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文档简介

什么是绩效管理绩效管理：定义与实践绩效管理，这一概念，实则是一种持续的对话艺术。它由员工与其直属上司之间的默契协议所驱动，旨在为未来的工作描绘出清晰的目标与共识。这一过程，将组织、管理者以及员工自身，紧密地编织进绩效管理的网络之中。过程之重首先，我们必须深刻理解“过程”这一概念。绩效管理并非一时的冲刺，亦非狭隘的绩效考核所能涵盖。许多企业的失败，往往源于对这一点的忽视。若我们能以过程的视角去理解和传播绩效管理的理念，便能更易获得员工的信任与管理者的支持，成功的曙光也将更为明朗。尽管前路可能布满荆棘，但只要我们坚持将绩效管理视为持续的双向沟通，那么，无论困难多大，成功的希望都将照亮我们的道路。共同奋斗的伙伴绩效管理，并非管理者对员工的单向施压，亦非权力的恐吓，而是双方共同的利益所在。管理者与员工，如同同舟共济的伙伴，共同面对挑战，共同分享胜利。这一理念，应深深植根于每一位管理者的心中，乃至成为企业文化的精髓。在绩效管理的征途上，管理者与员工是双赢的绩效伙伴，相互依赖，相互成就。目标的一致性实践证明，缺乏明确的绩效目标，管理者将无法有效进行绩效管理。没有目标，管理者无法提供有效的辅导，员工亦无法明确自己的方向，无法在工作中获得成长。因此，在绩效管理的初期，管理者与员工必须就绩效目标达成共识，形成书面协议，以确保绩效管理的有效实施。基于工作的目标绩效目标，并非由人力资源部门或管理者单方面制定，而是由管理者与员工共同基于员工的工作内容制定。员工的工作是制定绩效目标的基石，脱离了这一点，绩效目标将失去其意义。明确的衡量标准在制定绩效目标时，管理者不仅要描述员工必须完成的工作，还必须明确界定绩效标准，即工作达到何种程度才算合格。这一问题必须在初期就与员工明确沟通，并获得其认可，否则，绩效的衡量将失去公正性。能力与潜能的激发绩效管理的核心，在于提升员工的能力，激发其潜能。这一过程，是管理者与员工持续沟通、辅导提升的过程，而非简单的考核与分级。我们追求的，不是薪资的调整或员工的裁减，而是员工能力的提升，使其与企业战略目标相匹配，共同推动企业的发展。企业的视角从企业的角度看，虽然关注的是战略目标的实现与经营业绩的提升，但这与提升员工绩效能力并不矛盾。因为，任何宏伟的战略

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