管绝对不是他们乐意见到的。部经理与组长、部属的关系应该是建立在互信的基础上，一位成功的领导者不必要是事事躬亲，而是肯定并了解部属的工作意愿和所能胜任的能力所在，将事情的责任逐级委任授权。、冷静的领导者，必能以冷静的态度去面对问题的症结，同时也能够在最佳时机为工作下达最有效的决策。面对危机的时候，可承受较大的压力，与部属共同面对问题、解决问题。此外，身为领导者更需有承担勇气，以负责的态度作为部属全力以赴的后盾，同时也要鼓励部属为自己所做的事负责，让部属自身感受在，或是让他们从错误中学习。所以说，领导者必定要遇事冷静沉着，有承担风险的勇气和决心，而且要以一颗包容的心面对部属。况，为面对所有部属，为掌握工作的各项可能的变数，部经理不断的充实自我、广纳意见是必要且必行的，在寿险经营专业知识的领域里，一位成功的领导者的历练热心不能少于部属，这样才可取得单位同仁的信任与追随；相对地，一位成功的领导者必须能容纳外界不同的声音，以去芜存菁的心情联系部属的意见，避免产生冲突，削减了整体单位的工作实力和绩效。且有效的判断，往往也因此丧失了大好机会。所以，领导者应该扮演的角色杂及繁琐的问题做有效且清晰地分析、过滤，将问题单纯、简单化，同时针对总是问题的症结提出既有效且可行的方案，将问题的根源彻底地清除掉。生不单单仅是追求事业。事业或许是人生的重点，但是别忘了，一位成功的领导者，在事业的背后仍有支持他、关怀他事业成功的力量，而这些对象如家庭、朋友、工作伙伴更需要他去关注的。同事间寻得平衡是件刻不容缓的事。因为没有一个安祥和谐的家庭，就没有无忧的后盾，没有良好的人际关系，就缺乏了有效的助力。者的特质业部经营就象一颗钻石，具有各种层面；层面愈多钻石愈有光彩。下列各种物质，具备愈多，你将愈接近一位成功的行销主管。料意见执员主管吗杰出的业务员不一定能成为杰出的业务主管，请仔细思考以下几点：，让组织状况逐渐发展成熟。定别人，同时退居幕后，不揽功。人才培育。他人达成目标。过程，必须仰赖他人做事。部属的潜能，同时接受属员完全不同的做事方式。诚度。上减少损失。他对部属的投资有一定的限度，要注重机会成本，部属若是扶不起的阿斗，就必须放弃业务主管的信念。。成功的机会。尤其更关心我的客户。人员追求成功的信念●我要过一个有自由、有尊严而又有高收入的生活。●我从事寿险工作，是因为它有意义，且又可做为终身事业。●我必须具备专业知识，且要专心经营，才能胜任我的工作。●我要订定明确的年度目标，并且努力去达成。●我要养成良好的工作习惯，并且持之以恒。●我遇到困难绝不退缩，更要坚持到底。●我每天要用热诚和亲和力去认识更多的人。●我要不断地学习，保持进步，以应付更多的挑战。●我要积极主动，乐观进取以创造快乐的心情。●我要尽力而为，激发潜在的潜力。●我要永远保持优质服务的热诚，不论何时或担任什么职位。●我要妥善处理我的财务，并累积财富。●我是一个化不可能为可能的人。●我不断地提高我赋予客户的价值。●我不断地增加我对公司的价值和贡献度。位经营与业务发展—只许成功，不许失败业，持续成长，才能立足展，便会阵亡，名利双收知识：量。创业而不是从事一份工作。二、落实训练：PESOS果。导：。决心第一章：管理篇(下)第二节营业部经营计划与策略导航系统要达到目的地，先得知道自己欲往何处。事管理工作的人而言，时间是一项最宝贵，而且最容易毁损的重要资产，这也是大部分的营业部经理往不敷使用的东西。为了惜用这一项珍贵的资产，经营计划的工作，因而更显重要。学习有效率地事先预作经营计划的营业单位经理，确实发觉每天都有更多的时间可供运用。论在生活中、公务上，或其他任何方面所做的每一件事情，无不多多少少涉及了某种程度的计划。我们所做的事情能够达到何种成果，大半取决于我们事前所作的计划的周密程度。营众多业务员及组长是一项极为复杂、庞大的工作，非得借助详尽的短期及中长期的经营计划不营业部经理的你无法记录你自己营业单位有关增员、选择、培训、辅导业务员的发展、发展性等计划，可能表示你并不确实了解营业部整体运作的状况。如果部经理知道自己营业部目前的状况如何，并且事先规划将来要达成什么形态与组织规模的美好景象，更明确地判断该执行哪些作业系统及如何达成的策略方法、那么达成营业部人力发展与业绩目标的成果便会令人满意的。航系统，目标设定之后，自动校正回馈系统便不断监督飞弹的飞航路线，必要时予以调整，使飞弹继续瞄准目标。如果没有设定明确的目标，或是目标远在航程之外，飞弹便会在空中漫游，直到其推进系统失灵，或是自我毁灭为止。行为方式也类似，一旦目标设定了，人在内心里便会不断调整对自己的期许，并从周围人事中所获得的随时校正路线，修正行动方案，以便达成目标。但如果心中只有一些模糊不清的想法，或是目标遥不可见，那么人会彷徨犹疑，终于因疲倦、挫折和沮丧而放弃努力。心中都有一个动力装置，推动我们不断前进。我们可以耗费精力，漫无目标地游荡，也可以朝向目标积你担任中国平安保险公司的营业部经理或是以后担任更高的职位也好，只要你有心，倾全力追求目标，就能使你的生活与事业完全改观。当然，目标应该不时伸手可及，但也不可好高骛远的。立一套自己单位的经营哲学，也预期未来营业部的目标所在，为了实现目标，你必须拟定经营计划与策略，就像安装一部良好的导航系统，引导你准时正确无误地抵达目的地。建立一份短、中长期经营计划的关键，在于先建立一套可行的营业部经营哲学。详细说明这套经营哲学的内容明列营业部各项作业系统任务说明，以及有关营业部组织发展方面，部经理应具备的一套信念，而这些基本理念，和营业部的短、中长期的经营计划息息相关。要精确规定“中长期”的年限并不容易，但就多变的中国市场寿险业务环境而言，订立一个超过5年的经营计划、序开始要拟定营业部未来短、中长期的经营计划。不论拟订一天、一周、透过诊断、分析的步骤，制定出各项实际可行的发展目标，并经由各种策略的运用及评估追踪，使实际经营绩效如预期般地展现。规划过程所包含的四个步骤程序“DOME”1．诊断(Diagnosis)：营业部目前的状况如何？3．方法(Method)：部经理将运用何种作业系统策略来完成目标；4．评估(Evaluation)：随时对目标的执行，安排定期、非定期的过程追踪，衡量各项进度是否如期完成。简单说明计划程序：任何一份良好的计划，都是从透彻诊断自己营业单位的优弱势力见识分析开始，诊断项目分别如下：●过去一年的保费收入状况(表1—5)●过去一年的续保率状况(表1—6)●营业部内部培训计划诊断(表1—2)●营业部外部分析(表1—3)●过去一年的人力发展状况(表1—7)●营业部各职级业务同仁优弱点诊断(表1—1)营业部在未来两年内变成什么样的营业单位?然而，设立目标并不是随意想象就可以做到，必须注意下列三项要件：A讨时，才能透过数据了解目标是否达成。增挫折感。让营业单位全体同仁随时都清楚目标进度的内容，并有能力、意愿积极主动地接受和达成。部经理须设定的目标项目如下：●未来一年各职级人员收入与生产性目标计划表(表1—8)●未来一年各组业绩考核目标追踪统计表(表1—9)●未来一年的人力发展目标计划表(表1—10)●未来一年的业绩目标计划表(表1—11)一旦设定各项经营目标后，下一个步骤就是确定达成这些目标的方法，订出明确的工作计划及执行时间表。这或许是计划程序中最重要的一个步骤。出必要的执行方法与程序时，可能会有下列的疑问：于人的“生产性”及“人力发展”的目标上●何时采取行动？在此决定适当的时机。为了加快达成目标的速度，通常可能同时采取数项行动。若五道问题已经解答，这一问题早已不言而喻。有任何一部份的行动需要进一步澄清，必然在此显露出来。充分解答这一问题，可以确保事事周密详尽。若部经理需填写下列表格：a.营业部主要弱势解决方案——曼驼罗表(表1—12)b.每季度执行策略工作计划表(表1—13)步骤，就是定期评估追踪与衡量各项目标的进度，核定短期目标是否如期达成。即在每月工作完成后，针对预定的目标及实际达成找出超前或落后的原因进行评估。对于完成特定的目标往往抱着满腔的热诚。然而，随着时间的推移，热诚及毅力可能日渐冷却，透过定，你可以及早发现各种可能的障碍及未预期到的变化发生时，进行必要的调整，修正执行方案，以免日后遭遇挫折与失败。经由定期评估而得知目标如何有效地达成，对于日后拟定工作计划大有帮助。以为自己组织经营制造杰出的绩效，也可以得过且过，其间的差异视部经理所拟订的密集计划的寡而定。假如你由于计划太少或甚至毫无计划而任由时间与成本点点滴滴地流逝，这种持续不断的人力脱落正是造成组织发展成功与失败分别的原因。唯一的防范之道就是预作计划，定期评估追踪。填写业绩、人力检讨表(表1—14——表1—17)定目标b。c进。综合个人目标即是团队共同目标。检讨的机会。，就是能够以基本的营销经营原则和目标为稳固的基础，并自始至终依循这些原则、规律和目标在运作的营业部。有行业的经营，成功都会伴随着成长。对大多数的营业部主管而言，营业部的成长是衡量经营成功的最佳指标。成长表示整个营业部所获得的经营利润愈来愈多，业务员的生产性和留存率也在不断提高，而营业部的规模自然愈来愈大。家所公认其中最关键的因素。当你在考虑营业部的经营利润时，有几件事你应该知道：●高成长的营业部总是有一套积极的增员计划和颇高的业务员留存率。来得多，且这些新进业务员前三年和生产性，也比留存率平平的营业部的新进业务员要高很多。业部主管的经营方法才是真正的关键所在。高生产性的营业部大都是大型的营业处，我们的研究也发现，大型营业部的业务员留存率一样很高。平部，专职业务员的人数大约是低留存率营业部的4倍，行政人员大约是低留存率营营业部的3倍。由此再次证明，营业部的规模和经营决定了经营利润和业务员留存率的高低。高的营业部主管，不止拥有更多的属员，且更知道如何善用这些属员。平均说来，一个高留存率大的控制幅度：中层业务主管的人数大约是一般营业部的3倍；平均每位中层业务辖的业务员人数，比一般业务主管多40%。人员提供给业务员的支援功能——这种功能对营业部经营成效的重要性，跟业务员的销售功能一样。行政人员可提供的支援有：●业务员销售前的文书支援。●新契约承保作业。●售后服务的协助。●记录各项资料与会计作业。●保持日常器具设备与供给物品的正常运作。善用行政人员的支援，可使业务员的生产性大幅提高，就像一位营业部主管所说的：“每一个经营非常成功的营业部，背后一定有一位非常尽责的行政人员。营业部能成就一定的规模，行政人员平主管都会在建立营业部的过程中，采用一套自己所认同的经营模式。他们以文字将模式的内容详细地表达出来，并依循这个模式努力去经营。存率高的营业部主管所作的调查结果指出，他们比较喜欢将营业部的经营理念书写下来，并悬挂在所有同仁都看得到的地方，这些经营理念的内容，包括整个营业处发展的方针和各项绩效指标。留存率做得非常成功的营业部主管，就曾经指出明确写出营业部经营理念，并吊挂让所有员工了解的重要性：“我想一位营业部主管必须要做的重要事情之一，就是为营业部拟定一套经营哲学。你希望所有业务员都能拥有而你的责任就是帮他们塑造这个无以取代的形象。我的营业部禀持生命发展的方向，只要努力，一定的目标：包括家庭生活、事业与个人的进展。在经营哲学的导引下，每件事都能依照相同的理念圆满 抱怨的共同问题之一，就是营业部的运作总是有乱，而适当的授权正是解决这个问题的最重要的管理工具。善用营业部的人员，可使营业部有更多的时间改进自己的领导和指导的品质，也不须花许多不必要的时间去注意各种作业细节，因为这些事情都有适当人选处理妥当。授权的原则如下：●跟被授权者清楚地沟通工作的本质。要明确、透彻并激励之，就像你的上司当初向你解说时一样。●要慢慢增加被授权者的责任；不要一次授予太多的责任，也不要把责任增加得太快。●记住自己才是最后真正负责的人。要严密追踪被授权者的实际处理情形。者犯错而感到沮丧，也不要因此而使被授权者有挫折感。●请被授权者给你回馈——不这样做，你绝对无法知道这项工作对授权者而言有多困难(容易)。●鼓励被授权者跟你作公开沟通——你可以从沟通的过程中，发现被授权者创造了一套更好的作业系统。●如果你希望被授权者接受更多的责任，要不断赞美、奖励他们。曾经有位杰出的业务主管感慨地说：“如果你想成立一个营业部，你一定要拥有坚强的中层业务主管群。”营业部主管的角色，已经被公认是寿险业中最难扮演的一种角色：他们被赋予的头衔有“行政主管、销售主管、确指导业务员跟广大的消费大众进行接洽。予许多不同的角色，但大多数业务员留存率高的营业部主管们，都有做到一点：他们花比时间在个人生产性上面，而将大部分的时间投注在业务管理上。在他们的总收入中，有很高的比例是来自他本薪金和业绩奖金。简而言之，就是他们主要的收入靠的是管理而不是个人的销售，因此当你停止去想如何人销售之后，就有更多的时间全心投入指导你的业务员、你有中层业务主管和行政人员，使他们能得到更好的辅导、训练和领导。平均说来，业务员留存率较高的营业部主管，至少会花三分之一以上的时间在各种管理活动上(规划、行销支援及行政管理等)。业务员留存率低的主管，投入在管理活动上的时间也比较少，他们较重视个人生产(所花的时间是业务留存率高的主管的四倍)。另外，业务员留存率较高的主管也参与较多的辅导活动(像是曾业务员设定目标、追踪与评估业务员的绩效表现、以及表扬和奖励生产力等)。比较高的营业部主管，会自营业部内部培养和提拔更多中层业务主管，其中最关键的因素，就是这些主管从录用新进业务员之后，便开始做这种培育计划，他们平常就持续不断地在评估每一位未来的主管人选，并做谨慎的选择。你可以依照以下五个步骤，自营业部的业务员当中甄选出适任的中层业务主管： (1)向增员对象说明，寿险销售事业有两种不同的发展路线：从事个人生产或担任业务主管。你一定要明确指出，无论将来走哪一种发展路线，每个人一开始都要先从事个人生产，而且一定要达到生产性的要求标准，之后，才有可能担任业务主管领导其他的业务同仁。 (2)新进业务员正式进入营业部服务之后，用一张制式的追踪检查表来记录每个人的实际工作表现，检查表的括这位新进业务员使用公司的销售工具、保全契约的工具、以及销售说明的表现等。当业务员年资满一年以上，也达到公司要求的绩效标准时，将你先前记录的追踪检查表给他看，并告诉他(她)，你准备提报他为储备主管，他(她)首先必须具备各种销售与服务的专业技术，并且有能力将这些技术移转给其他的业务员，最后你还要强调一点，虽然有些新进业务员有自己的销售方法，但每个人都必须接受公司的制式训练。 (3)仔细观察业务员在市场中的实际表现，看看他们是否真的发挥出公司教给他们的各种销售技术，当你确信这位业务员真的具备了你所要求的各种技巧之后，将他(她)提报给公司，做日后的储备主管人选，而且要让当事人知道你已经提报上去，并鼓励他(她)要继续努力。 (4)每隔两、三周指派一项简单和主管工作给他(她)做。像是：获取两份增员对象的名单、主持为时30分研讨诊断会议、或是向新进业务员亲身示范，如何在市场中从事主顾开拓的工作等。每项指派的工作完成之后，要他们进行自我评估，并提出你的改进意见。 (5)在储备主管磨练各种管理技巧的过程中，你要适时告诉他们中层业务主管的工作内容，以及你的要求标准，以确定每个人都彻底了解。强的中层业务主管，业务员的留存率和生产力自然能大幅提高。许多业务主管都相信，寿险业务员的脱，大都出在中层业务主管没有得到足够的训练上面。训练不足对许多管理工作都会造成影响：新进业务员的训练、组单位的生产性、业务员和管理的绩效。由于发展中层主管的主要目标之一，就是要降低业务员的脱落率，因此，让中层业务主管得到应有的训练是营业部主管重要职责之一。为中层业务主管提供强有力的支援，可为营业部带来以下四点好处：●带给组单位新的构想和活力。●使整个营业部能持续不断地成长。●可帮中层业务主管达到更高的工作成就。●可帮你(营业部主管)主导业务，而不是让业务操纵你。高的营业部主管，会彻底训练他的业务员和业务主管。为了验证你所提拔的中层业务主管都具备一定的潜力，你必须尽可能提供一切可能的训练机会给他们。管多参与营业部的经营管理，赋予更多的管理责任打骂带来以下四点好处：升他们的士气。他们会觉得自己在营业部中的地位愈来愈重要，部的各种会议。●使决策更容易。所谓集思广益，透过多数中层业务主管的脑力激荡，可使问题更易解决。●更实务的经营管理训练，经授权后，中层业务主管会亲自在实务上下达更多的决策，充实他们的管理经验。记住要点●业务员留存率比较高的营业部，都是大型的营业部(所属业务人数是留存率较低的营业部的2倍)●业务员留存率比较高的营业部主管，会更有效率地运用营业部的人力资源——尤其是行政人员。了解。总收入，有很高的比例是来自他们的基本薪金和业绩奖金。●业务员留存率比较高的营业部主管，会自营业部培育、提拔更多的中层业务主管。●业务员留存率比较高的营业部主管，接受业界的专业训练课程、公司举办的经营管理训练班、自我进修课程、以及商业管理研讨会的机会，比业务员业务员留存率比较低的主管要多。第二章：增员(上)第一节增员概述意义增员与销售是寿险业命脉所在。成功的业务主管和成功的业务员一样要付出代价。必需事事有组织、有系统、有条理，而且努力工作。同样，增员也要有计划，而且要不断地执行计划。保持一种积极的态度，不断地寻找新进业务员，为自我提升而全重要性由此可见。经营的经验来看，一个营业部展望未来能拥有相当的实力且未来发展充满信心的，必然是在过去的经营单位人力上曾有过成功的开展，人力多、素质高，直接带动单位的业绩、士气、活动率、人均保费及续保率。人力是寿险事业的核心，人力发展成功，等于寿险事业经营的成功。定增员，这期间的选才、育才、用才、留才，都发生连锁性的效应与影响。因此，希望透过本课程，协助各单位主极、更有效、更成功地完成人力发展的目标，以期在未来经营的岁月里，能得心应手，建立可大可久的庞大业务队伍，为中国平安保险公司培育英才。文员与工人要不断地增加，使生产量持续地增加，进而提升工作效率。相同的，单位主管本身是寿险事业的老板、是寿险事业最基本的原则——增员，也唯有增员才能使你有寿险事业快速发展与成长。增员与业务发展的关系为：必是终身事业●业务发展程序：推销→组织→管理→经营。合乎发展需求，对保险事业贡献更大。●组织建立后有源源不断的收入，才是真正终身事业。●透过组织发展分散经营风险。“教学相长”，古有明训，当你增员了新人之后，你心中会想，我懂得一定要比新人多，我的推销技巧要比他好，原因之下，你便会下功夫去学习，而且你的形象会像一位成功的寿险专家，从而成为一位领导者，去领导许如此本身的领导、训练与激励的潜能才会发挥出来。如果没有增员，你只相信自己仍停留在需要别人帮助的我还没资格去协助、辅导别人，这样则会导致自信心丧失。如果增员了，你才会发掘自己真正的能力，原来我也是可以帮助别人的。，大家可相互讨论、共勉，进而增长自己的知识、能力与技巧，要有这些工作伙伴，就必须不断地增员。正确增员观念●选择符合标准的人，不是每个人都适合从事寿险业。●增员结束，只是岗前培训的开始。●不要自我设限，要选择增员能力比自己强的伙伴。●不是增不到人，而是方法错误。●持之以恒地追踪，等待机会的来临，持续反复增员。●每一次增员演出力求完美，每一次面谈结束留有希望。●失败不再增员——一朝被蛇咬，十年怕井绳。●成功不再增员——错误的增员心态。●增员方法技巧不好——增员话术不好。●努力不够。●没有选择标准——选人不对。●错误的增员话术。●主管形象差，以及吸引力不佳。●单位职场没有气氛，学习环境不好。落的原因、第二节增员方法与技巧的增员者，并不表示单位主管的寿险事业一定会成功；但是不会增员，不管是哪种理由，单位经营注定要失败。是一句大家都耳熟能详的话：增员要从营业部经理下定决心开始做起。只有部经理下定决心去做，所有期般实现。缺乏合格增员名单的稳定流量，而想做好业务员留存率这项指标，成功的机会都相当渺茫。格的业务员是一项重大的挑战。身为单位主管的你打算从哪里开始做起呢？首先，你必须了解，成功的用成功的增员方法在从事增员。你要建立一套能带来高留存率的增员作业系统，并持续贯彻使用既定的增员步骤执行工作，反之，凭运气的散弹枪式的射击，很可能会使你事倍功半，甚至弹尽粮绝。0万元来计算，除以去年实际你去年每小时的收入就是￥100元，现在再计算从获取一份增员需3小时计算，平均300元，这还不包括之后的选择流程、市场陪同辅导等步骤的成本。这就是我们之所以必须采取有效率的增员作业系统的先决理由。这套增员作业系统应包括以下几个部分：属于自己的增员哲学定的增员哲学一定要配合营业部的经营理念，而不要随意去抄袭他人。虽然增员和录用新人需要投资一间，有时风险还相当高，但单位主管一定要强迫自己去做。请记住，成功会带来更多的成功。你录用的合格业务员愈多，你的营业部生产性也就会愈高。员就不再是一个问题了。因此，你的增员哲学应该以建立一套可行的增员步骤为基础。如果下列问题你都答“是”的话，你就已经拥有属于自己的一套增员哲学了：？？一题你的答案是“否”的话，那就有必要重新思考是否需做修正，以便拟定出一套更成员步骤。如果你确定自己已经拥有一套很好的增员哲学，也无须太自鸣得意，重要的是要采取实际行动！想员时才会做，会耗掉许多宝贵的时间与金钱。为了有效地做好增员活动，事先规划好一套行动计划是相当重要的。找的业务员类型于自己的增员哲学后，你就可以开始去寻找增员对象繁杂工作等方面的能力。确定你单位的资深业务员及主任们也能了解上述条件，使大家对营业部的增员计划都能达成共识。要增员合格的业务员，到底哪种来源才是最佳的增员来源呢？(见理想增员来源)。高的单位主管，会去增员从未有任何销售寿险业背景的新人。增员从未有过销售寿险业背景的新人有哪些好处呢？根据许多经营组织相当成功，一直维持业务员高留存率的部经理的心得是：“如果增员对象以前从未有过成功的经验，他们到我的营业部来创业也一样不会成功。对从未具寿险业背景的新，比较容易预测他们将来是否能创业成功，这是因为我们可以从他们过去的种种工作记录来加以判断；对曾寿险销售经验的被增员者而言，则比较难判断，因为他们可能会基于各种不同的理由到处跳槽，例如工作绩表现不好、先前服务的营业部管理不当、与单位同仁相处不来、私人的问题等。你绝不想让他们将这些问题的工作习惯带进你的营业部，你想要寻找的是能辛勤工作。遵守各项管理规定也认同你营业部经营哲学的新使新人跟你的营业部经营风格相融在一起是非常重要的。随便增员长期看来只会导致失败。营业部经理一定要完全符合营业部经营理念的合格业务员，要做到这点虽然不易，但是单位主管的努力和付出一定可以得到应有的回报。找理想增员对象的步骤高的单位主管所增员的业务员人数是业务员留存率低的单位主管所增员人数的两倍以上。为什么透过积极的增员，可使营业部经理拥有更多的被增员对象来加以选择，进而提高了确认和留存合格业务员的机会。如果只有少数几位被增员者供单位经理选择的话，能从中确认合格业务员的机会也相对降低。员法比其他的增员方法要好。如果你去请教业务员留存率高的单位主管们，他们通常都运用哪一种增员方法，大部分的主管都会告诉你是推荐人。业务员留存率低的单位主管，实际上大都采用他不可控制的增员方法，像是报纸广告、人才市场等。透过个人增员法去增员有以下两个好处：、影响力中心都可以当作你的推荐人，但研究报告证实，营业部主管最喜欢也最常用的推源是营业部里的资深业务员，你可以与他们一起讨论有否认识想创业的被增员对象呢？再说，除了营业部经单之后，接着你要向他们描述你想要找哪一种类型的人，使大部份的资深业如何遵循理想增员对象的轮廓条件去找人，在你要求的选择标准条件中，尚须包括被增员对象应具备哪些基本的背景资料和性格特征，为了使大家都能配合你的要求去做，你还要提供一些实质的增员奖励等手法。单给你之后，你一定要将自己跟每一位被增员对象的接触面谈进展让原推荐。因为开诚布公的沟通方式会带来更多正面的反馈，会使你跟深业务员这些推荐人相处更融洽，也要这些推荐人感觉到受尊重，对营业部有一定的贡献度及晋升展望。部达成生产性与人力目标的机会。会设定实际可行且数量明确的增员目标，而整个营业部也会因生产性与人员留存率的提高，成等比例的成长。拟定增员目标的方法也有两种：第一种方法是根据人力目标；另一种方法则是根据生产性目标。的业务员分为年资一年以下和一年以上两大类，再分别计算其留存率，用来作为设定明年增员目80%，这表示过了一年之后(明年)，这20位业务员当中会有4位脱落掉，因此，单位要递补4位“以上”的原因是，存率经验是60%的话，你就要在今年递补8位“以上”的新人；如果你想净增加2位人力的话，就要在未来的一年内递补12位“以上”的新人。未来一年内的总人力目标后，再将所有要录用的人数分解成每个月要录用的人数，再换算过去录用的经验比例(每接触几位、曾员对象经选择流程才录用一位)，决定每个月须接触的增员对象人数，再决定从哪几个增员来源来寻找这些增员对象。以下四个步骤，是根据营业部的年度生产性业绩目标来计算增员目标：。程od第二章：增员(中)第三节理想增员来源一、理想增员来源的特征●在能开始提供稳定的增员对象的数量之前，只需投入少量的时间去培育即可。存的年度数。●运用某一特定的增员来源时，只需投资最少的金钱即可。人时间即可。●在短期内便能提供出大量的合格名单。的额外努力，还能获得潜在的客户名单。你迅速地决定这位增员对象，是不是能成为一位好的准业务员。高品质的增员对象名单。理想的增员来源能够长期地为你提供稳定的增员名单。选，以及成为一位成功的寿险业务员应能达到何种工作绩效的要求标准。源对象的目标征增员对象的条件可能也有所差异，有些营业部可能会以家庭主妇为对象，有些营业部可能会偏好的特性。可能显示他的市场。创意、学历好的人较易接受训练和接洽各行业准主顾。，如销售业务，一般行政管理工作，中小企业负责人、家庭主妇着手。●婚姻状况：已成家者以后的人生阶段会产生一定程度的经济需求，且人格特质与社会阅历亦趋于成熟。观等都是必备条件。●工作经验：可显示出被增员者过去就业状况成功的型态。●其他：如参加社团、健康良好、社交活动、经济状况、操守等。象类型人：的人，他只是想找一份工作而已，这种人很好增员，但是不好培养，要花许间来辅导。这一类型的人会慢慢地成才，在单位成立的初期，大部份的主管所增员的人以淳朴型为主，因为自身的吸引力只能吸引一些淳朴型的人。营业部经营一段时间后，单位主管自己的能力进步了，也在增强，对增员来源对象要求的水平，条件都会逐渐提高，因此对素质低、领悟力差的人干脆拒绝，别浪费时间及机会成本。验的人：的人，他们所找的不只是一项工作而已，因为他们已经有相当的社会工作经验，他们要找的是一个好的在这个环境里可以发挥他们的才华，创立他们的事业，这类型的人难增员，并需小心培养的人：在社会上已有相当的基础，已显示出他的能力者，对许多的部经理来讲，较想增员的就是这一类型的人，这种大将型的人包括在其他公司担任过经理、总经理或独立创业做过老板的人。这类型的人是难增员，好培养。六、推荐引导问题(要求名单)●你认识哪些人因受到个人不能控制的因素影响(如受雇的公司出现财务困难)而缺乏安全感或想转业？七、理想增员来源的特征存的年度数。个人时间即可。的额外努力，还能获得潜在的客户名单。使你迅速地决定这位增员对象，是不是能成为一位好的准业务员。为你提供稳定的增员名单。的人选，以及成为一位成功的寿险业务员应能达到何种工作绩效的要求标准。 (表2-1)收集增员名单的过程 (表2-2)增员来源报纸广告职业介绍所推荐人保户缘故个人的观察其他 (表2-3)可控制的增员来源4、保户 (表2-4)不可控制的增员来源 (表2-5)理想的增员对象特征：源的分析10分钟的时所挑选出来的这2个来源去讨论，并分别写出大家认为该增员来源的各项好处与不利处。另外，每个小组还须推派一位报告人代表该小组报告研讨的结论内容。每组报告的时间为4-5分钟。为其具有的为其具有为其具有为其具有员第四节推荐人增员法一、推荐人增员信函(推荐人——客户)赵成功先生：这段时间以来深受您许多的照顾与指导，内心十分感激。本人自从进平保公司以来，所秉持的工作理念即是以最佳的寿险知识及服务态度来回馈客户的支持。由于本身的业务成长迅速，为了秉持过去为客户所提供的服务品质，并确保他们的权利，我必须要增加几位得力的工作伙伴，将来能跟我们一起共事，携手经营寿险事业。因此，特写此函恳请协助。您平常为人热诚，人缘广阔。许多人经常请您提供构想，指点迷津，在您所接触的人当中，无疑会有一的人才，正苦于无法发挥，厌倦目前的工作，而可能希望寻找一项更好的事业，那么，您一定很希望能够帮助他。我知道您热于助人，并可能认识一些我要甄选的对象。他们的条件是：2．高中(职)以上的学历。限，年龄在25~40岁之间事实上，这项寿险事业并不是每人都适合从事的。对合适的人而言，这项事业可以为他提供绝佳的发展机会！寿险事业是一项不平凡的工作，它能提供给有目标、期望自我成长的人员迈向满足与成功的机会。近期我将专程拜访您，并盼您能推荐一些优秀的人选，使这些因您的推荐而真正受益。谨此致谢顺祝展敬上2000年11月7日二、推荐人增员法面谈话术范例(推介人——客户)袁平安将扮演业务主任的角色，赵成功(客户)则扮演推荐人的角色。假设向推荐人致意的信函已经在一周前寄出去了，而且业务主任也已经安排好了跟这位推荐人的面谈事宜。的增员说明明：请你在以下的空白表格中，依照各个项目的要求，列举出当你面对推荐人时，打算向他说出的增员说明概要。第二章：增员(下)话术范例在此我们要郑重声明的就是无论采用何种初次接触的方法，我们都应该以推销的姿态，来与被增员对象进行第一次的面谈。工作就是要先推销自己给被增员对象，然后让他了解，投资二十至三十分钟的时间来听取我们的创业机会概况，和选择新人的过程是相当值得的。现在您已经通过第三者赵先生(保户)的介绍而知道这位被增员对象的概况，让我们从接下来的角色扮演过程中，去听听增员者和增员对象到底在谈些什么，假设这位被增员对象的名字叫王元德，而且您也已经寄给他一封准备去拜访他的致意信函，信中提到我们是经由推荐人姓名——赵成功先生的介绍，才专程寄这封信给他的，另外，假设您是利用电话来跟王元德进行初次的接触。主任：“谢谢！王先生，相信您认识赵成功先生吧，(稍停一下)前些日子，我曾经向赵先生提起过，最近我们非常好的创业机会，他听到这个消息之后，立刻想起您，并且告诉我，您可能是我要寻找的合适对象，而且您也会有兴趣想知道这件事的详细内容。我想您已经收到了我寄给您的一封信吧，信中提到这是非常好的创业的介绍才寄这封信给您的。”赵大哥跟我也都不能确定您对我们公司将提供的创业机会是否会有兴趣，而且也不知道您是否符合我们公司的录用标准。您说是不是？(稍停等回答后再继续)由于您也不知道是否会喜欢这份工作，以及从事这份工作后有什么好处，和是否能胜任愉快，所以我希望能占用您一些时间，向你说明一下，以便让您认真的做出思考。当我向赵大哥说明了我们公司为员工所规划的创业阶段内容，并描述了我们想要会见的理人选时，他认为您就是那一位能够敞开心胸，使自己进一步对职业和经济上的事情从不同角度作检讨的人选。您认时来拜访您，好吗？”生，尤其是因为您对我们寿险业不是很清楚的情况下。我打这电话的用意，并不是想让您对寿险事业立刻产生兴趣，而只是想与你约一个时间，向您说明一项工作，其收入可能是您目前收入的两这项内容，明天下午三时来拜访您，好吗？”身的工作就是要跟他人接洽，更何况拜访像您这么有才华的人对我来说绝对间。如果方便的话，我想我们应该找机会作进一步的认识。我能不能在明天下午三时或是你在星期五来参观一下呢？”作在电话中说明清楚，我还真的不知道从哪里开始向您说明起才好呢，如果对面说明时，我将可以提供充分的资讯给您，以便您能依此作一个价值判断，来决定自己是否想作进一步的的选择过程是属于变向式的过程，可以让您跟我彼此针对您的潜力将来在这工作上的发展机会，仔细的研究。不过请您记住一点，那就是一个人的判断是否正确，要看他有否获得足够资讯而定。当然，这并不是每一个人都适合从事的。对合适的人而言，这项事业可以为他提供绝佳的发展机会！然而对于不胜任说，就只有为他带来失败跟挫折而已。说到这里，我想信您会愿意针对您可能更好的未来而投资这半个小时吗？” (转入初次面谈话术范例)行初次电话接触表格，列举出当你利用电话跟增员对象进行初次接触时，所要表达的重点，以及针对这些重点准备说些什么。重点12345第六节初次面谈初次面谈是增员与选择间的一座桥梁。面谈的目的是要说服被增员者保持谨慎的态度来了解你所提供的寿险创了解”寿险事业的内容，而不是要让被增员者在面谈中决定要不要“接受”这份工作。(见选择篇)谈的目的的要素步骤注意事项。2．多观察——目的在选择对方合不合适。告诉对方保险推销工作很苦，他不合适，并谢谢他。继续进行选择程序：激励对方，先谈好的一面再谈苦的一面，并做好下一次面谈安排。五、初次面谈增员开门话术(增员点)？此阶段主要在吸引增员对象的好奇心，看看他有没有兴趣了解寿险事业，有兴趣就继续下去，否则交朋友，找机会卖保单或请他介绍客户即可。象对现状不安的情况造成增员对象在职业上或经济上的不安，或可能会造成不安的状况，有以下几种：●所服务的企业的经营状况并不理想。●临时聘用或担任的工作，经常要看主管的脸色。●员工在没有犯任何过错的情况下失去了工作。●工作本身没有什么前途。●公司被并购或改组。●领导阶层的人却过着中低水平的生活。●收入被节节高升的生活费用压得喘不过气来。●由于不适应目前的工作而晋升无望。处搬迁充分的独立自主权政工作上●尤其是那些当初未有审慎考虑，就一头栽进各行各业的人。对象对现状不安或可能会造成不安的状况造成增员对象在职业上或经济上的不安，或可能会造成不安的状况，有下列几种：。。人话术范例林经理：王先生，你好!你这么忙还要打扰你，其不好意思。这是我的名片，请多指教。林经理呀，你好!样子的，因为张大哥一直称赞你是一个非优秀的人，所以我就请他一定要帮忙，介绍你让我认识，让我有机会能向你学习学习。(寒暄、赞美)？你太客气了!林经理：我听张大哥说你是从事电脑销售工作的，不知你做这行有多久了？(用增员点开门)在大学毕业后就做，到现在已经四年了!？王先生：不是，我是学企业管理的。王先生：刚毕业时不好找工作嘛，熟人介绍就去了。王先生：业务副经理。经理：不错哦!你对你们公司的升迁还满意吧!法嘛，私人企业就是这样，慢慢等罗!王先生：喔!我每星期有两个晚上去上软件设计的课程，星期日有时会带小孩去公园或动物园。林经理：真不简单，很佩服你，工作这么忙，还能坚持不断学习。你有几个兄弟姐妹？(赞美)王先生：两男两女，一个哥哥、一个姐姐、一个妹妹，我是老三。王先生：姐姐自己开一间礼品店，哥哥在银行信贷部，妹妹在一家私人公司上班。经理：都挺不错的嘛!!王先生：喔，不太经常。有时放假时大家会一起出去玩，或吃吃饭，聊一聊。？!吧!现在大多是小家庭嘛!万一我有个三长两短，太太孩子怎么办？总要为他们想一想吧!林先生：你真是一个负责任的好爸爸呀!(赞美)!哪里!还好吧!林经理：你的看法很正确。保险对我们真的很有用，尤其是现在，风险比过去要多得多，像车祸，煤气爆炸，火灾，还有环境污染啦，再加上台风、地震、水灾等天灾，那么多的危险在身边，让我们更感到保险的重要性性。 (展示说明)栋好一点的房子啊!开一辆好车，让妻儿生活得好一些，能到国外去开开眼界。大概这些吧!林经理：以你目前在电脑公司的待遇来看，这个目标容易达到吗？(造成增员对象不安)王先生：不太可能吧!每个月就那么多的工资。看吧，看以后有没有办法创业，不然的话，不太可能。元左右吧!什么办法？为了生活嘛，还是得做啊!估计很难啊!再说吧!有一些啦!!王先生：当然很重要了。王先生：不一定。方面的吧!因为我是学企业管理的!现在有一个工作，能够将你的所学和你的业务专才结合在一起，也就是说，管理和推销一起运用，经理：就是保险行销事业呀!王先生：但是，做保险我不会啊!而且我想我大概也不适合。林经理：其实大多数人一开始都象你一样，觉得自己不适合做保险，我刚开始时也是这样的。不过，许多东西都是可以学来的，就好像你也不是天生就会电脑一样。我也不敢说你适不适合。我们公司从国外引进了一份非常科学的性向测验，这份测验在美国已经有几十万人测验过，在我国也测验过好几千人，非常准确。这个测验跟你的智在测验你适不适合做保险，如果适合，恭喜你，寿险工作可能是你人生的转折点，事业的起点；如果不适合，那也没有关系，通过这个测验，正好可以让你了解你未来要往哪个方向走。所谓行行出状元。你愿意林经理：是的，现在。，没问题!第七节增员过程中的疑惑处理对象的心中对寿险事业一定会存在着若干问题，我们在做增员面谈时必须加以点破，这样他们才能放心地在保险事业上冲刺、发展。如果被增员者没有提问出来，我们也必须引导他们提出来并加以解惑。作 (1)但却不需要投资任何资金。 (2)你可以主权动去发掘客户，而不需要被动地等他们上门 (1)收入的金额跟你业务拓展的成功程度直接成正比 (2)可以自由地发挥自己的创造力和智慧 (3)但却没有任何资金投资的风险存在 (1)而且是上不封顶的收入 (2)不用整天待在办公桌上处理公务 (3)按自己设定的计划工作，行动自由援计划是协助试用营销员初期发展的方法，使他们得以顺利的转正A献业部或平保公司、寿险业界最近的销售业绩与有效契约量来强化说明间无限。展示最近日本、美国、台湾地区的投保率相关数据来说明明A营销主管个人成功的故事为例强化说明：这是一份什么性质的工作——这是一份值得你感到骄傲值得你加入的事业，因为这份事业提供了这七项机会： (这一项内容也可作为创业说明会重要的说明内容)介绍平安保险公司的过去、现在及未来的状况※总(分)公司的历史沿革。保险如果那么好做，我们就没有那么高的佣金了。其实这是一般人所不了解的，任何一件事情都要有它的“功夫”，一定有一段老兵帮新兵的学徒时间，当然这不需三年六个月的时间。我们分公司的培训部(营业区)会安的入司教育，上岗后营业部会有衔接教育。刚开始单位主管、资深业务员会教导你，同时我会陪你上市场指导你如何销售商品，这样你就不必太过担心了。会千方百计的叫他们买保险。但是你这些认识的人不一定会买到最好的保单，同时你个人不好意思去赚，别去赚，为何你不去运用缘故法的关系去帮助他们买到真正好的保险，给予他们优质的服务且又可赚钱，又可建立自己的事业呢？你可以运用现有的人际关系，如果你的亲戚朋友或其他所认识的人有100名而其中有30%买你为基础再加以发展新市场，这就是我们俗称“缘故法市场开拓”。所认识你的客户会由原先的30个人运用介绍的关系关系中，是你从出生一直到进入保险业之前的缘故关系人际面；而除了这些之外，从事保险销售工作后，另此一来你的寿险事业的准主顾群便可绵绵不绝了！这也就是我们通称的“介绍法市场开拓”。，当你学会专业化的推销流程的推销技巧后，也可以运用陌生拜访的方式直接面对陌生客户，如果每日拜访5位准主顾×5天(每周)＝25人×4周=每月接触拜访了100位准主顾，根据我们市场拜访成功的经验值，大以促成10件签单。换句话说，你拜访了100位准次，那你的推销技巧便日臻成熟，自然推销功力更加提升了。然后再由这些客户的人际关系发展，那么你的寿险事业将永无止境的，这也是我们所称的“陌生市场开拓”。张，永续经营。因此透过这两方面，推销与组织的运作，正确地发展寿险事业，收入源源不断，这就是寿险事业的经营。你：哪一个行业不需要看别人的脸色，不必去拜访别人。其实每个行业都是一样的，差别只是在其他产人们感觉到需要才去购买，顾客只是在品牌性质或功能上作选择而已。而购买保险是较属于被动，你说是不且保险是每一个人都需要拥有的一种产品，因此我们要有完整的事业知识及技巧，去为准主顾创造需要，他们便会买保险，所以我们不是在看别人的脸色而是在技术上取胜，当然平保会教你这些推销的技术。的脸色，经过了3~4次的销售面谈完成签单，充其量也只不过看他3~4次脸色而已，当客户买了我们的保险后，在往后的20年期间有关理赔、契约变更，还本给付及其他的服务，那么，们一定要有热诚的态度和优质的服务品质来满足客户的需求，让客户变成我们的朋友，进而介绍更多的准主本身更多的财富，所以我们不能给客户不好的脸色，这便是我们平安服务的宗旨——客户至上，服务至上。听过老板的工作是有底薪、有固定收入的？因为平保所采取的制度，你本身就是老板，一切都照基本法的规定来执行，是一种佣金的收入，当然在进入公司初期会有基本底薪。开商店的老板自己心里很清楚，如果每天早上不把店门打开，一定没有收入，所以他每天必须打开店门整理好商品，等客户上门再推销，至于会不会赚钱或商店老板明白只要店门一开，就会有收入。而对一位寿险业务员来说，他只要每天早上有“开把自己的仪表、展示资料等必备工具整理好，然后出门去拜访客户，便会有收入，如果你的拜访量稳定，业绩就稳定，相当的收入就有保障，假如你经常坐在办公室里当然无法产生业绩，所以收入要有保障就一定要认识更多的人，另一方面在技术上我可以协助你，或者初期一起去见客户，同时平保公司会不断地培训你，使你的工作能力持续地提升上去，所以收入是用你的工作拜访量和努力、能力来保障的！题是过去有些业务员在保险招揽过程中，只是一味的使用人情压力或是误导客户等短期行为，而没有将正的意义和重要的功能以及保险利益详细的加以解释，因此目前我们遭遇到了许多困扰。我个人在推销保险顿，但经过一番解释说明之后，他们便了解了保险是什么？所以我的客户常说：当初要我买保险的业务员，如果都像你如此详细的解说，我就不会这么讨厌做保险的人了。所以我说只要我们以专业的姿态来面对客户，客户肯定都会接受我们的。高的社会福利工作，你难道不认为它是一份值得终身从事的永久性工作？除了助人之外，又可赚到钱，行业，如果仅靠人情关系，都不会是永久性的工作，因为一个人的亲戚、朋友数目绝对是有限的。如果我们不清楚保险是什么，那么我们仅能靠人情来卖保险，但是我们平保公司有一套完整的训练系统，会告诉你什么是保险，它的意义、功能以及各种主顾开拓的推销方法，让你成为保险的专业人才，只要你加入我们公司，我们有把握使你不须完全靠人情才能卖保险，更使保险成为你的终身事业。象不限于现在认识的人，因为保险是人人所需的，如果你对保险功能了解的话，那每个人都是你推销的对象，你也就不必完全靠人情来卖保险。而且一位优秀的寿险业务员，绝大部分的客户都是从事寿险工作以后才认识的。只要你愿意，我们会教你如何去寻找客户，使保险推销工作可以成为你的终身事业，在下周一，我们公司有入司教育训练班，你可以先来参加，了解更清楚些。司若是因为不懂得经营方法，资金不足，产品不符合市场需要或是疏于经营管理而导致停止，这我们每一位从事寿险推销工作的人，都可以说是保险的销售代理商，自己都是老板。我们告诉你经营的方法、技巧及知识，你个人也不必担心资金不足，同时保险又是生活必需品，绝对符合市场的需要。只要你肯用心努力去做再加上我在旁辅导，根本不怕没有业绩，基于以上的认识，你认为没有业绩就得走路是保险公司现实还是自己疏先生，你说的没错，若你现在身为百货公司的专柜商，是不是每个月都需要有营业目标，如果在约定的期间没有达成营业目标，你的专柜会不会被百货公司撤除？所以说并不只是保险公司现实，而是我们是否经得起挑战，我相信你一定是一位经得起挑战的人，而且我也会从旁辅导。。何一种东西，最直接有效的方法就是模仿。我本身从事寿险工作，刚开始也是没有经验，但是公司内有员、业务主任的推销经验，都是我们学习、模仿的对象，只要积极地吸取他人成功的经验并付诸执行、经验是从实际行动中体会来的，每个人天生都是推销员，例如婴儿以哭声表示肚子饿；当一个人快乐或哀伤的时候，他周围的人亦会感受到他的快乐或哀伤等，这些都是推销，以前我们都不清楚我们天生都拥有推销能力。险销售就是要把我们推销的本能、潜力发挥出来，每个人的潜能真正发挥，只有愿意或不愿意，而不是有办刚开始与你接触，邀请你加入我们的行列的时候，你同样也是反对，为什么当初你会反对？只是了解保险是什么？对吧！现在你的家人也是因为不了解才反对你从事这项寿险事业，如果你从你早期反对到目前想加入的原因告诉你的家人，我想他们就不会再反对了。家人之所以反对，大概是认为从事保险的推销是一件艰难的工作，怕你无法胜任。事实上，保险的推销工作的确不太容易，就因为这样同，它的收入才高、才具有挑战性、才更能发挥你的才能与潜力。王先生，一般人对保险的认识还不够，因而产生了很多误解，甚至有些人会有不信任的态度。有些具有雄心壮志的青年人想要进入寿险行业，总是要经过一番家庭革命。当初，我家人同样反对我从事这个工作，现在不但不反对，反而更加鼓励我、支持我。因为他们知道我是在做善事，我所推销的是幸福、安全保障，同时又有丰富的收入使我的家人能够过着更舒适的生活，更何况保险也是青年人创业、迈向成功的捷径，泼你冷水，在你成功之后却会说你的选择是正确的，很有眼光。有一句话叫做“成害怕你，反对你失败啊！你觉得你会失败吗？如果你像我一样努力工作，不断提升自身能力，肯定会功成名就，名利双收。压力让煤变成钻石，让沙变成珍珠！从事任何的工作都会有工作压力的，如果压力都会有，而收入却不相同，的工作习惯再加上专业化的推销能力以及我从旁辅导，压力也就没什么了。而且很奇怪，我们营业务员，都喜欢更多的压力来接受挑战，突破目标迈向顶尖。王先生，事实上，压力是帮助一个人成不是害怕考试，你若怕考不过就直说嘛？若考不过连加入的机会都没有了，你知道目前寿险行业是非常明显的行业，政府也非常重视寿险行业，所以没有通过代理人资格考试取得销售资格是不能卖保险的。第八节增员话术增员话术人，甚至更多的人来帮助你成功。？样？因此每个人都会全力以赴的来培养你。保只要3年。起飞时期，我们皆处高位，不需和别人强烈的竞争。不完。保险工作在前三年比较辛苦一些，但可以一辈子享用不尽。有人说一辈子要吃的苦，四十岁以前把它吃完，也就是岁以前使我们成功，那我们便可以轻松一辈子，因为一般人都在40岁以后，小孩上初中、高中、生活费用加重后才想努力的去赚钱。现在正是我们努力的时刻，欢迎你加入，来吧！用六个月的时间，全力以赴，等六个月结束后，我们再来检讨能不能做，如果彼此认为可以，那就是你业的开始，如果不行的话，我们也只是花六个月的时间，但在这六个月当中你并没有任何损失，反而学会了效的推销技巧，而且你本身对保险也有了相当的认识，人际关系也拓展了许多，只要你投资六个月的时间和精神来赌一生的事业绝对划算，来吧！随着社会结构的改变，由大家庭走向小家庭，每个家庭也只有自保了。这些人很清楚，只要他们的收入中断，没有保障了，因此需要保险的家庭及人口会不断的增加，我们从欧美或亚洲地区保险市场上的发展状况，我20世纪最大也是最后的一个处女市场，他们都想来抢这市场，我们的民族事业自己能放弃吗？所以要趁早来从事，来吧！现在正是最佳时机呢！练及努力工作可使能力提升，我们便可享受高收入。住好的房子，好的装潢，开好的车子，享受一切美由于你的明智的决定。享受能力的提升，收入增加是可分为两方面：一是生活费用如果需要5，而现在的收入有1万元了，那另外多出的5千元便可以用来做自己喜欢的事物，也要有闲，才不在人生白度了！所以平保的寿险事业，只要用心努力一段时间，便可享受高水平的生活了。社会的竞争压力将愈来愈大，如果我们的父母是有钱的人，目前至少我们不必那么辛苦，既然这是一个无法挽实，那只有靠我们这一代了。如果我们好好的努力，我们的下一代面临未来竞争的立足点便可提高了，当然番事业了。平安的寿险事业是最适合你发展的。需要更多具备有爱心的人积极来推销，关怀每一位客户及他们的家庭，这样才能大众所接纳，也可以使社会安定的力量更大。像你这样有爱心的人非常适合寿险这个行业，希望我们能在帮助更多的家庭获得保险保障的路上并肩合作，为我们的社会贡献一些心力。位刚开始成立，所以更欢迎你的加入，同时在我目前业务员还不很多的时期，我有宽裕的时间来陪同到极辅导你，有我在，一切都没问题的，现在你只要把时间拨出来就行了。而且，我目前正在积极的培养主管人才，如果我们能合作，共同努力，那是再好不过了！依你目前的工作性质及你个人的工作能力，假设要再找相同的工作，我相信不是一件很困难的事，对吧！所以保险做不好，要重新找目前的工作，根本不是问题，所以你可以马上做决定。而且假设做一段时间，你不想再做了，那么你的所有客户全部由我来服务，你也不必担心有人在背后说你服务不好，这怎该没问题了吧！来平保公司一开始，我们就是要将你培养成储备主管，所以我们有一整套完整的培训系统与计划在三年内将你训练成专业的经理人，协助你的寿险事业成功。对你未来发展方向，我们平保公司已有妥善的安排与计划，欢迎你加入平保大家庭，并积极努力的工作，迈向顶端。才篇点，我们增员到单位的新人的品质，将成为影响单位日后经营绩效的重要因素之一——对你自己和公很大的影响力。所谓高低费用率之间的真正差别，就在于业务员的生产力以及协助创造这些生产力的主管。至于单位生产力的高低，与进入单位的人力品质有直接的关系。之所以那么重要，不只是因为这是营业单位主管的职责之一，选择过程本身对单位的经营绩效，确实会造成直接的冲击。整过程的第一个步骤，就是要先审视一下你自己想建立何种形态的单位，以及要找哪些人，使他们能在单位所选定的目标市场中成功地发展。在营业部经理晋升培训班的课程中，你将有机会跟大家一起讨论，与选择过程有关的各种方法或步骤。我们每能已为自己、单位或公司塑造出独特的选择过程。而这课程所要做的，只是给予大家一些原则，使大家在拟定选择过程的各个步骤时，能够更应用自如。我们在拟定选择过程时能够加以运用的第一个原则，就是要及早使用各种适当的工具去测试应征者的合适性，而且越早越好。这样不但可以节省你的时间，也可以节省你的金钱。解他是否就是你需要的人选来加以决定。原则就是，在选择过程的初期，要运用各种能更节省时间与成本的工具这也就是说，你要善于运用自己的时间。把宝贵的时间投资在选择有潜力的新人，而不是将那些将来注定要失败的人身上。原则，要树立自己的选择原则，使所运用的工具不致破坏了后续步骤的效果。举个例子来说，如果我们事先向应征者或增员者透露，哪些动作或态度是自己比较欣赏的，哪些则不是时，这就可能会严重地影响了对应征者初次选择面谈的效果。换句话说，在选择过程中，不要太早提醒应征者，哪些是你希望在他身上找到的条件。原则，有些步骤要求应征者或增员者的资料来加以配合进，如果当时还没有这些这些资料，那么这个步骤就必须等到资料齐全后才可以正式进行。举个例子来说，应征者背景资料的追踪与审核，以及身体检查等步骤，通常都会延到选择过程的最后阶段才能进行。原则，也是非常重要的原则，就是要将自己的时间投资在有潜力的新人身上。在这段选择时间，我们要增员对象保持密切的联系。这个原则之所以那么重要，是因为在选择这些有潜力新人的过程中，应该为单位主管和这些增员对象提任劳任怨宽裕的时间，使他们之间得以充分地交换资讯，造成不要仓促地进行选择过程。第六个原则，要确定选择的时间，能够扩充到新人录用后前几个月的工作时间上。一项良好的选择作业系统，对这位新进业务员绩效的追踪与考核。所谓绩效指的不只是销售的成果，而应评估，以期缔造更好的销售成绩。一位业务员早期的活动水平，可以作为将来活动成效与展业成功的预测依据。建立自己选择作业系统的是后一个原则，是要建立一份包含每一个选择步骤的追踪检查表，各个步骤的追踪顺序，同时尽可能不去作任何更改。有了这份追踪表，并向应征者展示和说明我们将来都会心写在表格中的内容后，我们就等于无形中在他的心里头，树立了有关他将来创业发展的专业顾问地位。另，追踪工作需要花时间，而且你愿意和他一起完成这项工作。有一个长期性的追踪顺序来依循，可以使你在跟这位应征者接洽时，协助自己建立参考的标准尺度。应征者的决策过程——-当你独自坐在办公室中，评估一位有潜力的增员对象时，你应该做些什“录用新人的决策随时都会在选择过程中发生。当我们谈到选择时，有一件事我们常常会忽略，那就是当你在评估增员对象的同时，他也在衡量你能为他做些什么。事实上，选择过程是一个具有互动关系的过程，所以在跟增员象咨询和讲座期间，我们要不断地向他推销这种互动关系的观念。要记往，增员对象本来就可以有很多选择机会。“谈到所谓选择的决定——--也是你要去下的决定，我们称这种作选择决定的面谈为评估性的面谈。这种面谈需楚，陪伴你的只有你自己所作的面谈记录，你对应征者所作的测验结果、面谈总结、，还有自己的看法。遇上真正的麻烦！你必须下一个录用决定！此时，你可能已经收集了比自己需要的资讯，或将来可资运用还要多的资讯。但是很不幸的是你无法预知。哪些资讯是你需知道，或者是当了应征者的背景资料时，你不知道有哪些好消息或坏消息，会从这些资料中浮现出来。如果你还没决定回绝征者，那么你应该想办法将这些资讯的量，降到自己能够掌握的程度。你必须从自己所发现的资料中去寻找对作录用决定有帮助的资料，而且必须能够作下列的决定或预测：“这位增员对象是否有足够的应变力去洞悉主顾开拓的各种状况？这位增员对象是否会引导投保者协助介绍准员对象是否会有务理地安排自己的展业时间？这位增员对象是否能够有效地使用电话这项销售工具？这位增是否愿意学习和应用推销的话术？这位增员对象是否会建立业务来源中心？当这位增员对象遇到准主顾的一绝时，会不会退缩？这位增员对象是否能在准主顾面前独立思考？这位增员对象是否保持单位要求的绩效水位增员对象相信人寿保险？这位增员对象将来是否会成为一位促成高手？这位增员对象是否会与客户维持良系？这位增员对象是否能够学习到担任一位专业务员所需的一切？换句话说，你现在就要赌赌看，这位增员来是否会做到一位成功业务员所应该做的事情。你已经评估了他的背景资料和他以往的成就，现在你就要预测当他接受完你的培训之后，他会有什么工作表现。个重大的决定。你在下录用决定时，就等于是带领这位增员对象从过去的背景和经验中，跃进到光明的你引导他由原来的自我到他做你希望他做到的类型。而这也是我们大家最容易自欺欺人的一点，除非我们让这位增员对象实际去从事销售活动，否则我们绝对没办法确定对他所作的选择决定是否正确。个决定实际上是一个业务决策，而不是一种感性的决定。在作评估性决定的时段中，扪心自问：这位增员对象会用掉我多少成本？培育这位增员对象会用掉我多少时间？这位增员对象是否能很状况，或者需要我经常辅导他？如果这位增员对象能如预期般发展起来，我是否能协助他开拓适合他的特定增员对象多多少少都会让你付出代价。而你所要做的就是衡量他将来业绩保费跟你对他所作投资之间的而这也是唯一真正的所谓“选择决定”——-增员对象的业绩保费与时间成本之比较。你必须尽你所能让这项比率达到最高值！挑选出一位真正能够表现出他将来的生产性能够超越对他投资成本的增员对象！对你单位的经营绩效造成极大冲击。第二点，说明了选择程序的原则，接下来就是要你亲因为应用任何工具或步骤到选择过程中。而能获致成功的一部份原因，就是要在自己的单位中塑造出一个有组织、有条理的环境，使得这些工具或步骤能够运用自如。当然，这也是你要去做的工作。面已经提过一些你可以运用的步骤，以及建立这些步骤所应依循的原则。在选择过程的最后一项作中，你还